Management, prof Del Bosco

STRUTTURA PER PROCESSI O "ORIZZONTALE"

La struttura per processi implica la costituzione di unità di primo livello individuate raggruppando le attività appartenenti ad un medesimo processo aziendale. Si basa sull'individuazione di un numero limitato di processi chiave (core process) e sull'attribuzione di potere decisionale a manager di primo livello (process owner) responsabili dei risultati e del governo dei processi. Altra caratteristica importante della struttura è l'ampio ricorso al lavoro di gruppo.

Vantaggi della struttura per processi:

• La capacità dell'azienda di rispondere in modo flessibile ai cambiamenti;
• Favorisce lo sviluppo di responsabilità su obiettivi comuni;
• Favorisce l'identificazione dei processi chiave che creano valore per il cliente.

Svantaggi della struttura per processi:

• Difficoltà ad identificare i processi e a scegliere i process owner;

Scelte di progettazione dei confini organizzativi

Questo livello di progettazione organizzativa ha per oggetto:

• lavoro tra impresa e soggetti dell'ambiente esterno all'impresa

Le scelte di divisione del (make or buy): deve scegliere cosa le conviene produrre internamente e cosa le conviene lasciare che siano imprese terze, con determinati strumenti o competenze, a produrre per lei (outsourcing);

• Le scelte di coordinamento e di governo delle attività esternalizzate;

L'IMPRESA A RETE

L'impresa a rete prevede l'assegnazione ai fornitori di parti rilevanti e sempre più complesse del processo produttivo. Quindi si tende a sviluppare con i fornitori relazioni contrattuali diverse dai contratti di fornitura (accordi, consorzi, alleanza strategiche, joint venture), a condividere con essi spazi, risorse, strumenti per lo svolgimento delle attività produttive e di progettazione, a condividere con essi

Tecnologie e strumenti informativi per lo scambio di informazioni. CAPITOLO 11 - Human resources management - 11.1 I ruoli di governo delle persone nelle imprese

L'approccio che le aziende hanno avuto alla gestione del personale nel corso degli anni è andato a modificarsi con il passare del tempo. Cominciarono a comparire all'interno delle aziende persone con compiti di assistenza e supporto ai segmenti più deboli della forza lavoro (donne e bambini), assunti in maniera crescente nelle fabbriche impegnate nell'attività bellica. In questa fase gli addetti al personale sono considerati employee advocate per il loro ruolo di difesa e miglioramento delle condizioni lavorative di donne e bambini. Uffici per l'amministrazione e la gestione del personale con il compito di seguire le

Attività di reclutamento, dimissione e gestione delle assenze. Inoltre, in alcune grandi imprese britanniche cominciarono ad introdurre sistemi di incentivazione (pensioni e ferie pagate) da erogare ai propri dipendenti. Durante la fase di ripresa economica successiva alla Seconda guerra mondiale (1945-1960), gli uffici del personale vennero inseriti in tutte le grandi imprese private e pubbliche. Questi si occupavano di aspetti amministrativi, fiscali, retributivi. Inoltre, vennero introdotti servizi di assistenza e counselling nei confronti del personale. In occidente si cominciarono ad affermare norme sulla legislazione del lavoro. In Italia, la Olivetti nel 1943 istituì un Centro di psicologia per migliorare le condizioni del personale che sviluppava disturbi psicofisici in seguito al lavoro sulla catena di montaggio. Per i paesi occidentali, il ventennio successivo alla Seconda guerra mondiale rappresentò un periodo di crescita economica e di aumento dell'occupazione.

In questo periodo le attività del personale acquistano importanza e nascono unità organizzative autonome che si concentrano non solo sugli aspetti organizzativi ma anche sulla gestione delle motivazioni e dei comportamenti dei lavoratori.

Le condizioni di piena occupazione, che caratterizzarono i paesi occidentali dalla metà degli anni Sessanta fino alla crisi petrolifera del 1973, favorirono un aumento del potere contrattuale dei lavoratori e dei sindacati che li rappresentavano.

In questa fase la figura dell'addetto al personale svolge un ruolo di mediazione tra gli interessi contrastanti dell'azienda e dei lavoratori.

