Fondamenti di Organizzazione - Completi

TEORIE DEL CONTENUTO

La motivazione viene definita come stimolo o pulsione a soddisfare un bisogno quando il nostro organismo “capisce”

che questo non è soddisfatto.

La motivazione è quindi intesa come un processo psichico automatico che influenza la condotta per spingere verso un

determinato oggetto.

Secondo questo approccio, quindi, la motivazione è ciò che spinge l’individuo a soddisfare i propri bisogni.

1) La gerarchia dei bisogni – Maslow

I principi su cui si basa questa teoria sono:

Bisogno visto come mancanza di un oggetto desiderato;

• Gli individui partono dalla soddisfazione delle esigenze di ordine inferiore per poi cercare di soddisfare quelle di

• ordine superiore;

Se la soddisfazione di un bisogno di ordine inferiore non è compiuta allora non si passa alla soddisfazione del

• bisogno di livello superiore.

N.B I primi 3 livelli (dal basso) si identificano come bisogni di ordine inferiore mentre gli ultimi due invece si identificano

come bisogni di ordine superiore.

Le principali critiche mosse a Maslow per la sua teoria furono:

Non è vero che quando NON si riesce a soddisfare un bisogno non si fa altro se non cercare di soddisfarlo ma se ne

• rivalutano altri;

Sarebbero inspiegabili i comportamenti di rinuncia a beni primari al fine di raggiungere bisogni considerati, da

• questa teoria, di ordine superiore (es. stima, bene del gruppo etc…);

I bisogni non sono sempre gli stessi ma cambiano nel corso della vita e con l’esperienza;

• Non si tiene conto che l’individuo può scegliere quali categorie di bisogni privilegiare;

• Pecca di universalismo, pensa che tutti gli individui sono uguali e che siano mossi dagli stessi bisogni mentre questi

• sono determinati dalla storia e dalla cultura della persona;

Spesso i bisogni si presentano simultaneamente, non come una scala ma come un bivio.

•

In ogni caso questa teoria, insieme a quella di Mayo, ha spostato l’attenzione dalla produttività ai bisogni individuali.

Da questo momento, infatti, si iniziato a pensare che, per ottenere maggiore produttività da una persona, fosse

necessario puntare sulla soddisfazione dei suoi bisogni.

2) Teoria achievement-potere-affiliazione di McClelland

N.B Test.

Il modello si basa sul concetto di motives, ossia reti di emozioni che, secondo McClelland, sono disposte secondo una

gerarchia di intensità e di importanza che determina l’agire nella relazione.

Questi motives sono:

a) Successo (achievement): ricerca del successo o timore dell’insuccesso;

b) Affiliazione: ricerca di situazioni di relazioni positive o timore dell’abbandono;

c) Potere: ricerca della possibilità di influenzare o timore della dipendenza da altri.

Secondo McClelland, questi motives non sono innati ma sono appresi dall’individuo mediante l’esperienza. Tutti li

possiedono ma, a secondo delle esperienze di socializzazione e apprendimento che ogni individuo ha avuto, alcuni li

possiedono in modo più dominante e ciò ha conseguenze sul comportamento e sulla motivazione dell’individuo.

Orientamento Orientamento

Orientamento al Potere

all’Achievement all’Affiliazione

Elementi chiave della Spinta verso lo Spinta verso l’esercizio di Spinta verso la

spinta motivazionale svolgimento al meglio dei influenza nei confronti dei costruzione di relazioni

propri compiti. Si esplicita propri interlocutori e soddisfacenti. Si esplicita

in: dell’ambiente circostante. in:

Si esplicita in:

Bisogno di superare Bisogno di fare parte

• •

gli standard di un gruppo;

Bisogno di avere

•

tradizionali; controllo della Bisogno di essere

•

situazione; accettato/amato;

Bisogno di fare la

• differenza; Possibilità di Bisogno di essere

• •

influenzare gli altri;

Tendenza a coinvolto per il

• competere; Ricerca di raggiungimento degli

• legittimazione obiettivi;

Abitudine a darsi

• mediante posizioni di

obiettivi più Bisogno di ridurre il

•

sempre maggiore

impegnativi. conflitto

responsabilità;

Costruzione di una

• reputazione;

Creazione di network.

•

Stimoli alla motivazione Riconoscere e Fornire idee e Stabilire relazioni

• • •

realizzare le proprie suggerimenti; significative;

ambizioni; Presentare in prima Condividere

• •

persona idee, opinioni esperienze e opinioni

Definire degli

• standard di etc…; anche diverse dal

performance; contesto del lavoro;

Influenzare la

• situazione e i suoi

Fare periodicamente il Sentirsi accettato e

• •

punto della situazione sviluppi; riconosciuto come

per valutare quanto si persona oltre che

Vedere riconosciuti i

•

è distanti come membro del

propri meriti;

dall’obiettivo; gruppo;

Vedere riconosciuto e

•

Focalizzarsi sui Creare clima

legittimato il proprio

• •

risultati e i contributi tranquillo di

ruolo;

dati; collaborazione e

Essere informato e

• supporto.

Affrontare il lavoro in coinvolto

• modo sistematico e costantemente in

con metodo. eventi importanti.

Azioni da evitare nel Essere vaghi sugli Escluderla dalle Essere freddi e

• • •

relazionarsi con una obiettivi; decisioni; distaccati;

persona orientata in Applicarsi senza un Impedirgli di crescere Avere contatti

• • •

questo modo metodo; e di assumere ruoli sporadici;

sempre più

Assoggettarsi a una Creare isolamento

• •

importanti;

supervisione fisico;

eccessiva; Non riconoscergli Non comunicare;

• •

autorità.

Non ricercare Essere troppo critici.

• •

feedback.

Le informazioni riguardanti il motive dominante di una persona può essere utile all’azienda in diverse situazioni:

In fase di selezione;

• Nella fase di inserimento;

• Per trattenere le persone.

•

Esempio: gli spazzacamini della finanza.

Perché c’è malcontento? Nessuna prospettiva di crescita, lavoro non motivante, bassa remunerazione, assenza di

relazione tra loro e i superiori etc…

Cosa fare? Dare premi collegati al numero di crediti riscossi, creare processi di formazione, responsabilizzare e

coinvolgere il personale, costruire piani di inserimento e di carriera.

Le persone sono sensibili a due tipi di fattori:

1) Igienico sono quei fattori che, se sono assenti, creano insoddisfazione ma se aumentano non aumentano la

à

motivazione (es. scrivania, telefono etc… non aumentano la motivazione).

Sono legati a fattori di contesto di lavoro.

2) Motivanti sono quei fattori che, se sono assenti, creano insoddisfazione ma se sono presenti aumentano la

à

motivazione.

Sono legati al lavoro stesso (al contenuto).

Esempio:

Lo stipendio è igienico o motivante? Nella sua parte fissa è un fattore igienico mentre nella sua parte variabile (collegata

alla produttività) è da considerarsi motivante.

3) Teoria dei fattori duali – Herzberg

Questa teoria parte dal concetto che le persone sono sensibili a due tipi di fattori:

à

Igienico sono quei fattori che, se sono assenti, creano insoddisfazione ma se aumentano non aumentano la

• motivazione (es. scrivania, telefono etc… non aumentano la motivazione).

Sono legati a fattori di contesto di lavoro.

Motivanti sono quei fattori che, se sono assenti, creano insoddisfazione ma se sono presenti aumentano la

à

• motivazione.

Sono legati al lavoro stesso (al contenuto).

Esempio:

Lo stipendio è igienico o motivante? Nella sua parte fissa è un fattore igienico mentre nella sua parte variabile (collegata

alla produttività) è da considerarsi motivante.

In questo modo Herzberg divide il mondo in due:

Soddisfazione - Non soddisfazione oppure Insoddisfazione – Non insoddisfazione

I fattori igienici sono quei fattori che portano un individuo alla non insoddisfazione (presenti) oppure alla

insoddisfazione (se assenti), al contrario i fattori motivanti portano un individuo alla soddisfazione (se presenti) o alla

non soddisfazione (se assenti).

Le principali critiche mosse a Herzberg furono:

Sulla metodologia, troppo aperta ad errori di attribuzione;

• Incoerenze con altre ricerche che hanno utilizzato dei questionari, eliminando così gli errori di attribuzione, e

• hanno dato esiti diversi;

Non tiene conto delle differenze individuali e di ruolo, come Maslow assume che tutti siano motivati dalle stesse

• cose.

Tuttavia Herzberg è stato il primo a porre l’attenzione sul contenuto del lavoro, indentificandolo come fattore

motivante. Hackman e Oldham partirono dal Herzberg con l’intenzione di superare il taylorismo, hanno così individuato

quali caratteristiche deve avere una mansione per essere motivante:

Varietà il lavoro richiede attività e capacità differenti per portarlo a;

à

• Identità il lavoro consente di svolgere un’attività dall’inizio alla fine con un risultato identificabile;

à

• Significatività il lavoro ha un impatto sulle vite/lavoro di altre persone;

à

• Autonomia il lavoro consente una sostanziale libertà;

à

• Feedback si ricevono informazioni sull’efficacia della prestazione.

à

•

TEORIE DEL PROCESSO

Le teorie motivazionali del processo si focalizzano sul modo in cui le persone danno un senso a ciò che accade e non

modo in cui strutturano il processo decisionale che le conduce ad un comportamento piuttosto che un altro.

Secondo queste teorie, la motivazione è frutto di un’elaborazione cognitiva individuale (determinata da esperienza,

memoria, valori etc…) che conduce all’azione.

Queste teorie fanno riferimento alle decisioni riguardo la motivazione a partecipare e la motivazione a produrre.

N.B ciascun individuo decide/continua a partecipare/produrre solo fino a che gli incentivi offerti, in termini di possibilità

e utilità, valgono lo sforzo fatto.

1) Teoria dei rinforzi – Skinner

Questa teoria serve a spiegare il processo di scelta del livello de contributi che la persona è motivata a dare e del tipo

di azioni che intraprende secondo i diversi tipi di rinforzi che la persona riceve.

Le persone, in prima istanza, agiscono influenzati dalle loro caratteristiche, dalla loro sensibilità individuale, dalle norme

etc… tuttavia esse tendono a riproporre comportamenti per i quali ricevono dei rinforzi e a ridurre l’incidenza di quelli

che vengono estinti o puniti.

La teoria di Skinner individua: