Domande e risposte esame diritto del lavoro (m-z)

Diritto del lavoro

Orario di lavoro

Storicamente è stato costituito un limite di tempo giornaliero e settimanale, per prevenire l’eccessivo logoramento delle energie del lavoratore e tutelando il bene superiore (= la salute). È la parte fondamentale del contratto di lavoro in base alla quale viene calcolata la retribuzione commisurata al tempo. È stato a lungo disciplinato dalla legge 692/1923 che fissava il limite giornaliero e/o settimanale di lavoro effettivo che ammontavano rispettivamente a 8 e/o 48 ore. Questa legge è stata superata dalla legge 66/2003 (attuazione della direttiva UE 104/2003). Quest’ultima disciplina non solo l’orario di lavoro, ma anche il lavoro straordinario, il lavoro notturno, le pause ed è applicata a qualsiasi settore di attività pubblica o privata che sia. Questa legge stabilisce il limite massimo di 40 ore su base settimanale, che può essere stabilita diversamente dai vari contratti collettivi. Il contratto collettivo può:

• Conservare l’orario normale o ridurre la durata settimanale;
• Passare dal regime di orario normale a quello multiperiodale, secondo il quale il limite massimo settimanale diventa la media oraria di un arco temporale.

Durante l’orario di lavoro si ha il diritto alla pausa solo per tutti i lavoratori subordinati la cui durata di lavoro effettivo giornaliero supera le 6 ore e la durata della pausa è stabilita dal contratto collettivo. Esiste anche il lavoro straordinario, che è quello prestato oltre quello normale, è disciplinato dal contratto collettivo, deve essere contenuto e viene prevista una retribuzione maggiorata. Se nel contratto collettivo non è previsto, devono seguire determinati criteri (se non vengono rispettati il lavoro straordinario diventa illegittimo): accordo tra datore di lavoro e lavoratore e non può svolgersi per un totale maggiore delle 250 ore settimanali.

Fonti del diritto del lavoro

Le sue fonti sono diverse da quelle di altri diritti e sono:

• Fonti legislative: si suddividono in fonti internazionali, fonti di diritto europeo, fonti statuali e fonti regionali. Le fonti internazionali sono qualsiasi trattato internazionale (es. carta internazionale del lavoro, carta sociale europea…). Le fonti del diritto europeo si dividono in vincolanti e non vincolanti: quelle vincolanti sono i regolamenti (= provvedimento direttamente applicabili, creano diritti immediatamente), le direttive (= non è direttamente applicabile, in quanto ogni Stato è libero di raggiungere gli obiettivi di essa nel modo che preferisce) e le decisioni (= atti obbligatori che generalmente riguardano solo determinati Stati). Quelle non vincolanti sono la raccomandazione (= è una sorta di consiglio che dà l’UE agli Stati membri) e i pareri (= riguarda questioni specifiche, non di portata generale). Le fonti statuali sono la Costituzione, le leggi in senso formale (= emanate dal Parlamento seguendo delle determinate formalità) e le leggi in senso materiale (decreto legge e decreto legislativo che differiscono sulla questione della delega). Infine ci sono le fonti regionali, che sono leggi di determinate materie in quanto il potere è ripartito tra Stato e Regione (art 117 Cost).
• Giurisprudenza: è fonte normativa (anomalo perché il nostro è un paese di civil law e non common law) in quanto ha fatto regolamentazione ponendo lo sciopero entro determinati limiti. Infatti, la Cassazione ha delineato i limiti interni, quelli che riguardano le modalità di sciopero e la Corte Costituzionale ha posto dei limiti esterni, che deriva dal conflitto di due interessi costituzionalmente protetti.
• Contrattazione collettiva: è una fonte importantissima perché aggiunge qualcosa alla legge. Introduce il concetto del “favor lavoratoris”, in base al quale si prevede che la fonte di regolamentazione prevalente è quella che favorisce il lavoratore. Alla fine degli anni ’70 si è indebolita perché non portava più condizioni migliorative al lavoratore.

