Fondamenti di organizzazione - Appunti

La motivazione

Le persone si differenziano tra loro non solo per la loro capacità di fare (cioè la loro competenza) ma anche per la loro volontà di fare o motivazione. Perché alcune persone mettono più impegno ed energia di altre nel proprio lavoro? Gli studiosi e i ricercatori hanno elaborato una notevole quantità di modelli e teorie per poter dare risposta a questa domanda, anche se nessuno di queste può essere considerato definitivo e onnicomprensivo. La definizione stessa di MOTIVAZIONE è tutt'altro che univoca ma il tema è di fondamentale importanza per le organizzazioni.

Un altro aspetto rende fondamentale la riflessione sulla motivazione. Abbiamo visto come la natura stessa del lavoro si sia profondamente modificata nel corso degli ultimi cento anni: è ragionevole supporre che dai lavoratori degli inizi del secolo scorso ci si aspettasse condiscendenza e obbedienza. L'ambiente economico, stabile ed in crescita,

Richiedeva un sistema di produzione semplice estandardizzato (i principi dello Scientific Management) e offriva salari bassi e nessun investimento sulla formazione e sviluppo dei lavoratori (che solamente negli anni '60 cominciarono ad essere chiamati risorse umane).

Diversamente negli anni '90 (e nel presente) dove l'automazione, le telecomunicazioni, l'intensa competizione globale richiedono sempre più di utilizzare e valorizzare l'impegno e l'intelligenza del singolo lavoratore, che non può più contare su quella media dirigenza cui spettava il compito di organizzare e controllare il lavoro dei subordinati. In altre parole la responsabilità è scivolata verso il basso, rendendo la motivazione un elemento critico per l'efficacia e l'efficienza organizzativa.

Risulta evidente che in questo scenario il lavoratore ha aspettative diverse, deve guadagnare di più e, soprattutto, deve impegnarsi di più.

Mentre il salario è certamente un fattore motivante estrinseco, cioè esterno, la questione dell'impegno è più complessa e collegata alla costellazione di motivazioni intrinseche cui il lavoro può, o meno, fornire l'opportunità di esprimersi. L'efficacia viene definita come l'accuratezza e la completezza con cui vengono raggiunti gli obiettivi prefissati. L'efficienza descrive l'ammontare dello sforzo da impiegare per ultimare un compito, misura cioè il rapporto tra il livello di efficacia e l'utilizzo di risorse. Detto questo, ci sarà utile una breve ricognizione delle principali teorie della motivazione sviluppate in ambito lavorativo. Avallone (1994), definisce la motivazione come un complesso processo di forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento e la motivazione al lavoro come l'insieme delle variabili in grado di dar conto del dispiegamento delle energie psicofisiche.

Nell'attività professionale e dell'intensità e persistenza di questo investimento. Nella sua accezione più generale, il termine motivazione indica ciò che imprime al comportamento umano una spinta, caratterizzata da un'intensità e da una direzione, che conduce al raggiungimento di una meta (Schmalt, 1986).

In generale si possono distinguere due prospettive:

a- Le teorie orientate ai contenuti, che sono pervenute a diverse classificazioni o tassonomie di bisogni o motivi (Maslow, Herzberg, Mc Clelland)

b- Le teorie orientate ai processi, che hanno individuato i meccanismi che orientano le diverse condotte al perseguimento di determinate mete. Questa seconda prospettiva si è sviluppata secondo due filoni:

- pulsione X abitudine (Hull): la motivazione è quanto risulta dal prodotto della forza dell'eccitazione associata ad un bisogno per la forza dell'abitudine. Tale posizione scompare alla fine degli anni '50.

aspettativa X valore (Lewin, Vroom): la motivazione coincide con quanto risulta dalla percezione che il soggetto ha dei propri bisogni e delle opportunità che l'ambiente offre di soddisfarli, perciò dal prodotto dell'aspettativa di poter raggiungere una certa meta per il valore attribuito a tale meta. Diviene il modello dominante e si afferma decisamente negli studi sulla motivazione intrinseca, sulle mete e sui progetti personali.

Ognuna delle prospettive indicate fornisce elementi in grado di definire un insieme di aspetti del comportamento ma nessuna riesce a spiegare i vari comportamenti che vengono attivati nelle diverse situazioni.

Il tema della motivazione è centrale nello sviluppo della scienza psicologica. Una rassegna delle principali teorie in materia supererebbe di gran lunga lo spazio di questa Unità. Ci si riferirà pertanto quasi esclusivamente alle teorie motivazionali che sono state sviluppate a partire dall'osservazione del

comportamento al lavoro.

AVALLONE F. (1994) "Psicologia del lavoro", La Nuova Italia Scientifica44

"Le varie teorie hanno infatti studiato condotte, situazioni e popolazioni differenti impiegando concetti diversi o sovente i medesimi concetti, per rappresentare fenomeni diversi... E'dunque plausibile che la Psicologia della motivazione risulti in definitiva una psicologia delle motivazioni nelle quali varie teorie, più che competere, possono concorrere a rendere ragione di aspetti molto diversi o distanti tra loro" (Caprara e Borgogni, 1988).

