Fondamenti di organizzazione - Appunti

F O G R

ONDAMENTI DI RGANIZZAZIONE E ESTIONE DELLE ISORSE

U MANE

E ’

VOLUZIONE STORICA DEI MODELLI E DELLE TEORIE DELL ORGANIZZAZIONE E DEL

LAVORO

A D D

DI NDREA E OMINICIS

Attualmente il tempo medio che un adulto passa al lavoro è di 1900 ore annue per

complessive 240 giornate. Una quantità rilevante del suo tempo è quindi consumata nell’ambito

lavorativo. Al di là dei presunti, o vaticinati, scenari in cui sarebbe sostanzialmente aumentata la

quantità di tempo dedicato ad attività non lavorative, ciò non è ancora completamente vero,

soprattutto per quelle categorie di lavoratori meglio conosciuti come knowledge workers

(lavoratori della conoscenza). Crescono anche le forme di adesione a lavoro non retribuito, quali il

volontariato o l’impegno su tematiche associative e comunitarie, rendendo sempre più importante

la qualità del tempo speso al lavoro.

Il significato del lavoro ed il suo rapporto con altri aspetti della vita (cultura, attività

ricreative, ecc.) non è sempre stato costante alla pari delle sue motivazioni. Se nelle società

agricole la principale motivazione era legata alla sopravvivenza, nelle società post-industriali il

lavoro assume caratteristiche più articolate, rappresentando anche uno strumento per la crescita

psicologica e per l’autorealizzazione degli individui. Il lavoro infatti è elemento critico per la

costruzione dell’identità, grazie alla quantità di opportunità che offre per ottenere informazioni su

se stessi, provenienti da diverse fonti. La prova drammatica di quest’ultima affermazione risiede

nelle numerose tragedie alla cui origine ritroviamo un crollo psicologico causato dallo stato di

disoccupazione o nelle ben note difficoltà legate al pensionamento. Ciascuno di noi può,

ricorrendo alla memoria, ricostruire il percorso di sviluppo personale (più o meno soddisfacente)

anche attraverso quei passaggi cruciali legati alla propria esperienza lavorativa.

Le differenti scienze che hanno fatto del Lavoro il centro della loro ricerca e riflessione

affrontano questioni che per loro stessa natura hanno una rilevanza fondamentale per lo sviluppo

ed il mantenimento della salute psicologica delle persone. Oltre a ciò queste discipline si

interessano di organizzazioni e cioè delle forme associative attraverso cui si svolge l’attività

umana, intesa nelle sue molteplici relazioni con il più ampio contesto sociale in cui è inserita.

In questo Modulo si fornirà una breve ricostruzione storica dei principali contributi che

hanno influenzato il modo di intendere il Lavoro e le Organizzazioni, cercando di contestualizzarli

storicamente per poi avviare una prima riflessione sulla natura delle organizzazioni. Lavoro e

Organizzazione sono

1 infatti i due termini attorno ai quali si è andata costruendo progressivamente una branca

autonoma di differenti scienze (dalla Psicologia alla Sociologia) interessate ad una migliore

comprensione della loro natura.

La mole di contributi teorici non si presta facilmente ad una sintesi: di conseguenza si è

preferito affrontare le tematiche fondamentali e fornire indicazioni per una comprensione

necessariamente generale dei diversi orientamenti. Laddove i nodi teorici si presenteranno più

difficili da sciogliere, si potrà consultare la bibliografia allegata o rivolgersi direttamente al

docente.

L’esperienza che facciamo all’interno delle nostre organizzazioni, indipendentemente dalla

credenze personali sulla natura del fenomeno organizzativo, implica la possibilità di esperienze

positive o problematiche: le relazioni tra colleghi, lo sviluppo delle proprie aspirazioni, la gestione

di una riunione, la pianificazione strategica, sono attività che occupano gran parte del nostro

tempo con esiti spesso imprevedibili. Acquisire una migliore comprensione (e farsi una teoria

propria) dei fenomeni organizzativi rappresenta un’abilità professionale di grande pregio, oggi

sempre più richiesta a causa dell’accresciuta complessità delle situazioni cui si deve far fronte.

Questa sensibilità psicologica che oggi può apparire ovvia è stata al contrario acquisita

attraverso un lento processo cui hanno concorso una molteplicità di fattori: l’evoluzione dei

modelli di produzione e i profondi cambiamenti economici degli ultimi cento anni, l’evoluzione

storico-politica del mercato del lavoro, la storia dei sindacati e delle lotte dei lavoratori ed una

quantità di altri fattori tra cui, non ultimo, il contributo di moltissimi studiosi, ricercatori,

consulenti o semplici operatori che hanno approfondito la riflessione sull’esperienza e sugli eventi

che vivevano.

