Diritto del lavoro e della previdenza - Corso completo

Diritto del lavoro - Mazziotti

Sezione 1 Capitolo 1. Funzioni e classificazioni del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro disciplina un rapporto interprivato, quello tra il soggetto che si avvale della forza lavoro e il soggetto che mette a disposizione tale forza. Per subordinazione s’intende la dipendenza tecnica, consistente nell’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore. Tale subordinazione comporta, con maggiore o minore intensità, l’instaurarsi di un rapporto autorità-libertà e lo stato di soggezione nel quale viene a trovarsi il lavoratore richiede limitazioni normative del potere direttivo a tutela della libertà e dignità del lavoratore; a questa funzione risponde il diritto del lavoro.

In realtà, la subordinazione tecnica è la maschera dietro cui si cela la dipendenza economica. Per molti aspetti la funzione di tutela del diritto del lavoro ha avuto come presupposto proprio la dipendenza tecnica, infatti la funzione protettiva si è estesa anche agli aspetti economici, quali la retribuzione e la tutela della salute. Le norme di legge sono sanzionate penalmente, in quanto gli interessi dei lavoratori assumono rilevanza generale; si tratta comunque di una tutela debole, priva di deterrenti effettivi.

L’autonomia contrattuale, che il lavoratore non è in grado di esercitare a livello individuale, viene esercitata dal lavoratore collettivo, ovvero il sindacato, con la conseguenza che per il prestatore si configura un’altra subordinazione, quella nei confronti dell’autorità sindacale. Da qui l’esigenza di adeguate forme di democrazia sindacale.

Attualmente si assiste ad una graduale trasformazione del diritto del lavoro. Anzitutto, a partire dal 1993, il pubblico impiego è stato privatizzato, con la conseguenza che la P.A. pur conservando natura pubblicistica, nei confronti dei dipendenti agisce come un qualsiasi altro datore, sia pur con disposizioni speciali. Conservano natura pubblicistica soltanto i rapporti con alcune categorie di lavoratori, la cui attività è collegata a funzioni costituzionali (magistrati, forze armate).

Se nel passato la figura tipica del lavoratore era quello a tempo pieno ed a tempo indeterminato, oggi vanno sempre più diffondendosi forme di lavoro precario (contratto a termine, part time, formazione e lavoro etc) che rappresentano contratti atipici richiesti dalle esigenze aziendali di flessibilità nell’impiego di mano d’opera. Queste forme, che riducono le garanzie a tutela dei lavoratori, sono il modo tuttavia per aumentare occupazione. Nel lavoro flessibile rientrano anche i contratti di lavoro continuativo e coordinato. Il lavoro flessibile, anche autonomo, per molti aspetti precario, ha comportato una trasformazione della funzione del diritto del lavoro, in quanto consiste non solo nella tutela dell’integrità fisica morale ed economica del lavoratore ma anche nel sostegno del lavoratore nel mercato del lavoro. Tale funzione di sostegno avviene mediante servizi pubblici di informazione ed orientamento e formazione professionale.

Sezione 1 Capitolo 2. Il lavoro nella Costituzione e nelle norme europee

Il rapporto di lavoro trova nella Costituzione una regolamentazione specifica, come la fissazione della retribuzione minima, riposi, ferie, parità sessuale etc. Il carattere lavorista della Costituzione si rinviene già nell’art. 1 in base al quale l’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro; nell’interpretazione del termine “lavoro” vi è ampia intesa di comprendere ogni attività diretta al progresso materiale e spirituale della società (art. 4 Cost). Viceversa, un significato più ristretto viene riferito nell’art 35 co.1 secondo il quale la repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. In questo caso si fa riferimento oltre al lavoro subordinato anche al lavoro autonomo.

L’attività imprenditoriale trova il suo fondamento nell’art 41 Cost. Tale articolo riconosce la libertà di iniziativa economica che non può svolgersi in contrasto con la libertà e la dignità umana; poi si affida alla legge il compito di determinare programmi e controlli per il coordinamento a fini sociali.

