Domande aperte, Miglioretti, psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Domande esame psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Approccio culturale alle organizzazioni

Attraverso l’approccio culturale le organizzazioni vengono viste come forme espressive, cioè un insieme di significati condivisi e socialmente costruiti che condizionano comportamenti, pensieri, emozioni, azioni e la vita organizzativa.

Le cause dello sviluppo dell’approccio culturale:

• Crisi delle aziende occidentali: l’irrompere nel mercato internazionale della concorrenza giapponese dà impulso allo studio delle motivazioni che stanno alla base di tale successo. Esse si possono ricondurre a una particolare cultura organizzativa.
• Aspetto metodologico: l’approccio culturale permette il passaggio dall’utilizzo di tecniche quantitative (paradigma neopositivista) a quelle di tecniche qualitative, che permettono di dare un’interpretazione più olistica, organica e ricca dei fenomeni organizzativi.
• Attenzione per la soggettività e qualità della vita: la tendenza socio-culturale che ha condotto a considerare il proprio lavoro e il proprio successo personale come espressione del proprio benessere individuale, ha fatto sì che il proprio lavoro diventasse anche un’occasione per essere coinvolti emotivamente ed espressivamente.

Schein sostiene che la cultura organizzativa è quell’insieme di significati che racchiudono assunti, valori e credenze che un gruppo ha inventato e scoperto, imparando ad affrontare situazioni problematiche di adattamento all’ambiente esterno e di integrazioni interna. La cultura si manifesta soltanto nel tempo, nel momento in cui sistemi di significati vengono ritenuti validi e trasmessi ai nuovi membri di un’organizzazione. Parlando di cultura organizzativa si vuole sottolineare che i contesti di azione collettiva presentano un materiale predisposto a livello cognitivo, emotivo, etico ed estetico, che rappresenta, per chi entra a far parte di quella cultura, una sorta di ancoraggio, una bussola, a partire dalla quale è possibile prefigurare l’azione.

Caratteristiche e funzioni del lavoro

Il lavoro è un’attività complessa indirizzata a raggiungere scopi significativi per le persone, che coinvolge il corpo e la mente, che implica costi energetici (ovvero fisici, mentali ed emozionali), che si fonda su relazioni tra una persona e altre persone, oggetti e informazioni, che produce e scambia ricchezza economica e sociale.

Per comprendere cos’è il lavoro si devono considerare vari aspetti:

• La specificità del contesto dell’attività lavorativa: Ombredane e Faverge si focalizzano sul fatto che il lavoro è un’attività forzata, un comportamento caratterizzato dai vincoli connessi con le esigenze del compito da svolgere. Anche Meyerson assume questo punto di vista differenziando il lavoro dall’attività umana, intesa come espressione di condizioni ottimali di libertà e di esigenze profonde della personalità.
• Le finalità del comportamento lavorativo: Il lavoro è un’attività diretta al perseguimento di scopi che hanno un valore per la persona e che nella loro continua variabilità vanno contestualizzati sia sul piano storico sia rispetto alle fasi personali di vita del lavoratore.
• Le funzioni del lavoro per equilibrare il rapporto tra persona e contesto sociale: Viene elaborato il modello di Maria Jahoda delle “funzioni latenti”, ovvero funzioni latenti che permettono alla persona di progettare e realizzare un’esperienza significativa per mezzo del lavoro:
  • Il lavoro struttura e organizza il tempo;
  • Permette e facilita i contatti sociali;
  • Contribuisce alla creazione di un ruolo sociale e dell’identità;
  • Fornisce un collegamento tra scopi individuali e sociali;
  • Rinforza la possibilità di svolgere attività.
• Il significato del lavoro in rapporto ad aspetti della personalità: Jaques sostiene che l’attività lavorativa sia fondamentale per l’equilibrio psicologico e la sanità mentale dell’individuo, che lavora per vivere. Infatti egli definisce il lavoro come l’applicazione di conoscenze e l’esercizio di discrezionalità all’interno di uno spazio di azione che trova i suoi confini nelle prescrizioni dettate dall’esterno.
• Criteri per delineare in generale il significato del lavoro per le persone: Secondo Shimmin, il lavoro è un’attività che ha uno scopo, ha un carattere strumentale, procura reddito, rende necessaria la spesa di energie, presenta aspetti di obbligo e/o costrizione. Shimmin sostiene che il lavoro va considerato come un impiego all’interno del sistema sociale ed economico che è percepito dall’individuo come la sua occupazione principale, per la quale egli è riconosciuto dagli altri e da cui deriva il proprio ruolo nella società.

