Flessibilità, contratto a termine, decreto Poletti

Flessibilità - Contratto a termine

Nell'attuale contesto economico, è più facile che si manifestino delle esigenze imprenditoriali e datoriali contingenti che richiedano forme di contratti di lavoro diverse dal contratto a tempo indeterminato. Aldilà delle novità intervenute, è possibile distinguere tre aree di flessibilità dell’impiego:

• Il contratto a tempo determinato
• La somministrazione di lavoro
• Il contratto di apprendistato

Altre forme di flessibilità, come il job sharing ed il lavoro occasionale verranno sfoltite; rimarranno solo queste tre aree.

Contratto a tempo determinato

Per contratto a tempo determinato, s’intende una forma contrattuale diffusasi a partire dagli anni ’90 con varie discipline: l. n. 196/1997 (pacchetto Treu, d.lgs. n. 276/2003 (riforma Biagi), riforma Fornero l.n. 92/2012, d.l. n.34/2014 (Jobs Act 1).

L’area di flessibilità più importante è la prima, perché costituisce la deviazione più forte rispetto alla fattispecie standard (contratto a tempo indeterminato). La flessibilità del rapporto di lavoro a tempo determinato è legata al tempo, in quanto si tratta pur sempre di un rapporto di lavoro subordinato, al quale però è attribuito un termine di durata.

Dal punto di vista normativo, si assiste ad una coesistenza di regimi giuridici diversi, fino a che non prevarrà il decreto Renzi. Nonostante l’ultimo intervento normativo (d.l. n. 34/2014) sia stato più chiaro, sussistono ancora problemi interpretativi.

Disciplina

Per coloro che sono stati assunti prima del 2012, la normativa di riferimento risiede nel D.lgs. 368/2001. Tale decreto si pone in attuazione di una direttiva europea. Non si applica tuttavia al pubblico impiego. Nel contesto europeo, la Corte di Giustizia ritiene che tale discorso dei contratti a termine, così come attuato in Italia, si trasformi in precarietà.

Nelle direttive si stabilisce che il contratto a tempo determinato è un’eccezione, mentre quello a tempo indeterminato è la forma comune. Come tutte le eccezioni che derogano ad una regola devono essere fondate su presupposti forti: art. 1, c.1, del d.lgs. 368/2001 deve esserci una ragione di carattere- tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (es.: sostituzione con diritto a conservazione del posto- maternità).

Si tratta della cd. causalità: le ragioni per cui si appone un termine al rapporto di lavoro devono essere oggettive e temporanee (non c’è scritto ma è così). La ragione, cioè, non deve essere legata al normale svolgimento dell’impresa, ma deve esserci alla base un evento temporaneo ed eccezionale, una ragione che il datore di lavoro deve poter provare in un ipotetico giudizio.

La causalità è necessaria e va formalizzata; infatti nell’ipotesi in cui tale ragione causale non venga individuata, il contratto di lavoro a tempo determinato si converte ope legis in contratto a tempo indeterminato, cioè la fattispecie standard.

Il vantaggio per il datore di lavoro che assume a termine è quella di evitare il licenziamento. Il contratto a termine non è soggetto a licenziamento, il datore di lavoro non è neanche tenuto a comunicare quando ha termine il contratto in quanto il lavoratore ne è già consapevole, in quanto è scritto nel contratto. È una comodità per il datore di lavoro che può assumere a vita a termine senza licenziare.

Caso Poste Italiane: hanno ottenuto la conversione del rapporto di lavoro a termine in quanto non avevano spiegato le ragioni. Dal 2001 è stato introdotta la causalità, che ha dato luogo ad un liberal