Motivazione_psicologia del lavoro

Teoria dei bisogni e ricadute per l'organizzazione:

5 Limiti delle teorie dei bisogni:

Teoria dell'aspettativa - VROOM

La teoria dell'equità di Adams:

La giustizia organizzativa:

Teoria del goal setting:

Progettazione del lavoro:

• Alcune domande iniziali:
1. Perché lavorare "bene"?
2. Cosa spinge a impegnarsi in una certa attività?
3. Perché impegnarsi nel lavoro per raggiungere mete, risultati, far fronte ai impegni?

4. Cosa "sostiene" la condotta?

5. Cosa fa perdere la voglia di lavorare?

La motivazione è definibile come l'energia investita dagli individui nella prestazione lavorativa e nell'appartenenza all'organizzazione. L'etimologia del termine motivazione rimanda all'insieme di processi psicologici alla base delle azioni volontarie verso un obiettivo.

Motivazione = stimoli interni alla persona che spingono verso un particolare comportamento o aiutano a stabilire, e a raggiungere, obiettivi.

Quanto una persona è motivata a fare bene il proprio lavoro, dipende non solo dalle caratteristiche e dai bisogni individuali, ma anche dalle caratteristiche dell'ambiente di lavoro e del lavoro stesso.

Prestazione lavorativa = abilità x motivazione - indipendentemente dal livello di abilità dei dipendenti, se questi non sono motivati, le loro prestazioni non saranno buone.

La motivazione presenta differenti

dimensioni: intensità, persistenza (la sua durata nel lungo periodo), direzione (che cosa si è motivati a fare) e attivazione - la motivazione riguarda anche l'interazione tra la persona e l'ambiente - quanto una persona sia motivata a fare bene il proprio lavoro dipende non solo dalle caratteristiche e dai bisogni individuali, ma anche dalle caratteristiche dell'ambiente di lavoro e dal lavoro stesso

Teoria dei bisogni:

• nel chiedersi cosa motiva il comportamento, molti teorici si sono concentrati sull'individuo: in altre parole, su quali fattori interni motivano le persone in generale - un bisogno insoddisfatto stimola un'azione corrispondente finalizzata a soddisfarlo; una volta appagato, questo bisogno non agisce più come uno stimolo
• l'idea di fondo è che un bisogno rappresenti uno stato di disequilibrio o di mancanza, che motiva l'individuo a intervenire

La gerarchia dei bisogni di Maslow:

Maslow ha riunito i

bisogni umani più diffusi, raggruppandoli in una gerarchia che comprende 5 gruppi principali, divisi secondo la loro natura e importanza: 1) In fondo a questa gerarchia dei bisogni si trovano i bisogni fisiologici, necessari alla sopravvivenza, come il nutrimento, l'aria, l'acqua e il sonno. Sono i bisogni fondamentali, quelli che gli individui sono motivati a soddisfare prima di tutti gli altri. 2) Gli individui passano al livello successivo, cioè ai bisogni di sicurezza, come avere un rifugio, evitare il dolore e fuggire da situazioni di pericolo. 3) I bisogni del terzo livello sono definiti di affetto e appartenenza: comprendono il desiderio di amore, amicizia, compagnia, approvazione e riconoscimento. 4) I bisogni del quarto livello sono classificati come bisogni di stima, e includono i bisogni di adeguatezza e padronanza (autostima), ripensato e apprezzamento degli altri (stima da parte degli altri). 5) Al vertice si trovano i bisogni di autorealizzazione, che siriferiscono al desiderio di esprimere al massimo il proprio potenziale Il modello ERG di Alderfer: - Alderfer sostiene che i 5 livelli di Maslow possono essere ridotti a tre: esistenza, relazionalità e sviluppo 1. Il primo livello comprende i bisogni di sicurezza e fisiologici, corrispondenti ai primi due livelli di Maslow 2. Il secondo livello, rappresentato dai bisogni di relazionalità, corrisponde, nella gerarchia di Maslow, ai bisogni sociali e di stima 3. Il terzo livello di Alderfer è rappresentato dai bisogni di sviluppo, corrispondenti ai bisogni di autorealizzazione di Maslow - tutti e tre i tipi di bisogni possono essere contemporaneamente attivi nell'influenzare il comportamento - quando una persona rimane frustata nella ricerca della soddisfazione di un livello di bisogni, può regredire a un livello inferiore e trovare una riduzione dello stato di tensione attraverso la rivalutazione di bisogni di ordine inferiore (principio di

(frustrazione-regressione)SviluppoAutorealizzazioneAutostima AppartenenzaBisogni socialiStima socialeSicurezza EsistenzaBisogni fisiologiciBisogni di sicurezza

La teoria dei due fattori di Herzberg:

Herzberg ha elaborato una teoria a due fattori, la quale propone due tipi distinti di bisogni che agiscono in modi differenti: i fattori di igiene e i fattori motivazionali

Fattore d'igiene: Necessari, ma non sufficienti per la motivazione

Fattori motivazionali: Agiscono direttamente sulla motivazione

La teoria X e la teoria Y di McGregor:

• i manager della teoria X credono che il loro personale disprezzi il lavoro, eviti le responsabilità e si disinteressi degli obiettivi dell'organizzazione - si presume che i lavoratori siano privi di ambizioni e lavorino solo per evitare punizioni e guadagnare uno stipendio
• i manager della teoria Y credono che il loro personale, messo nelle giuste condizioni, possa essere automotivato, identificarsi con gli obiettivi dell'organizzazione e assumere responsabilità

Scopi dell'organizzazione e apprezzare intrinsecamente il proprio lavoro - i manager dovrebbero orientarsi a costruire un rapporto di fiducia con il personale e creare un ambiente di lavoro che permetta la soddisfazione lavorativa e l'identificazione con l'organizzazione.

