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Gruppi e influenze sociali Appunti scolastici Premium

Appunti di Gruppi e influenze sociali. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: La ψ collettiva si occupa dei fenomeni psicologici relativi ai grandi gruppi. Folla è un insieme numericamente importante di individui presenti, in un determinato momento , nello stesso luogo; massa invece è... Vedi di più

Esame di Gruppi e influenze sociali docente Prof. A. Palmonari

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risolvono i conflitti con negoziazione di linee direttive e regole sfocianti in coesione e scambio. Quarto stadio è il performing (prestazione)

implica role taking e problem solving, ognuno lavora per raggiungere gli scopi cooperativamente. Il quinto stadio è l’adjourning (sospensione)

in cui ognuno comincia gradualmente a ritirarsi da attività socioemozionali e lavorative cercando di fronteggiare l’approssimarsi della fine del

gruppo; ce n’è una tipologia ottimistica, in cui i membri si impegnano per ritardare lo scioglimento e si attivano comportamenti di

socializzazione; e una tipologia pessimistica in cui c’è declino delle attività, incapacità di svolgere i compiti assegnati, rigetto per il gruppo,

ricerca di gruppi alternativi, sentimenti di apatia e noia.

Modello di Worchel (91) nasce da un lavoro d’archivio su gruppi di natura diversa (movimenti sociali, partiti, ordini religiosi) con l’intenzione

di studiare l’evoluzione di gruppi reali (e non gruppi stabili di terapia, formazione, autoanalisi) partendo dal distacco da precedenti gruppi.

- Periodo di malcontento è la condizione preliminare per lo sviluppo di un gruppo sulla base di uno già esistente in cui alcuni membri si sentono

apatici e scontenti essendosi esaurita la propositività o essendo stati raggiunti gli obiettivi prefissati.

- Evento scatenante, chiaro e identificabile, in cui gli elementi scontenti si staccano dal gruppo originario e lavorano per il cambiamento.

- Identificazione di gruppo, il gruppo neoformato cerca la sua identità, forma la sua struttura interna, definisce i ruoli, le norme e i valori con alto

coinvolgimento e forte spirito di gruppo; in questa fase è un gruppo tendenzialmente chiuso, poco sensibile a dissenso e nuovi arrivi.

- Produttività di gruppo, saldata l’identità il gruppo si volge all’identificazione dei propri obiettivi, viene assegnata la leadership in base

all’abilità e si evitano conflitti accettando anche nuovi membri e nuovi contributi esterni di idee e abilità.

- Individuazione, l’interesse si sposta sugli individui e sui loro bisogni con diminuzione dell’interesse sul gruppo, si percepisce l’eterogeneità del

gruppo e si esplorano le possibilità di ritirarsi e di accedere ad altri gruppi.

- Declino, fase in cui il valore del gruppo è messo in discussione, si accendono discussioni fra membri e sottogruppi, si diffonde l’inerzia e la

tonalità affettiva è quella della collera, creando le condizioni per una nuova fase di malcontento sfociante nell’allontanamento.

CAPITOLO 3° FENOMENI DINAMICI

Il gruppo è un organismo vivo che funziona in modo non sommativo rispetto alle diverse individualità dei suoi membri, ma non

indipendentemente da loro; la vita di gruppo è scandita da fenomeni ricorrenti strutturali che permettono l’esistenza e il funzionamento del

gruppo stesso differenziandolo da un agglomerato casuale di individui. Fenomeni dinamici si rilevano sia in gruppi formali che informali,

naturali e di laboratorio, storici o a tempo determinato.

Status. E’ la posizione che un individuo occupa in un gruppo e la valutazione di tale posizione in una scala di prestigio; le sue differenziazioni si

compongono in una gerarchia attinente al prestigio relativo alle varie posizioni, è presente in gruppi formali ed informali. Indicatori di status:

tendenza a promuovere iniziative (attività e idee) recepite e continuate dal resto del gruppo: chi più ha potere di avviare azioni e di prendere

iniziative più ha status elevato; chi ne ha meno deve - per essere propositivo – seguire un iter obbligato e presentare una proposta a membri di

status più elevato fino a farla giungere al leader che deciderà il da farsi.

Valutazione consensuale del prestigio connesso a un certo status, tutti condividono l’ordine anche senza formalizzazioni; è maggiore per

elementi agli estremi della scala e può vedere variazioni di posizione che seguono una logica verticale.

Lo status si produce nel tempo attraverso comportamenti riconosciuti come attivi nel raggiungere gli obiettivi, rispettare le norme, sacrificarsi

per il gruppo.

I teorici della corrente etologica (Mazur, 85) sostengono che fin dalle prime interazioni i membri dei gruppi si misurano fra loro a partire da dati

percettivi come apparenza e contegno, che includono segni meno evidenti quali espressione facciale, muscolatura, statura, voce, capacità di

fissare. I teorici degli stati d’aspettativa sostengono invece che si stabilisca dai primi incontri un sistema di aspettative relative ai contributi che

ciascuno potrà offrire per il raggiungimento degli obiettivi; le caratteristiche personali pertinenti esibite o immediatamente percepibili

susciteranno maggiori aspettative e varranno a chi le possiede uno status elevato (provvisorio, da confermare attivamente). Le due teorie non

sono tali da escludersi: è possibile che i primi indicatori siano prevalentemente percettivi, basati su caratteristiche immediatamente disponibili

(età, sesso, forza, espressione) e che in seguito intervenga la condizione di congruità con gli scopi di gruppo. Lo status è un aspetto

tendenzialmente strutturale, stabile, ma può mostrare elementi di cambiamento per ragioni interne al gruppo o per confronto/conflitto con altri

gruppi (alterazione delle gerarchie), poiché nessun gruppo vive isolatamente, nemmeno i gruppi sperimentali. Funzioni delle differenziazioni di

status: creare ordine e prevedibilità nel gruppo, coordinare le forze in vista del raggiungimento dell’obiettivo, promuovere l’autovalutazione di

ogni membro nei confronti della propria posizione rispetto agli altri rispetto alle proprie aspettative e capacità (aumento dell’autostima).