L M : .A TEORIA DI ASLOW LA GERARCHIA DEI BISOGNI

Una delle teorie più importanti ed utilizzate nell'ambito dell'approccio centrato sul contenuto è quella di Abraham Maslow. Maslow parte dallo studio unitario della personalità umana, considerata come una totalità portatrice di bisogni e desideri, dal cui soddisfacimento dipende l'equilibrio della sua vita psichica. In particolare

l'autore individua cinque categorie principali di bisogni che attivano e orientano il comportamento delle persone, ordinati lungo una scala gerarchica. Al primo "gradino" Maslow colloca i bisogni fisiologici (basic physiological needs) ovvero i bisogni indispensabili alla sopravvivenza (fame, sete, riposo, etc.); sono i bisogni primordiali il cui livello di intensità è più pressante alla nascita. Se le necessità fisiologiche sono soddisfatte emergerà una nuova serie di bisogni definiti di sicurezza (safety and security needs), ovvero di stabilità e sicurezza fisica e psicologica, di protezione, nel breve ma anche nel lungo periodo. Appagati anche questi, emergeranno i bisogni di appartenenza (belonging and social activities needs) che si fondano sul desiderio di essere riconosciuti, scambiare amicizia e affetto, essere accettati dal gruppo di cui si fa parte e di vivere in un ambiente sociale gradevole. Se i bisogni descritti sopra sono soddisfatti, si svilupperanno i bisogni di stima (esteem needs), che riguardano il desiderio di essere rispettati, riconosciuti e apprezzati dagli altri, ma anche di avere una buona autostima e fiducia in se stessi. Infine, al vertice della scala gerarchica, si trovano i bisogni di realizzazione personale (self-actualization needs), che riguardano il desiderio di raggiungere il proprio pieno potenziale, di realizzare i propri sogni e obiettivi personali, di crescere e svilupparsi come individui.sufficientemente soddisfatti, la persona sentirà come dominante i bisogno di stima e status (esteem and status needs). Quest'ultimo bisogno riguarda due aspetti distinti ma collegati: il desiderio di avere una buona autostima e di ottenere la stima e l'apprezzamento degli altri, il desiderio di prestigio, potere e posizione sociale. Il vertice della piramide è occupato dai bisogni di autorealizzazione (self-realization and fulfilment needs) ovvero il desiderio di esprimere e sviluppare al massimo le proprie potenzialità, di svolgere l'attività ritenuta più congeniale. È il "desiderio di quindi di diventare tutto ciò che si è capaci di diventare, di diventare sempre di più ciò che idiosincraticamente si è, il desiderio di divenire tutto ciò di cui si è capaci di diventare" (Maslow 1970, trad. it. 1973). Secondo Maslow un bisogno soddisfatto perde di importanza e impatto e apre la

strada all'emergere di nuovi. Quindi, perché emerga un bisogno di ordine superiore, ovvero collocato più in alto nella piramide, è necessario che la persona abbia soddisfatto tutti i desideri inferiori.

Fig. 1: La piramide dei bisogni di Maslow

Successivamente Maslow, sottolineò come non fosse necessaria la piena soddisfazione di un bisogno perché si possa manifestare un bisogno di ordine superiore. La piena soddisfazione dei primi 4 (i cosiddetti bisogni da carenza) può permettere la completa espansione dei bisogni di ordine superiore e il raggiungimento della piena autonomia di quelli più evoluti rispetto ai più primitivi.

Questo aspetto è fondamentale per comprendere il concetto di potenziale.

La teoria di Maslow ha suscitato numerosi consensi ma anche qualche critica, tra cui il fatto che l'autore escluda che una persona possa essere spinta da più bisogni contemporaneamente anche se con intensità diversa.

Il conseguimento di un risultato o la soddisfazione di un bisogno di un certo livello non è sufficiente perché sia eliminato a vantaggio del bisogno gerarchicamente superiore: ad esempio i bisogni fisiologici permangono anche quando non sono più determinanti. Così altri bisogni possono riattivarsi a seguito di particolari condizioni di vita o di lavoro (cambiamenti, perdita del lavoro).

Il punto è capire se l'emergere di un nuovo bisogno, gerarchicamente superiore, fa perdere a quello precedente la sua importanza o il suo potere attivante. Molto probabilmente no: piuttosto è conveniente parlare di assopimento e di possibilità di riattivazione nelle condizioni opportune.

La teoria dei due fattori di Herzberg propone un secondo modello motivazionale orientato al contenuto. Fu proposto da Frederick Herzberg nel 1959 sulla base dei risultati di una ricerca condotta in ambito lavorativo.

imento di risultati significativi. La ricerca ha dimostrato che i fattori di insoddisfazione sono spesso legati a elementi organizzativi e relazionali, come le politiche aziendali, le competenze dei superiori e le relazioni interpersonali. Al contrario, le esperienze positive sono influenzate da elementi più intrinseci al lavoro, come la natura del compito, la responsabilità assunta e il riconoscimento ottenuto. Questi risultati suggeriscono che per migliorare le esperienze lavorative dei tecnici contabili, le aziende dovrebbero prestare attenzione sia agli aspetti organizzativi che a quelli legati al lavoro stesso. Ciò potrebbe includere l'implementazione di politiche e procedure più efficaci, lo sviluppo delle competenze dei superiori, la promozione professionale basata sul merito e il riconoscimento dei risultati ottenuti. Inoltre, è importante considerare anche le condizioni fisiche di lavoro, poiché possono influire sull'esperienza complessiva dei dipendenti. Un ambiente di lavoro confortevole e sicuro può contribuire a migliorare la soddisfazione e la produttività dei tecnici contabili. In conclusione, la ricerca evidenzia l'importanza di una serie di fattori per creare esperienze lavorative positive per i tecnici contabili. Le aziende dovrebbero considerare attentamente questi fattori al fine di migliorare la soddisfazione e la produttività dei propri dipendenti.