Caratteristiche individuali, sia fisiche che psicologiche, che influenzano le prestazioni lavorative

Le modalità con cui il lavoratore affronta la serie di compiti assegnati svolgendo determinate azioni, ovvero si sforza di conseguire gli obiettivi, non dipendono solamente dalle condizioni di esecuzione o dalle chiareze degli obiettivi ma anche dal possesso di requisiti, risorse e di competenze adatte ai compiti stessi.

• Le caratteristiche fisiche generali: stato di salute psicofisica.
• Le caratteristiche biografiche: età, genere, livello di scolarizzazione ecc.
• Le caratteristiche cognitive e di competenza professionale: memoria, tempi di reazione ecc.
• La motivazione: aspettative, preferenze di rinforzi ecc.
• Le rappresentazioni e i significati attribuiti al lavoro: orientamento verso ricavi di natura intrinseca o estrinseca ecc.
• La personalità: ottimismo, autoefficacia ecc.

Circuiti della comunicazione aziendale

È possibile identificare alcuni circuiti fondamentali che costituiscono l’ambito della comunicazione aziendale, come viene solitamente intesa. Tali circuiti derivano dall’incrocio, da un lato, delle diverse tipologie di partecipanti e, dall’altro, del loro ruolo come emittenti o destinatari della comunicazione.

Le possibili tipologie di partecipanti sono: singole persone, enti interni, enti esterni e pubblici esterni. Se combiniamo a matrice i vari partecipanti, distinguendo tra emittenti e riceventi, otteniamo:

• Circuito A: Il circuito A è quello della comunicazione interpersonale o in prima persona. È sempre bidirezionale.
• Circuito B: Sottende canali da uno a molti. Esso è moderatamente bidirezionale. I circuiti A e B aprono a tematiche che vanno anche oltre all’organizzazione (es. caratteristiche personologiche, comunicazione verbale e non verbale, ecc.).
• Il circuito C e la comunicazione di raccordo: Il circuito C comprende i messaggi rivolti da un ente interno a singole persone. È solitamente bidirezionale. Questo tipo di comunicazione può essere definita di raccordo in quanto sono spesso comunicazioni sul confine del processo in ingresso, oppure in uscita. La comunicazione di raccordo in ingresso svolge tre funzioni:
  • Di contenimento: rivolta ad orientare il nuovo arrivato, ad indicare i percorsi da seguire, a favorire l’adesione alle procedure, alle regole, alla cultura di servizio. Anche di fronte alle varianze non viene meno la presa in carico dell’altro e delle sue esigenze.
  • Di accoglienza: prima che la prestazione si avvii, l’utente deve essere ricevuto e riconosciuto come persona e confermato nelle sue esigenze e attese.
  • Contrattuale: stipulazione di un patto dove tempi, orari, modi e condizioni del servizio e dell’assistenza vengono esitati a fronte di esborsi pecuniari, rischi, sofferenze e altro. Spesso si pensa che per gestire queste funzioni sia sufficiente l’addestramento relazionale del personale di prima fila (commessi, impiegati di sportello, assistenti, infermieri ecc.). Piuttosto è più ambizioso costruire un ambiente che comunichi.
• Il circuito D e la comunicazione interna: È quello comunemente noto come comunicazione interna. È solitamente monodirezionale. L’ordinamento dei processi comporta, per un verso, la competenza di alcune operazioni mentali, per un altro verso il ricorso ad un patrimonio di simboli e significati che costituiscono lo specifico di una particolare organizzazione. La marginalità ha a che fare con il rapporto dell’attore con questo patrimonio ed è tanto maggiore, quanto minore è la possibilità di incidere sull’intelaiatura istituzionale. La marginalità ha anche un’influenza sul commitment. Tutto questo è strettamente legato alla comunicazione in quanto è attraverso essa che all’interno delle organizzazioni i significati vengono trasferiti, negoziati e costruiti.
• Il circuito E: Connette enti interni con enti esterni, secondo l’approccio business to business. Solitamente è bidirezionale e si serve di una vasta gamma di media. Presenta alcune caratteristiche che troviamo anche nei circuiti F e G: negoziazione, coordinamento tra processi non allineati, gestione e partecipazione del potere.
• Il circuito F e la comunicazione esterna: È la comunicazione dell’organizzazione verso il pubblico. Normalmente chiamata comunicazione esterna. È il circuito classico della pubblicità e a volte della comunicazione (marketing) sociale. In realtà la comunicazione esterna non si occupa soltanto di promuovere prodotti/servizi, anche se i più la intendono in questo modo. La comunicazione esterna si configura piuttosto come un’attività strategica di regolazione dello scambio tra domanda/offerta. Spesso ormai viene indistinta dalla funzione del marketing. Oggi ciò che si propone al pubblico è sempre meno un prodotto e sempre più un’esperienza possibile, attraverso l’acquisizione del bene offerto. Questo genera messaggi non più unidirezionali e la necessità di abbattere le barriere tra interno/esterno delle organizzazioni. Diventa oggetto di comunicazione dei simboli, mediante i quali essa si rende riconoscibile e differenziata dalle altre organizzazioni. In questo modo però l’attività comunicativa verso l’esterno influenza la costruzione dell’identità. In questa prospettiva il rapporto tra emittente e ricevente è in definitiva di identificazione di valori: “se tu mi seguirai, se verrai con me, sarai come me”.
• Il circuito G: la comunicazione d’accesso: È quello che la riforma dei pubblici servizi ha battezzato comunicazione di accesso. Esso dà voce ai pubblici verso gli enti e comprende strumenti come la gestione delle lamentele e simili. L’organizzazione è in ascolto (ricevente) del pubblico (emittente). È una comunicazione di feedback e può favorire sia l’omeostasi che il cambiamento. Esso dà voce ai pubblici verso gli enti e comprende strumenti che permettono la gestione delle lamentele (URP, uffici reclami), piuttosto che la valutazione della customer satisfaction (questionari di soddisfazione). Esistono delle condizioni di realizzazione che determinano quanto tali strumenti siano effettivamente modalità di partecipazione e non mere finzioni.

Clima organizzativo: diversi approcci

Nel 1992 Moran e Volkwein distinguono, nelle loro rassegne degli studi sul clima, quattro approcci:

• Strutturale: il clima è considerato una caratteristica delle organizzazioni, un loro attributo, che esiste indipendentemente dalla percezione degli attori. Questo approccio individua i fondamenti del clima nelle strutture, nel complesso di regole e risorse che le persone assumono e nel tempo rendono possibile o impediscono l’interazione sociale. La teoria strutturale sottolinea la presenza di un unico sistema interattivo in cui si incontrano fenomeni organizzativi e comportamenti individuali. Il sistema è il risultato osservabile dell’interazione di quattro livelli di strutture: il sistema di modelli, le strutture pratiche, le strutture di sfondo e gli atteggiamenti collettivi.
• Percettivo: colloca l’origine del clima all’interno dell’individuo. Il soggetto percepisce e interpreta il contesto organizzativo e crea una sua rappresentazione psicologica del clima utilizzando sia la struttura sia i processi che caratterizzano l’organizzazione, tra cui le comunicazioni, la leadership, le modalità del processo decisionale, ecc. Il clima organizzativo è una qualità relativamente duratura dell’organizzazione che risulta dal comportamento e dalle politiche dei membri dell’organizzazione, specialmente dei vertici, che è percepito dai membri dell’organizzazione e serve come base per interpretare la situazione e agisce come fonte di pressione per dirigere l’attività.
• Interattivo: gli individui, posti all’interno di una specifica situazione, interagiscono gli uni con gli altri dando origine a percezioni condivise che diventano l’origine del clima. Due sono le scuole di pensiero che danno origine a questi contributi: la fenomenologia di Husserl e l’interazionismo di Mead. Husserl parla dell’intersoggettività come del processo fondamentale grazie al quale si costituisce un collegamento sovraindividuale fra le prospettive, le credenze, i valori e le interpretazioni. All’interno dell’organizzazione c’è un flusso continuo di eventi e azioni; gli individui si imbattono in questi fenomeni e cercano di interpretarli, in modo che il mondo circostante diventi comprensibile. Gli individui costruiscono quindi delle mappe cognitive della realtà e quando i membri dell’organizzazione interagiscono tra di loro si verifica uno scambio di esperienze e percezioni e le varie mappe vengono confrontate e modificate. Dall’altra parte l’interazionismo simbolico di Mead considera la realtà come una costruzione sociale in cui gli esseri umani sono attori che utilizzano dei simboli, attraverso i quali comunicano. Il clima consente di interpretare e comprendere specifici eventi organizzativi perché è un tramite e un risultato dell’interazione. La prospettiva dell’interazionismo simbolico individua il processo di creazione di senso nell’interazione e sottolinea l’importanza dell’appartenenza a un gruppo come determinante della formazione del clima. In questa prospettiva l’interazione tra le persone, gli eventi, le strutture, le percezioni condivise, l’entrata di nuovi membri nell’organizzazione, la socializzazione, sono posti in un modello di mutua determinazione e reciproca causalità, dando luogo al processo attraverso il quale il clima emerge, si sviluppa e cambia nel tempo.
• Culturale: focalizza l’attenzione sul modo attraverso il quale i gruppi interpretano, costruiscono, negoziano la realtà, attraverso la creazione di una cultura organizzativa. Pone al centro dell’interazione tra i membri il ruolo fondamentale che svolge la cultura nella formazione dei processi che producono il clima. La cultura è un insieme di significati condivisi dai membri del gruppo e di conseguenza non esiste nei processi cognitivi delle persone, ma nelle interazioni tra individui. La cultura organizzativa è presentata come un contenitore che raccoglie gli elementi equivalenti ai valori, alle spiegazioni condivise e ai significati storicamente costituiti che determinano le azioni. È la cultura la maggior determinante del clima, mediata dalla personalità dei componenti e dai processi intersoggettivi.

Contratto psicologico: funzioni, contenuti e varie tipologie

Le funzioni del contratto psicologico: La decisione dell’individuo di partecipare a un’organizzazione e la decisione dell’organizzazione di includerlo si basa su una contrattazione che concerne ciò che le parti offriranno (incentivi) e ciò che riceveranno (contributi). Gli “effetti” del contratto psicologico sono:

• Aumentare i legami significativi tra persona e organizzazione.
• Ridurre l’incertezza organizzativa delineando rappresentazioni soddisfacenti delle proprie posizioni e prospettive di ruolo.
• Aumentare la percezione di poter contare nell’organizzazione.
• Autoregolare i propri investimenti personali nell’organizzazione.

Contenuti del contratto psicologico: In un contratto psicologico ci sono alcune promesse da mantenere:

• Obblighi organizzativi: i ricavi del lavoro (salario adeguato, lavoro interessante, ecc.), le informazioni e lo sviluppo professionale (formazione e opportunità di sviluppo di competenze, ecc.) e il contesto di lavoro (sicurezza lavorativa, ambiente confortevole, ecc.).
• Obblighi del lavoratore: rispetto degli orari di lavoro, svolgere un lavoro valido per qualità e quantità (efficienza), assicurare onestà nelle relazioni interne e rispetto della proprietà; mantenere una buona presentazione di sé e assumere atteggiamenti di flessibilità sul lavoro e sulle cose da fare.

Tipologie contrattuali: Il contratto psicologico prevede diverse tipologie:

• Transazionale: è fondato sullo scambio economico e ha una durata limitata nel tempo. Riguarda compiti specifici che interessano un limitato arco temporale e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali. Il lavoratore si trova in uno stato cognitivo simile a quello che si riscontra in conseguenza di rotture della contrattazione, di cambiamenti organizzativi e di transizioni che creano situazioni conflittuali.