Il diritto al lavoro è il tipico diritto sociale finalizzato a ridurre la subordinazione economica degli individui più deboli. Inoltre, assume importanza come diritto sociale l’eguaglianza sostanziale, che si aggiunge a quella giuridica. L’eguaglianza giuridica è riconosciuta dall’art 3 Cost 1 co. quale eguaglianza concreta, nel senso che situazioni socioeconomiche diverse richiedono interventi legislativi differenti. L’eguaglianza sostanziale (art 3 Cost co 2) si attua con la rimozione degli ostacoli sociali ed economici che si oppongono al pieno sviluppo della persona umana e all’effettiva partecipazione dei lavoratori alle organizzazioni economiche sociali e politiche del paese.

Ai principi costituzionali vanno aggiunti quelli dell’Unione europea. Dall’esame delle norme primarie (trattati istitutivi) e secondarie (regolamenti e direttive) non è facile individuare un quadro organico del diritto del lavoro europeo. Il fondamentale principio lavoristico dell’UE è quello della libertà di circolazione dei lavoratori nel territorio di ciascuno degli stati membri. Ai lavoratori autonomi inoltre, come agli imprenditori, è riconosciuto il diritto di stabilimento. La libertà di circolazione trova limiti in esigenze di ordine pubblico, di pubblica sicurezza o di sanità pubblica. Collegato è il diritto alla parità di trattamento a prescindere dalla cittadinanza. Altro principio è la parità retributiva e il divieto di discriminazione tra uomo e donna. Particolarmente importante è l’Atto unico nella determinazione delle direttive in materia di sicurezza e salute dei lavoratori. L’Atto unico ha introdotto anche il dialogo sociale tra parti collettive e Governo.

Sezione 1 Capitolo 3. Le fonti

Per quanto riguarda il rapporto di gerarchia, alla base sta la Costituzione, la quale presenta il carattere di norma rigida. Al di sotto troviamo la legge e gli atti aventi forza di legge, i regolamenti, le norme corporative e gli usi. Le norme corporative sono ancora operanti ma non possono più essere riprodotte essendo stati soppressi gli organi corporativi. Gli usi normativi invece si applicano in mancanza di disposizioni di legge e di contratti collettivi.

Come recita l’art 117 Cost, la potestà legislativa è esercitata non solo dallo Stato ma anche dalle Regioni, nel rispetto della costituzione e dei vincoli derivanti dagli ordinamenti internazionali. Nelle materie di legislazione esclusiva dello Stato rientrano la regolamentazione fondamentale dei rapporti di lavoro, l’immigrazione e la previdenza sociale. Tra le materie a legislazione concorrente, oltre che la previdenza integrativa, quella della “tutela e sicurezza del lavoro”. Alla legislazione esclusiva regionale appartiene ogni materia non riservata allo Stato, come la formazione professionale.

Non rientrano tra le fonti obiettive del diritto del lavoro gli usi aziendali. Secondo la giurisprudenza, per la formazione degli usi aziendali è necessaria la sussistenza di una prassi generalizzata. Pur se più favorevoli ai lavoratori, gli usi aziendali prevalgono sui contratti collettivi. L’esistenza degli usi deve essere accertata da un giudice di merito nell’ambito del complessivo comportamento datoriale e dell’atteggiamento dei lavoratori.

Per quanto riguarda l’interpretazione valgono i criteri generali dell’art 12 preleggi, quali il criterio letterale, estensivo, restrittivo, sistematico, di analogia della legge e di analogia del diritto. Particolarmente importante è l’interpretazione evolutiva; in realtà l’evoluzione riguarda il contenuto stesso della disposizione, che cambia in ragione di mutamenti normativi o economico-sociali. Tra le fonti extralegislative, particolare importanza ha assunto l’elaborazione giurisprudenziale. Alla Corte Costituzionale si deve l’eliminazione dei limiti penali allo sciopero.

Sezione 2 Capitolo 1. L’organizzazione sindacale

Gli artt. 39 e 40 Cost. disciplinano i rapporti collettivi, rinviando alla legge la regolamentazione sia della formazione dei contratti collettivi con efficacia generale sia dell’esercizio del diritto di sciopero. La legge di attuazione tuttavia non è mai stata emanata soprattutto per l’opposizione dei sindacati. Tuttavia lo Statuto dei lavoratori (l. 300/1970) ha dettato norme relative all’organizzazione sindacale a livello aziendale; per lo sciopero, mancando una normativa generale, è stata emanata una legge per i pubblici servizi.