Il riconoscimento della soggettività del lavoro (ovvero considerare il lavoro come

espressione di una individualità e non come mero e meccanico contributo alla produzione) è frutto

di questo lento processo di conquista del protagonismo della persona nei confronti della

produzione, seppure si tratti di una conquista instabile, continuamente messa in discussione da

differenti modi di intendere l’assetto ed il funzionamento dei sistemi economici e sociali.

La Storia delle scienze del Lavoro e dell’Organizzazione è quindi, soprattutto, storia della

soggettività del lavoro, in un processo che non ha visto da sempre nell’individuo il centro

dell’interesse. Ancora oggi è questo uno dei dilemmi professionali più delicati per chiunque operi

nel settore: la permanente tensione tra soggettività ed esigenze della produzione che

l’organizzazione deve conciliare.

2 U NA TRACCIA STORICA

I ’

PRINCIPI DELL ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO

Le Scienze del Lavoro e dell’Organizzazione hanno un loro preciso momento storico che ne

segna l’inizio: alla fine dell’800, quando il capitalismo andava prefigurando quella che sarebbe

stata la seconda rivoluzione industriale.

Quest’ultima si differenziò dalla Prima (agli inizi dell’800) sia per i fenomeni di

immigrazione di massa, con conseguente disponibilità di manodopera a bassa qualificazione, sia

per l’allargamento dei mercati con conseguente produzione di massa. Un altro aspetto distintivo di

questa fase è lo sviluppo della tecnica, con conseguente forte meccanizzazione della produzione.

La trasformazione dei meccanismi di produzione accanto alle scoperte scientifiche di quel periodo

(soprattutto nei settori della chimica e della meccanica) ebbe tra le sue conseguenze un

mutamento dell’ottica con cui il padronato guardava le classi lavoratrici: ci si comincia a render

conto che la manodopera non è inesauribile (alla pari di altre risorse) e che si deve quindi

provvedere ad una miglior organizzazione del lavoro. D’altro canto i lavoratori stessi vivevano in

questo periodo i primi fenomeni di auto-organizzazione (la comparsa dei sindacati e delle prime

forme associative è appunto di questo periodo) e ciò comportò una diversa configurazione dei

rapporti.

L’industria del periodo vedeva sorgere le grandi concentrazioni monopolistiche e le

fabbriche si trasformavano rapidamente grazie agli avanzamenti della tecnica. Ne derivarono

problematiche sociali che i tecnici non erano preparati ad affrontare.

Nel 1901, a seguito della fusione di 12 società, fu creata la U.S. Steel: capitale di 1.404.000

dollari, 73 altiforni, 112 piroscafi, 7.400.000 tonnellate di ghisa e 9.400.000 tonnellate di acciaio

prodotte, 168.000 dipendenti. Fra il 1890 e il 1900 molte altre società si erano ingrandite o fuse.

Ma come erano organizzate queste aziende? O senza organizzazione alcuna o con una

organizzazione di tipo militare.

Le Relazioni umane si limitavano alla paga dei salari, l’esecuzione del lavoro era basata su

modelli di direzione “non sistematizzati” con canali di comunicazione informali; l’operaio

sceglieva da sé gli utensili anche se esisteva la procedura del flusso di lavoro. In alcuni casi

esistevano procedure parzialmente sistematizzate (magazzino con inventario continuo ed uso di

moduli stampati) ma era assente qualsiasi forma di piano di produzione.

I sistemi retributivi erano basati sul cottimo a causa dell’impossibilità di distinguere le

attività produttive dalle non produttive (attesa materiali, ecc.). La contabilità e il controllo dei

costi, mancavano di unità di misura standard per

3 effettuare un confronto con i costi reali e spesso veniva trascurata la registrazione dei conti

di capitale e dell’ammortamento degli impianti. Le soluzioni erano di natura empirica, non basate

su studi scientifici e tenute quasi segrete da ciascuna azienda.

Ne derivò la necessità di scambi di esperienze tra azienda e azienda, formare i dirigenti,

riesaminare la direzione aziendale e applicare nuovi metodi, creare una saldatura tra gli studi

teorici e la pratica della direzione aziendale.

Per cercare risposte a queste nuove esigenze del lavoro nasceva nel 1880 l’American

Society of Mechanical Engineers (ASME) che vide tra i suoi collaboratori Frederick Taylor, il

padre della cosiddetta Organizzazione Scientifica del lavoro, un insieme di principi e prescrizioni

finalizzati alla razionalizzazione del lavoro.

Ma chi era Frederick Taylor? Giovane e brillante ingegnere aveva dapprima lavorato come

operaio e successivamente aveva salito tutti i gradini della scala gerarchica industriale. Proprio

grazie a questa esperienza maturata in diverse posizioni di lavoro, Taylor aveva individuato una

serie di fattori che caratterizzano le differenze nello sviluppo delle organizzazioni. In particolare

notò che i differenti elementi che componevano l’organizzazione possedevano gradi differenti di

sviluppo e che non esisteva un rapporto preciso e diretto tra buona organizzazione e utili

aziendali.

La prima annotazione derivava dall’osservazione che le organizzazioni che meglio

funzionavano erano basate su pochi uomini veramente abili che avevano fatto fortuna e che erano

dotati di capacità organizzative. Ciò però era limitato al campo della loro esperienza diretta e non

era trasferibile ad altri campi.

Si trattava quindi di cercare di formalizzare concetti quali buona organizzazione, buona

esecuzione del lavoro, performance, standard per estendere e formalizzare gli elementi della

buona organizzazione.

La seconda osservazione fu alla base del lavoro di Taylor sui salari degli operai. Egli si rese

conto che non tutti i lavoratori avevano lo stesso atteggiamento nei confronti del lavoro: alcuni

erano disposti a lavorare a ritmi più elevati a condizioni di essere pagati dal 30% al 100% in più

rispetto alla media della categoria. Ciò sottintendeva una rivalutazione dell’operaio, perché ne

stimolava l’ambizione e la capacità, mettendolo in competizione con se stesso e con gli altri.

Queste osservazioni lo portarono ad elaborare le linee di Un sistema di salariato a tariffa

differenziale, presentato all’ASME nel 1895. Critico nei confronti del cottimo (in quanto lo

standard della prestazione veniva ad essere diminuito a causa della paura dell’operaio di fissare

soglie troppo elevate di produzione) Taylor sosteneva che ci si dovesse occupare di più di creare

un clima di cooperazione tra imprenditori ed operai a garanzia della collaborazione per un comune

interesse. La scarsa attenzione del padronato alle aspirazioni individuali

4 degli operai era considerata da Taylor uno dei fattori alla base della minor produttività di

un’azienda.

L’introduzione di un sistema di salario differenziato, dove all’operaio veniva pagato un

sovrappiù in caso di riduzione dei tempi di lavoro (misurato sulla base della differenza tra salario

previsto per prestazioni svolte entro il tempo limite-cioè il minimo tempo in cui quel lavoro

poteva essere realizzato senza danni per la salute- e salario guadagnato) permise a Taylor di

affrontare il tema dello studio scientifico del lavoro e dell’esatta misurazione dei tempi di

esecuzione.

Le osservazioni successive di Taylor costituiscono gli elementi centrali dell’organizzazione

scientifica del lavoro:

Il lavoro deve essere scomposto in unità e cronometrato per ottenere una misura dei migliori

tempi possibili della prestazione; quando le attività sono maggiormente complesse vanno

scomposte e misurate separatamente per poi ottenere un media

Le misurazioni vanno effettuate osservando il lavoro dei migliori operai ai quali spetta il

compito di migliorare la produttività aziendale; si tratta di trovare la persona giusta per il posto

giusto.

La misurazione e direzione dei lavoro deve essere effettuata da personale preparato

specificamente; viene quindi a crearsi per la prima volta una classe di manager che non

necessariamente provengono dall’esperienza operaia.

Devono essere studiate le singole e specifiche condizioni di ogni azienda, per trovare la

soluzione adatta; si deve quindi investire denaro, progettare accuratamente, seguire rigorosamente

i piani e formare gli operai.

Queste condizioni prefigurano un’organizzazione scientifica del lavoro, in cui tutto deve

essere pianificato e controllato.

Prendendo atto che per inserire tali cambiamenti nelle aziende c’era bisogno di capisquadra

adatti e che quelli esistenti non soddisfacevano tutti e 9 i criteri che Taylor aveva identificato (cioè

intelligenza, istruzione, conoscenze tecniche, tatto, energia, onestà, discernimento e buona salute),

fu modificata la struttura organizzativa con la creazione di un Ufficio Programmazione.

Compare così una struttura organizzativa di tipo gerarchico-funzionale, snella e orientata

alla produzione, in cui le funzioni di tipo programmazione-controllo (tempi, bilancio, costi,

standardizzazione, personale) vengono assunte dall’Ufficio Programmazione, riducendo i compiti

agli operai in modo che ciascun uomo avesse il minor numero di compiti da eseguire e

possibilmente uno solo.

5 Il problema della divisione del lavoro e della sua ottimizzazione non era nuovo per gli

economisti. Anticipando riflessioni che sarebbero diventate di senso comune, Adam Smith già nel

1776 si poneva il problema della divisione del lavoro, mettendo in guardia dall’abuso di sistemi

ripetitivi e meccanici che portavano a quel fenomeno che definì incretinimento.

Ma furono soprattutto gli psicologi tedeschi a studiare gli effetti della routine lavorativa

sulla serenità del lavoratore, giungendo però a conclusioni quantomeno discutibili. Wunderlich

osservava nel 1919 che la routine lavorativa aveva effetti positivi solamente per quei lavoratori

che non nutrivano ambizioni, che non sentivano l’esigenza di progredire, in poche parole i più

ottusi. Solamente trent’anni dopo si sarebbe scoperto che questo fenomeno era da addebitarsi alla

mancata esperienza di compiti più responsabilizzanti e che l’effetto positivo di cui Wunderlich

parlava altri non era che rassegnazione, l’effetto devastante che quella routine aveva sulla

personalità umana.

Anche Henry Ford, cui si deve la fortuna del modello taylorista per averlo applicato nelle

sue fabbriche creando la catena di montaggio, agli inizi del novecento era solito affermare che “la

maggioranza dei lavoratori cerca le occupazioni che non richiedono un eccessivo sforzo

muscolare ma soprattutto che non lo costringono a pensare“.

Il modello taylorista, basato su una visione scientifico-cooperativa orientata al massimo

rendimento, postulava il benessere del lavoratore come conseguenza del raggiungimento della

massima produttività e non può certo essere definita antropocentrica, anche se Taylor concludeva

che un maggior guadagno ed una riduzione dei tempi di lavoro avrebbero portato ad un

miglioramento della qualità di vita dell’operaio.

Il contributo di Taylor al miglioramento dell’organizzazione del lavoro è controverso: molti

considerano la sua opera un contributo ad uno sfruttamento più razionale del lavoratore

soprattutto a causa della sua visione esclusivamente economica delle motivazioni umane.

Cosa rimane infatti ad un lavoratore cui viene richiesto esclusivamente di svolgere nel

minor tempo possibile il suo lavoro, pensando il meno possibile anzi, possibilmente non pensando

affatto?

Nella migliore delle ipotesi si può considerare Taylor un innovatore in buona fede,

soprattutto se lo si valuta alla luce del fervore delle sue convinzioni nel miglioramento della

qualità del lavoro dell’operaio una volta che fossero state prese in considerazioni le sue

aspirazioni di miglioramento. Ma è proprio nell’aver visto motivazioni esclusivamente

economiche alla base del comportamento umane che risiede il maggior limite dello Scientific

Management. In questo senso Taylor rimase sempre lontano da qualsiasi approfondimento

6 psicologico del comportamento del lavoratore, che venne ridotto a esclusivo homo

aeconomicus.

Questa visione non poteva che creare indignazione in tutti coloro che vedevano nell’uomo

una soggettività non comprimibile all’interno della rigida esecuzione di compiti e che gli

riconoscevano una natura più complessa e indefinibile.

A Taylor, indipendentemente da come ciascuno di noi vuole considerare il suo pensiero, va

senz’altro il merito di aver permesso la nascita del dibattito sulla natura del lavoro e

dell’organizzazione all’interno del mondo produttivo, scientifico e sociale, dibattito ancora oggi

acceso e fecondo.

I H R

L MOVIMENTO DELLE UMAN ELATIONS

L’organizzazione scientifica del lavoro era stata già aspramente criticata nei primissimi

decenni del XX° secolo come strumento di disumanizzazione. Una indagine commissionata dalla

Camera dei Rappresentanti degli USA nel 1915 aveva l’obiettivo di verificare i risultati

dell’applicazione del modello taylorista in 35 fabbriche che l’avevano adottato. I risultati furono

disastrosi: nella maggior parte dei casi le condizioni di lavoro erano peggiorate, l&rsq