Da metà degli anni Ottanta il mercato globale registra un aumento dei tassi di disoccupazione. In questi anni nelle grandi imprese ci si focalizza maggiormente sulle relazioni individuali con i singoli lavoratori e si sviluppano nuove tecniche di gestione del personale in grado di garantire un maggior collegamento tra comportamenti dei lavoratori.

Prestazioni fornite e obiettivi aziendali. È in questo periodo che nasce la figura dello human resource manager, il quale lavora a stretto contatto con il vertice aziendale e ha il compito di elaborare progetti innovativi di sviluppo del personale a sostegno della realizzazione del business aziendale. L'analisi della gestione del personale trattata nel paragrafo fa riferimento agli approcci adottati dai paesi Anglosassoni (Gran Bretagna e Nord America) che a partire dalla fine del secondo dopoguerra sono diventati un modello di riferimento per le imprese a livello globale;

ATTIVITÀ CARATTERISTICHE DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE:

• Selezione ed inserimento dei lavoratori;
• Valutazione dei candidati sulla base delle loro competenze, del loro potenziale a seconda delle prestazioni che sono chiamati a svolgere;
• Monitoraggio della salute, della sicurezza e del benessere dei lavoratori;
• Formazione dei neoassunti e sviluppo dei dipendenti (non solo).

Attraverso corsi di formazione e aggiornamento ma anche, per esempio, attraverso la realizzazione di progetti in comune tra più soggetti con caratteristiche complementari o con esperienze diverse);

• Mantenimento delle relazioni sindacali;
• Retribuzione del personale (che può essere fissa o variabile, oppure con una quota fissa ed una variabile come incentivo);
• Uscita dei dipendenti (licenziamento, scadenza contratto, ecc.)

11.2 Human Resource Management (HRM)

Human Resource Management si basa sull'idea che le persone, all'interno di un'impresa, possano essere viste come risorse e che quindi, in quanto tali, esse possano essere una potenziale fonte di vantaggio competitivo. Facendo leva sulle capacità delle persone e sul loro coinvolgimento attivo nel raggiungimento degli obiettivi aziendali è possibile rendere l'impresa più flessibile; infatti un meccanismo come

• Il collegamento delle politiche del personale con le scelte strategiche d'impresa: si nota la prevalenza di un approccio "strumentale" a riguardo secondo il quale

Le politiche del personale vengono adattate alla strategia dell'impresa;

• la gestione del personale è un'attività svolta dall'HR Manager coadiuvato dai manager di linea, ovvero i manager collocati lungo la linea gerarchica, i quali hanno maggiore conoscenza del personale che opera nella propria sezione e delle skills e competenze di cui potrebbe aver bisogno;
• ogni politica del personale deve essere concepita come un sistema integrato volto ad ottenere la partecipazione attiva dei lavoratori.

11.4 Le origini teoriche degli approcci di gestione delle risorse umane

Gli studi di HR management hanno per oggetto il comportamento umano sul lavoro (comportamento organizzativo) ed interpretano tale comportamento come il frutto di motivazioni che spingono l'individuo ad agire, nei luoghi di lavoro, in una certa direzione.

fine di ottenere la soddisfazione dei propri bisogni (la piramide dei bisogni di Maslow individua tali bisogni, in ordine di importanza, nei bisogni fisiologici, nei bisogni di sicurezza, appartenenza, stima e autorealizzazione). L'obiettivo dell'impresa è quello di influenzare tale comportamento per allinearlo alle esigenze aziendali agendo in diversi modi (può offrire ai suoi dipendenti maggiori responsabilità, alzare gli stipendi, proporre ricompense al raggiungimento di determinati obiettivi, ecc.). Le attività svolte dall'impresa mirano a aumentare la partecipazione delle persone agli obiettivi di impresa, a spingerle a permanere e contribuire nella qualità e nella quantità richiesta.

11.5 La gestione delle persone nella pratica aziendale

Le basi teoriche da cui attinge lo HR management sono differenti: innanzitutto questo si rifà alle teorie