Una norma costituzionale che esplica efficacia immediata, senza necessità di attuazione legislativa, è l’art. 39 Cost. in base al quale l’organizzazione sindacale è libera. Espressione di tale libertà è anche la formazione di strutture di natura non associativa, fluide, come le organizzazioni dei disoccupati, i cobas e i consigli di fabbrica. Deve aggiungersi che le associazioni sindacali dei lavoratori presentano la particolarità di esercitare una rappresentanza d’interesse non solo dei soci ma anche dei lavoratori affini non iscritti.

La libertà sindacale individuale consiste nella libertà dei singoli di aderire a sindacati esistenti o di costituirne nuovi. Da ciò si desume il corollario della pluralità sindacale, che può essere vista sotto il profilo della categoria e quello ideologico. Per quanto riguarda il primo profilo, i lavoratori possono aggregarsi con riferimento al mestiere svolto oppure alla natura dell’attività. Per quanto riguarda il secondo, i lavoratori che svolgono uno stesso mestiere o che appartengono ad una stessa categoria possono costituire sindacati diversamente orientati ideologicamente. La libertà sindacale a livello individuale è anche libertà negativa, ovvero di non aderire a nessun sindacato. Oltre che individuale, la libertà sindacale si configura come collettiva, ossia la libertà degli organi del sindacato di determinare le modalità organizzative del gruppo.

La libertà sindacale rileva nei confronti degli imprenditori, oltre che dello Stato. Lo Statuto dei lavoratori ha riconosciuto tale efficacia interprivata ponendo il divieto al datore di atti discriminatori per ragioni sindacali. L’art 16 pone anche il divieto di trattamenti economici di favore per ragioni sindacali, come nel caso di premi ai lavoratori non aderenti allo sciopero. L’art 17 sancisce il divieto per i datori di costituire o finanziare sindacati di comodo, che servirebbero per la stipulazione di contratti collettivi a danno degli stessi lavoratori. Infine l’art 28 pone rimedi a favore dei sindacati contro la condotta antisindacale del datore.

Sono titolari della libertà sindacale i lavoratori subordinati privati e pubblici. Limiti sono previsti per i militari. Invece le forze di polizia sono state smilitarizzate, quindi possono associarsi sindacalmente, con preclusione per le associazioni sindacali dei poliziotti di aderire ai sindacati di altre categorie, essendo necessaria l’autonomia per eventuali interventi contro gli altri lavoratori per il mantenimento dell’ordine pubblico.

La libertà sindacale è estesa anche agli imprenditori. Tuttavia gli imprenditori si associano non per l’autotutela sindacale, bensì per la difesa dei loro interessi nei confronti delle organizzazioni dei lavoratori.

Nel sistema attuale, il criterio di aggregazione viene scelto dallo stesso sindacato mediante lo statuto, al momento della costituzione. Il criterio normalmente adottato è quello della categoria merceologica, in tal modo garantendo l’unità della contrattazione collettiva. Tale criterio però comporterebbe l’inadeguatezza della tutela di alcune categorie, come accaduto per i quadri. Esistono tuttavia delle associazioni monocategoriali, come la Federquadri e l’Associazione dirigenti industriali.

In Italia le principali organizzazioni sindacali aderiscono a tre grandi confederazioni, quali la CGIL, la CISL e la UIL. Accanto ve ne sono altre minori, come la CISNAL, collegata ai partiti di destra e la CISAL, che è la confederazione dei sindacati autonomi.

Anche gli imprenditori possono associarsi secondo diversi criteri. Uno di questi è la natura pubblica o privata del capitale. La maggiore confederazione di imprenditori a capitale privato è la Confindustria. Le confederazioni dei datori non raggruppano tutte le associazioni semplici di qualsiasi categoria, ma soltanto quelle dei diversi settori economici classificati. Così oltre a Confindustria, esistono: la Confagricoltura, la Confesercenti.