Libertà sindacale

Attribuisce al sindacato la libertà di costruire un ordinamento normativo diverso da quello statuale per la regolamentazione del rapporto di lavoro. Trova la sua fonte normativa non solo nell’articolo 39 della Costituzione, ma anche nelle convenzioni OIL 87 e 98. La convenzione 87 afferma che sia i lavoratori che i datori di lavoro hanno il diritto di costituire associazione sindacale; la convenzione 98, invece, obbliga gli Stati firmatari ad attivare un’adeguata protezione contro atti discriminatori del datore di lavoro volti a ledere la libertà dell’associazione sindacale. L’articolo 39 della Costituzione non è sicuramente una precisazione dell’art 18 dello Statuto dei lavoratori, ma possiamo analizzarlo sotto un duplice profilo:

• Statico: crea un obbligo di astensione dello Stato da qualsiasi ingerenza nella vita sindacale.
• Dinamico: fa sì che i datori di lavoro non possono aggredire, influire, condizionare la libertà sindacale né dei lavoratori né delle organizzazioni sindacali.

Questo principio di libertà si declina in molteplici dimensioni come il pluralismo sindacale, secondo il quale ogni lavoratore è libero di scegliere tra più sindacati e i sindacati sono liberi di aggregarsi seguendo determinati valori culturali. Presenta un profilo negativo, ovvero la possibilità del lavoratore di non aderire ad alcuna associazione sindacale o di non partecipare alle attività promosse dall’organizzazione sindacale; questo è perfettamente coerente con i principi garantisti tutelati dal nostro ordinamento. I soggetti che godono della libertà sindacale sono sia i lavoratori che i datori di lavoro seppure in posizioni diversificate; infatti, i datori di lavoro sono sottoposti alle tutele di 2 articoli che però non si identificano con le tutele dell’art 39. In realtà il sindacalismo dei datori di lavoro è una sorta di sindacalismo di risposta al sindacalismo dei lavoratori. Tutti i lavoratori possono essere titolari e usufruire del principio di libertà sindacale, ma alcune categorie (parasubordinati e autonomi) non ne godono completamente. Il legislatore ha utilizzato il termine “associazione” anche per evitare l’ingerenza dei pubblici poteri anche a livello di struttura sindacale. Infatti, l’associazione comprende in essa i caratteri di plurisoggettività, organizzazione e scopo. La libertà sindacale nei confronti dello Stato si trova nel dialogo sociale, degno sostituto della concertazione dell’epoca corporativa. Infatti, se nel periodo della concertazione le parti si sedevano a tavolino, proponevano e raggiungevano un compromesso, ora col dialogo sociale, le parti non stanno più sullo stesso piano, il gioco è condotto dallo Stato che non è condizionato dalla posizione dell’associazione sindacale. Per poter applicare l’articolo 39, la dottrina giuslaburista è ricorsa all’uso di determinati criteri:

• Funzionale: le organizzazioni sindacali e la loro attività è rivolta alla tutela di interessi professionali connessi a un’attività di lavoro.
• Strumentale: sindacati e partiti si differenziano non solo per le finalità perseguite, ma anche perché si avvalgono di strumenti diversi.
• Soggettiva: i sindacati non possono agire “motu proprio”, ovvero non possono essere investiti di poteri di rappresentanza direttamente da parte dei lavoratori: i lavoratori si iscrivono a un sindacato conferendo poteri di rappresentanza nei loro confronti.
• Strutturale: i soggetti che costituiscono un’associazione sindacale devono costituire fonte unitario, una coalizione unitaria.

Lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato

Il contratto di lavoro subordinato si usa per regolare il rapporto tra un datore di lavoro e un suo dipendente. Il datore di lavoro organizza, dirige e controlla l’attività del lavoratore. Ad esempio, sceglie cosa deve fare il dipendente, decide il luogo e l’orario di lavoro, autorizza le assenze e le ferie e paga lo stipendio ogni mese. Inoltre, il datore di lavoro controlla l’attività del dipendente e sanziona eventuali mancanze. Dal canto suo, il lavoratore gode di una serie di tutele legali. In particolare, il dipendente non può ricevere una retribuzione inferiore a quella prevista dai contratti collettivi, non può lavorare oltre l’orario massimo consentito e non può essere licenziato se non nei casi previsti dalla legge. Oltre a questo, una parte consistente dei contributi previdenziali del dipendente sono pagati dal datore di lavoro. A seconda delle esigenze, il lavoro subordinato può essere regolato con diversi tipi di contratto. In base alla durata, le parti potranno stipulare un contratto a tempo indeterminato (che non prevede una scadenza) o a tempo determinato (con una scadenza prestabilita). Se, invece, il dipendente non lavora in modo continuativo ma a intervalli di tempo, il contratto più adatto è il lavoro a chiamata. Infine se il dipendente lavora da remoto, fuori dai locali dell’azienda, potrà essere stipulato un contratto di smart working o di telelavoro. La principale differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo sta nella completa indipendenza del lavoratore rispetto al cliente. Il luogo, l’orario e la modalità con le quali il lavoro è eseguito sono decise dal lavoratore. In genere, l’unico obbligo del lavoratore autonomo è quello di raggiungere il risultato concordato con il cliente. Ad esempio, realizzare un sito internet o fornire un servizio di consulenza marketing. Salvo alcuni limiti, come quelli previsti dal recente Jobs act dei lavoratori autonomi, le parti possono decidere liberamente il contenuto del contratto. Ad esempio, è possibile prevedere il pagamento del compenso solo al raggiungimento del risultato. In genere, il pagamento del compenso avviene con la presentazione di una fattura del lavoratore. Il lavoratore dovrà quindi aprire una partita IVA (che potrà anche essere una partita IVA in regime forfettario). A differenza del lavoro dipendente, il lavoratore autonomo paga da solo i propri contributi previdenziali. Il lavoro autonomo può essere regolato da diversi tipi di contratto. Per realizzare un’opera definita, da consegnare entro un termine prestabilito (es. una campagna pubblicitaria), il contratto più adatto è quello di prestazione d’opera o di lavoro per freelance. Per i servizi che si protraggono nel tempo e non prevedono una consegna finale, invece, si può usare il contratto di fornitura di servizio continuativo. È il caso, ad esempio, di un contratto per la pulizia settimanale di un ufficio. Tieni presente che il contratto di lavoro autonomo non può essere utilizzato in modo improprio. Se un datore di lavoro usa un contratto di lavoro autonomo per una persona che di fatto lavora come dipendente (es. ha un orario di lavoro, deve comunicare le proprie assenze, riceve ordini dal datore), il lavoratore potrà rivolgersi al giudice. In questo caso, il datore sarà obbligato ad assumere il dipendente. Il lavoro parasubordinato presenta i tratti sia del lavoro subordinato classico che di quello autonomo: del primo conserva la collaborazione prolungata nel tempo e coordinata con la struttura organizzativa del datore di lavoro; del secondo l’assenza di un vincolo di subordinazione vero e proprio. Il lavoratore parasubordinato, infatti, si impegna a compiere un’opera o un servizio a favore del committente, senza alcun vincolo di subordinazione proprio come il lavoratore autonomo ma, a differenza di quest’ultimo, beneficia delle prestazioni e delle tutele tipiche dei lavoratori subordinati (quali, ad esempio, gli assegni per il nucleo familiare, l’indennità di malattia e di maternità, la tutela in caso di infortunio). Classici esempi di parasubordinazione sono i contratti a progetto (cosiddetti co.co.pro., che, come si dirà, non possono più essere stipulati, mentre quelli già instaurati proseguiranno sotto forma di altro rapporto) e quelli di collaborazione coordinata e continuativa (cosiddetti co.co.co). Dal punto di vista previdenziale, il lavoratore parasubordinato è tenuto ad iscriversi alla Gestione Separata Inps, versando i contributi che sono per un terzo a suo carico, mentre la restante parte è a carico del committente dovrà pagare i contributi arretrati e le relative sanzioni e non potrà licenziarlo liberamente. Il lavoro parasubordinato è stato introdotto per cercare di combattere la disoccupazione mediante un sistema di lavoro più flessibile rispetto a quello subordinato. La flessibilità, però, è sinonimo di precarietà, pertanto tutte le forme di contratto di lavoro parasubordinato sono state, nel tempo, oggetto di profonde modifiche, dalla legge Fornero al Jobs Act. Ad esempio, i cosiddetti co.co.pro (contratti di lavoro a progetto) sopra menzionati, caratterizzati da autonomia del collaboratore, coordinamento con il committente e irrilevanza del tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione, sono stati completamente abrogati, con conseguente divieto di stipularne nuovi a partire dal giugno 2015.

