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Diritto tributario - appendice di aggiornamento

Appunti di Diritto tributario sui lineamenti del diritto del lavoro, appendice di aggiornamento. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: l’attività lavorativa dell’associato in partecipazione, lavoro del socio nella cooperativa.

Esame di Diritto Tributario docente Prof. R. Lupi

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comparabile; - la realizzazione di un quadro normativo atto alla prevenzione degli abusi

derivante dall’utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.

Il decreto legislativo 368 del 2001 conferma la necessità della forma scritta a pena di

inefficacia del contratto: se il termine non risulti da atto scritto nel quale siano giustificate le

ragioni dell’apposizione, il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato.

L’apposizione del termine è consentita per ragioni di carattere tecnico, produttivo,

organizzativo o sostitutivo.

Ai sensi della legge 230 del 1962 al difetto di giustificazione era ricollegata la conversione

legale in contratto a tempo indeterminato. Ma una simile norma non è stata riprodotta dal

decreto legislativo 368 del 2001.

La conseguenza è quindi nullità per contrasto con una norma imperativa. Da che discende

nullità dell’intero contratto se le parti non lo avrebbero concluso senza quella parte del suo

contenuto che è colpita da nullità: da qui parte della dottrina ha concluso che l’intero contratto

sia colpito da nullità.

Ma i principi generali in materia di contratto prevedono che ove non risulti l’essenzialità della

clausola colpita da nullità il giudice, accertata l’illegittimità, deve dichiarare la nullità di quella

clausola, non dell’intero contratto.

La soluzione del problema viene ricondotta sul terreno della volontà delle parti contraenti; e in

merito viene messo in evidenza che nel contratto di lavoro il termine costituisce elemento non

tipizzante, né integrante un requisito indispensabile del contratto stesso. Alla causa del

contratto di lavoro non è naturalmente connessa una durata predeterminata, cosicché non

sarebbe dato presumere che, in mancanza di un termine validamente prefissato, le parti non

avrebbero voluto il contratto di lavoro. L’esito del ragionamento è che, dichiarata la nullità

della relativa clausola, il contratto di lavoro non rimarrebbe travolto, allorché risultasse privo di

validi limiti temporali predeterminati. Ciò salva la prova dell’essenzialità, in concreto, del

termine contemplato dalla clausola.

Le nuove disposizioni non si applicano per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali; a contratti

di formazione e lavoro e di apprendistato; stages e tirocini formativi; gli operai dell’agricoltura;

i rapporti instaurati con imprese del settore del commercio ortofrutticolo.

Per i dirigenti è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato senza la

giustificazione oggettiva purchè i contratti abbaino durata non superiore a cinque anni.

La proroga del contratto di lavoro a tempo determinato può avvenire con il consenso del

prestatore, soltanto quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi

casi la proroga è ammessa una sola volta, a condizione che ricorra una ragione oggettiva e si

riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a tempo

determinato, purchè la durata complessiva del rapporto non superi i tre anni.

Quanto alla rinnovazione dei contratti a tempo indeterminato il decreto mantiene il sistema

precedente che imponeva di intervallare la riassunzione a termine, pena la trasformazione in

contratto a tempo indeterminato.

La disciplina è governata dal principio che più che di non discriminazione è di parità rispetto

alle condizioni di trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori a

tempo indeterminato e con stesso inquadramento.

L’art 7 del decreto si occupa della formazione dei lavoratori a tempo determinato sotto una

duplice angolatura: sancendo, al primo comma, il loro diritto a ricevere una formazione

sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di

prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro; e deferendo, al secondo comma, lo

sviluppo di opportunità formative per l’elevazione professionale di questi lavoratori ai contratti

collettivi nazionali di lavoro.

I contratti a termine già stipulati in base alla disciplina legale e collettiva applicabile alla data di

entrata in vigore del nuovo decreto sono espressamente fatti salvi fino alla rispettiva scadenza.

La valutazione di legittimità del termine apposto a questi contratti deve essere effettuata

applicando la vecchia normativa. Invece, per le vicende successive all’entrata in vigore del

decreto, si applica il nuovo regime, ancorché il contratto sia stato stipulato in precedenza.

9. TUTELE GIUSLAVORISTICHE NEI RAPPORTI E NEL MERCATO DEL LAVORO:

ORGANIZZAZIONE E DISCIPLINA DI QUESTO:

il decreto legislativo 469 del 1997 realizza un importante decentramento dallo Stato a Regioni

ed enti locali delle competenze in materia di collocamento dei lavoratori e di politiche attive del

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lavoro e di formazione, informazione e orientamento professionale; dall’altro lato concede ai

privati la facoltà di esercitare l’intermediazione nel mercato del lavoro, subordinandola

all’ottenimento di un’apposita autorizzazione del Ministro del lavoro. Inoltre, tale decreto, ha

istituito il Sistema Informativo Lavoro, ossia un’unica grande banca dati nella quale raccogliere

tutte le informazioni utili ai soggetti autorizzati ad agevolare l’incontro tra domanda e offerta di

lavoro.

