Diritto tributario - lineamenti

PARTE SECONDA: LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

La storia del diritto del lavoro si identifica con l'evoluzione delle sue fonti, le quali derivano non soltanto dalla sovranità del legislatore, bensì anche dalla volontà dei soggetti dell'autonomia collettiva.

Fonti giuridiche di produzione del diritto del lavoro sono tutti i fatti e i processi per mezzo dei quali vengono stabilite le regole di cui esso consiste.

L'espressione fonti formali allude ai mezzi ammessi da un dato ordinamento a creare norme giuridiche o a modificare ed estinguere quelle esistenti. Si tratta di canali attraverso i quali, in forma certa e sistematica, sono introdotte le norme destinate a regolare la convivenza sociale.

Una classificazione accettata vi ammette anche le fonti materiali.

Fonti materiali costituiscono i fattori che contribuiscono a sbozzare il contenuto della norma giuridica. Sono l'insieme degli elementi che stimolano la formazione delle norme.

Le fonti del diritto sono gli strumenti attraverso i quali si formano e si definiscono le norme giuridiche e concorrono a definirne il contenuto. Nelle fonti materiali si annoverano fattori politici, economici, sociali e culturali che esercitino influenza sull'evoluzione della vita sociale e di conseguenza, provochino un notevole impatto sulla sfera giuridica. La fonte materiale della norma è il fatto storico dal quale esso emerge e che le dà determinati connotati. La considerazione delle fonti materiali rileva specialmente in ambito sindacale, dove si è affermata una corrente dottrinale che combina lo studio del diritto del lavoro con quello delle relazioni industriali.

La disciplina delle relazioni industriali prende in esame le interrelazioni tra imprenditori, organizzazioni di lavoratori e pubblici poteri nel contesto di tutte le variabili economiche, politiche, tecnologiche e normative che le concernono. L'art. 1 delle preleggi delinea l'assetto del sistema delle fonti formali indicate in: leggi, regolamenti, norme corporative e usi. La gerarchia

comprende alla sua sommità la Costituzione; le leggi costituzionali, le norme di adattamento al diritto internazionale generale, le norme dei trattati istitutivi delle comunità europee, i regolamenti e le direttive dell'Unione Europea, nonché le sentenze di annullamento della Corte di giustizia europea loro relative. Fonti primarie del diritto del lavoro sono le leggi ordinarie statali; i decreti legge; i decreti legislativi delegati; le sentenze di accoglimento della Corte Costituzionale; i referendum abrogativi di disposizioni di legge statale; le leggi delle regioni e delle province di Trento e Bolzano, nonché i referendum abrogativi di tali leggi. Sono fonti secondarie i regolamenti statali (governativi, ministeriali e di altre autorità); le ordinanze, i regolamenti e le ordinanze regionali, di enti territoriali minori e di enti non territoriali. La consuetudine praeter legem si colloca tra le fonti terziarie, al cui novero debbono

altresì è possibile iscriversi alle norme corporative e agli accordi sindacali per il pubblico impiego antecedenti al decreto legislativo di privatizzazione.

La contrattazione collettiva può dare luogo solo all'emanazione di atti, in senso lato normativi, subordinati nei confronti della legge.

Nel sistema gerarchico delle fonti sono prive di validità le fonti che contraddicono altre emanate da soggetti di superiore gerarchia.

Nel sistema delle fonti giuslavoristiche la funzione della legge è quella di delineare la cornice della concreta e specifica disciplina dei rapporti, rimessa poi all'autonomia collettiva.

Questa, abrogate le fonti corporative (1944) e accantonata l'attuazione del meccanismo configurato dall'art. 39 per la stipulazione di contratti collettivi forniti di efficacia erga omnes, nell'esperienza attuale si esprime attraverso la conclusione di contratti collettivi di diritto comune: hanno la funzione di fonti extra ordinem.

Il lavoro

umano per la Costituzione, necessita sempre di una forte protezione, in quanto vi è coinvolta la persona che lo presta alla quale la Repubblica riconosce e garantisce diritti inviolabili. I principi costituzionali vincolano il legislatore a conformare la sua produzione ai loro contenuti. Le disposizioni del titolo III – che non circoscrive l'ambito proprio della tutela del lavoro al solo territorio nazionale ma la estende all'attività effettuata dai lavoratori italiani all'estero – toccano specifici e fondamentali istituti giuslavoristici: dal diritto alla retribuzione proporzionata e sufficiente, al riposo settimanale e ferie annuali retribuite, al divieto delle discriminazioni per sesso o età, alla previdenza e sicurezza sociale, alla formazione professionale, alla libertà sindacale e alla contrattazione collettiva. Tra le norme di principio rilevanza primaria va riconosciuta a quella di cui art. 3 comma 2 Cost concernentel’uguaglianza sostanziale. Le norme internazionali generalmente riconosciute, poiché ne viene disposto l’inserimento nell’ordinamento interno direttamente da un articolo della Costituzione, assumono il rango di norme costituzionali. Ma le norme internazionali giuslavoristiche sono attribuibili al diritto internazionale pattizio, immesse nell’ordinamento interno attraverso apposita legge di esecuzione. Alle fonti di adattamento al diritto internazionale del lavoro, dunque, è riconosciuto il rango di fonti primarie. Tra le organizzazioni internazionali operanti come fonti di norme giuslavoristiche occorre ricordare il Consiglio d’Europa e l’Organizzazione delle Nazioni Unite. La più importante però resta l’Organizzazione internazionale del lavoro. Il fine istituzionale dell’OIL era l’attività promozionale nei confronti delle legislazioni nazionali. Fu fondata con il Trattato di Versailles. All’organizzazione

