Fondamenti di organizzazione - Appunti

Fondamenti di organizzazione e gestione delle risorse umane

Evoluzione storica dei modelli e delle teorie dell'organizzazione e del lavoro

Attualmente il tempo medio che un adulto passa al lavoro è di 1900 ore annue per complessive 240 giornate. Una quantità rilevante del suo tempo è quindi consumata nell'ambito lavorativo. Al di là dei presunti, o vaticinati, scenari in cui sarebbe sostanzialmente aumentata la quantità di tempo dedicato ad attività non lavorative, ciò non è ancora completamente vero, soprattutto per quelle categorie di lavoratori meglio conosciuti come knowledge workers (lavoratori della conoscenza). Crescono anche le forme di adesione a lavoro non retribuito, quali il volontariato o l’impegno su tematiche associative e comunitarie, rendendo sempre più importante la qualità del tempo speso al lavoro.

Il significato del lavoro ed il suo rapporto con altri aspetti della vita (cultura, attività ricreative, ecc.) non è sempre stato costante alla pari delle sue motivazioni. Se nelle società agricole la principale motivazione era legata alla sopravvivenza, nelle società post-industriali il lavoro assume caratteristiche più articolate, rappresentando anche uno strumento per la crescita psicologica e per l’autorealizzazione degli individui. Il lavoro infatti è elemento critico per la costruzione dell’identità, grazie alla quantità di opportunità che offre per ottenere informazioni su se stessi, provenienti da diverse fonti. La prova drammatica di quest’ultima affermazione risiede nelle numerose tragedie alla cui origine ritroviamo un crollo psicologico causato dallo stato di disoccupazione o nelle ben note difficoltà legate al pensionamento. Ciascuno di noi può, ricorrendo alla memoria, ricostruire il percorso di sviluppo personale (più o meno soddisfacente) anche attraverso quei passaggi cruciali legati alla propria esperienza lavorativa.

Le differenti scienze che hanno fatto del lavoro il centro della loro ricerca e riflessione affrontano questioni che per loro stessa natura hanno una rilevanza fondamentale per lo sviluppo ed il mantenimento della salute psicologica delle persone. Oltre a ciò queste discipline si interessano di organizzazioni e cioè delle forme associative attraverso cui si svolge l’attività umana, intesa nelle sue molteplici relazioni con il più ampio contesto sociale in cui è inserita.

In questo modulo si fornirà una breve ricostruzione storica dei principali contributi che hanno influenzato il modo di intendere il lavoro e le organizzazioni, cercando di contestualizzarli storicamente per poi avviare una prima riflessione sulla natura delle organizzazioni. Lavoro e organizzazione sono infatti i due termini attorno ai quali si è andata costruendo progressivamente una branca autonoma di differenti scienze (dalla psicologia alla sociologia) interessate ad una migliore comprensione della loro natura.

La mole di contributi teorici non si presta facilmente ad una sintesi: di conseguenza si è preferito affrontare le tematiche fondamentali e fornire indicazioni per una comprensione necessariamente generale dei diversi orientamenti. Laddove i nodi teorici si presenteranno più difficili da sciogliere, si potrà consultare la bibliografia allegata o rivolgersi direttamente al docente.

L’esperienza che facciamo all’interno delle nostre organizzazioni, indipendentemente dalla credenze personali sulla natura del fenomeno organizzativo, implica la possibilità di esperienze positive o problematiche: le relazioni tra colleghi, lo sviluppo delle proprie aspirazioni, la gestione di una riunione, la pianificazione strategica, sono attività che occupano gran parte del nostro tempo con esiti spesso imprevedibili. Acquisire una migliore comprensione (e farsi una teoria propria) dei fenomeni organizzativi rappresenta un’abilità professionale di grande pregio, oggi sempre più richiesta a causa dell’accresciuta complessità delle situazioni cui si deve far fronte.

Questa sensibilità psicologica che oggi può apparire ovvia è stata al contrario acquisita attraverso un lento processo cui hanno concorso una molteplicità di fattori: l’evoluzione dei modelli di produzione e i profondi cambiamenti economici degli ultimi cento anni, l’evoluzione storico-politica del mercato del lavoro, la storia dei sindacati e delle lotte dei lavoratori ed una quantità di altri fattori tra cui, non ultimo, il contributo di moltissimi studiosi, ricercatori, consulenti o semplici operatori che hanno approfondito la riflessione sull’esperienza e sugli eventi che vivevano.