Sciopero

Limiti interni e limiti esterni: le leggi che regolano lo sciopero non hanno trovato attivazione per decenni e solo in epoca recente si è avuta una vera e propria regolamentazione in materia di sciopero. In questo caso, la giurisprudenza ha fatto una vera e propria opera creativa in materia stabilendo dei limiti d’esercizio divisibili in:

• Esterni: intervengono quando l’interesse tutelato dallo sciopero va contro un altro diritto costituzionalmente garantito. Si divide in:
• Soggetti: sono quelli legati ai soggetti che per loro natura sono esclusi dalla titolarità di questo diritto, perché strumentali alla tutela di diritti concorrenti. Per esempio i dipendenti pubblici che hanno guadagnato la titolarità del diritto allo sciopero soltanto con la legge 29/1923 e un graduale processo di privatizzazione. Oppure i militari e le forze di polizia, il cui sciopero andrebbe a ledere altri beni costituzionalmente protetti come la tutela della libertà, difesa della nazione e integrità fisica. Un’altra categoria ancora è quella dei marittimi, il cui sciopero potrebbe configurare reato di ammutinamento (art 1105 codice della navigazione).
• Oggettivi: riguarda l’oggetto/finalità perseguite dallo sciopero stesso, ovvero l’interesse collettivo alla base della rivendicazione. La sentenza della Corte Costituzionale del 1975 ha enunciato una serie di ipotesi in cui esso possa essere illegittimo. Distingue lo sciopero in puro considerato come un diritto vero e proprio (attuato per protesta contro il Governo) e d’imposizione economico-politica considerato una libertà e non un diritto (attuato contro il Governo, per contestare delle politiche messe in atto, lesive degli interessi del sindacato e del lavoratore).
• Interni: sono stati elaborati dalla Corte di Cassazione e si basa sulla fattispecie di sciopero. L’illegittimità deriverebbe da tutte quelle forme di lotta sindacale diverse da quella tradizionale. Dal momento che negli anni ’60 si sono estese nuove forme di sciopero dichiarate di per sé illegittime, la sentenza della Corte di Cassazione elabora una teoria che prende il nome di “teoria del danno ingiusto” o “teoria della corrispettività dei sacrifici”, in base alla quale si è ritenuto che il danno subito dal datore di lavoro debba essere equivalente a quello subito dal lavoratore e che, quindi, lo sciopero sia legittimo, sono nel caso in cui le due dimensioni si equivalgano. Negli anni ’80 la Cassazione ha rielaborato un’altra teoria, ovvero la differenza tra danno alla produzione (riguarda il presente, il guadagno di un determinato giorno è nullo) e danno alla produttività (riguarda la capacità futura di un’azienda di produrre ricchezze). Con queste teoria si ritorna, in un certo senso, ai limiti esterni in quanto vanno a scontrarsi interessi entrambi legittimi e tutelati dal punto di vista giuridico (diritto di proprietà VS diritto allo sciopero).

Patto di prova

Si chiama anche clausola sospensiva e accessoria del contratto, quindi si tratta di un elemento accidentale del contratto. È prevista dall’articolo 2096 del codice civile ed è posta ai contratti con cui le parti subordinano l’assunzione all’esito positivo di un periodo di prova ed ha la funzione di verificare nell’interesse reciproco l’utilità della prosecuzione del lavoro. In questo periodo di prova le parti valutano le capacità professionali del lavoratore e la sua idoneità alle mansioni assegnate, e il lavoratore valuterà la convenienza in un certo tipo di lavoro. La forma richiesta è quella scritta e deve indicare anche la durata a pena di nullità. Di solito la durata è stabilita dai contratti collettivi e in genere non può superare i 6 mesi. Durante il periodo di prova, il datore può recedere in qualsiasi momento dal contratto senza preavviso a meno che non sia stato fissato un termine minimo essenziale. In caso di recesso, al lavoratore spetta TFR e ferie pagate, se invece alla fine del periodo di prova le parti non recedono, il rapporto diviene definitivo, e come specificato dall’articolo 2096 del codice civile, il servizio prestato dal lavoratore durante il periodo di prova, viene computato nell’anzianità di servizio.

Licenziamenti collettivi

Sono disciplinati dalla legge 223/1991 e si...