Il testo fornito riguarda l'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), che è un'agenzia specializzata delle Nazioni Unite. L'ILO è composta dagli Stati membri originari delle Nazioni Unite e da quelli ammessi successivamente. L'organizzazione si articola in tre organi principali:

1. Ufficio Internazionale del Lavoro: comprende l'insieme dei servizi amministrativi e svolge compiti di segreteria permanente.
2. Consiglio di Amministrazione: esercita i poteri di amministrazione dell'organizzazione. Stabilisce l'ordine del giorno della conferenza, nomina, dirige e coordina l'attività del direttore generale dell'ufficio.
3. Conferenza Generale del Lavoro: si riunisce periodicamente ed è l'organo supremo di produzione normativa. Compete alla conferenza elaborare le norme della disciplina internazionale del lavoro, che si distinguono in raccomandazioni e convenzioni. Le raccomandazioni sono semplici proposte di legislazione e lasciano agli Stati la libertà di applicarle nel modo più conveniente alle loro situazioni. Le convenzioni sono veri e propri testi di trattati internazionali, che gli Stati devono recepire.

tramite ratifica. Non sono di per sé produttive di effetti giuridici all'interno dell'ordinamento statale, ma ricevono esecuzione in forza di legge ordinaria. L'analisi delle fonti del diritto del lavoro trova il suo centro di gravità nella legge. Le eventuali clausole contrattuali contrastanti con le disposizioni imperative di legge possono essere invalidate in sede giurisdizionale, a seguito dell'attivazione dei soggetti interessati alla tutela dei propri diritti. L'inderogabilità delle norme giuslavoristiche è unilaterale, consentendosi all'autonomia, individuale o collettiva, la determinazione di diversi trattamenti, più favorevoli per il lavoratore. Il rapporto tra legge e le altre fonti appare ispirato ad un criterio di ripartizione delle competenze. Alle norme imperative di legge spetta porre una protezione minima, suscettibile di essere migliorata attraverso la predisposizione di trattamenti contrattuali più favorevoli per il lavoratore.favorevoli al lavoratore. Le difformi statuizioni convenzionali contrarie al regime legale sono colpite da nullità ex art.1418 comma 1, sostituendosi di diritto la disciplina legale alle clausole peggiorative. L'analisi delle fonti del diritto del lavoro va estesa agli usi normativi e a quelli negoziali. I primi sono contemplati nell'art. 1 delle preleggi. Gli usi, nelle materie regolate da leggi o regolamenti, hanno efficacia solo in quanto siano da essi richiamati. Invece, nelle materie non regolate dalla legge o dai regolamenti, gli usi hanno piena possibilità di espansione, esplicando in forma originaria e diretta la propria funzione normativa. L'art. 2078 ammette l'applicazione degli usi in mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo, aggiungendo però che gli usi più favorevoli ai prestatori di lavoro prevalgono sulle norme dispositive di legge (ma non su quelle imperative). L'art. 8 comma 2 assegna prevalenzaalla disciplina sindacale sugli usi, anche più favorevoli al lavoratore. Gli usi non prevalgono neanche sui contratti individuali di lavoro. Gli usi negoziali non appartengono alle fonti formali contemplate nell'art. 1 delle preleggi (e comprendono gli usi aziendali). Nel diritto del lavoro l'espressione usi aziendali designa prassi seguite dal datore di lavoro e reputate idonee ad attribuire diritti in capo ai lavoratori che di tali prassi si avvantaggino. Elementi giuridicamente necessari per la formazione dell'uso aziendale sono: la spontaneità del comportamento datoriale; - l'attribuzione di un vantaggio a tutti i lavoratori in possesso degli stessi requisiti; - la ripetizione per un apprezzabile periodo di tempo del comportamento. - Il contenuto di siffatte prassi è vario. A differenza degli usi normativi, connotati dalla generalità del comportamento, queste prassi in quanto aziendali, sono peculiari ad uno specifico ambito. L'uso

Il concetto di uso aziendale risulta circoscritto ad uno o più aziende; e sorge dalla costante e uniforme ripetizione di una pratica datoriale originariamente attuata per opportunità o liberalità, ma comunque produttiva di vantaggi per gli appartenenti al personale aziendale.

Gli usi aziendali si inseriscono automaticamente nel contenuto contrattuale, divenendone parte integrante e assumendo natura di precetto negoziale al pari delle clausole espressamente pattuite.

CAPITOLO VI: LE FONTI EXTRA ORDINEM

Deve registrarsi la recente evoluzione che tende all'equiparazione sostanziale tra fonte legale e fonte contrattuale collettiva. A volte singole leggi consentono a clausole di contratti collettivi di derogare alle loro norme imperative per l'autonomia dei singoli, le quali dunque non sono valide per l'autonomia collettiva.

L'evoluzione del rapporto tra fonte legale e fonte di autonomia collettiva è da ricondursi al mutato ruolo delle forze sociali. Essenzialmente

conflittuale è il ruolo che è stato svolto dal sindacato, quale fattore di contrappeso della libertà