L’art 39 Cost prevede per le associazioni sindacali la registrazione in appositi uffici, con cui verrebbe attribuita personalità giuridica speciale. I sindacati attuali non hanno tale personalità giuridica, ma sono associazioni di fatto; tale configurazione comporta, sotto il profilo civilistico, una parziale soggettività giuridica, che consente l’esercizio di diritti e l’assunzione di obbligazioni; di queste risponde ciascuna associazione col fondo comune e solidalmente coloro che abbiano agito in nome e per conto dell’associazione.

Se per le attività tipiche, come la contrattazione collettiva e lo sciopero, è sufficiente la rappresentatività minima, per l’esercizio di specifiche attività previste dalla legge occorre una rappresentatività qualificata, quale la maggiore rappresentatività. Tale criterio è selettivo ed esclude dalle attività contemplate gli altri sindacati, rappresentativi ma non maggiormente tali. Gli indici di tale rappresentatività non sono previsti dalla legge, se non per fini determinati. Tuttavia la legge a volte fa riferimento alla maggiore rappresentatività derivata, consistente nell’adesione del sindacato a confederazioni magg. rappr. quali sicuramente sono CGIL, CISL e UIL. Tale criterio tuttavia non è adeguato perché non si arriva ad individuare un sindacato magg. rappresentativo. La linea di tendenza attuale quindi è di far riferimento alla magg. rappr. effettiva, come risulta dalla nuova espressione che si riscontra nelle leggi più recenti, quella dei sindacati comparativamente più rappresentativi.

• Il criterio quantitativo consiste nel numero degli iscritti
• Quello qualitativo è rappresentato dal grado d’indipendenza del sindacato dalla controparte datoriale
• Quello funzionale viene individuato con riguardo al livello di partecipazione all’azione sindacale, in particolare contrattazione collettiva e sciopero
• Quello istituzionale si desume dalla partecipazione del sindacato agli incontri triangolari con datori e governo per la determinazione della politica economica e per il parere relativo ai ddl in materia economica e sociale

L’organizzazione sindacale assume rilevanza anche a livello aziendale. Con l’art 19 dello Statuto dei lavoratori, il legislatore mirò a collegare gli organismi sindacali aziendali con l’organizzazione sindacale a più ampio livello, disponendo che tali rappresentanze sindacali aziendali si formassero nell’ambito dei sindacati aderenti alle confederazioni magg. rappr. o firmatari di contratti nazionali. Con il referendum del 1995 cadde il primo criterio e si affermò il riferimento ai sindacati firmatari di contratti collettivi applicati in azienda. Poiché i sindacati stipulanti i contratti collettivi possono essere più di uno, anche le rappresentanze sindacali aziendali potrebbero essere plurime. Tuttavia la tendenza è per l’unitarietà, che si è raggiunta con gli accordi del 1993 e 1999, che hanno istituito le rappresentanze sindacali unitarie, formate per 2/3 su base elettiva e per 1/3 su designazione degli stessi sindacati stipulanti. Nel settore pubblico la costituzione di RSU è regolamentata dalla legge.

Sezione 2 Capitolo 2. Partecipazione aziendale e pubblica

Tra le attività del sindacato, assume importanza anche l’attività di partecipazione, che può riguardare la gestione delle singole imprese e la politica economico-sociale degli organi pubblici. Nel tentare l’individuazione di un aspetto sicuro della collaborazione alla gestione aziendale (art 46 Cost.) occorre far riferimento ai 2 diversi modelli della partecipazione dei lavoratori: la partecipazione forte ed interna – la partecipazione debole ed esterna. La prima consiste nell’inserimento di rappresentanze dei lavoratori, designate dai sindacati magg. rapp., in organi di società di natura amministrativa, come il cda. La seconda consiste nei diritti d’informazione e consultazione: il datore è tenuto ad informare gli organismi sindacali rapp. delle fondamentali decisioni da prendere.

Il diritto comunitario si è occupato più volte della partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese. I diritti di informazione e consultazione sono stati inclusi nella Carta di Nizza e nella Costituzione europea. Nei principi comunitari rientra l’esigenza che l’informazione sia completa e tempestiva, per consentire ai sindacati di prendere le iniziative opportune.

In Italia, fuori dell’art 46 Cost, si è affermata la partecipazione debole, cioè i diritti d’informazione e consultazione. Tali diritti sono stati riconosciuti con i contratti collettivi e con leggi fuori da ogni regolamentazione costituzionale stringente.