I manager della teoria X si concentrano sul controllo dei bisogni fondamentali, quali la retribuzione e la sicurezza; i manager della teoria Y, invece, si concentrano maggiormente sui bisogni di livello più elevato, come l'autorealizzazione.

È più probabile che si conformino allo stereotipo della teoria X le persone che svolgono lavori ripetitivi e poco qualificati, piuttosto che gli individui impegnati in lavori più qualificati e interessanti.

McGregor privilegia il punto di vista, più ottimistico, della teoria Y - egli ritiene che, poiché nelle società moderne i bisogni primari sono per la maggior parte soddisfatti, i

manager farebbero meglio a sfruttare il desiderio degli individui di autorealizzazione nella propria vita lavorativa.

Teoria X Teoria Y

Il dipendente medio è pigro di per sé e, se ne ha l'opportunità, cercherà di fare il meno possibile. I dipendenti non sono pigri, non amano il lavoro pigri di per sé e, se ne hanno l'opportunità, cercheranno di fare il più possibile comportando a vantaggio dell'organizzazione.

Per assicurarsi che i dipendenti lavorino con solerzia, i manager dovrebbero sottoporli a uno stretto controllo dell'interesse dell'organizzazione, i manager devono creare un ambiente di lavoro che fornisca loro l'opportunità di assumere l'iniziativa e di autodirigersi.

Per controllare i dipendenti, i manager dovrebbero decentralizzare le responsabilità e attuare un sistema di premi e punizioni ben definito. Dovrebbero creare regole di lavoro ferree e assicurarsi che i dipendenti abbiano le risorse necessarie per raggiungere gli obiettivi.

obiettivi dell'organizzazione La teoria dei bisogni appresi di McClelland:

• Sostiene l'esistenza di tre categorie di bisogni presenti in "combinazioni" diverse da individuo a individuo ma in modo che si verifichi una tendenziale predominanza di uno di essi
• Bisogno di successo/di riuscita → Desiderio di fare le cose nel modo migliore, di conseguire risultati sempre più avanzati, di competere
• Bisogno di affiliazione → Esigenza di stabilire, mantenere e promuovere relazioni affettive positive con altre persone
• Bisogno di potere → Esigenza di lasciare una traccia significativa di sé nella realtà, influenzare e controllare gli altri
• A differenza delle altre teorie dei bisogni, quella di McClelland chiarisce che le motivazioni dipendono dalle differenze individuali

Teoria della self-determinazione (motivazione intrinseca ed estrinseca):

• Motivazione intrinseca → è il piacere di farla che porta a svolgere

unadeterminata attività è svolta per ricevere la ricompensa ad essa associata. Secondo Deci e Ryan esistono 3 bisogni principali intrinsecamente motivanti: 1. Bisogno di competenza: la soddisfazione che si ottiene nel diventare competenti in una particolare area. 2. Bisogno di autonomia: riguarda la preferenza a prendere decisioni e a svolgere azioni da soli. 3. Bisogno di relazionalità: il bisogno umano di appartenenza e di contatti sociali significativi. Il lavoro che soddisfa uno di questi bisogni sarà intrinsecamente motivante. Teoria dell'apprendimento: Sforzo = Stimolo X Abitudine X Incentivo - Lo stimolo ha origine dai bisogni umani. - L'abitudine si forma dal precedente apprendimento della relazione tra il comportamento e le sue conseguenze (relazioni stimolo-riposte). - Gli incentivi sono gli effetti previsti. OBM = cambiamento del comportamento organizzativo.

Basa sui condizionamenti operanti e sui meccanismi studiati da Skinner e sulla teoria del rinforzo:

• Rinforzo = ricompensa data a un'azione per assicurare che questa sia ripetuta quando richiesto. Qualsiasi cosa aumenta le probabilità che un comportamento si ripeta.
• Punizione = diminuisce la frequenza di un determinato comportamento.
• Estinzione = si verifica quando la frequenza di un comportamento diminuisce perché questo non è più rinforzato.

OBM si basa su diverse fasi:

1. Evidenziare i comportamenti desiderati.
2. Attuare il rinforzo al comportamento desiderato.
3. Misurare l'efficacia del rinforzo nell'ottenere il comportamento desiderato.

Teoria dei bisogni e ricadute per l'organizzazione:

• Per l'organizzazione si tratterebbe di: