Fondamenti di organizzazione - Appunti completi

Fondamenti di organizzazione

Prof. Silvia Cinque

Lezione 1: 08.02.2021

Video “Friends”: in maniera implicita loro tre ci dicono qualcosa e pongono delle domande sia sul concetto di lavoro che su quello di organizzazione.

Il lavoro

Cos’è il lavoro e perché si lavora? Cos’è un’organizzazione e perché si organizza?

Lavoro deriva dal latino labor, labare = vacillare sotto un peso, fatica, sofferenza; il lavoro porta con sé, in questo movimento di vacillazione, dolore; il lavoro è sempre più centrale e fondamentale nella vita degli individui.

I valori del lavoro

• Valore strumentale: sopravvivenza, un mezzo verso un fine. Ho bisogno di mangiare, avere dei soldi, lavorare.
• Valore simbolico: trovare il senso della vita, il lavoro è il fine in se stesso. Il lavoro ha un senso, è una passione, non c’è più distinzione tra vita privata e lavorativa perché farei la stessa cosa in entrambi. Il lavoro che fai dice molto di chi sei.
• Valore sociale e identitario: socializzare, trovare il proprio posto nel mondo.

L'organizzazione

Organizzazione: dal greco organon = strumento. Struttura formale composta da individui, come singoli o come gruppi, attraverso la quale si raggiungono degli obiettivi che individualmente sarebbe difficile raggiungere.

Disciplina del “organizzazione del lavoro” (1800/1900): capire come massimizzare la produttività del lavoro minimizzando la fatica e i disagi che comporta.

Studiare le organizzazioni significa studiare attività, funzioni, processi, strategie, regole, ma anche i comportamenti (complessità umana).

Disciplina del “comportamento organizzativo” (1900): studio sistematico e scientifico del comportamento (ma anche dei processi cognitivi ed emotivi) di individui e gruppi nelle organizzazioni, al fine di gestirlo per adattarlo alle richieste dell’organizzazione senza compromettere la soddisfazione e il benessere della persona.

L’essere umano (con la sua complessità) è al centro della materia fondamenti. In questa materia non c’è una verità assoluta, dipende dalla situazione, dal contesto, in base a questo cambiano le regole.

Esempio: conflitto tra due aree funzionali (risorse umane e finanza) in Google o in una piccola azienda della Brianza, le modalità di gestione del conflitto nelle due aziende è completamente diverso.

Lezione 2: 09.02.2021

L'importanza del fattore umano

“Il capitale umano” film di Paolo Virzì. Il capitale umano è un parametro usato dalle assicurazioni per stimare il risarcimento da pagare in seguito alla morte di una persona.

Definizione assicurativa-finanziaria

Importi come questo vengono calcolati valutando parametri specifici: l’aspettativa di vita di una persona, la sua potenzialità di guadagno, i suoi rapporti umani...

Definizione sociologica

Insieme di capacità, competenze, conoscenze, abilità professionali e relazionali possedute in genere dall’individuo, acquisite non solo mediante l’istruzione scolastica, ma anche attraverso un lungo apprendimento sul posto di lavoro e quindi non facilmente sostituibili in quanto intrinsecamente elaborate dal soggetto che le ha acquisite.

“Capitale sociale” è l’insieme delle relazioni sociali e delle connessioni che gli individui sono in grado di stabilire (network).

Il capitale umano nelle organizzazioni

1980: relazione fra crescita economica e sviluppo del capitale umano, politiche neoliberali, crescita economia, capire come essere competitivi sul mercato. Si è capito che il capitale umano è centrale.

Human Resource Management sostituisce Personnel Management.

Human Resource Management

• HRM (hard): enfasi sulla gestione delle risorse (policies, sistemi, pianificazione, attività) individuo come “asset” per la produttività.
• HRM (soft): componenti soft nella gestione del lavoro (valori, cultura, identità, motivazione, committment, ecc.) il fattore umano prima del prodotto o tecnologia innovativa per successo organizzativo, centralità dell’essere umano. L’essere umano viene prima della tecnologia perché è l’uomo che porta avanti lo sviluppo tecnologico.

HRM: “a concern for the welfare and development of individuals at work”, accrescere e prendersi cura dell’individuo sul luogo di lavoro. Integrazione di competenze tecniche e relazioni sociali.

Operare all’interno di un’organizzazione

“on the job”: mansioni svolte grazie a specifiche competenze tecniche.

“off job”: come le mansioni rientrano nel contesto organizzativo generale – le relazioni interpersonali che portano individui e gruppi ad agire ed interagire, contribuendo al successo o al fallimento organizzativo.

Lo studio delle organizzazioni ha a che fare con l’analisi e la comprensione di come gli altri “attori organizzativi” (persone/gruppi) allocano e miscelano risorse scarse (denaro, energia e tempo, competenze) per avere un guadagno economico e una soddisfazione personale.

Il tutto viene strutturato verso la performance organizzativa che si misura con 3 parametri:

• Efficienza: rapporto tra risultati raggiunti e risorse impegnate.
• Efficacia: rapporto tra risultati e obiettivi dell’organizzazione.
• Equità: grado di giustizia con cui i margini economici e di crescita sono distribuiti tra i lavoratori in base al loro contributo fisico e intellettuale.

Lo studio delle organizzazioni e lo sviluppo della scienza organizzativa

La teoria organizzativa è cambiata nel tempo ed è in trasformazione, cambia in risposta ai cambiamenti più ampi, importante è capire quali sono le scuole di pensiero principali che hanno contribuito allo sviluppo della materia e alla pratica del lavoro.

L’organizzazione (informale) esiste da che esiste l’uomo: caccia e pesca, costruzione piramidi, organizzazione degli eserciti di guerra, ecc.

Lo studio sistematico delle organizzazioni inizia nel 1800, rivoluzione industriale. Scienza organizzativa: capire come aumentare la produttività e come gestire le persone.

Adam Smith 1776

Economista, in Scozia (Regno Unito) nella metà del 700.

La ricchezza delle nazioni 1776. The Wealth of Nations, studio del processo manufatturiero della produzione di spilli.

Approccio tradizionale al lavoro: operaio da solo produce solo 1 spillo al giorno. Specializzazione del lavoro (suddivisione secondo logica della catena di montaggio): la produzione aumenta perché ognuno si specializza in un certo compito e fa solo quello in un dato tempo, Smith teorizza la divisione del lavoro.

Friederick W. Taylor, fine 1800

Fine della rivoluzione industriale, America fine 800 inizio 900 postbellica, bisogno di aumentare l’output produttivo. Considerato padre della scienza moderna dell’organizzazione del lavoro, Taylor è il padre della Scuola del Management Scientifico.

Scrive The Principles of Scientific Management (1911): aumentare la produttività e efficienza del sistema produttivo secondo un approccio scientifico alla gestione del processo di lavoro (numerico).

The “one best way of managing and organizing”: mansione/tempo

• Sviluppare competenze manageriali in modo scientifico.
• Selezione scientifica della manodopera.
• Preparare e addestrare i lavoratori in modo scientifico.

Questo principio non vale solo per il lavoratore (testa bassa e lavorare) ma anche per il management, imparare a gestire tutta l’organizzazione con un approccio scientifico.

Teoria del bastone e della carota (ti bastono e poi ti do un piccolo premio). Taylorismo associato al Fordismo (Henry Ford e la catena di montaggio). Fine della prima rivoluzione industriale, bisogno di aumentare la produttività.

Elementi chiave taylorismo

• Specializzazione del lavoro.
• Divisione del lavoro: divide i lavoratori orizzontalmente in mansioni poco complesse, piccole, facili e compiti ripetitivi.
• Controllo diretto (capo – subordinato): divisione del lavoro verticale prevede che il supervisore accentri su di sé l’intervento in caso di problemi nel processo di produzione.
• Disciplina (regola “bastone e carota”).

Le criticità

Alienazione dei lavoratori nel processo produttivo (Karl Marx e Henry Braderman), meccanicità, distacco tra lavoratore e prodotto finale, monotonia. Conseguenze negative psicologiche e di sfruttamento, scarsa considerazione verso il “fattore umano”.

Elton Mayo e Fritz Roethlisberger: psicologo e sociologo 1930

America primi 900, necessità di rimediare ai limiti del taylorismo. Scuola delle relazioni umane, si sposta l’attenzione dalle macchine all’uomo, con l’obiettivo di capire il comportamento delle persone nelle organizzazioni, studiando motivazioni, piccoli gruppi e controlli sociali.

Le variabili prioritarie in questo metodo sono il gruppo sociale e le relazioni interpersonali. L’interesse si concentra sugli aspetti psicologici e sociali del lavoro.

Se in azienda il gruppo funziona, allora ci sarà buona produttività e soddisfazione da parte dei lavoratori.

The Hawthorne Studies: come funziona il gruppo sociale, le relazioni, la motivazione e la soddisfazione. Esempio risultati: la luce non impatta sulla produttività, le relazioni informali del gruppo impattano sul comportamento. Si passa dalla razionalità della tecnologia alla socialità delle persone.

Taylor: tecnologia cruciale e indipendente. Mayo e Roethlisberger: gruppo sociale e relazioni interpersonali come elementi prioritari.

Henry Fayol: ingegnere 1910

Francia fine 800 – inizio 900, le imprese crescono di dimensioni e emerge l’esigenza di individuare principi di direzione ed amministrazione. Fonda la scuola amministrativa, aumenta la produttività, cresce la complessità nel rapporto stabilimento-azienda.

Obiettivi: individuare principi di direzione/amministrazione, dettagliare ruoli e scopi degli organi direttivi. In Italia questo tipo di studi vengono diffusi da Gino Zappa nell’ambito dell’economia aziendale. Bisogna imparare a gestire le grandi aziende, dal controllo diretto (persona) al controllo indiretto (deleghe, regole, procedure).

Organigramma racchiude il suo pensiero e la sua scuola.

Fayolismo: design organizzativo razionale (Scuola Classica di Mgmt)

Principi amministrativi e gestionali formali dell’organizzazione, strutture e procedure vengono disegnate, progettate, logicamente e metodicamente per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Le 5 funzioni del Management

• Pianificazione/Previsione: esaminare il futuro e sviluppare un piano d’azione con una pianificazione strategica che riduce il rischio d’impresa.
• Organizzare: sviluppare la struttura (materiale e umana) dell’impresa in un’ottica di efficienza (efficienza delle risorse a tutti i livelli).
• Comandare: “attivare” il personale attraverso la procedura “a deleghe”. Le regole e le procedure dicono alle persone cosa fare (controllo indiretto).
• Coordinare: procedure standard (es. per pagare le persone) per facilitare il coordinamento delle attività (es. attraverso l’area contabilità).
• Controllare: attraverso documenti e funzioni che “registrano” l’attività delle persone (monitorare la performance lavorativa, le assenze, le pause, ecc.).

Burocrazia: dal francese “bureaucratie” che deriva dal greco “kratos”

(forza/potere) preceduto da bureau (ufficio pubblico) = governare mediante uffici attraverso regole specifiche e procedure rigide.

Max Weber: sociologo 1905

Germania fine 800 – inizio 900, fondazione Scuola Burocratica, scrive “Etica Protestante e Spirito del Capitalismo”. Burocrazia = governo mediante uffici.

Nel cattolicesimo per raggiungere Dio fai un passo indietro rispetto al mondo. I protestanti raggiungono l’ascesi lavorando invece. Obiettivo: creare organizzazioni razionali in grado di conseguire il massimo livello di efficienza. Organizzazione razionale: struttura che raggiunge i risultati con razionalità. Società razionale, la società viene “razionalizzata”.

Il concetto di società razionalizzata rielaborato da Ritzer “The McDonaldization of society”.

Il McDonald è stata studiata in modo tale da aumentare la produttività e quella modalità si è allargata alla società.

Burocrazia: 3 elementi chiave per Weber

• Gerarchia: strutture di uffici con un chiaro sistema di controllo e riporto (es. organigramma), secondo una logica di “differenziazione in senso verticale” dove i lavoratori sono separati e differenziati verticalmente da un livello di gerarchia all’altro) e “differenziazione orizzontale” che trapassa le diverse branche o aree funzionali.
• Istruzioni: le regole e le procedure che hanno il ruolo di standardizzare gli aspetti del controllo organizzativo.
• Documentazione: paper box attraverso cui si raccolgono info sui lavoratori (manager o subordinati).

Il “potere autoritario” come “ideal-tipo”: con la modernità, il potere è determinato meno dal carisma e dalla tradizione ma legittimato dalla competenza e dalla meritocrazia insite in un sistema legale-razionale, si ha autorità perché si occupa una certa posizione/ruolo nell’organizzazione. Es. Il presidente del Consiglio è tale perché ha i meriti per farlo.

