Esame di diritto del lavoro - appunti completi per la preparazione

Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato

Il preambolo è composto da un (che permette di capire i motivi che portano all'emanazione di questa direttiva). Il preambolo (come in ogni atto giuridico) ha un valore giuridico limitato, nel senso che le norme applicabili sono gli articoli veri e propri del testo, però il preambolo è importante in sede interpretativa. Ad es. c'è il riconoscimento dalle parti a livello europeo che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno a essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori. Inoltre, riconoscono che i contratti a tempo determinato rispondono, in alcune circostanze, sia alle esigenze dei datori di lavoro sia a quelle dei lavoratori.

Già nell'ambito del preambolo si dice che il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato e NON all'agenzia di lavoro interinale (somministrazione) che, quindi, resta fuori da questo.

Accordo e da questa direttiva. Bisognerà aspettare il 2008 affinché nell'ambito dell'UE venga effettivamente emanata una direttiva in materia di somministrazione di lavoro.

Inoltre, si riconosce che sono necessarie innovazioni ai sistemi di protezione sociale complementari dei lavoratori per adattarli alla situazione attuale e, in particolare, per garantire la trasferibilità dei diritti. Quindi, si riconosce la situazione di flessibilità e la possibilità/necessità di tutelare i lavoratori.

Considerazioni generali:

Poi, l'accordo è composto dalle che, dal punto di vista giuridico, hanno la stessa forza giuridica del preambolo, cioè valgono soprattutto in sede interpretativa (i c.d. Si fa riferimento alla procedura e al fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e che l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato è basata su ragioni.

oggettive è un modo di prevenire gli abusi; e poi si fa riferimento alle donne, quindi c'è un principio di pari opportunità.

Parte precettiva

Clausola 1 (Obiettivo)

L'obiettivo del presente accordo quadro è:

1. Migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
2. Creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

Già dalla Clausola 1 si capisce quale sarà l'ambito di intervento della direttiva, che ha il preciso scopo di prevedere regolamentazioni applicabili a tutti i 27 Stati membri; quindi, è evidente che, soprattutto nell'ambito del diritto del lavoro e del diritto sociale, gli interventi nell'ambito dell'UE avvengono con la previsione di regolamentazioni minime; il che non significa che poi gli Stati membri non possano prevedere

regolamentazioni più severe.

Clausola 2 (Campo di applicazione)

1. Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o le parti sociali stesse possono decidere che il presente accordo non si applichi ai:
   • Rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato;
   • Contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici.

Clausola 3 (Definizioni)

1. Ai fini del presente accordo, il termine "lavoratore a tempo determinato" indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente [si capisce fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui che non è compreso il lavoro

Il termine "interinale" è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.

Ai fini del presente accordo, il termine "lavoratore a tempo indeterminato comparabile" indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze.

I 3 principi fondamentali di questa direttiva sono:

1. La normalità del contratto a tempo indeterminato come forma normale di lavoro
2. Il principio di non discriminazione
3. Le misure di prevenzione degli abusi

Clausola 4 (Principio di non discriminazione)

Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato.

determinato riceva una quota proporzionale del premio in base al periodo di lavoro effettivo. 3. Inoltre, il lavoratore a tempo determinato ha gli stessi diritti di un lavoratore a tempo indeterminato per quanto riguarda le ferie e i permessi retribuiti. Ad esempio, se un lavoratore a tempo indeterminato ha diritto a 20 giorni di ferie all'anno, anche il lavoratore a tempo determinato avrà diritto a 20 giorni di ferie proporzionali al periodo di lavoro effettivo. 4. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni a questo principio. Ad esempio, se il contratto di lavoro a tempo determinato prevede una durata inferiore a 3 mesi, il lavoratore potrebbe non avere diritto alle ferie retribuite. Inoltre, ci potrebbero essere differenze nella tutela contro il licenziamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato. In conclusione, il principio del pro rata temporis stabilisce che i lavoratori a tempo determinato devono essere trattati in modo simile ai lavoratori a tempo indeterminato, ma con alcune differenze legate alla durata del contratto e al periodo di lavoro effettivo.

determinato non possa ottenerlo perché questa potrebbe essere considerata una ragione oggettiva: cioè, il fatto che per calcolare quel premio bisogna tenere presente tutto l'anno, e se uno ha lavorato solo 6 mesi non potrà accedere per ragioni oggettive a quel premio.

MA se un premio analogo, pur erogato annualmente dall'azienda, è calcolato su base mensile, allora se il lavoratore a tempo determinato non lo riceve, in questo caso le ragioni oggettive non sussistono perché è possibile calcolarlo mese per mese e, pro rata temporis, quindi, applicare il principio del . Il che significa applicare il riferimento temporale: quindi, se il premio è calcolabile mese per mese, il lavoratore a termine avrà diritto a ricevere quel premio per i mesi in cui ha lavorato. Peraltro, questo è un principio che la nostra normativa già prevedeva.

Clausola 5 (Misure di prevenzione degli abusi)

1. Per prevenire gli abusi derivanti

dovranno essere considerati a tempo determinato, tenendo conto delle esigenze specifiche dei settori e/o delle categorie di lavoratori interessati. In particolare, dovranno essere prese in considerazione le seguenti condizioni: a) la natura del lavoro svolto e la sua durata prevista; b) l'esistenza di ragioni oggettive che giustifichino l'utilizzo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato; c) la necessità di garantire la stabilità occupazionale e la protezione dei lavoratori. 3. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Tali misure potranno includere: a) l'obbligo di motivare il rinnovo dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato; b) la limitazione della durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) la definizione di un numero massimo di rinnovi dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. 4. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per garantire che i lavoratori a tempo determinato abbiano accesso a condizioni di lavoro e di impiego equivalenti a quelle dei lavoratori a tempo indeterminato, tenendo conto delle specificità dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. 5. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per garantire che i lavoratori a tempo determinato abbiano accesso a formazione professionale e a sviluppo delle competenze, al fine di favorire la loro transizione verso un impiego a tempo indeterminato o verso altre opportunità di lavoro. 6. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per garantire che i lavoratori a tempo determinato abbiano accesso a prestazioni sociali e di sicurezza sociale equivalenti a quelle dei lavoratori a tempo indeterminato, tenendo conto delle specificità dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. 7. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per garantire che i lavoratori a tempo determinato abbiano accesso a servizi di consulenza e di supporto per la ricerca di un nuovo impiego o per la transizione verso altre opportunità di lavoro. 8. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per garantire che i lavoratori a tempo determinato abbiano accesso a procedure di risoluzione delle controversie e di tutela dei loro diritti, in caso di violazione delle disposizioni relative ai contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. 9. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno adottare le misure necessarie per promuovere la parità di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato, al fine di prevenire qualsiasi forma di discriminazione basata sul tipo di contratto o rapporto di lavoro.

atempo determinato:

1. devono essere considerati «successivi»
2. devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato

È stata la clausola che ha subìto più interpretazioni da parte della Corte di Giustizia.

La Corte di Giustizia ha detto che non è necessario che sussistano tutte e tre le condizioni (a-c), ne basta anche solo una o anche, se ci sono già norme equivalenti per la prevenzione degli abusi, nessuna di queste. L’importante è che la norma abbia una connotazione di effettività del suo valore giuridico, cioè che concretamente eviti l’abuso derivante dall’utilizzo di una successione di contratti (questo è il fine della norma).

Clausola 6 (Informazione e possibilità d’impiego)

1. I datori di lavoro informano i lavoratori a tempo determinato dei posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa o stabilimento, in modo da garantire loro le

stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori. Tali informazioni possono essere fornite sotto forma di annuncio pubblico in un luogo adeguato dell'impresa o dello stabilimento. È un dovere generale dei datori di lavoro per dare la possibilità ai lavoratori a tempo determinato di trovare un posto a tempo indeterminato.

Clausola 7 (Informazione e consultazione)
C'è la necessità che i sindacati debbano essere avvisati in relazione al lavoro a tempo determinato dell'azienda, anche se la modalità in cui è scritta la norma rende dubbia la sua efficacia.

Clausola 8 (Disposizioni di attuazione)
1. Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente accordo.
2. Il presente accordo non pregiudica ulteriori disposizioni comunitarie più specifiche, in particolare per quanto riguarda la parità.

di trattamento e di opportunità uomo-donna.

3. L'applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell'ambito coperto dall'accordo stesso.

Questo è un importante punto fermo perché la direttiva prevede delle disposizioni regolative minime per gli Stati membri, che hanno la possibilità d'intervenire con disposizioni più severe.

Può uno Stato membro diminuire le proprie disposizioni interne?

MA Questa è una questione che è stata posta al giudice comunitario: questa è definita clausola di non regresso perché impedirebbe agli Stati membri d'intervenire riducendo il livello generale di tutela. In realtà, questa clausola è stata interpretata in modo abbastanza lasco dalla Corte di Giustizia: nel senso che se c'è una ragione