Ruolo. Lo status definisce l’architettura essenziale, a livelli, del gruppo, invece il ruolo riguarda i comportamenti attesi ed esibiti dei vari

componenti; è un insieme di aspettative condivise circa il modo in cui dovrebbe comportarsi una persona che occupa una certa posizione

all’interno di un gruppo. Per Brofenbrenner è l’insieme di attività e relazioni che ci si aspetta da parte di una persona che occupa una particolare

posizione all’interno della società, e da parte di altri nei confronti della persona in questione (reciprocità). Esempio classico è quello di

Zimbardo (72) sulla Stanford Prison: 24 soggetti studenti maschi volontari selezionati per equilibrio psicologico e suddivisi a caso in guardie e

ladri per un esperimento di due settimane in una prigione simulata. Le guardie furono informate sui limiti etici e pratici della simulazione, i ladri

furono “arrestati” e dopo due giorni si ribellarono per le angherie subite, sortendo come risposta un inasprirsi di violenze e soprusi; dopo quattro

giorni e la liberazione di quattro prigionieri per gravi disturbi emozionali e psicosomatici la situazione si assestò con aumento di intimidazione

delle guardie e atteggiamento rinunciatario dei ladri, segno di destrutturazione e perdita di identità individuale e di gruppo. Le reazioni osservate

non sono manifestazioni di tratti stabili di personalità, ma di modelli di risposta specifici di ruoli e istituzioni particolari della società: l’ambiente

prigione produce gli effetti osservati, diventa una prigione vera e legittima i comportamenti.

Ruoli formali sono quelli presenti nelle organizzazioni sociali ed hanno un insieme di aspettative comportamentali condivise da attori e

spettatori, in modo da dare ordine e prevedibilità alla vita di un gruppo cristallizzando aspetti definiti e ineludibili. Gli stessi ruoli però non sono

svolti da tutti con le stesse modalità, esistono degli stili di ruolo che rientrano negli aspetti soggettivi di interpretazione del ruolo stesso in base

alle proprie caratteristiche personali, a valori e modelli di chi li svolge.

Ruoli informali si verificano anche in piccoli gruppi informali, non soggetti a copioni stabiliti istituzionalmente; i più comuni sono il leader, il

neofita, il capro espiatorio (che permette agli altri membri di risolvere i propri conflitti interiori riguardo all’integrazione di parti negative

dell’immagine di sé proiettandole su di lui), il clown (ruolo socioemozionale che mitiga le tensioni avanzando critiche e commenti con l’arma

sottile dell’ironia). Esistono poi partecipanti meno caratterizzabili (invisibili) che assumono un ruolo solo quando sono cooptati da altri che li

valorizzano o li devalorizzano per formare alleanze in eventi conflittuali ed esistono leader oppositivi (bastian contrario) che esprimono opinioni

divergenti, si oppongono dissentendo, ma non sanno portare alternative operative, al massimo riescono ad aggregare il dissenso.

I ruoli in un gruppo hanno in sintesi tre funzioni (Brown): facilitare il raggiungimento degli scopi di gruppo dividendo la mole di lavoro tra i vari

membri; portare ordine e prevedibilità generando aspettative condivise fondamentali in momenti cruciali; contribuire all’autodefinizione dei

soggetti entro il gruppo fornendoci consapevolezza su ciò che siamo.

Comunicare in gruppo: la comunicazione, come scambio di significati, è uno degli elementi costitutivi di un gruppo, creano la finalità comune,

rinforzano la coesione, determinano le relazioni interpersonali. Nessun processo di gruppo (polarizzazione, produttività, influenza sociale,

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coesione, collaborazione) sarebbe possibile senza il veicolo della comunicazione verbale e non. Occorre una prima distinzione tra i concetti di

rete di comunicazione e di struttura di comunicazione. La rete di comunicazione è l’insieme di canali di comunicazione presenti in un gruppo,

essendo i canali l’insieme delle condizioni materiali che rendono possibile un passaggio di informazioni. La struttura di comunicazione è invece

l’insieme di comunicazioni effettivamente scambiate all’interno di un gruppo, è la realtà di comunicazione; per osservarla è necessario registrare

la frequenza di scambi fra le varie coppie emittente – ricevente, il contenuto, il luogo e il momento di tali scambi. La discussione (rito di

comunicazione frequente e periodico sottomesso a regole prescritte) può essere spontanea, centrata sui contenuti scambiati o centrata sulle

procedure decisionali. Leavitt (51) studia le reti con metodi sperimentali e matematici giungendo alla conclusione che i gruppi non agiscono allo

stesso modo nelle diverse reti di comunicazione a loro disposizione. Utilizza una situazione sperimentale con un gruppo di cinque persone

sedute a un tavolo comunicanti per iscritto attraverso fessure in pannelli mobili a formare quattro possibili configurazioni: la ruota

(centralizzata), il cerchio, la catena e la Y. Il compito è scoprire quale segno riportato su dei cartoncini è comune a tutti e i legami di

comunicazione sono indicizzati tramite l’indice di distanza (numero minimo di legami di comunicazione che un individuo deve attraversare per

comunicare con un altro) e l’indice di centralità (grado di centralizzazione di una rete, ovvero misura in cui un flusso comunicativo è

centralizzato su una persona o è distribuito tra i membri): la ruota ha l’indice più centralizzato, il cerchio il meno. Le misure raccolte sono: la

concisione (numero di comunicazioni scambiate), la rapidità temporale di soluzione (numero di passaggi per arrivare alla soluzione), la

precisione (numero di errori di trasmissione o di soluzione), il morale di gruppo (livello di soddisfazione sul lavoro svolto) e la popolarità di

ogni membro. Le reti centralizzate risolvono i problemi con più rapidità, concisione, precisione, il membro centrale è più popolare, ma il morale

del gruppo è basso (tranne che per il leader centrale); le reti circolari hanno tempi più lunghi, il doppio di passaggi, più errori, ma il morale è più

elevato ed equamente distribuito. Reti centralizzate sono più funzionali per compiti semplici, reti decentralizzate lo sono per compiti più difficili

perché il leader deve gestire un numero eccessivo di informazioni che non può distribuire alla periferia, peraltro meno motivata e coinvolta.

