Fondamenti di organizzazione

Ci sono 4 test per misurare e valutare la personalità:

• Modello dei “big five”: 5 tratti tipici della personalità non sovrapponibile:

1. Stabilità emotiva;

2. Energia;

3. Apertura mentale;

4. Amicalità;

5. Coscienziosità.

Leader: elevata coscienziosità, elevata apertura mentale, amicalità bassa.

Ansiosi: energia bassa e bassa stabilità emotiva

• Locus of control: misura il centro di controllo (dove è il baricentro della nostra vita). Le

persone si dividono in 2 macro categorie:

1. Locus of control interno (70): ritengono di essere artefici del proprio destino, ogni

accadimento può essere controllato, i problemi possono essere affrontati e risolti grazie

all’iniziativa individuale, possono avere un elevato controllo sui propri risultati, molto

attive, sia nel bene che nel male;

2. Locus of control esterno (10): sentono gli eventi come imprevedibili, ritengono che le

variabili da controllare siano talmente tante da non poter essere controllabili, senso di

impotenza, atteggiamento passivo, meno motivate.

• Affettività positiva o negativa: misura il modo in cui ci poniamo nel contesto lavorativo.

Sono due tratti generali che misurano come le persone sono orientate nei confronti del

lavoro. Sono 2 tratti indipendenti posti su 2 assi cartesiani che determinano 4 modi di porsi

nel lavoro.

1. Affettività positiva alta: attive, estroverse, energiche; (50)

2. Affettività positiva bassa: introverso, passivo, indolente; (10)

3. Affettività negativa bassa: calme, pacate; (50)

4. Affettività negativa alta: stressate, nervose; (30)

I risolti, iperattivo, depresso, zen.

• Myers-Briggs type indicators: prende spunto dai tipi psicologici di Jung. Ci sono 4

dimensioni bipolari che possono essere incrociate e danno origine a 16 tipi umani. ci sono 4

dimensioni bipolari:

1. Raccolta e utilizzo delle informazioni: sensazione (analitico, oggettivo, preciso) ---

intuizione (in modo causale);

2. Prendere le decisioni: pensiero (esperimento giudizi V o F) --- sentimento (sensazioni

positive o negative);

3. Usare l’energia: introversione (ricevono l’energia isolandosi) --- estroversione (usano

l’energia riversandola e attingendola dall’esterno);

4. Organizzare la vita: percezione (non organizza la propria vita, non programma, caso) ---

giudizio (programma tutto, organizza nei minimi particolari, anche nel tempo libero).

• Matrice del potenziale: misurare chi ho davanti. Incrocia le abilità reali (creative, motorie,

…) basse o elevate (asse x). Abilità presunte basse o elevate (asse y).

La personalità si traduce in un comportamento individuale. 3 processi del comportamento

individuale:

1. Motivazione individuale;

2. Percezione: fenomeno che ci porta a leggere la realtà in un certo modo;

3. Decisione.

Motivazione e teorie del contenuto

Motus ad ationem: spinta verso l’azione. È importante perché un dipendente motivato è più

produttivo. Prestazione = f(motivazioneXcapacità individuali). Ho queste 2 variabili per aumentare

la prestazione. Se uno dei due fattori è nullo la prestazione è nulla o molto bassa.

• Teorie del contenuto: cercano di spiegare cosa motiva l’individuo, la sua origine. Maslow

“motivazione e personalità”.

• Teorie del processo: come motivare i collaboratori. Strumenti per gestire.

Teorie del contenuto:

1. Gerarchia dei bisogni [Maslow 1954];

2. Teoria E.R.C. [Alderfer 1972];

3. Teoria dei fattori duali [Herzberg 1966];

4. Teoria dei bisogni appresi [McClelland 1965].

Teoria dei bisogni

La motivazione nasce dalla volontà di soddisfare un bisogno, una mancanza. I bisogni possono

essere enucleati in 5 categorie:

1. Bisogni fisiologici: naturali;

2. Bisogni di sicurezza: protezione, sicurezza, al riparo da pericoli;

3. Bisogni di appartenenza: sfera affettiva, famigliari e amicali;

4. Bisogni di stima: eterostima, essere apprezzati dagli altri;

5. Bisogni di autorealizzazione: crescita personale interna, esperienze che mi fanno crescere,

coltivo il mio ego e non mi importa cosa dicono gli altri.

Un bisogno cessa di essere motivante nel momento in cui è stato soddisfatto. Allora si può percepire

un’altra mancanza lungo questa scala che innesca la nostra motivazione. I bisogni sono posti in

sequenza ordinata, su una scala gerarchica [uno è inferiore all’altro].

Caso

Rocco Princi – panettiere. Traduzione del modello della piramide dei disegni di Maslow. Nasce in

Calabria da una famiglia modesta legata alla civiltà agricola e numerosa. Ha un parente vagamente

panettiere. A casa sua i parenti cucinavano ancora il pane in casa. A 16 anni viene incoraggiato ad

andarsene perché frequentava compagnie non buone. Viene a Milano xk c’erano parenti. Per

soddisfare dei bisogni fisiologici fa il garzone in panetteria. Soddisfa quindi i bisogni di base e poi

cerca sicurezza ovvero un contratto di lavoro a tempo determinato e una casa sicura sua. Adesso ha

lavorato ma ora che si è sistemato ha bisogno di soddisfare bisogni di appartenenza e ha un vuoto

affettivo. Si sposa e crea una famiglia. Ha bisogno di stima e apre il suo primo punto vendita in

affitto in viale Zara. Gli studenti andavano lì a comprare la merenda. Il suo fatturato era dato da

questi studenti. Gli aprono di fronte un bellissimo ipermercato con il bar e altro. Perde il fatturato.

