Management delle istituzioni artistiche e culturali

ISTITUZIONI CULTURALI

La motivazione delle persone a contribuire alla vita organizzativa dipende da molti fattori: oltre alle caratteristiche e ai contenuti delle mansioni che svolgono, le persone sono motivate dalla possibilità di sviluppare nuove competenze, di poter avanzare lungo la gerarchia organizzativa, di ricevere ricompense adeguate ai loro contributi, di poter avere la sicurezza lavorativa desiderata e di stare bene all'interno dell'organizzazione.

Quando le persone sono gestite correttamente attraverso questi sistemi, si ottiene sia un miglioramento dell'andamento aziendale in termini di capacità di introdurre nuovi prodotti e servizi e di ottenere buoni risultati economico-finanziari, sia un miglioramento di diversi indici di performance individuale.

Sistemi di gestione del personale → insieme di prassi organizzative in grado di sovrintendere a tutti gli aspetti della motivazione al lavoro e in grado di influenzare le prestazioni individuali e organizzative.

Questi sistemi includono processi di: Mobilità e sviluppo: gli obiettivi di questi processi sono quelli di supportare lo sviluppo delle persone e di aumentare le loro possibilità di crescita professionale sia all'interno dell'organizzazione sia sul mercato esterno. Questi processi possono essere identificati con il reclutamento e la selezione, la formazione e la carriera. Valutazione e ricompensa: gli obiettivi di questi processi sono quelli di allineare gli obiettivi dell'organizzazione con quelli degli individui, di specificare le aspettative dell'organizzazione nei confronti delle persone che lavorano al suo interno, di influenzare il comportamento delle persone perché vada nella direzione della reciproca soddisfazione del lavoratore e dell'organizzazione. L'importanza di questi sistemi di gestione è fondamentale perché: - Le istituzioni culturali sono organizzazioni di servizi, knowledge and human capital intensive:

Questo significa che le loro attività caratteristiche e il loro successo si fondano sulle competenze e sulle capacità di innovazione che risiedono nei membri dell'organizzazione. Avere dei sistemi di gestione del personale in grado di sviluppare competenze e di aiutare le persone a metterle in atto per il bene dell'istituzione costituisce un fattore importante per migliorare sia la performance culturale sia quella economica delle istituzioni culturali.

La rilevanza dei sistemi di gestione del personale è legata al fatto che l'integrazione tra logiche manageriali e logiche culturali non è ancora avvenuta appieno nel panorama delle istituzioni culturali italiane. Di questa integrazione "ancora a metà" risente per l'appunto anche la gestione del personale, che spesso si rivela un tema affrontato ancora in modo intuitivo dai direttori delle istituzioni culturali, senza una vera e propria consapevolezza delle positive implicazioni.

che queste leve di gestione possono dare. Processo di reclutamento → capacità dell'organizzazione di attrarre il maggior numero di persone che possano essere adatte per ricoprire una certa posizione. Processo di selezione → scegliere, all'interno del bacino di candidati, il candidato più soddisfacente rispetto alla posizione. I processi di reclutamento e selezione si basano su una scelta fondamentale, cioè scegliere i propri candidati per una certa posizione dal mercato interno oppure dal mercato esterno. La grande differenza tra le due scelte risiede nel fatto che quando si sceglie dal mercato interno del lavoro si ottiene un risparmio di costi legati alle informazioni che si hanno sui candidati. Per quanto riguarda il contesto italiano e in particolare le istituzioni culturali di tipo pubblico, la possibilità di effettuare il reclutamento e la selezione del personale in modo efficace dipende dal grado di autonomia che l'istituzione ha rispetto.

All'ente pubblico cui fa riferimento. Le istituzioni culturali legate allo Stato o agli enti locali hanno un grado di autonomia inferiore, dal momento che l'assunzione di personale dipende direttamente dal ministero.

Processo di formazione → si concretizza in tutte le azioni che l'organizzazione può mettere in atto per migliorare e sviluppare le competenze e le conoscenze dei membri dell'organizzazione. La formazione implica alcune scelte legate alla metodologia con cui formare le persone, metodologia che dipende dalla tipologia di conoscenze e di competenze che l'organizzazione vuole trasferire ai suoi membri. La scelta di base che l'organizzazione deve compiere è tra i cosiddetti corsi di formazione e il learning-by-doing o learning-on-the-job.

Processo di carriera → azioni di promozione che conducono le persone a ricoprire posizioni organizzative più elevate. Formazione e carriera sono connessi, in quanto lo sviluppo delle competenze,