Il riconoscimento della soggettività del lavoro (ovvero considerare il lavoro come espressione di una individualità e non come mero e meccanico contributo alla produzione) è frutto di questo lento processo di conquista del protagonismo della persona nei confronti della produzione, seppure si tratti di una conquista instabile, continuamente messa in discussione da differenti modi di intendere l’assetto ed il funzionamento dei sistemi economici e sociali.

La storia delle scienze del lavoro e dell’organizzazione è quindi, soprattutto, storia della soggettività del lavoro, in un processo che non ha visto da sempre nell’individuo il centro dell’interesse. Ancora oggi è questo uno dei dilemmi professionali più delicati per chiunque operi nel settore: la permanente tensione tra soggettività ed esigenze della produzione che l’organizzazione deve conciliare.

Una traccia storica

I principi dell'organizzazione scientifica del lavoro

Le scienze del lavoro e dell’organizzazione hanno un loro preciso momento storico che ne segna l’inizio: alla fine dell’800, quando il capitalismo andava prefigurando quella che sarebbe stata la seconda rivoluzione industriale. Quest’ultima si differenziò dalla prima (agli inizi dell’800) sia per i fenomeni di immigrazione di massa, con conseguente disponibilità di manodopera a bassa qualificazione, sia per l’allargamento dei mercati con conseguente produzione di massa. Un altro aspetto distintivo di questa fase è lo sviluppo della tecnica, con conseguente forte meccanizzazione della produzione.

La trasformazione dei meccanismi di produzione accanto alle scoperte scientifiche di quel periodo (soprattutto nei settori della chimica e della meccanica) ebbe tra le sue conseguenze un mutamento dell’ottica con cui il padronato guardava le classi lavoratrici: ci si comincia a rendere conto che la manodopera non è inesauribile (alla pari di altre risorse) e che si deve quindi provvedere ad una miglior organizzazione del lavoro. D’altro canto i lavoratori stessi vivevano in questo periodo i primi fenomeni di auto-organizzazione (la comparsa dei sindacati e delle prime forme associative è appunto di questo periodo) e ciò comportò una diversa configurazione dei rapporti.

L’industria del periodo vedeva sorgere le grandi concentrazioni monopolistiche e le fabbriche si trasformavano rapidamente grazie agli avanzamenti della tecnica. Ne derivarono problematiche sociali che i tecnici non erano preparati ad affrontare.

Nel 1901, a seguito della fusione di 12 società, fu creata la U.S. Steel: capitale di 1.404.000 dollari, 73 altiforni, 112 piroscafi, 7.400.000 tonnellate di ghisa e 9.400.000 tonnellate di acciaio prodotte, 168.000 dipendenti. Fra il 1890 e il 1900 molte altre società si erano ingrandite o fuse. Ma come erano organizzate queste aziende? O senza organizzazione alcuna o con una organizzazione di tipo militare.

Le relazioni umane si limitavano alla paga dei salari, l’esecuzione del lavoro era basata su modelli di direzione “non sistematizzati” con canali di comunicazione informali; l’operaio sceglieva da sé gli utensili anche se esisteva la procedura del flusso di lavoro. In alcuni casi esistevano procedure parzialmente sistematizzate (magazzino con inventario continuo ed uso di moduli stampati) ma era assente qualsiasi forma di piano di produzione.

I sistemi retributivi erano basati sul cottimo a causa dell’impossibilità di distinguere le attività produttive dalle non produttive (attesa materiali, ecc.). La contabilità e il controllo dei costi, mancavano di unità di misura standard per effettuare un confronto con i costi reali e spesso veniva trascurata la registrazione dei conti di capitale e dell’ammortamento degli impianti. Le soluzioni erano di natura empirica, non basate su studi scientifici e tenute quasi segrete da ciascuna azienda.

Ne derivò la necessità di scambi di esperienze tra azienda e azienda, formare i dirigenti, riesaminare la direzione aziendale e applicare nuovi metodi, creare una saldatura tra gli studi teorici e la pratica della direzione aziendale.

Per cercare risposte a queste nuove esigenze del lavoro nasceva nel 1880 l’American Society of Mechanical Engineers (ASME) che vide tra i suoi collaboratori Frederick Taylor, il padre della cosiddetta organizzazione scientifica del lavoro, un insieme di principi e prescrizioni finalizzati alla razionalizzazione del lavoro.

Ma chi era Frederick Taylor? Giovane e brillante ingegnere aveva dapprima lavorato come operaio e successivamente aveva salito tutti i gradini della scala gerarchica industriale. Proprio grazie a questa esperienza maturata in diverse posizioni di lavoro, Taylor aveva individuato una serie di fattori che caratterizzano le differenze nello sviluppo delle organizzazioni. In particolare notò che i differenti elementi che componevano l’organizzazione possedevano gradi differenti di sviluppo e che non esisteva un rapporto preciso e diretto tra buona organizzazione e utili aziendali.

La prima annotazione derivava dall’osservazione che le organizzazioni che meglio funzionavano erano basate su pochi uomini veramente abili che avevano fatto fortuna e che erano dotati di capacità organizzative. Ciò però era limitato al campo della loro esperienza diretta e non era trasferibile ad altri campi. Si trattava quindi di cercare di formalizzare concetti quali buona organizzazione, buona esecuzione del lavoro, performance, standard per estendere e formalizzare gli elementi della buona organizzazione.

La seconda osservazione fu alla base del lavoro di Taylor sui salari degli operai. Egli si rese conto che non tutti i lavoratori avevano lo stesso atteggiamento nei confronti del lavoro: alcuni erano disposti a lavorare a ritmi più elevati a condizioni di essere pagati dal 30% al 100% in più rispetto alla media della categoria. Ciò sottintendeva una rivalutazione dell’operaio, perché ne stimolava l’ambizione e la capacità, mettendolo in competizione con se stesso e con gli altri.

Queste osservazioni lo portarono ad elaborare le linee di un sistema di salariato a tariffa differenziale, presentato all’ASME nel 1895. Critico nei confronti del cottimo (in quanto lo standard della prestazione veniva ad essere diminuito a causa della paura dell’operaio di fissare soglie troppo elevate di produzione) Taylor sosteneva che ci si dovesse occupare di più di creare un clima di cooperazione tra imprenditori ed operai a garanzia della collaborazione per un comune interesse. La scarsa attenzione del padronato alle aspirazioni individuali degli operai era considerata da Taylor uno dei fattori alla base della minor produttività di un’azienda.

L’introduzione di un sistema di salario differenziato, dove all’operaio veniva pagato un sovrappiù in caso di riduzione dei tempi di lavoro (misurato sulla base della differenza tra salario previsto per prestazioni svolte entro il tempo limite-cioè il minimo tempo in cui quel lavoro poteva essere realizzato senza danni per la salute- e salario guadagnato) permise a Taylor di affrontare il tema dello studio scientifico del lavoro e dell’esatta misurazione dei tempi di esecuzione.

Le osservazioni successive di Taylor costituiscono gli elementi centrali dell’organizzazione scientifica del lavoro:

• Il lavoro deve essere scomposto in unità e cronometrato per ottenere una misura dei migliori tempi possibili della prestazione; quando le attività sono maggiormente complesse vanno scomposte e misurate separatamente per poi ottenere una media.
• Le misurazioni vanno effettuate osservando il lavoro dei migliori operai ai quali spetta il compito di migliorare la produttività aziendale; si tratta di trovare la persona giusta per il posto giusto.
• La misurazione e direzione del lavoro deve essere effettuata da personale preparato specificamente; viene quindi a crearsi per la prima volta una classe di manager che non necessariamente provengono dall’esperienza operaia.
• Devono essere studiate le singole e specifiche condizioni di ogni azienda, per trovare la soluzione adatta; si deve quindi investire denaro, progettare accuratamente, seguire rigorosamente i piani e formare gli operai.

Queste condizioni prefigurano una organizzazione scientifica del lavoro, in cui tutto deve essere pianificato e controllato. Prendendo atto che per inserire tali cambiamenti nelle aziende c’era bisogno di capisquadra adatti e che quelli esistenti non soddisfacevano tutti e nove i criteri che Taylor aveva identificato (cioè intelligenza, istruzione, conoscenze tecniche, tatto, energia, onestà, discernimento e buona salute), fu modificata la struttura organizzativa con la creazione di un Ufficio Programmazione.

Compare così una struttura organizzativa di tipo gerarchico-funzionale, snella e orientata alla produzione, in cui le funzioni di tipo programmazione-controllo (tempi, bilancio, costi, standardizzazione, personale) vengono assunte dall’Ufficio Programmazione, riducendo i compiti agli operai in modo che ciascun uomo avesse il minor numero di compiti da eseguire e possibilmente uno solo.

Il problema della divisione del lavoro e della sua ottimizzazione non era nuovo per gli economisti. Anticipando riflessioni che sarebbero diventate di senso comune, Adam Smith già nel 1776 si poneva il problema della divisione del lavoro, mettendo in guardia dall’abuso di sistemi ripetitivi e meccanici che portavano a quel fenomeno che definì incretinimento.

Ma furono soprattutto gli psicologi tedeschi a studiare gli effetti della routine lavorativa sulla serenità del lavoratore, giungendo però a conclusioni quantomeno discutibili. Wunderlich osservava nel 1919 che la routine lavorativa aveva effetti positivi solamente per quei lavoratori che non nutrivano ambizioni, che non sentivano l’esigenza di progredire, in poche parole i più ottusi. Solamente trent’anni dopo si sarebbe scoperto che questo fenomeno era da addebitarsi alla mancata esperienza di compiti più responsabilizzanti e che l’effetto positivo di cui Wunderlich parlava altri non era che rassegnazione, l’effetto devastante che quella routine aveva sulla personalità umana.

Anche Henry Ford, cui si deve la fortuna del modello taylorista per averlo applicato nelle sue fabbriche creando la catena di montaggio, agli inizi del novecento era solito affermare che “la maggioranza dei lavoratori cerca le occupazioni che non richiedono un eccessivo sforzo muscolare ma soprattutto che non lo costringono a pensare“.

Il modello taylorista, basato su una visione scientifico-cooperativa orientata al massimo rendimento, postulava il benessere del lavoratore come conseguenza del raggiungimento della massima produttività e non può certo essere definita antropocentrica, anche se Taylor concludeva che un maggior guadagno ed una riduzione dei tempi di lavoro avrebbero portato ad un miglioramento della qualità di vita dell’operaio.

Il contributo di Taylor al miglioramento dell’organizzazione del lavoro è controverso: molti considerano la sua opera un contributo ad uno sfruttamento più razionale del lavoratore soprattutto a causa della sua visione esclusivamente economica delle motivazioni umane. Cosa rimane infatti ad un lavoratore cui viene richiesto esclusivamente di svolgere nel minor tempo possibile il suo lavoro, pensando il meno possibile anzi, possibilmente non pensando affatto?

Nella migliore delle ipotesi si può considerare Taylor un innovatore in buona fede, soprattutto se lo si valuta alla luce del fervore delle sue convinzioni nel miglioramento della qualità del lavoro dell’operaio una volta che fossero state prese in considerazione le sue aspirazioni di miglioramento. Ma è proprio nell’aver visto motivazioni esclusivamente economiche alla base del comportamento umano che risiede il maggior limite dello scientific management. In questo senso Taylor rimase sempre lontano da qualsiasi approfondimento psicologico del comportamento del lavoratore, che venne ridotto a esclusivo homo economicus.

Questa visione non poteva che creare indignazione in tutti coloro che vedevano nell’uomo una soggettività non comprimibile all’interno della rigida esecuzione di compiti e che gli riconoscevano una natura più complessa e indefinibile.

A Taylor, indipendentemente da come ciascuno di noi vuole considerare il suo pensiero, va senz’altro il merito di aver permesso la nascita del dibattito sulla natura del lavoro e dell’organizzazione all’interno del mondo produttivo, scientifico e sociale, dibattito ancora oggi acceso e fecondo.

Il movimento delle human relations

L’organizzazione scientifica del lavoro era stata già aspramente criticata nei primissimi decenni del XX secolo come strumento di disumanizzazione. Una indagine commissionata dalla Camera dei Rappresentanti degli USA nel 1915 aveva l’obiettivo di verificare i risultati dell’applicazione del modello taylorista in 35 fabbriche che l’avevano adottato. I risultati furono disastrosi: nella maggior parte dei casi le condizioni di lavoro erano peggiorate.