Domande e risposte esame diritto del lavoro (m-z)

Risposte diritto del lavoro

1. Orario di lavoro: storicamente è stato costituito un limite di tempo giornaliero e settimanale, per prevenire l'eccessivo logoramento delle energie del lavoratore e tutelando il bene superiore (= la salute). È la parte fondamentale del contratto di lavoro in base alla quale viene calcolata la retribuzione commisurata al tempo. È stato a lungo disciplinato dalla legge 692/1923 che fissava il limite giornaliero e/o settimanale di lavoro effettivo che ammontavano rispettivamente a 8 e/o 48 ore. Questa legge è stata superata dalla legge 66/2003 (attuazione della direttiva UE 104/2003). Quest'ultima disciplina non solo l'orario di lavoro, ma anche il lavoro straordinario, il lavoro notturno, le pause ed è applicata a qualsiasi settore di attività pubblica o privata che sia. Questa legge stabilisce il limite massimo di 40 ore su base settimanale, che può essere stabilita diversamente dai vari contratti collettivi.

Il contratto collettivo può:

1. Conservare l'orario normale o ridurre la durata settimanale;
2. Passare dal regime di orario normale a quello multiperiodale, secondo il quale il limite massimo settimanale diventa la media oraria di un arco temporale.

Durante l'orario di lavoro si ha il diritto alla pausa solo per tutti i lavoratori subordinati la cui durata di lavoro effettivo giornaliero supera le 6 ore e la durata della pausa è stabilita dal contratto collettivo.

Esiste anche il lavoro straordinario, che è quello prestato oltre quello normale, è disciplinato dal contratto collettivo, deve essere contenuto e viene prevista una retribuzione maggiorata. Se nel contratto collettivo non è previsto, devono seguire determinati criteri (se non vengono rispettati il lavoro straordinario diventa illegittimo): accordo tra datore di lavoro e lavoratore e non può svolgersi per un totale maggiore delle 250 ore settimanali.

2. Fonti del diritto del lavoro:

Le sue fonti sono diverse da quelle di altridiritti e sono:

1. Fonti legislative:
   • Fonti internazionali: si suddividono in fonti internazionali, fonti di diritto europeo, fonti statuali e fonti regionali. Le fonti internazionali sono qualsiasi trattato internazionale (es. carta internazionale del lavoro, carta sociale europea...).
   • Fonti del diritto europeo: si dividono in vincolanti e non vincolanti. Quelle vincolanti sono i regolamenti (provvedimento direttamente applicabili, creano diritti immediatamente), le direttive (non è direttamente applicabile, in quanto ogni Stato è libero di raggiungere gli obiettivi di essa nel modo che preferisce) e le decisioni (atti obbligatori che generalmente riguardano solo determinati Stati). Quelle non vincolanti sono la raccomandazione (è una sorta di consiglio che dà l'UE agli Stati membri) e i pareri (riguarda questioni specifiche, non di portata generale).
   • Fonti statuali: la Costituzione, le leggi in senso formale...

emanate dal Parlamento (seguendo delle determinate formalità) e le leggi in senso materiale (decreto legge e decreto legislativo che differiscono sulla questione della delega). Infine ci sono le fonti regionali, che sono leggi di determinate materie in quanto il potere è ripartito tra Stato e Regione (art 117 Cost).

b. Giurisprudenza: è fonte normativa (anomalo perché il nostro è un paese di civil law e non common law) in quanto ha fatto regolamentazione ponendo lo sciopero entro determinati limiti. Infatti, la Cassazione ha delineato i limiti interni, quelli che riguardano le modalità di sciopero e la Corte Costituzionale ha posto dei limiti esterni, che deriva dal conflitto di due interessi costituzionalmente protetti.

c. Contrattazione collettiva: è una fonte importantissima perché aggiunge qualcosa alla legge. Introduce il concetto del "favor lavoratoris", in base al quale si prevede che la fonte di regolamentazione prevalente

è quella che favorisce il lavoratore. Alla fine degli anni ’70 si è indebolita perché non portava più condizioni migliorative al lavoratore.

3. Libertà sindacale: attribuisce al sindacato la libertà di costruire un ordinamento normativo diverso da quello statuale per la regolamentazione del rapporto di lavoro. Trova la sua fonte normativa non solo nell’articolo 39 della Costituzione, ma anche nelle convenzioni OIL 87 e 98. La convenzione 87 afferma che sia i lavoratori che i datori di lavoro hanno il diritto di costituire associazione sindacale; la convenzione 98, invece, obbliga gli Stati firmatari ad attivare un’adeguata protezione contro atti discriminatori del datore di lavoro volti a ledere la libertà dell’associazione sindacale. L’articolo 39 della Costituzione non è sicuramente una precisazione dell’art 18 dello Statuto dei lavoratori, ma possiamo analizzarlo sotto un duplice profilo:

a. Statico: crea

un obbligo di astensione dello Stato da qualsiasi ingerenza nella vita sindacale

b. Dinamico: fa sì che i datori di lavoro non possono aggredire, influire, condizionare la libertà sindacale né dei lavoratori né delle organizzazioni sindacali.

Questo principio di libertà si declina in molteplici dimensioni come il pluralismo sindacale, secondo il quale ogni lavoratore è libero di scegliere tra più sindacati e i sindacati sono liberi di aggregarsi seguendo determinati valori culturali.

Presenta un profilo negativo, ovvero la possibilità del lavoratore di non aderire ad alcuna associazione sindacale o di non partecipare alle attività promosse dall’organizzazione sindacale; questo è perfettamente coerente con i principi garantisti tutelati dal nostro ordinamento.

I soggetti che godono della libertà sindacale sono sia i lavoratori che i datori di lavoro seppure in posizioni diversificate; infatti, i datori di lavoro sono

solo a tavolino ma si confrontano e dialogano in modo più aperto e trasparente. Questo permette di raggiungere decisioni condivise e di tutelare al meglio gli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro. Il sindacalismo dei datori di lavoro, pur essendo una risposta al sindacalismo dei lavoratori, è comunque sottoposto a tutele. Tuttavia, queste tutele non si identificano con quelle previste dall'articolo 39. Alcune categorie di lavoratori, come i parasubordinati e gli autonomi, non godono completamente della libertà sindacale. Il legislatore ha utilizzato il termine "associazione" anche per evitare l'ingerenza dei pubblici poteri nella struttura sindacale. Infatti, l'associazione sindacale ha caratteristiche di plurisoggettività, organizzazione e scopo. La libertà sindacale, nei confronti dello Stato, si esprime attraverso il dialogo sociale, che è diventato il sostituto della concertazione dell'epoca corporativa. Nel periodo della concertazione, le parti si sedevano a tavolino, proponevano e raggiungevano un compromesso. Con il dialogo sociale, invece, le parti non si limitano a sedersi a tavolino, ma si confrontano e dialogano in modo più aperto e trasparente. Questo permette di raggiungere decisioni condivise e di tutelare al meglio gli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro.

più sullo stesso piano, il gioco è condotto dallo Stato che non è condizionato dalla posizione dell’associazione sindacale. Per poter applicare l’articolo 39, la dottrina giuslaburista è ricorsa all’uso di determinati criteri:

1. Funzionale: le organizzazioni sindacali e la loro attività è rivolta alla tutela di interessi professionali connessi a un’attività di lavoro.
2. Strumentale: sindacati e partiti si differenziano non solo per le finalità perseguite, ma anche perché si avvalgono di strumenti diversi.
3. Soggettiva: i sindacati non possono agire “motu proprio”, ovvero non possono essere investiti di poteri di rappresentanza direttamente da parte dei lavoratori: i lavoratori si iscrivono a un sindacato conferendo poteri di rappresentanza nei loro confronti.
4. Strutturale: i soggetti che costituiscono un’associazione sindacale devono costituire fonte unitario, una coalizione unitaria.

Lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato: Il contratto di lavoro subordinato si usa per regolare il rapporto tra un datore di lavoro e un suo dipendente. Il datore di lavoro organizza, dirige e controlla l'attività del lavoratore. Ad esempio, sceglie cosa deve fare il dipendente, decide il luogo e l'orario di lavoro, autorizza le assenze e le ferie e paga lo stipendio ogni mese. Inoltre, il datore di lavoro controlla l'attività del dipendente e sanziona eventuali mancanze. Dal canto suo, il lavoratore gode di una serie di tutele legali. In particolare, il dipendente non può ricevere una retribuzione inferiore a quella prevista dai contratti collettivi, non può lavorare oltre l'orario massimo consentito e non può essere licenziato se non nei casi previsti dalla legge. Oltre a questo, una parte consistente dei contributi previdenziali del dipendente sono pagati dal datore di lavoro. A seconda delle esigenze, il lavoro subordinato

può essere regolato con diversi tipi di contratto. In base alla durata, le parti potranno stipulare un contratto a tempo indeterminato (che non prevede una scadenza) o a tempo determinato (con una scadenza prestabilita). Se, invece, il dipendente non lavora in modo continuativo ma a intervalli di tempo, il contratto più adatto è il lavoro a chiamata. Infine se il dipendente lavora da remoto, fuori dai locali dell'azienda, potrà essere stipulato un contratto di smart working o di telelavoro. La principale differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo sta nella completa indipendenza del lavoratore rispetto al cliente. Il luogo, l'orario e la modalità con le quali il lavoro è eseguito sono decise dal lavoratore. In generale, l'unico obbligo del lavoratore autonomo è quello di raggiungere il risultato concordato con il cliente. Ad esempio, realizzare un sito internet o fornire un servizio di consulenza marketing. Salvo alcuni limiti.come ad esempio la consulenza o l'assistenza tecnica, è più comune utilizzare un contratto di collaborazione coordinata e continuativa. In entrambi i casi, è importante specificare nel contratto le modalità di pagamento, i tempi di consegna o di prestazione del servizio, nonché eventuali clausole di risoluzione anticipata o di recesso. È importante sottolineare che il lavoratore autonomo è responsabile della propria attività e dei relativi adempimenti fiscali e previdenziali. Pertanto, è necessario aprire una partita IVA e versare i contributi previdenziali in autonomia. In conclusione, il Jobs act ha introdotto maggiori possibilità di flessibilità contrattuale per i lavoratori autonomi, consentendo loro di concordare liberamente le condizioni di lavoro. Tuttavia, è fondamentale redigere un contratto chiaro e dettagliato, al fine di evitare eventuali controversie o malintesi.