Esistono poi modi di comunicare caldi o freddi, gerarchizzati o meno, simmetrici o polarizzati. Moscovici e Doise centrano il problema dei

modi comunicazionale sulla partecipazione degli individui, distinguendo una partecipazione consensuale, in cui ognuno può esprimere la sua

opinione senza preoccupazioni di ordine procedurale, senza il peso di limiti esterni; e una partecipazione normalizzata, in cui l’accesso alla

discussione è regolamentato dalla gerarchia del gruppo con diversità di status e di competenze, produce scambi ordinati e produttivi, ma non

permette l’emergere di conflitti, come nella precedente.

Riguardo alle strutture di comunicazione Bales (50) suddivide l’interazione dei gruppi in atti microscopici significativi e percepibili

codificandoli in dodici categorie mutuamente esclusive classificate in tre grandi aree: l’area socioemozionale positiva (dimostrare solidarietà,

allentare le tensioni, mostrarsi d’accordo), negativa (disapprovare, mostrare tensione, mostrare antagonismo), l’area del compito neutra

(fornire/chiedere orientamenti, esprimere/chiedere opinioni, dare/chiedere suggerimenti). La codifica ci dirà se la comunicazione è stata

prevalentemente incentrata sul compito o sulle relazioni sociocomunicative: chi emette di più è il leader e via a scendere nell’ordine gerarchico

del gruppo fino ai ruoli delle comparse.

LE NORME DI GRUPPO. In ogni gruppo esistono comportamenti consentiti e non consentiti, norme sociali che hanno lo scopo di definire i

comportamenti appropriati in determinate situazioni. Sono scale di valori che definiscono ciò che è accettabile o no per i membri di un gruppo,

sono la gamma di differenze individuali che i membri del gruppo ritengono accettabili, nonché il limite al di là del quale un certo

comportamento può essere biasimato tramite disapprovazione o altre sanzioni congruenti alla gravità della violazione. Sono aspettative

condivise su come dovrebbero comportarsi i membri di un gruppo, mentre il ruolo riguarda aspettative condivise sul modo individuale di

comportarsi (Moreland e Levine). Sono quindi un prodotto collettivo e non includono solo norme di comportamento, ma anche modalità

espressive (gergo, abbigliamento, camouflages), gusti artistici, pratiche alimentari. Secondo Sherif (67) l’essenza di un gruppo intesa come

struttura sociale più o meno duratura, sta negli elementi centrali della struttura e delle norme e valori (mancando si avranno aggregati e non

gruppi) comuni a gruppi informali (carattere motivazionale emozionale) e formali. Si distinguono quattro caratteristiche:

- Esplicite, tipiche di gruppi formali e organizzazioni, possono essere addirittura scritte ed assumere dignità di deontologia di riferimento.

- Implicite, non scritte né espresse direttamente, ma di identica forza d’impatto e raggio d’influenza, sufficienti a sancire esclusioni per violatori.

- Centrali, riferite a questioni cruciali per l’esistenza o il funzionamento del gruppo, grande o piccolo che sia, che può essere disgregato in caso

di comportamenti devianti (delazione, diserzione) e che prevede sanzioni particolarmente severe per i violatori (discipline di partito).

- Periferiche, riguardanti questioni ritenute dal gruppo marginali al proprio schema di comportamento (hobbies) per cui non c’è accettazione né

rifiuto e per cui vi sono ampi gradi di tolleranza anche in base allo status dei violatori, tanto che i leader possono addirittura cambiarle.

Come nascono le norme? Attraverso la socializzazione, processo col quale l’individuo impara a riconoscere e distinguere i comportamenti

socialmente adeguati agli specifici contesti sociali. I gruppi generano i propri sistemi normativi, conformi o devianti rispetto al quadro

normativo convenzionale. Secondo Opp (82) vi sono tre tipi di norme scaturenti da tre diversi processi: norme istituzionali, imposte dal leader o

da autorità esterne; norme volontarie, nate da negoziazioni tra membri allo scopo di ridurre o risolvere situazioni conflittuali; norme evolutive,

prodotte quando i comportamenti in grado di soddisfare un membro vengono appresi anche dagli altri, che li diffondono a tutto il gruppo

rendendo più prevedibili i comportamenti dei membri e solo poi prescrittive su come essi si dovrebbero comportare.

Effetto autocinetico di Sherif (35): illusione ottica per cui in un ambiente buio un’unica piccola luce sembra muoversi in modo erratico in ogni

direzione. Scelta da Sherif perché obiettivamente instabile e strutturabile in maniera diversa a seconda dei diversi punti di riferimento scelti. Lo

scopo dell’esperimento era di studiare la formazione di norme in condizioni individuali e di gruppo; le situazioni erano due, una individuale

(quindi senza intervento di fattori sociali) e una di gruppo (con due modalità: prima solo poi in gruppo e viceversa). Venti soggetti furono divisi

nelle tre condizioni e dovevano indicare di quanto si muovesse la luce (100 giudizi in più giornate). In condizioni individuali, senza riferimenti

oggettivi, elaboravano una norma individuale che serviva come riferimento per giudicare i movimenti percepiti e che veniva conservata nelle

ripetizioni. In gruppo (quattro gruppi di due e quattro di tre persone per ogni condizione) si vedeva che la condizione di gruppo faceva

convergere i giudizi in entrambe le sottocondizioni (un po’ meno per chi inizia da solo) verso una norma di gruppo poi mantenuta. I gruppi non

avevano scopo comune né interessi individuali, anche l’eventuale presenza di un leader non spostava il risultato, l’influenza non era percepita.

