Appunti Diritto del lavoro

DIRITTO DEL LAVORO

IL DIRITTO DEL LAVORO (in senso ampio) si suddivide in:

1. DIRITTO DEL RAPPORTO DI LAVORO (diritto del lavoro in senso stretto)

disciplina le obbligazioni nascenti dal contratto stipulato fra lavoratore e datore di lavoro e le tutele

individuali del lavoratore approntate dall’ordinamento.

2. DIRITTO DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI E SINDACALI

disciplina la tutela collettiva del lavoratore, la costituzione, la struttura, l’attività delle associazioni

rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro, la contrattazione collettiva, l’esercizio del diritto

di sciopero.

3. DIRITTO DELLA PREVIDENZA SOCIALE

disciplina i diritti nascenti dalle assicurazioni sociali (pensionistica, infortuni sul lavoro e malattie,

invalidità, disoccupazione, ecc.).

PRINCIPIO DI INDEROGABILITA’ DEL DIRITTO DEL LAVORO

Il diritto del rapporto di lavoro si discosta dal diritto civile, pur rimanendo in esso radicato, in ragione della

«disparità sostanziale» esistente tra datore e lavoratore sia sul mercato del lavoro che all’interno

dell’impresa. Disparità che mette in discussione il classico principio di «parità formale» tra contraenti nei

normali contratti civilistici (datore PARTE FORTE e lavoratore PARTE DEBOLE)

Il diritto del lavoro nasce come «diritto diseguale» e tende a cercare di portare un equilibrio nella

conclusione del contratto e nella conduzione del rapporto di lavoro, prefissando dei contenuti minimi

«tutelati» e sottratti alla «disponibilità» dei contraenti in quanto inderogabili

La debolezza del lavoratore deriva dal fatto che:

1. lo stipendio è (normalmente) fonte esclusiva di sostentamento per il lavoratore e per la sua famiglia

2. è soggetto al potere organizzativo-direttivo e disciplinare del datore

Da qui la volontà del legislatore di definire garanzie inderogabili da entrambe le parti

LA TUTELA GIURIDICA DEL LAVORO

➢ →

ART. 1 COST. «l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro» il lavoro è fondamento

della carta costituzionale

➢ ART. 4 COST. «la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni

che rendano effettivo questo diritto»

➢ ART. 35 COST. «la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni»

➢ ART. 2060 C.C. «il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed esecutive, intellettuali,

tecniche e manuali» 1

LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Sono fonti del diritto (art. 1 disp. prel. cod. civ.):

• le Leggi, gli atti avente forza di legge (DL, DLgs) →

• Regolamenti (norme tecniche, esecutive, operative) DPR e DM, decreto interministeriale

→

• DPCM atto amministrativo che necessita di un provvedimento del parlamento che dichiara

emergenza nazionale. Tecnicamente non è una legge o atto avente forza di legge. Al pari delle

ordinanze, è un atto che impone ai cittadini un certo comportamento

→

• Norme Corporative (sostituite dai CCNL) norme elaborate dalle corporazioni delle arti e mestieri

istituite in epoca fascista

→

• gli Usi e consuetudini comportamenti leciti ripetuti perché sentiti come doverosi anche se non

disciplinati da alcuna norma

• Costituzione (art. 1, 3, 4, 35-41)

• Codice civile (in particolare, Libro V)

• Leggi Regionali (art. 117 co. 3 Cost. e Legge Cost. n. 3/2001: potestà legislativa concorrente in

materia di «tutela e sicurezza del lavoro»)

• Fonti sovranazionali (artt. 11 e 35, co. 3, Costituzione)

o Convenzioni O. I. L. (Organizzazione Internazionale del Lavoro - ONU)

o Regolamenti europei (sono obbligatori e direttamente applicabili; modificano la legislazione

interna)

o Direttive C.E.E./U.E. (sono vincolanti per il risultato da raggiungere; devono essere recepite

con leggi dagli Stati membri)

IL CONTRATTO COLLETTIVO

Le norme relative al contratto collettivo di lavoro sostituiscono le norme riferite al contratto corporativo.

PRINCIPALI RIFERIMENTI NORMATIVI:

• art.39 Costituzione

L’organizzazione sindacale è libera e deve ottenere la personalità giuridica. Ai fini di tale

riconoscimento, è condizione necessaria che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento

interno a base democratica.

Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di

lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si

riferisce. problema

La mancata applicazione dell’articolo (non è stato fatto il riconoscimento) non ha permesso l’automatica

applicazione del contratto collettivo erga omnes (validità obbligatoria per tutti) con la conseguenza che

la sua applicazione è a discrezione del datore di lavoro

Il contratto collettivo si applica automaticamente se il datore è iscritto all’organizzazione datoriale che lo

ha prodotto congiuntamente col sindacato. Se questo non è avvenuto, il datore sarà libero di scegliere se

applicare o meno la contrattazione collettiva anche se rimane la possibilità per i lavoratori di richiedere

l’intervento del giudice che può obbligare il datore di lavoro ad applicarla qualora il trattamento economico

offerto sia inferiore a quello collettivo.

• artt. 2067-2081 c.c. (riferiti al contratto collettivo corporativo)

• art. 51 D.lgs. n. 81/2015 2

La contrattazione collettiva si sviluppa su 3 livelli:

1. CONTRATTO INTERCONFEDERALE NAZIONALE O TERRITORIALE

Definiscono le regole generali che interessano l’insieme dei lavoratori, indipendentemente dal

settore produttivo di appartenenza.

2. CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI CATEGORIA (CCNL O CONTRATTO DI 1° LIVELLO)

Stabilisce le regole alle quali datori di lavoro e lavoratori sono obbligati in relazione alle categorie di

appartenenza (ex. CCNL settore metalmeccanico, energia, petrolio…)

3. CONTRATTO COLLETTIVO TERRITORIALE O AZIENDALE DI CATEGORIA (CCTL, CCAL o contratto di

2° livello)

I livelli “gerarchicamente superiori” di contrattazione collettiva (interconfederale e di primo livello)

definiscono (spesso) le forme e i limiti entro cui si svolge la contrattazione di livello “inferiore”

(interconfederale territoriale e di categoria territoriale e aziendale).

IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI CATEGORIA (CCNL)

La contrattazione collettiva consiste nel processo di regolamentazione congiunta dei rapporti di lavoro

tra associazioni di categoria datoriale (es. Confindustria) e organizzazioni sindacali dei lavoratori

(es. CGIL, CISL, UIL).

L’ordinamento giuridico italiano individua nel Contratto Collettivo Nazionale di Categoria (CCNL)

LA FONTE NORMATIVA attraverso la quale le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le

associazioni dei datori di lavoro definiscono di comune accordo le regole che disciplinano il

rapporto di lavoro alle quali devono conformarsi i contratti individuali di lavoro

Il CONTRATTO COLLETTIVO contiene al suo interno 2 parti:

▪ PARTE OBBLIGATORIA

Contiene le clausole pre-determinatrici del contratto stesso, disciplinando le relazioni tra i

soggetti firmatari dell’accordo stesso (sindacati e organiz datoriali)

(clausole di raffreddamento sindacale, regole scioperi, obblighi di informazione, …)

▪ PARTE NORMATIVA Stabilisce il trattamento economico e normativo minimo

IL CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE DI CATEGORIA (CCAL, CCTL - di 2 livello)

È l’accordo stipulato tra un singolo datore, eventualmente assistito dalla associazione di imprese alla quale

aderisce, e una rappresentanza dei suoi lavoratori.

In mancanza di una disciplina legale dei soggetti abilitati alla contrattazione vale, anche per la stipulazione

del CCAL, il principio secondo cui la rappresentanza dei lavoratori può essere costituita da una qualsiasi

coalizione di lavoratori, non necessariamente organizzata in modo stabile e formale.

La rappresentanza dei lavoratori deve tutelare l’interesse collettivo di tutto il personale (attuale e futuro)

dell’azienda o, comunque, di gruppi omogenei (singoli stabilimenti, reparti, unità o specifiche qualifiche). 3

IL RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Il perimetro e l’ambito di applicazione della contrattazione collettiva nazionale e aziendale

La legislazione giuslavoristica ha spesso rinviato la regolazione e operatività della disciplina di molti (e

controversi) istituti alla contrattazione collettiva di primo e/o secondo livello nella speranza che le parti

sociali riuscissero a trovare soluzioni condivise ed equilibrate e nella consapevolezza che, laddove tali

soluzioni non fossero state rintracciate, i “congegni giuridici” individuati avrebbero potuto rimanere “lettera

morta”.

Analizzando alcuni dei più significativi istituti normativi derogabili o integrabili dalla contrattazione

collettiva, pare che il legislatore più che dare maggior libertà alla contrattazione collettiva lo abbia fatto a

causa dell’opportunità e debolezza politica del legislatore.

SOSTEGNO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI PROSSIMITA’

ART. 8 D.L. N. 138/2011 CONV L. N. 148/2011

AMBITO: i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei

lavoratori o dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche intese in

deroga alle disposizioni di legge con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di

essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.

OBIETTIVO: maggiore occupazione; qualità dei contratti di lavoro; adozione di forme di partecipazione dei

lavoratori; emersione del lavoro irregolare; incrementi di competitività e di salario; gestione delle crisi

aziendali e occupazionali; investimenti; avvio di nuove attività.

OGGETTO DELLE INTESE: la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione

con riferimento:

• agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie

• alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

• ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà

negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

• alla disciplina dell'orario di lavoro;

• alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate

e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e

alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro (fatta eccezione per il licenziamento

discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio).

LE TIPOLOGIE DI LAVORO

Le tipologie di lavoro disciplinate e tutelate dall’ordinamento giuridico sono:

→

A) SUBORDINATO art. 2094 c.c.

→

B) AUTONOMO art. 2222 c.c. (c. d’opera) – art. 2229 (c. d’opera professionale) – art. 409 c.p.c.

(co.co.co)

 Coordinato e continuativo

 Collaborazione →

C) GRATUITO/VOLONTARIATO D.lgs n. 117/2017 (Titolo III).

D) SOMMINISTRAZIONE (artt. 30-40 D.lgs. n. 81/2015)

Si compone di 2 contratti: →

 Commerciale di agenzia tra agenzia e azienda che necessita di manodopera 4

→

 Di lavoro subordinato consente all’agenzia di prestare il lavoratore assunto ad aziende

che ne hanno bisogno (forniscono manodopera)

E) LAVORO OCCASIONALE artt. 48-50 D.lgs. n. 81/2015 (abrogati dal D.L. n. 25/2017 convertito nella

legge n. 49/2017: utilizzo fino a fine 2017)

Entro i limiti stabiliti dalle norme, questa tipologia di lavoro è irrilevante se viene svolta con o senza

vincolo di subordinazione perché il pagamento avviene attraverso i buoni con limiti di utilizzo

(libretto famiglia; contratto di prestazione occasionale)

NON COSTITUISCONO RAPPORTO DI LAVORO (subordinato, autonomo o gratuito)

a. TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO (STAGE)

L. n. 92/2012; Accordo Conferenza Stato-Regioni 24/01/2013 aggiornato e sostituito ad opera

dell’accordo della Conferenza Stato – Regioni del 25 maggio 2017 e Leggi Regionali

→

 Stage curriculare L’attività di formazione avviene all’interno di un percorso di formazione

istituzionale (università o scuola)

→

 Stage extracurriculare Sono stage che non si inseriscono all’interno di un percorso

istituzionale di formazione ma che devono rispettare le prescrizioni regionali (no all’interno

→

di scuole o università puramente privatistica la natura dello stage)

→

b. ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO D.lgs. n. 77/2005; L. n. 107/2015

c. TIROCINI PER LA PRATICA PROFESSIONALE

A) IL LAVORO SUBORDINATO

Art. 2094 c.c. Prestatore di lavoro subordinato

«E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione

dell’imprenditore/datore di lavoro»

L’articolo non definisce il contratto di lavoro subordinato ma il prestatore di lavoro. Questo perché la

disciplina non si fonda sulla regolazione di un contratto ma sulle caratteristiche del prestatore di lavoro

ELEMENTI COSTITUTIVI DEL LAVORO SUBORDINATO

1. Contratto sinallagmatico (a prestazioni corrispettive)

2. Obbligazione di mezzi (non di risultato)

Il contratto fa sorgere un obbligo del lavoratore di prestare il proprio lavoro (non di raggiungere

un risultato)

3. Etero-organizzazione e etero-direzione

Il lavoratore è alle dipendenze e sotto il potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro

4. Previsione di una retribuzione

L’obbligo di subordinazione al datore ha come controprestazione la retribuzione 5

TIPOLOGIE DI LAVORO SUBORDINATO

➢ COMUNE/NORMALE/STANDARD a durata indeterminata (continuo, full-time)

(art. 1 D.lgs. n. 81/2015)

La forma comune di lavoro subordinato ha 3 caratteristiche fondamentali:

1) ha durata indeterminata

2) Prestazione continua

3) A tempo pieno/full-time.

Nel caso non siano presenti queste 3 caratteristiche, allora avremo forme flessibili di lavoro

subordinato

➢ FLESSIBILE →

a. A tempo parziale/part-time (artt. 4-12 D.lgs. n. 81/2015) può essere a tempo

indeterminato ma con un orario ridotto invece che pieno come nel caso della tipologia

comune →

b. A tempo determinato (artt. 19-29 D.lgs. n. 81/2015) con una scadenza rispetto

all’indeterminatezza della tipologia comune →

c. Intermittente (discontinuo) a chiamata (art. 13-18 D.lgs. n. 81/2015) lavoro discontinuo

rispetto alla continuità della tipologia comune di lavoro subordinato

➢ →

A CAUSA MISTA RETRIBUTIVO-FORMATIVA (artt. 41-47 D.lgs. n. 81/2015) APPRENDISTATO

Un contratto di apprendistato può essere relativo a: diploma di scuola dell’obbligo,

professionalizzante, per l’alta formazione (laurea o post-laurea)

INDICI DELLA SUBORDINAZIONE

Come faccio a capire se una prestazione di lavoro è o no con vincolo di subordinazione?

Ogni attività umana economicamente rilevante può essere svolta:

❑ in regime di subordinazione

❑ In regime di autonomia.

Dottrina e giurisprudenza hanno formulato degli indici di riferimento per comprendere a quale tipologia

normativa (subordinato o autonomo?) si può ricondurre una determinata fattispecie

➢ INDICI GENERALI

1. Obbligazione di mezzi (subordinato) o di risultato (autonomo)

2. Assenza (subordinato) o presenza (autonomo) del rischio economico organizzativo

3. Dichiarazione di volontà dei contraenti (nomen iuris scelto dalle parti per il contratto)

se il giudice ritiene, attraverso analisi, che gli indici preponderanti indicano una certa

fattispecie, il nome del contratto definito dalle parti non vale nulla

4. Tipo di interesse sotteso all’utilizzo della prestazione lavorativa

→

 risolvere un problema istantaneo autonomo

→

 interesse stabile subordinato

5. Assoggettamento o no al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro

6. modalità spaziali e temporali della prestazione (luogo e orario); 6

→

7. carattere personale della prestazione (= lavoro subordinato il dipendente è unico e non

può farsi sostituire da altri che non siano dipendenti dello stesso datore)

8. prestazione continuativa, istantanea o periodica

➢ INDICI SUSSIDIARI DI SUBORDINAZIONE

1. versamento dei contributi previdenziali da parte del datore

2. pagamento periodico del retribuzione/corrispettivo

3. utilizzo di mezzi e strumenti di lavoro del datore di lavoro

Per individuare una fattispecie di lavoro subordinato devono coesistere più indici pratici: trattasi, comunque,

di un giudizio di approssimazione che necessita di opportuni bilanciamenti.

Sentenza Cassazione 22929/2004

Ciò che consente la distinzione tra subordinato e autonomo è la seguente:

La SUBORDINAZIONE va intesa come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo,

organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Potere che deve estrinsecarsi nell’emanazione di ordini

specifici oltre che nell’esercizio di un’attività di vigilanza e controllo sull’esecuzione delle prestazioni

lavorative sia pure diversamente atteggiata in relazione alla peculiarità di queste.

B) IL LAVORO AUTONOMO

Art. 2222 c.c. – Contratto d’opera

«Quando una persona si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio con

lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del

committente, si applicano le norme di questo capo …»

Proprio per le caratteristiche del contratto d’opera (niente vincolo di subordinazione, lavoro

prevalentemente proprio, obbligazione di risultato, mancanza parziale o totale di condizione d’inferiorità

economica rispetto al datore), questa fattispecie di rapporto di lavoro no