attraverso la formazione, può essere un driver di miglioriperformance individuali e di sviluppo del potenziale insito nelle persone epuò dunque condurre a scatti di carriera lungo la gerarchia organizzativa. Dual ladder → meccanismo organizzativo che nelle istituzioni culturali legaformazione e carriera. È un percorso di formazione e carriera in grado dirispettare la motivazione e il desiderio di sviluppo di tutti i membridell'organizzazione. La grande problematicità in Italia è legata al fatto chenelle istituzioni culturali sono occupate per lo più persone con unaformazione tecnico-umanistica, rispetto a quella manageriale. Il modo diimportare competenze manageriali, senza assumerle dall'esterno, è quellodi trasmetterle al personale tecnico delle nostre istituzioni, ad esempioattraverso la formazione. Tuttavia questa contaminazione di competenze èfonte di non pochi problemi: il fatto che il personale tecnicodebba affrontare una formazione di tipo manageriale e poi lo svolgimento delle relative mansioni ha talvolta comportato un impoverimento e una perdita delle competenze specifiche di queste persone, un calo della loro motivazione al lavoro e delle relative performance individuali. Il dual ladder consente di ovviare a questo problema offrendo agli individui di estrazione tecnico-artistica la possibilità di un doppio percorso di carriera: uno manageriale e uno tecnico. Il dual ladder dunque, specifica due percorsi formativi e due percorsi di carriera diversi, a seconda della professionalità che si desidera sviluppare nell'istituzione culturale. Uno dei limiti di articolare il sistema di formazione e carriera secondo il principio del dual ladder è che le persone che scelgono la carriera tecnico-specialistica possono aspirare a una posizione di potere (es: direttore delle collezioni) che è inferiore a quella del direttore del museo. Per questo risulta necessario

Investire nel chiarire quali standard sono richiesti per ciascuna linea di carriera e quali ricompense vi corrispondano; è inoltre necessario impegnarsi nel comunicare correttamente e dare sufficiente visibilità al ramo tecnico del dual ladder.

Come osservato da Severino Salvemini, tradizionalmente economia e cultura sono stati concepiti come una specie di ossimoro: da un lato l'economia, a rappresentare la parte razionale delle decisioni umane, legata ai concetti di efficienza ed economicità; dall'altro la cultura, a individuare il lato più passionale e creativo dell'agire umano. Questa contrapposizione si è attenuata negli ultimi decenni grazie a una maggiore consapevolezza della necessità di considerare i beni culturali in un'ottica più vicina al mercato e di individuare nuove formule organizzative, adatte a garantire maggiore efficienza nell'uso delle risorse e maggiore efficacia nella soddisfazione degli interessi.

degli stakeholder. In Italia questo cambiamento è stato influenzato dai rilevanti cambiamenti avvenuti nel settore (es: riduzione dei finanziamenti pubblici che ha spinto le istituzioni culturali a cercare nuove fonti di finanziamento, confrontandosi così con logiche gestionali diverse da quelle tradizionalmente adottate). Tutti questi cambiamenti hanno comportato la necessità di pensare a nuove modalità organizzative e di reperire nuove competenze, soprattutto di tipo gestionale-organizzativo. Il problema della scelta dei ruoli di direzione di un'istituzione culturale si concretizza fondamentalmente nella definizione di quali profili professionali e di quali percorsi formativi possano essere più adatti al fine di garantire un'efficace ed efficiente gestione di un'istituzione culturale. Tipicamente tale problema riguarda la scelta tra persone provenienti dal mondo dell'arte e della cultura e persone con un background maggiormente gestionale.di promozione e diffusione della cultura, come ad esempio mostre, concerti, spettacoli teatrali, proiezioni cinematografiche, ecc. Gli utenti privati sono coloro che acquistano i biglietti per partecipare a tali eventi o che usufruiscono dei servizi offerti dall'istituzione culturale, come ad esempio le biblioteche o i laboratori creativi. 2. Le istituzioni pubbliche, come ad esempio i ministeri, le regioni o i comuni, che possono finanziare o sostenere l'attività dell'istituzione culturale attraverso contributi economici o agevolazioni fiscali. Questo mercato è fondamentale per garantire la sostenibilità finanziaria dell'istituzione e per ottenere risorse per la realizzazione del progetto culturale. 3. Gli sponsor e i mecenati, ovvero le aziende o i privati che decidono di sostenere l'istituzione culturale attraverso sponsorizzazioni o donazioni. Questo mercato è importante per diversificare le fonti di finanziamento dell'istituzione e per creare partnership con il mondo dell'impresa. Per coordinare efficacemente il progetto culturale con le esigenze economiche, è necessario adottare una gestione manageriale che tenga conto di tutti questi stakeholder e che sia in grado di pianificare e monitorare le attività dell'istituzione culturale in modo efficiente ed efficace. Inoltre, è importante sviluppare strategie di marketing e comunicazione per promuovere le attività culturali e attrarre un numero sempre maggiore di utenti privati.tivi nel campo della politica culturale. Questi soggetti sono fondamentali per l'istituzione culturale in quanto possono influenzare le politiche e i finanziamenti nel settore culturale. Una buona relazione con i soggetti politici può favorire l'accesso a risorse e opportunità di finanziamento, nonché la promozione e la diffusione delle attività culturali dell'istituzione. 4. Il pubblico, ovvero gli utenti finali delle attività culturali offerte dall'istituzione. Il pubblico è un elemento chiave per determinare il valore di un'istituzione culturale, in quanto il successo e l'apprezzamento delle attività culturali dipendono dalla sua partecipazione e soddisfazione. Una buona gestione delle relazioni con il pubblico può favorire la fidelizzazione degli utenti e attrarre nuovi visitatori, contribuendo così al valore complessivo dell'istituzione. In conclusione, l'istituzione culturale deve prestare attenzione e cura alle relazioni con diversi soggetti, come gli utenti privati, la comunità professionale e scientifica, i soggetti politici e il pubblico, al fine di determinare e aumentare il proprio valore nel contesto culturale.