Funzioni delle norme. La costruzione delle norme di gruppo è stata teorizzata da Cartwright e Zender (68) come assolvente a quattro funzioni:

- Avanzamento del gruppo, le norme sono funzionali e necessarie al raggiungimento di obiettivi; in situazioni di emergenza o conflitto tendono a

diventare più restrittive e rigide, al fine di serrare le fila e incrementare la coesione interna, poiché salvare il gruppo diventa lo scopo centrale.

- Mantenimento del gruppo, le norme permettono al gruppo di preservarsi quanto tale, a esistere in quanto entità e a preservare dalla sua

estinzione; anche la condivisione di costumi, gusti, pratiche religiose, abbigliamento assumono carattere normativo utile al mantenimento.

- Costruzione della realtà sociale, le norme assicurano al gruppo una concezione comune della realtà; non sempre esistono evidenze percettive,

logiche ed obiettive che consentano di giungere ad opinioni e giudizi inequivocabilmente corretti, quindi la validità soggettiva di un’opinione

nasce dal fatto che sia condivisa. La base intersoggettiva fonda una realtà sociale costruita tramite il consenso e mantenuta attraverso pressioni

normative uniformanti, fondamentali per l’autovalutazione dei membri e per fronteggiare situazioni ambigue o non familiari. 5

- Definizione delle relazioni con l’ambiente sociale, le norme permettono di specificare le relazioni con l’ambiente sociale circostante composto

da altri gruppi, organizzazioni, istituzioni. La realtà sociale costruita dal gruppo permette di giungere a un consenso riguardo le relazioni con gli

altri gruppi, decidendo quali considerare amici, con quali confrontarsi e quale sia il risultato del confronto.

Le norme hanno un carattere specifico del gruppo, sono costruite e ricostruite socialmente nel corso di negoziazioni dirette e indirette con attiva

partecipazione dei membri; nei gruppi storici formali preesistono all’individuo e costituiscono un parametro di riferimento con cui i nuovi

membri devono confrontarsi e tentare di cambiarle o rifiutarle (ma per sopravvivere dovrà adeguarvisi).

Cambiamento delle norme. Una norma stabilita tende a mostrare enormi resistenze al cambiamento, che avviene sotto la spinta di eventi

particolari o in funzione delle caratteristiche del gruppo (difficile nei gruppi chiusi). Per Lewin il mutamento di comportamenti normativi vede:

disgelamento del campo di forze esistente, movimento verso un nuovo equilibrio, congelamento degli standard di gruppo su un nuovo livello.

Secondo Moscovici e Doise l’innovazione sociale e la resistenza alle innovazioni sono prodotti sociali che gli individui non possono cambiare

da soli, ma con un impegno collettivo e concertato di tutto il gruppo, in quanto anche le resistenze sono collettive.

Norma della reciprocità: impone di restituire agli altri i beni e i servizi che ci vengono offerti e le concessioni che ci vengono fatte o

potrebbero esserlo in futuro. Norma della responsabilità sociale: impone di agire in favore di chi dipende da noi e si trova in stato di bisogno,

opera all’interno delle relazioni intime e nella società nel suo complesso; il suo effetto è modulato dal giudizio sulla meritevolezza e dalla

percezione di disponibilità delle risorse. Le norme influenzano il comportamento perché: sono rinforzate attraverso ricompense e punizioni,

sono considerate giuste e appropriate, sono attivate di frequente, offrono soluzioni adeguate ai problemi.

CAPITOLO 4° LA LEADERSHIP

Il leader è la persona che esercita più influenza degli altri membri in un gruppo, è la persona che può influenzare più di quanto sia essa stessa

influenzata; è formale, quando ha un incarico ufficiale o informale, quando emerge nel corso delle interazioni una leadership non definita, ma

ugualmente con forte influenza sugli altri. Può essere imposto o emergere spontaneamente, essere legittimo o no, ma gioca il ruolo più

importante nel dirigere le attività di gruppo, nel mantenere le sue tradizioni e costumi, nell’assicurare il raggiungimento degli obiettivi.

La leadership è un processo tra il leader e i membri (che sono coinvolti e hanno un ruolo attivo) per raggiungere gli scopi del gruppo tramite la

persuasione; il potere invece è la capacità di influenzare gli altri e vincerne le resistenze assicurandosi comportamenti di adesione o di

compiacenza (compliance). L’autorità è il potere legittimato che si fonda su regole stabilite rispetto a un certo campo di attività. Il controllo è la

modalità con cui viene valutato il conseguimento degli obiettivi predefiniti e si assicura il rispetto di un patto sociale che lega tra di loro gli

attori sociali. La leadership si delinea come forma di influenza caratterizzata dalla capacità di determinare un consenso volontario,

un’accettazione soggettiva e motivata degli individui rispetto agli obiettivi del gruppo o dell’organizzazione.

Teoria del grande uomo o dei tratti. Il primo approccio teorico alla figura del leader prevedeva un set di tratti di personalità predittori o

esplicativi che dessero conto del fenomeno dell’emergere del leader sottolineandone le qualità personali. Tratti che differenzierebbero un leader

sono: intelligenza, vigilanza, intuizione, responsabilità, iniziativa, pertinacia, fiducia in sé, socievolezza, responsabilità, estroversione, onestà,

adattabilità, controllo emotivo, resistenza allo stress, perseveranza. La lista di tratti ha il limite di non considerare gli altri elementi del processo

di leadership, ovvero i seguaci e la situazione: persone dotate dei tratti possono diventare leader in alcune situazioni e in altre no, possono non

conservare la leadership. Le liste sono quindi troppo eterogenee, troppo ampie, non permettono di definire un set di tratti adatto ad ogni

situazione e non permettono di spiegare come influenzino i membri del gruppo, né di come vengano appresi dal leader stesso. Hollander (85)

critica anche la staticità dei tratti che non esprime il dinamismo del contesto interpersonale: la leadership è un processo interattivo e i

comportamenti delle persone variano a seconda delle situazioni, inoltre le aspettative dei seguaci sono sul “qui e ora”, non su aspettative astratte

disgiunte dalle situazioni stesse.