“Dysfunctional bureaucracy”: la critica weberiana alla burocrazia è la lentezza, poca comunicazione...

La cosa peggiore è che si fonda sulla razionalità formale: modo efficiente di raggiungere i risultati senza considerare le conseguenze etiche e umane (es. studio sull’olocausto di Bauman). Bauman dice che i nazisti non avevano idea di tutto il disegno al quale stavano partecipando, facevano solo una piccola mansione. Un lavoro troppo razionalizzato non riesce a farti avere la visione globale di ciò a cui stai partecipando. La razionalità sostanziale, invece, adotta una prospettiva etica ed umana.

La burocrazia è una double-edged sword (spada a doppia lama): criticità

• Iron cage: procedure, regole e norme intrappolano il lavoratore in una gabbia costituita da disciplina, controllo e rigore.
• Disincanto del mondo: perdita elemento magico della vita.
• De-umanizzazione: gli aspetti razionali e procedurali creano efficienza ma tolgono umanità.
• Red tape: conseguenze inattese della burocrazia, regole e norme che creano problemi.
• Jobsworth (personalità burocratica): aderenza alle regole senza un pensiero riflessivo che guarda al disegno più ampio.

Chester Bernard e Herbert Simon: America 1950

Bernard è business executive, Simon è economista e psicologo. Scuola decisionale: fondere taylorismo e relazioni umane. Superare la razionalità assoluta nei processi decisionali: il comportamento umano è il risultato di un processo di scelta decisionale fra varie possibilità.

Il controllo organizzativo dei processi: alla base del successo aziendale. Si va oltre l’“homo economicus”; individuo come essere complesso, non solo self-interested. Contingenza: comportamento/situazioni; no oggettività.

Barnard: parla di un sistema cooperativo consapevole, deliberato e finalizzato attraverso cui le persone riescono a superare i limiti cognitivi individuali per raggiungere fini collettivi.

Simon: sostiene che i processi decisionali siano ben concreti dalla razionalità assoluta, a causa della soggettività: la razionalità è limitata alla contingenza individuale. Introduce la situazionalità: la contingenza individuale è legata alle capacità intellettive e abitudini dell’individuo, e al momento e all’ambiente.

Friederick Emery: psicologo 1950/60 Australia

Organizzazione come sistema aperto, adattamento dell’organizzazione ai cambiamenti esterni. Flessibilità ed elasticità, modelli “contingenti”

Focus sulla seguente relazione

• Input: obiettivi e persone, le variabili causali dell’organizzazione.
• Trasformazione: attività ed interazione, ovvero il funzionamento.
• Output: risultati raggiunti.

Oliver Williamson: economista, 1980/90

Scuola Neo-istituzionalista: oltre i confini organizzativi (make or buy), studio non nel contesto aziendale ma attraverso ottica delle transazioni nel settore o nei mercati, organizzazione economica.

I principi dell’organizzazione possono aiutare a:

• Comprendere e progettare le scelte interaziendali (crescita per percorsi interni o acquisizioni esterne).
• L’economia industriale (come si organizza il settore).
• Il sistema di rapporti e intese (joint venture, franchising, appalti, concessioni).

Karl Weick: Teorico dell’Organizzazione, America 1990-2000

Scuola Cognitivista: focus sui processi cognitivi. Per capire le organizzazioni è necessario capire i processi di sense-making e cioè di come le persone danno senso alle cose e comprendono, aspetti simbolici ed evocativi dell’organizzazione.

Il valore simbolico dell’organizzazione oltre a quello razionale e formale: l’organizzazione è un “collante emotivo” che dà senso e motiva le persone. Lavoratori: creatività, conoscenza, valore, storie – costruiscono le regole del sistema organizzativo nel quale operano (non subiscono solo disciplina, ordine e controllo).

Focus sulla cultura organizzativa più che su ruoli e compiti.

Lezione 3: 15.02.2021

Personalità e valori, obiettivi

• Approcciare e sviluppare il pensiero critico.
• Familiarizzare con il concetto di “personalità” e definirla.
• Capire l’importanza della personalità in relazione alla “prestazione” lavorativa.
• Capire i fattori che influenzano il comportamento.