Fondamenti di organizzazione

FONDAMENTI DI ORGANIZZAZIONE

Michaela Santulli

PARTE I

CLEACC 9 Febbraio 2015

Contenuti del corso:

- Panoramica storica: viaggio nelle teorie organizzative.

- Comportamento organizzativo (a livello di singola persona): approccio psicologico e

sociologico.

- Organizzazione aziendale e cambiamento organizzativo: strumenti e armi per essere in

grado di analizzare un’azienda e dire se l’azienda è ben organizzata o meno. Come

cambiare un’azienda?

- Gestione del personale e sulla cultura organizzativa: gestione personale ma con sensibilità

psicologica. Torniamo sulle persone, ma persone all’interno dell’azienda.

Finalità didattiche:

- Acquisire nozioni e definizioni. Linguaggio importante per la parola, le parole sono pietre.

Non confondere termini.

- Trasferire degli schemi di ragionamento, dei modelli, dei costrutti teorici.

- Conoscenza della realtà: applicare lo schema di ragionamento alla realtà, entrando il più

possibile in essa.

Regole del gioco:

80% lezioni.

Ricevimento dalle 9 alle 10 MARTEDI’.

Stanza 4D201

marina.puricelli@unibocconi.it

SEMINARI PER LO SVILUPPO DELLE ABILITA’ MANAGERIALI:

due giornate

- lavoro di gruppo

- comunicazione

- potere

- negoziazione

Approfondimento di taglio esperienziale.

Presenza rilevata.

Esame nella stessa giornata dell’esame scritto per frequentanti (22 maggio 2015)

10-02-15

Teorie organizzative:

1. ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO (F. TAYLOR, 1856-1915); conosciuta nel

mondo come scientific menagement.

2. SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE (E. MAYO, 1880-1949).

3. TEORIA SOCIOTECNICA (EMERY E TRIST, 1950-1970).

4. TEORIA DELLE CONTINGENZE (B.SCOTT, J WOODWARD, BURNS E STALKER, 1970-

2015).

ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVO RO :

TAYLOR: ingegnere americano, si muove nell’America della fine dell’800 e si muove spostandosi

da Philadelphia, Boston, tornando a Philadelphia. È un ingegnere che fa da consulente nelle

aziende americane nei diversi settori, treni, carbone, compagnie elettriche, acciaierie. Si muove

come consulente nelle più grande industrie manifatturiere americane di quel periodo. Il

consulente si fa pagare a progetto, senza mai essere legato a rapporti di dipendenza. Per questo

ha conosciuto diversi settori e ha portato il suo metodo in tutte le aziende in cui è stato.

Principi generali Lim iti Im plicazioni nella realtà

- Il suo metodo parte da Cosa emerse in modo drammatico nelle A cosa doveva portare questo

UN’OSSERVAZIONE SCIENTIFICA dei aziende che hanno adottato il metodo?

lavoratori di prim’ordine, i più bravi, i taylorismo? - AUMENTO PRODUTTIVITA’ (numero

migliori. Taylor e la sua equipe si di pezzi prodotti nell’unità di tempo).

piazzavano in un’azienda, in un reparto, - MALATTIE PSICOLOGICHE e - AUMENTO SALARI MEDI OPERAI.

osservando questi operai e studiavano il NEUROLOGICHE. Problema conosciuto - AUMENTA IL POTERE DI

modo di lavorare di queste persone. in letteratura come alienazione. A furia ACQUISTO.

Osserva qualsiasi tipo di movimenti, di di fare un lavoro banalizzato, AUMENTANO I CONSUMI.

fatiche di questi operai. parcellizzato che impedisce di capire

- Poi c’è una DIVISIONE DEL LAVORO in che cosa sto facendo davvero. Se il mio È un circolo virtuoso.

mansioni attività elementari. Da vero lavoro è il classico giro del bullone, non Per lui doveva succedere questo

ingegnere osserva il lavoro, lo suddivide so nemmeno più cosa sto costruendo e miracolo, anche se non è andata così.

in attività elementari, in fasi. il cervello umano si stacca, va altrove. Lui è stato processato.

- Poi DEFINISCE per ciascuna attività Questi compiti sono troppo stupidi e io

elementare IL METODO E LA ne perdo il senso, la mia testa si stacca e Nonostante questi limiti, nelle aziende

TEMPISTICA. (L’operaio che spala la arrivano i problemi. il taylorismo ebbe un’espansione

cenere deve fare un certo movimento, in - BENI DI MASSA, con operai enorme. A livello di fabbriche che

una certa unità di tempo, in una certa despecializzati. Con una popolazione decisero di adottare, questa teoria

quantità). scarsamente istruita, con la pancia ebbe una diffusione incredibile spazio

- Venivano definiti degli STANDARD DI vuota, andava bene anche passare 12 temporale. Divenne LA TEORIA, il

PRODUTTIVITÀ. Venivano definite il ore in fabbrica. Appena sale il livello di metodo per organizzare le attività

numero di operazioni da compiere in benessere, educazione delle persone, la aziendali.

un’unità di tempo, era lo standard gente non voleva più passare tutto quel La traduzione pratica di queste idee è

minimo. Superato quello standard tempo a far un lavoro misero. il FORDISMO.

vengono definiti degli incentivi unitari. - INCREMENTO DEGLI STANDARD DI C’è l’idea che esista un modo assoluto

Più produci nell’unità di tempo e più PRODUTTIVITA’ e SALARI MEDI migliore per organizzare un’azienda,

l’azienda di riconosce degli aumenti. DECRESCENTI. Gli aziende se ne indipendentemente dal settore. Anche

- CONTROLLI-SOTTOPOSTI. Ci deve approfittavano del gioco degli incentivi. questo aumentò la diffusione spaziale

essere qualcuno che controlla che il Gli standard di produttività crescenti della teoria.

lavoro venga fatto dai sottoposti nella non portarono ad un incremento dei

maniera prevista. L’organizzazione viene salari, che restarono uguali. Il taylorismo è finito? No.

divisa tra chi sta sopra e chi sta sotto ed - AUMENTO SPROPOSITATO DEI Da Taylor in avanti nasce una branchia

esegue e tace. COSTI DI CONTROLLO. Questi nelle facoltà di ingegneria che vuole

controllori andavano pagati di più portare un’azienda una tecnica di

dell’operaio e quindi aumentarono i tempi e metodi. È sempre attuale e

costi di controllo e coordinamento. Ci funziona.

furono delle diseconomie non previste. I

controllori a volte erano tanti quanti i

controllati.

2 video:

Film “Tempi moderni” di Charlie Chaplin. Vediamo l’essenza del taylorismo. C’è il controllore sulla

catena di montaggio.

Tablet Factory tour: tablet being assembied;

Le scene peggiori di taylorismo oggi sono in Vietnam. Ci sono ambienti di lavoro pessimi.

Il taylorismo è assolutamente attuale.

Cosa succede invece nelle aziende in occidente?

Video in cui viene costruita la fiat Panda. Non c’è nemmeno un uomo, ci sono robot antropomorfi,

spesso fatti da aziende italiane. Quello che in Vietnam è fatto dalla mano umana, qui è fatto dai

robot. Gli operai ci sono ma sono dietro gli schermi che controllano le macchine. È pur sempre

una forma di taylorismo, dove la macchina ha sostituito l’uomo per fortuna.

Perché in Vietnam viene accettato questo sistema di lavoro?

Perché è un popolo, vietnamiti e cambogiani, che è stato raso al suolo. Sono un popolo senza

identità, a cui fai fare quello che vuoi. Molto più alla mercè di ogni forma di autorità.

Molte delle cose che noi usiamo abitualmente sono state assemblati lì.

L’organizzazione scientifica del lavoro è per niente finita.

Anche da McCDonalds c’è una forma di taylorismo, ma più che altro per avere un rapporto

standardizzato in tutto il mondo, ma le condizioni di lavoro dei lavoratori sono bel lontane.

SCUOLA DELLE RELAZIONI UM ANE:

Mayo è un americano ed uno psicologo, ha una fondazione umanista, vicina alla medicina del

lavoro. Psicologo che viene assoldato ad Harvard per fare lezioni di psicologia applicata agli

ambienti di lavoro. Mayo faceva il professore ad Harvard e in più faceva il consulente nelle

aziende. La sua teoria parte da una ricerca sul campo, da un lavoro che ha segnato la sua carriera e

lo ha reso celebre. Questo lavoro si è svolto negli stabilimenti di Hawthorne, vicino a Chicago,

negli anni ’30. Si producevano gli interruttori elettrici, lui venne incaricato dalla direzione di questa

azienda per cercare di aumentare la produttività dei reparti di produzione degli interruttori

elettrici. Il mandato era lo stesso che veniva mandano normalmente a Taylor: aumentare la

produttività dei reparti di produzione. Lui decide di lavorare in un reparto in particolare, di alcune

donne che avvolgevano un fine di rame su una bobina.

Principi generali Lim iti Im plicazioni nella realtà

Divide in due i gruppi: un GRUPPO L’inserimento della direzione del Nascono con Mayo le prime DIREZIONI

SPERIMENTALI e un GRUPPO DI personale fu soltanto una ciliegina DEL PERSONALE.

CONTROLLO. Separa fisicamente sulla torta che rimaneva intrisa di Alta direzione:

queste operaie. Un gruppo sta in una elementi terroristici. C’era ancora -produzione

stanza e l’altro nell’altra. Data la sua un’organizzazione del lavoro tempo- -vendite

formazione e attenzione alla persona, metodo, ma veniva inserito un Con Mayo nasce un’altra casella in

dice che forse è il caso, per aumentare “contentino”. Formalmente abbiamo organigramma: direzione del personale.

la produttività di queste signore che la direzione del personale, che cura gli Deputata a tener conto delle persone e

lavorano senza break, ambiente non alienati, ma i ritmi sono ancora di delle loro capacità psicofisiche.

illuminato al freddo. Per aumentare la impronta taylorista. Non andarono ad Ancora c’erano dei LIMITI.

produttività è il caso di migliorare la incidere davvero sull’organizzazione

LUMINOSITA’ dell’ambiente e della fabbrica che rimase da tempo

introdurre delle BREAK. Poi chiede molto taylorista. Mayo ebbe una bella

all’equipe di monitorare la produttività intuizione che però non penetrò

di queste signore. La PRODUTTIVITA’ ancora nelle aziende.

AUMENTA. Mayo capisce che le

persone vanno trattate bene, hanno

bisogno di tirare il fiato e di prendere

pause.

Nel gruppo di controllo nell’altro

stanzone non viene fatto nulla, viene

mantenuta costante la luminosità, con

zero pause. Che cosa ci aspettava? Che

la produttività restante uguale. Questo

non successe, la produttività

AUMENTO’.

Dal 1927 al 1933 Mayo passo il suo

tempo in queste stanze perché non

capiva cosa facesse aumentare la

produttività.

La scoperta è che le persone se sono

oggetto di attenzione, di un controllo

non ispettivo alla Taylor, ma un controllo

costruttivo, positivo, la loro prestazione

sul lavoro può migliorare.

Esiste una DIMENSIONE SOCIALE di

relazione, che se seguita porta a dei

miglioramenti della produttività. Non

esiste solo la produzione tecnica. Taylor

diceva esattamente l’opposto: se tu

progetti bene l’aspetto tecnico, hai

trovato la chiave di volta per la

produttività. Mayo sta scoprendo

esattamente l’opposto.

LA TEORIA SOCIO TECNICA:

Gli autori sono Emery e Trist, negli anni 30, ma a Londra. Sono studiosi di organizzazione, ma

sempre psicologi. Una gran parte di questa disciplina prende spunto da psicologi. Prendono

entrambi spunti da un istituto a Londra chiamato TAVISTOCK institute, che tuttora lavora su

progetti di miglioramenti di organizzazione, molto quotata allora. Vennero chiamati ad intervenire

in una miniera di carbone, a nord di Londra, dove per effetto di un intervento tipo organizzazione

scientifica del lavoro era stato introdotto un macchinario per il taglio che obbligava a cambiare la

progettazione del lavoro in miniera e portava tutti i minatori a lavorare come se fossero su una

catena di montaggio. L’introduzione di questa innovazione era stata fatta con il solito fine di

migliorare la produttività.

Principi generali Lim iti Im plicazione nella realtà

C’era stata un’INNOVAZIONE Considerare solo 2 variabili: la Questo venne usato moltissimo nelle

tecnologia e la persona. aziende e i primi furono i signori svedesi

TECNOLOGICA, ma successero L’organizzazione costruita in funzione della Volvo. In teoria si sarebbero potuto

grandi problemi come scioperi, soltanto in queste due variabili, ce ne accontentare dell’organizzazione scientifica

blocchi dei lavori. Questa andava a sono molte altre. Ad esempio del lavoro, ma in Svezia negli anni 60/70

rompere dei rapporti e delle relazioni bisognerebbe tener conto anche che problema avevano? C’era un livello di

interpersonali che si creavano sotto della cultura, altrimenti non si va da istruzione altissima, demografia bassa.

terra. Andava a scompaginare il modo nessuna parte. Nella progettazione In quei paesi nacquero in Volvo dei

di lavorare di lavoratori e impediva che organizzativa si tiene conto solo della programmi di:

ci fosse quella collaborazione e variabile tecnica e sociale, mentre - Allargamento della mansione: l’operaio

capacità di gestire le emergenze che oggi possiamo dire che le variabili in svolge sia il compito A che B che C.

possono manifestarsi in un ambiente campo sono molto più numerose, l’operaio vede che cosa sta montando, non

pericoloso come la miniera. C’era non ci si deve limitare soltanto alla fa solo un movimento.

un’organizzazione interna, la gente si tecnica e alla persona, bisogna - Arricchimento: l’operaio non deve solo

era abituata a lavorare con prassi, che ampliare il numero delle variabili svolgere il lavoro, ma anche pianificarlo e

non c’erano da nessuna parte, ma a indipendenti dalle quali consegue arricchirlo. Non solo fai, ma pianifichi

loro serviva per salvarsi la pelle. Questi l’organizzazione. Questo quello che fai, diventi il controllore di te

due psicologi era sono stati molto ampliamento lo abbiamo negli anni stesso.

bravi a capire il problema: si erano 70, con il quarto approccio. -Rotazione delle mansioni: si passa dalla

ROTTE PRASSI INFORMALI. Quindi, catena di montaggio all’isola di montaggio.

lavorarono sulla DIMENSIONE Le persone fanno mansioni diverse, la

SOCIALE, andando a teorizzare che se varietà, flessibilità. L’isola è conviviabilità,

si vuole organizzare bene un’azienda comunità.

bisogna tenere conto della

dimensione tecnica, ma in parallelo

tenere conto, dando pari importanza,

alla variabile sociale. Lavorare solo

sulla parte tecnica non fa il bene

dell’organizzazione. Bisogna tenere

conto sia della VARIABILE TECNICA

CHE DELLA VARIABILE SOCIALE,

considerando il singolo on sé e il

singolo nel gruppo. 16-02-2015

Lavorarono sulla MICRO ORGANIZZAZIONE: l’idea di ridefinire le mansioni, i compiti elementari.

Va a toccare la microorganizzazione, la micro progettazione. La progettazione delle mansioni del

singolo individuo o del gruppo. Lavorarono per capire quali compiti e attività da assegnare ad una

data persona. Avevano una prospettiva MICRO, per riprogettare le mansioni, tenendo conto di

due dimensioni: DIMENSIONE TECNICA (devo tener conto di un aspetto tecnico legato ad un

certo mestiere, conformazione spazi, devo tener conto di vincoli tecnici, con l’obiettivo di

massimizzare la produttività, la sua resa. Fare in modo che dia il più possibile nell’unità di tempo.)

e della DIMENSIONE SOCIALE (nell’assegnare i compiti al singolo, tengo conto dei suoi bisogni,

aspettative, desideri, cosa gli dà soddisfazione e cosa non. Tengo conto anche degli aspetti più

soft, di relazione, di bisogni che l’individuo ha, per cercare in un COMPROMESSO tra la

dimensione sociale e tecnica con l’intento utilitaristico di massimizzare la produttività).

Faccio l’opposto di quello che faceva Taylor, in cui tiene conto per niente di esigenze personali.

Nella realtà venne usato in Svezia (Volvo) e in Italia (Olivetti).

Video:

Stabilimento Volvo in Svezia. Livelli di scolarizzazione molto alti, tutti laureati, messi a lavorare

intorno ad una macchina. Per tenerli si sono adoperati in Volvo per tenere conto delle loro

persone, molto scolarizzate, non facilmente sostituibili. A Calvar si misero in pratica questi

insegnamenti. Siamo negli anni ’60.

Il team lavora intorno alla macchina, c’è anche un momento in cui emerge la dimensione sociale.

Video:

Olivetti era più un politico che un imprenditore. Dopo è stato buttato via un grande patrimonio

imprenditoriale. Ci troviamo oggi con un’azienda che han un marchio solo come un ricordo. Prima

era proprio la riproduzione pratica di istanze tecniche, non in modo farlocco o falso, ma in modo

vero e reale. Questi davvero formavano giovani che diventavano qualcuno. C’era un vero

interesse psicofisico della gente. Era vero.

“poter far parte di un paesaggio, non di una prigione.”

Adriano Olivetti chiama architetti e fa del complesso industriale una vera opera d’arte. Così Ivrea si

estende. Protagonista assoluto è il vetro. Questo consentiva agli operai di riuscir a vedere il

cammino del sole. Operai che erano nati ed erano stati estratti da un destino rurale, quindi

dovevano continuare a vedere la bellezza dei ruoli circostanti.

Bisogna avere un modello di uomo reale, non robotico, e intervenire sulla modifica

dell’organizzazione del lavoro. Fu uno stimolo al cambiamento dell’organizzazione del lavoro, si

passò alle isole, dove gruppi di operai erano capaci di montare o riparare un prodotto.

Volvo e Olivetto due contesti culturali diversi, due settori diversi, ma lo stesso approccio.

TEO RIA DELLE CO NTINGENZE STRUTTURALI:

A partire dagli anni ’70 a tutt’oggi, portato avanti da diverse persone, americane: Scott, Burns e

Stalker, Woodward, Lawrence e Lorsch. Tutti professori americani in top business school, in cui

facevano docenza in master su materie di gestioni di azienda e facevano consulenze nelle aziende,

per migliorare la MACRO struttura. Loro lavorano sulla forma organizzativa che l’intera azienda

deve assumere, non hanno un approccio micro. Guardano all’azienda in termini macro, cercando

di organizzare la forma complessiva di un’azienda, al fine