Stili di Leadership. Ricerca di Lewin, Lippitt e White (39) evidenzia tre stili di leadership (situazione sperimentale del doposcuola variante):

- Autocratica, il leader organizza e dirige ogni attività, resta distaccato, non rende partecipi, inibisce le comunicazioni; risultati sono buona

produttività, forte dipendenza dal leader (sospensione di attività in sua assenza), clima interno sfavorevole con sintomi di aggressività tra pari.

- Democratica, il leader discute le decisioni e le attività, si mostra amichevole e disponibile, incoraggia le comunicazioni tra pari, rende

partecipativi i membri; risultati buoni (ma inferiori all’autocratico), buona motivazione, capacità di indipendenza e autogestione (anche quando

il leader era assente le attività continuavano essendo state definite insieme), clima sereno e comunicativo.

- Permissiva, il leader interviene poco o punto, lascia liberi di agire, non effettua controlli; risultati caos e aggressività con produttività bassa.

Approccio situazionista: cerca di definire cosa sia richiesto a un leader nella situazione in cui si trova senza cercare tratti specifici, ma solo

caratteristiche coerenti alla situazione; punto centrale è che il leader deve ricoprire funzioni diverse in situazioni che contemplano compiti

diversi, il focus si sposta sulle situazioni, sulle circostanze ambientali dando loro un carattere di priorità assoluta.

Modello della contingenza, tentativo di superare la teoria dei tratti, che non spiega perché uno stesso stile non sempre funzioni, e l’approccio

situazionista, che non spiega perché alcuni diventino leader e altri no, prendendo in considerazione l’interazione tra stili di leadership e

situazione: non esiste uno stile adatto a ogni situazione, l’efficacia è legata alle contingenze peculiari da analizzare e diagnosticare. Fiedler (65)

propone un modello della contingenza che prende in considerazione stile e situazione del gruppo come variabili in relazione reciproca. Parte

dalla distinzione di Bales su leader centrati sul compito e leader centrati sulle relazioni, misurando le differenze tra le tipologie con uno

strumento, la scala di valutazione del collaboratore meno preferito, il Least Preferred Coworker LPC. Questi è la persona con cui egli ha

lavorato meno facilmente giudicato su una scala a otto punti in base a coppie opposte di aggettivi: LPC alto vede un leader centrato sulle

relazioni (giudizio favorevole anche sul collaboratore meno preferito), LPC basso leder centrato sul compito. L’orientamento del leader può

essere più o meno efficace in base a tre fattori che determinano il grado di favorevolezza della situazione per il leader stesso: - la qualità delle

relazioni leader – membri, buone (se esistono elementi come fiducia, lealtà, positività affettiva) o povere, altrimenti. – il grado di strutturazione

del compito, positivo (se le istruzioni sono precise e il risultato finale previsto) o negativo (scopo confuso, istruzioni poco chiare, risultato

incerto e numeroso). – il potere legato alla posizione del leader, forte o debole secondo i mezzi a disposizione per influenzare i membri

(ricompense/punizioni) o la competenza necessaria ad affrontare quel compito. Struttura e potere dipendono dal tipo di organizzazione, relazioni

interpersonali dalle capacità del leader. Combinando questi tre fattori dicotomicamente (relazioni buone/povere, compito strutturato/non, potere

forte/debole) si ottengono otto combinazioni con estremi da un massimo (+++) a un minimo (---) in cui saranno più efficaci leader con basso

LPC (in una situazione estremamente positiva o negativa un leader centrato sul compito si concentra su questo senza disperdere energie in

aspetti relazionali); nelle situazioni intermedie funziona meglio il leader ad alto LPC (l’attenzione alle relazioni aiuta e motiva il gruppo).

Critiche al modello sono: la relazione leader-seguaci non è sempre ben categorizzabile (buona/povera) essendo un fattore instabile, legato a

caratteristiche della di manica interna di gruppo; il punteggio LPC rinvia a una dicotomia troppo netta che fa pensare a tratti stabili del leader; i

fattori situazionali sono troppo semplificati, la complessità dei compiti è una variabile che influenza le richieste verso la leadership.

Teoria transazionale di Hollander (85) parte dall’assunto che la leadership sia un processo di influenza reciproco, oltre a leader e situazione

anche i followers ne sono parte vitale, hanno percezione e valutazione del leader, avanzano richieste, oppongono resistenze, concedono o

ritirano la stima, vedono nel leader una risorsa che risponde alle aspettative, raggiunge gli obiettivi, distribuisce ricompense. 6

Questo modello consente di comprendere come si origina, si mantiene e finisce un processo di leadership: il modello idiosincratico appunta

l’attenzione sulle fonti di status, sulla credibilità personale del leader guadagnata tra i seguaci fin dai primi contatti attraverso: conformismo

iniziale alle norme (un leader deve inizialmente essere conforme al sistema normativo per poterlo poi modificare dopo aver acquisito l’influenza

necessaria), un approccio interventista blocca il processo, anche se vi sono motivazioni e capacità; competenza elevata, esperita

progressivamente o data da subito a fronte di documentate esperienze precedenti; legittimità, derivata da designazione esterna o da elezione da

parte del gruppo (elemento di maggiore potenza perché guadagna legittimità in un processo informale di accettazione); identificazione col

gruppo, ai suoi scopi e alle sue norme, a fronte di particolari attese nei confronti della figura del leader (che deve lavorare al meglio a favore del

gruppo e non può permettersi azioni pro domo sua o atti iniqui.

Leadership trasformazionale (Burns, 78) considera i leader come individui che stimolano le motivazioni dei followers allo scopo di

raggiungere gli obiettivi dell’uno e degli altri centrandosi su un processo per cui il leader si impegna attivamente coi seguaci, creando

un’interazione che eleva sia la propria motivazione che quella dei sottoposti (differenza con modello transazionale è che questo è centrato sugli

scambi e sul sistema di ricompense). La leadership trasformazionale è un processo che trasforma gli individui coinvolti (sia leader che seguaci)

con valori, prospettive etiche e scopi a lungo termine. Il leader stimola i seguaci, ne valuta le motivazioni, li aiuta a raggiungere le potenzialità, è

coinvolto totalmente nel processo d’interazione coi sottoposti e col loro codice valoriale.

Leadership carismatica (House, 76) usa il termine di carisma (potere fornito da entità superiori) riferendolo a individui dotati di caratteristiche

personali eccezionali; essi forniscono forti modelli di ruolo ai seguaci per permettere loro di adottare credenze e valori particolari (Es. San

Francesco o Ghandi); mostrano livelli di competenza elevati (Napoleone); esprimono scopi ideologici ed etici con implicazioni morali (ML

King); sanno comunicare ai seguaci un elevato grado di aspettative nei loro confronti incrementandone competenza ed efficacia; attivano

motivazioni rilevanti per l’esecuzione del compito. Gli aspetti della leadership carismatica sono molto potenti, vi è fiducia o fede nell’ideologia

del leader seguita da obbedienza e identificazione fino alla devozione.

Bass (85), partendo dai lavori di Burns e House ha formalizzato la teoria trasformazionale della leadership come integrazione della leadership

transazionale e trasformazionale viste come elementi su un unico continuum. Bass e Avolio affermano che la LT si manifesta quando i leader:

 Stimolano tra colleghi e collaboratori l’interesse a considerare il proprio lavoro da nuovi punti di vista.

 Generano consapevolezza della missione o vision del gruppo e dell’organizzazione.

 Spingono colleghi e collaboratori a livelli più elevati di abilità e potenziale.

 Motivano a guardare al di là degli interessi individuali, verso ciò che potrà avvantaggiare il gruppo.

Nel continuum della leadership individuano sette fattori relativi alle tre posizioni di L trasformazionale, transazionale e non-L:

Fattori di L trasformazionale: sono quattro fattori noti come le 4I = Idealized influence (influenza idealizzata) i leader mettono in atto

comportamenti tali da renderli modelli di ruolo per i loro collaboratori, sono molto rispettati, hanno elevati standard di condotta morale,

antepongono i bisogni degli altri ai propri, forniscono una visione delle mete e dell’identità dell’organizzazione. Inspirational motivation

(motivazione ispirazionale) i leader motivano i collaboratori, li coinvolgono, danno significato al loro lavoro, esplicitano le loro aspettative.

Intellectual stimulation (stimolazione intellettuale) i leader stimolano i seguaci ad essere creativi e innovativi incoraggiano a guardare al di là dei

propri interessi. Individualized consideration, i leader sono attenti ai bisogni di crescita e di successo di ognuno e promuovono opportunità.

Fattori di L transazionale:sono due e si realizzano quando il leader premia e punisce i collaboratori secondo l’adeguatezza della loro prestazione

= ricompensa contingente, processo di scambio per cui il leader premia gli sforzi cercando di ottenere l’accordo su ciò che si deve fare;

direzione per eccezione (management by exeption) attiva o passiva comprende la critica tendente a correggere, il feedback attivo e il rinforzo

negativo (la forma attiva rileva errori per apportare correzioni, la passiva prevede un intervento non immediato); è un modello di rinforzo

negativo, mentre la ricompensa contingente è positivo.

Fattore di non leadership è l’assenza o l’evitamento di leadership che porta al permissivismo (laissez faire) in cui il leader abdica alle proprie

responsabilità, non comunica, con dà feedback, non va incontro ai bisogni dei sottoposti e non si occupa della loro crescita.

CAPITOLO 5° FORZE CETRIPETE E CENTRIFUGHE NEL GRUPPO

I gruppi sono una realtà complessa, con fenomeni dinamici specifici che li caratterizzano e li rendono intelligibili e prevedibili, coi loro rituali di

partecipazione e le loro regole gerarchiche e normative delineanti la loro identità.

In ogni gruppo, qualunque dimensione abbia, esistono elementi che fungono da collante, da richiamo centripeto, che rendono il gruppo unito,

nonostante cambino gli individui, con i fenomeni della coesione e della conformità ed elementi centrifughi che portano alla devianza interna, ai

conflitti e alla soluzione estrema dello scisma.

Coesione. Risultante di quel processo per cui un insieme di individui diventa gruppo e si mantiene tale, resistendo alle forze che si oppongono e

tendono alla separazione. Una definizione univoca di coesione è comunque difficile da stilare, in quanto persistono molte differenze teoriche. E

spesso molte delle tematiche che la riguardano sono difficilmente collocabili. Hogg (92) distingue tre fasi storiche del concetto di decisione:

- Prima fase (della concettualizzazione unidimensionale); concepisce la coesione unicamente in termini di attrazione interpersonale fra i

membri. Prototipo di questa prospettiva è lo studio di campo di Festinger, Schacter e Back (50) su due quartieri per famiglie di studenti del MIT:

Westgate (casette disposte a U, maggiore prossimità e migliore comunicazione tra abitanti) e Westgate West (edifici a due piani con minore

prossimità, comunicazione e conoscenza reciproca). Gli studiosi considerano la coesione come il campo totale di forze che agiscono sui membri

per rimanere nel gruppo, costituita da due elementi: l’attrattività del gruppo in quanto tale (presenza di relazioni ed amicizie soddisfacenti) e il

grado con cui il gruppo assicura il raggiungimento degli scopi irrealizzabili senza il gruppo. Nonostante gli abitanti dei due quartieri fossero

arrivati contemporaneamente, non si conoscessero tra loro e fossero stati assegnati casualmente, a Westgate relazioni e amicizie si sviluppano

meglio, si forma un nucleo gruppale più unito e con minori fenomeni di devianza, mentre a Westgate West le opinioni e i comportamenti si

sviluppano come reazioni individuali. La coesione è considerata un fattore di attrazione interpersonale e viene assunta come indice di coesione

la proporzione fra numero di scelte amicali ingroup e numero totale di scelte amicali, più è alta e più il gruppo è coeso.

- Seconda fase (critica del riduzionismo unidimensionale): la concezione di coesione basata sulla sola attrazione interpersonale viene considerata

limitata e poco chiara, inadatta a rendere conto di un fenomeno sociale complesso come la coesione, soprattutto in grandi gruppi in cui manchi

l’interazione diretta, ma esistano comunque fenomeni di coesione evidenti.

- Terza fase (riconcettualizzazione multidimensionale), ancora in corso, nasce dai contributi della teoria dell’identificazione sociale di Tajfel e

della categorizzazione del Sé di Turner. La prima parte dall’assunto che i comportamenti sociali si situino su un continuum che ha ai suoi

estremi il comportamento interpersonale (incontro sociale determinato dalle relazioni personali e dalle caratteristiche individuali di ciascun

partecipante) e il comportamento intergruppi (interazione in cui sono salienti le categorie o gruppi di appartenenza dei soggetti piuttosto che le

loro caratteristiche personali), il nostro comportamento si sposta sul continuum per cambiamenti che vanno dall’identità personale (concezione

del Sé come essere unico e distinto) a quella sociale (concezione del Sé come appartenente a un gruppo sociale). La teoria della categorizzazione

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del Sé di Turner dice che noi tendiamo a categorizzare gli altri e noi stessi in gruppi e categorie prototipiche fino alla depersonalizzazione,

all’adeguamento di valori, idee, credenze con quelle del gruppo. Si distinguono così due tipi di attrazione, cioè sentimenti positivi che si

provano verso gli altri: l’attrazione personale (situata verso il polo interpersonale del continuum, associata all’identità personale) idiosincratica,

altamente personalizzata; e l’attrazione sociale (situata verso il polo intergruppi, legata all’identità sociale) legame depersonalizzato, con

bersagli intercambiabili delineati da attrattive di gruppo. Questo modello, basato su identità sociale e autocategorizzazione, è applicabile a tutti i

gruppi (anche grandi e senza conoscenza dei partecipanti), si connette a diversi argomenti sull’uniformità di gruppo (conformità, stereotipi,

etnocentrismo), allarga il contesto dei comportamenti di gruppo alle relazioni intergruppo, considera che i fenomeni di gruppo siano

concettualmente differenti da quelli di natura interpersonale.

Conformità sociale è (Turner) il movimento di una o più persone discrepanti verso le posizioni normative di gruppo come funzione di una

pressione implicita o esplicita da parte dei membri del gruppo.

Devianza. Deviante è qualcuno che nel gruppo avanza posizioni diverse da quelle della maggioranza e che per questo può essere percepito come

perturbatore della coesione e dell’uniformità del gruppo. Può essere percepito come una minaccia (sia come singolo che come sottogruppo) e per

ricondurlo nell’alveo il gruppo attua una quantità di atti persuasivi e comunicativi, falliti i quali sarà emarginato, esautorato o cacciato.

Esperimento di Schacter (51) con lo scopo di studiare il trattamento del deviante nel gruppo, la coesione del gruppo, la rilevanza delle attività

gruppali e la devianza dalle posizioni normative. Ha creato gruppi di 5-7 ingenui più tre complici, ognuno con ruolo differenziato, che dovevano

discutere il caso di Johnny Rocco (giovane delinquente presentato in modo empatico); i complici erano un deviante, sempre molto divergente

rispetto agli altri, teso a posizioni estreme disciplinari; uno slider, inizialmente molto deviante, poi allineato al gruppo; e un modale sempre al

centro degli orientamenti gruppali. Le variabili considerate erano quelle della coesione (campo di forze agenti sugli individui per restare in

gruppo) e della rilevanza (salienza delle attività per il gruppo). I risultati mostrarono che: il deviante è il membro che ottiene il numero più

elevato di rifiuti, specie nei gruppi più coesi, è il destinatario del maggior numero di comunicazioni, tendenti a convertirlo per salvare la

coesione gruppale (lo slider viene considerato fino a quando non si riallinea, il mode è invisibile). Il tipo di risposte negative del gruppo al

deviante si differenziano in: rifiuto esplicito e totale, il deviante è considerato un impostore o un inaffidabile e viene espulso materialmente o

simbolicamente; rifiuto parziale, il deviante viene zittito o reso inoffensivo, anche se ciò che dice può essere vero; disconferma, ovvero il

silenzio, la negazione dell’esistenza del deviante che, ignorato o inascoltato, non sarà espulso, ma se ne andrà sua sponte; ridicolizzazione,

mostrare il deviante come patetico, neutralizzarlo col ridicolo; naturalizzazione, resistenza sottile con cui il gruppo si immunizza contro il

deviante rovinando la sua credibilità attribuendo le sue opinioni a caratteristiche personali naturali. Tre sono le forme di naturalizzazione: la

biologizzazione (attribuzione di comportamenti devianti a caratteristiche biologiche), la psicologizzazione (attribuzione alle caratteristiche di

personalità) e la socializzazione (focus sulle funzioni e l’impegno socio-politico).

Un altro fattore di gruppo consiste nella fase di sviluppo in cui si trova il gruppo nel momento in cui si evidenziano posizioni divergenti: se il

gruppo è in fase iniziale vi è una certa resistenza alla devianza interna, perché il gruppo ha ancora bisogno di rafforzare la sua coesione e identità

e non c’è spazio per posizioni dissidenti; se è in fase produttiva (gruppo avanzato) si accetteranno posizioni devianti se centrate sul compito; in

fase di individuazione ci sarà recettività e valorizzazione di proposte alternative e minoritarie. Worchel (91) ha creato un esperimento in cui vi

erano tre condizioni di gruppi di 5 persone: un gruppo iniziale, con soggetti messi insieme per formare una specie di tribunale giudicante Johnny

Rocco (senza altri compiti precedenti); un gruppo avanzato, già assemblato con altri compiti precedenti, un aggregato di soggetti giudicati sulle

risposte individuali. Dai risultati emerge che il gruppo iniziale mostra un più alto rifiuto del deviante.

Conflitto. E’ una realtà sempre possibile in ogni gruppo, le opinioni possono non essere sempre conformi, le risorse possono non essere

distribuite equamente, competizioni possono instaurarsi in ogni fase e a ogni livello. Un conflitto intragruppo può sortire effetti diversi, avere

conseguenze negative sia per i singoli che per il gruppo, ma anche esiti positivi quali incremento di creatività e soluzioni innovative unificanti.

Una delle caratteristiche dei gruppi rispetto agli aggregati è che manifestano interdipendenza tra i membri, cosa che permette di distinguere fra

interdipendenza di informazioni e di risultati, ovvero rispettivamente di opinioni e di risorse. Conflitti da interdipendenza di informazioni si

hanno per la comparsa di opinioni divergenti su questioni rilevanti per il gruppo e si esprimono con discussioni accese sottese da motivazioni

competitive o cooperative. Il conflitto viene considerato da un lato come minaccia per il raggiungimento degli obiettivi e dall’altra come

minaccia alla coesione, alla motivazione di appartenenza. I meccanismi che i gruppi usano per affrontare i conflitti sono essenzialmente tre:

- Evitamento, intervento preventivo teso a impedire la comparsa del conflitto o a bloccarlo prima che diventi saliente.

- Riduzione, rimaneggiamento o eliminazione di un conflitto già acceso e divenuto rilevante per il gruppo.

- Creazione, produzione intenzionale di un conflitto in situazione di assenza del medesimo o esacerbazione di conflitti già esistenti.

Conflitti che si basano sulla differenza di opinioni possono essere evitati con modalità di controllo del pensiero: proprio (l’individuo non

esplicita le proprie opinioni divergenti o cerca di riallinearsi alla maggioranza) o altrui (tentativo di manipolare i pensieri altrui ponendo limiti e

divieti, interpretazione falsata del disaccordo per sminuirne la portata e il potenziale).

Per ridurre il conflitto a situazione già avviata si possono attuare tattiche oppressive o di isolamento, oppure attivare processi di negoziazione

con impegno per il raggiungimento di un accordo.

Distinzione di Deutsch tra conflitto distruttivo, con allargamento ed escalation della conflittualità, che diventa indipendente dalle ragioni che

l’hanno causata, e conflitto costruttivo che si accompagna a un processo di ristrutturazione cognitiva e a un impegno di cooperazione e

ricostruzione. Gruppi longitudinali, durevoli nel tempo, devono essere in grado di incontrarsi col cambiamento, con l’evolvere di situazioni,

richieste, entità dei partecipanti e di saper fronteggiare i conflitti inevitabili.

Fenomeno ampiamente ignorato all’interno della ψ collettiva significante un

Scisma. processo di divisione di un gruppo in sottogruppi fino alla

secessione finale di almeno uno dal gruppo originario. Le condizioni necessarie per l’avvento di uno scisma sono: la percezione di una minaccia

all’identità del gruppo (aspetti centrali non più condivisi da due fazioni, ognuna depositaria della verità su cultura e valori gruppali); la

percezione di mancanza di entitatività del gruppo (mancanza di compattezza e coerenza interna, sensazione che il gruppo non sia più un’entità

compatta); l’effetto di accentuazione delle differenze interne; l’impermeabilità all’influenza reciproca dei sottogruppi (l’altro sottogruppo viene

considerato come illegittimo); le percezioni reciproche e simmetriche dei sottogruppi (ognuno vede l’altro come sovversivo, e non solo uno dei

due rispetto all’altro); presenza di fattori contestuali come le relazioni di status tra i sottogruppi. Fattore fondamentale è comunque la presenza di

un evento scatenante molto ben percepito che determini il distacco definitivo di un sottogruppo. Esempi studiati da Sani e Reicher: lo scisma del

PCI del 91 che generò PDS e RC a seguito del cambiamento di nome, simbolo e programma da parte di Occhetto; lo scisma della Chiesa di GB

a seguito del problema dell’ordinazione delle donne prete.

CAPITOLO 6° RELAZIONI TRA GRUPPI

La ψ sociale ha studiato le relazioni tra gruppi soprattutto nella loro caratterizzazione conflittuale. Esempio dello studio di Elias e Scotson (65)

che dimostra quali processi di discriminazione si possono attivare nei rapporti intergruppi. Esaminata la realtà sociale di Winston Parva, piccola

comunità suburbana di 5000 abitanti presso Leicester con una ricerca longitudinale di campo: si vedono tre diversi insediamenti: la zona 1

abitata da classi medie, la zona 2 abitata dagli estabilished, classe operaia con buona integrazione sociale e ricca rete di interazioni, la zona 3

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Sara F

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DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti di Gruppi e influenze sociali. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: La ψ collettiva si occupa dei fenomeni psicologici relativi ai grandi gruppi. Folla è un insieme numericamente importante di individui presenti, in un determinato momento , nello stesso luogo; massa invece è la maggioranza della popolazione considerata come insieme omogeneo, prescindibile dalle sue differenze interne (pur presenti). Il fattore cruciale della ψ collettiva non è tanto la co-presenza, ma la sensazione di condividere una stessa appartenenza, momentanea...ecc.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in psicologia
SSD:
Università: Torino - Unito
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Sara F di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Gruppi e influenze sociali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Torino - Unito o del prof Palmonari Augusto.

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