Apre in centro in via Speronari dietro il Duomo e non può aprire n ipermercato. Fa i debiti. Tiene

aperto 24 ore al giorno. Ragazzi e ragazze che uscivano dalle discoteche. In panetteria fa anche

brioches e cappuccino. Apre vicino alle discoteche. Ormai è conosciuto e vuole fare un negozio

particolare e spende moltissimo. Premi di design e ha soddisfatto i bisogni di autorealizzazione e si

espande anche a Londra. Il pericolo è che non ci basta mail ed è come una droga. Vogliono fargli

aprire 600 punti venditi in US. Vendeva il marchio, si manteneva un lavoro di manager  delirio da

onnipotenza. Rifiuta perché non è caduto nel delirio da onnipotenza che gli avrebbe stravolto la

vita. Certe fortune uccidono. Caso 2

Paolo Badano sulla motivazione.

Critiche:

Pecca di universalismo quando dice che tutti abbiamo gli stessi bisogni e che sono enucleabili in

queste categorie con questa gerarchia.

1. I bisogni sono storicamente e culturalmente determinate;

2. I bisogni cambiano in funzione delle diverse fasi della vita (un bambino di solito ha i primi

3, un adolescente altri 2, una persona vecchia ritorna ai primi 3);

3. I bisogni spesso si presentano simultaneamente e non in sequenza in determinati momenti

della vita. Ci si trova a dover scegliere tra categorie di bisogno (carriera e famiglia –

autorealizzazione e appartenenza). Il soddisfacimento di uno solo dei bisogni;

4. I bisogni cambiano anche in base alle esigenze del singolo (se ho già tutto o se non ho

niente).

Mancanza come sprono a trovare un riempimento. Il troppo pieno non aiuta la motivazione.

Teoria di Aldefer

Cerca di superare Maslow ma riprende l’idea di colmare un vuoto. 3 categorie:

1. Esistenziali: fisiologici e sicurezza;

2. Realizzazione: appartenenza e stima;

3. Crescita personale: autorealizzazione.

Anche Alderfer vede una scala gerarchica. Però dice che può anche esserci un meccanismo inverso

di frustrazione e regressione. A un certo punto mi rendo conto che quella vita che mi ero

immaginata in termini professionali non è quanto mi aspettavo. Bivio: frustrazione o regressione.

Scelta della frustrazione: continuo a ostinarmi di diventare uno dei migliori sapendo che il gioco è

fatto. Oppure si può tornare indietro e scegliere la regressione ovvero soddisfi i bisogni di

realizzazione invece che la crescita.

Teoria dei fattori duali

Herzberg a partire dal 1959 condusse a Pitzburg fa una ricerca in 9 aziende nel settore dell’industria

pesante con interviste a 200 persone con profili amministrativi e tecnici. Venivano ricostruite

situazioni in cui il dipendente si era trovato particolarmente bene e situazioni in cui si erano trovati

male. Mettendo insieme le interviste emersero dai racconti 2 categorie di fattori:

• Elementi insoddisfattori (fattori igienici): fattori di mantenimento che si riferiscono al

contesto lavorativo e la cui presenza è necessaria a mantenere un normale livello di

soddisfacimento. La loro assenza provoca insoddisfazione. Se non ci sono è irritante ma se

ci sono non ha particolare influenza.

Ambiente pulito e sicuro;

 Ambiente fisico di lavoro (aria condizionata, luoghi);

 Organizzazione e procedure;

 Retribuzione (nella sua parte fissa);



• Elementi soddisfattori (fattori motivanti): sono riferiti al contenuto di lavoro e sono correlati

con risultati di alta soddisfazione e agenti di spinta del comportamento sul lavoro.

Possibilità di avanzamento professionale e personale;

 Livello di responsabilità e fiducia;

 Riconoscimento dei risultati raggiunti;

 Contenuto della mansione.



 evitare la confusione tra le due categorie di fattori. Dai fattori igienici discente la motivazione

estrinseca, quella che cerchi di comprare con il contesto. La motivazione intrinseca è quella

autentica e discende dai fattori motivanti. Molte aziende moderne si fissano sui fattori igienici

spacciandoli per motivazionali perché la motivazione intrinseca destabilizza. Se sei un’azienda di

grandi dimensioni che deve controllare grandi numeri di persone devi avere comportamenti allineati

e persone che stanno nella loro casellina e non vanno oltre il loro task. Dà quasi fastidio in ambienti

controllati. Dovrei avere capi chesanno tenere insieme le differenze.

Critiche:

1. Problema nella metodologia della ricerca: facendo quelle domande sulla situazione positiva

e negativa si basano su cose personali (quelle positive) e cose dovute ad altri (quelle

negative);

2. Non tiene conto delle differenze di ruolo: si è concentrato su ruoli medio-alti.

Teoria dei bisogni appresi

McClelland era docente di imprenditorialità. I bisogni sono un tratto della personalità, elemento

distintivo della personalità. Facendo ricerca evidenzia 3 tipologie di bisogni appresi ovvero che si

apprendono con l’esperienza che sono il portato delle vicende accadute dagli 0 ai 25-30 anni.

Ciascun individuo ha un bisogno che domina gli altri:

1. Need for achievement: bisogno di eccellere e fare qualcosa di unico. Chi ha questo bisogno

vuole che il risultato sia riconosciuto alla sua azione individuale. Guida i suoi

comportamenti;

2. Need for power: motivato all’azione quando so che l’azione mi porterà in situazioni in cui

sono riconosciuto come capo e ho dei proseliti. Sono n situazioni negoziali e scambio di