Leadership appunti - Bodega

LEADERSHIP: 18/10/18 CASO 2: "UNO PER TUTTI, TUTTI PER..."

La cosa fondamentale è la capacità di lettura di ciò che stiamo osservando. Leadership e potere fanno parte dello stesso fenomeno, ma hanno sane differenze.

POTERE: vuol dire condizionare, influenzare, modificare il comportamento altrui verso azioni che non necessariamente corrispondono alla propria volontà. Tieni conto delle fonti di potere: Già viste. TATTICHE DI... ma come acquisirle? Come portare queste fonti a realizzazione?

POTERE: Questo caso si basa sull'analisi di queste tattiche di potere. Fonti di potere: POSIZIONE E PERSONALITÀ. Bisogna essere capaci di aumentare/ridurre queste fonti flessibili con i gruppo di lavoro che rappresentiamo.

POSIZIONE: ciò che mi è dato, istituzionalizzato (posizione gerarchica).

1. Che cosa sono in grado di scambiare (Rewards = "premi, punizioni")
2. Coercizione
3. Legittimazione

Più stai nell'organizzazione,

più risorse ottiene, più merce di scambio avrai, equindi più potere.

Esempio coercizione subita: non sono più informato, non ho più la parola…

Legittimazione: sono autorizzato dalla copertura della mia posizione aesercitare il potere su posizioni considerate inferiori dalla norme vigentidell’organizzazione.

PERSONALITA’ :

1. Esperienza: non basta un 110 e lode per avere potere. Conoscenzaapplicata ad un certo contesto, essere capace di creare valore nella realtà,affrontare e risolvere problemi.L’esperienza crea autorevolezza.(riconosciuta da altri!)
2. Referenza: Essere un punto di riferimento per gli altri. Un modello dicomportamento, un esempio, un modello a cui conformarsi.

Potere: capacità di fare in modo che le cose che voglio accadano.

Fonti specifiche di potere per ogni personaggio del caso 2

Personaggi: Carlo, Paolo, Pietro

Carlo: direttore della pianificazione della Tua Art S.p.a.

Paolo: carismatico direttore vendite

Dott.

pdv della posizione formale non ho maggiorpotere, ma dal pdv informale ho più potere. Quindi ho legittimazione a metà.

Coercizione: può lavorarci, ma non lo fa.

Attribuzioni personali: come gli altri vedono Carlo come punto di riferimento.

I collaboratori NON conoscono Carlo. Per quanto riguarda l'expertise, Carlo deve ricominciare da capo (pur avendone già molta di suo).

Reference: per alcuni, sotto il profilo dell'attenzione, il potere di referenza funziona abbastanza (fanno proposte di miglioramento nelle riunioni)

Il non aver dotato di potere Carlo e che non si è ancora meritata di far valere l'importanza del fatto che lavorava a Milano sono punti fondamentali da capire per svolgere l'analisi.

Modalità attraverso cui figure di responsabilità possono fare in modo che le cose accadano. Come? Attraverso le fonti di potere. 19/10/18

Preso anche appunti schemi

CASO 2

Due capitoli: leadership integrativa e interpretazione

italiana del modo di fareleadership

Analisi delle Persone: fonti di potere

Motivazioni

Contesto culturale: il comportamento della persone deve essere coerente con il contesto organizzativo, determinato da un assetto e una missione/obiettivi.

Perché serve parlare di potere? Se non parlassimo di potere, di influenza, di fonti di potere, potremmo trovare la soluzione ma non sarebbe possibile realizzarla.

La prima cosa che verrebbe in mente leggendo il testo è mandare via Paolo. Ma siamo in condizioni di mandare via Paolo? Questo può essere realizzato solo se valutiamo con attenzione le fonti di potere che i personaggi hanno in questa situazione. Potere quindi è capacità di influenzare il comportamento altrui.

Carlo: legittimazione divisa su 4 individui. Il presidente non ha esposto a tutto il gruppo la posizione di Carlo a tutti i componenti. Referenza: non ancora né dimostrata né riconosciuta.

Piero: Rew come punizione, coercizione anche contro Carlo

è il più bravo, quindi ha bisogno di dati che avvalorino la sua personalità.

È una persona di riferimento, reputazione sia esterna che interna.

Ha potere di prossimità: è la persona più vicina alla persona di ordine superiore. (Piero) (dinamica informale e sociale)

PIERO E PAOLO hanno potere molto forte, sarebbe un duetto che non porterebbe equilibrio all’interno del contesto aziendale. Fonti di potere non equilibrate

Quindi posso o equilibrare le fonti (ragionamento razionale), o trovare un’altra soluzione (per essere sicuri sia efficace, non solo razionale).

Qualsiasi soluzione razionale fallisce se c’è disequilibrio delle fonti di potere.

3 personaggi: attori che hanno il potere di cambiare le cose (Carlo, Piero, Paolo)

Cavallo di Troia: elaborazione del piano strategico. Questo perchè Carlo il la finalità non è il piano piano strategico se lo potrebbe fare da solo, ma strategico. Razionalmente il

piano strategico se lo potrebbe fare da solo. Quali sono quindi le finalità vere? L'idea di Piero è altra rispetto al piano strategico, infatti chiama Carlo non come sonnolente esterno ma come dipendente interno. Intanto mi interessa sapere chi del gruppo ha il potere di realizzare le decisioni.

MOTIVAZIONI: spinta a portare avanti la mia posizione. Posso? Dipende dalle fonti di potere

CARLO: achievement (molto), falsamente affiliativa, potere (lo vorrebbe ma non è in grado)

PIERO: potere, affiliati, non achievement

PAOLO: affiliazione, appartenenza a qualcosa, achievement

descrivere le motivazioni

Possibili dizionari da usare per

1. Piramide di Maslow, potere, affiliazione, realizzazione
2. processo motivazionale, (McClelland)
3. core Setting

Capire le motivazioni aiuta a creare un gruppo capace di coordinarsi, perché si ha attenzione ai bisogni dei diversi individui.

Errore di Carlo: non mettere in discussione il mandato del presidente. Vorrebbe avere potere, ma in 4

Riunioni non ha mai parlato del piano strategico. Non è in grado di costruire il gruppo. Il gruppo prima si costruisce, poi si gestisce. Non dedica tempo alla creazione del gruppo, parte pensando che il gruppo sia già formato. Non ha fatto team building, ha agito con il team management da subito. Sta cercando di acquisire potere sul gruppo (falsamente affiliativo), ma non ne è capace. Fallimento del progetto si legge dalla prima pagina, circa le fonti di potere. Fonti di potere: danno la possibilità di porre in essere le soluzioni che il gruppo trova.

CONTESTO CULTURALE

Bisognerebbe avere capacità di adattamento esterno e coesione interna. Tipica azienda Italiana.

DISTANZA DI POTERE: il presidente non incontra i dipendenti. I dipendenti sono addirittura subordinati, subiscono la gerarchia, livello di autonomia nulla. Alta distanza di potere.

AVVERSIONE ALL'INCERTEZZA: altissima. Non c'è capacità reattiva: impiego tanti mesi a vedere che qualcosa si muove.

persone che operano all'interno dell'azienda. Come cambio? Da un artefatto: il piano strategico. Lo utilizzo per cambiare il modo di fare le cose delle persone che hanno potere all'interno dell'azienda.

Leadership partecipativa: tutti sono co-responsabili della decisione, in modo tale che tutti saranno responsabili dell'attuazione della scelta stessa

• Distanza di potere si abbassa
• Riduco l'avversione all'incertezza: assumersi parte del rischio dell'azienda
• Da individualismo a collettivismo
• La mascolinità come competizione deve aumentare, con attenzione al miglioramento, aggressività (essere più proattivi)
• Orientamento temporale da passato a futuro

Attraverso