Il decreto 181 del 2000 abroga la regola della richiesta obbligatoria, all’ufficio di collocamento,

dei lavoratori da assumere; il decreto del Presidente della Repubblica n. 442 del 2000

introduce la scheda professionale che sostituisce il libretto di lavoro.

Spetta alle Regioni coordinare i servizi per l’impiego e le politiche attive volte a favorire

l’inserimento e il reinserimento nel mercato del lavoro dei soggetti che ne facciano richiesta.

Invece permane l’esclusiva competenza dello Stato per il collocamento di particolari categorie

di lavoratori, quali i disabili, le assunzioni obbligatorie e l’integrazione lavorativa; i lavoratori

extracomunitari; i lavoratori italiani all’estero.

All’esigenza di distribuire nel modo migliore le occasioni di occupazione, mediante la funzione

pubblica di collocamento, risponde la tecnica di definire quote di riservatari, soggetti a rischio

di non accedere al mercato del lavoro senza particolare sostegno pubblico.

Il decreto attribuisce alle Regioni la facoltà di riservare una quota delle assunzioni a particolari

categorie di lavoratori a rischio. Le assunzioni tuttavia restano dirette, poiché in ogni caso il

datore di lavoro sceglie il soggetto da assumere, sia pure nella cerchia dei riservatari.

Alla liberalizzazione del sistema delle assunzioni restano sottratte quelle presso pubbliche

amministrazioni, anche dopo le privatizzazioni del rapporto di lavoro dei loro dipendenti; e ciò

per il rispetto del principio costituzionale del pubblico concorso.

Il decreto 276 del 2003 ridefinisce l’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro,

specificandone gli attori. Lo svolgimento di questa attività è riservato alle agenzie per il lavoro

a tal fine autorizzate, dopo che se ne sia riscontrato il possesso dei prescritti requisiti giuridici e

finanziari dal Ministero del lavoro.

Il decreto ha anche istituito, come evoluzione del SIL, la Borsa continua nazionale del lavoro,

concepita quale sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda e offerta di lavoro,

basato su una serie di nodi regionali. Lo scopo è sempre quello i creare un’unica banca dati

contenente tutte le informazioni utili all’incontro tra chi cerca e chi mette a disposizione la

propria forza lavoro. A garanzia del corretto svolgimento del sistema sono previste sanzioni

penali e amministrative.

10. ASSUNZIONI OBBLIGATORIE DEI DISABILI:

la legge 68 del 1999 ha revisionato e sostituito in materia la legge 482 del 1968 e ha segnato

il passaggio dal collocamento obbligatorio all’avviamento mirato e assistito dei lavoratori

disabili. La normativa si propone quale finalità la promozione dell’inserimento e della

integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di

sostegno e di collocamento mirato. Quanto ai soggetti protetti, si applica a quelli in età

lavorativa, affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap

intellettivo, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; agli invalidi del lavoro con

invalidità superiore al 33%; ai soggetti non vedenti o sordomuti; agli invalidi di guerra, agli

invalidi civili di guerra e agli invalidi per servizio con minorazioni di particolari gravità.

Per collocamento mirato dei disabili la legge intende la serie di strumenti tecnici e di supporto

che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità

lavorative e di inserirle nei posti adatti, attraverso l’analisi dei posti di lavoro, forme di

sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le

relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.

Il disabile ha diritto ad essere collocato nelle mansioni specificatamente idonee al suo stato di

disabilità.

La legge individua i datori di lavoro obbligati e i limiti del loro obbligo, prevedendo quote di

riserva a carico dei datori di lavoro pubblici e privati che occupino più di quattordici dipendenti,

i quali sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili in misura adeguata alla

dimensione aziendale: da 15 a 35 vi è l’obbligo di assunzione di un lavoratore disabile; da 36 a

50 due disabili; oltre 50 deve essere il 7% degli occupati.

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L’obbligo di assunzione dei disabili p temperato nei confronti dei servizi di polizia, della

protezione civile e della difesa nazionale, per i quali l’obbligo opera soltanto nei servizi

amministrativi.

I servizi per l’inserimento dei disabili si occupano dell’avviamento lavorativo, della tenuta degli

elenchi delle graduatorie dei beneficiari della legge, del rilascio delle autorizzazioni relative ali

esoneri parziali, della stipula delle convenzioni e dell’attuazione del collocamento mirato.

Quanto alla procedura per l’avviamento al lavoro dei disabili, per accedere ai benefici previsti

dalla legge, i soggetti disabili in stato di disoccupazione debbono iscriversi nell’apposito elenco

tenuto dagli uffici competenti e vengono inseriti in una graduatoria unica sulla base del

punteggio risultante dagli elementi e dai criteri stabiliti dalle Regioni e dalle province. In

particolare, per ogni disabile l’ufficio competente annota in apposita scheda la capacità

lavorativa, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il grado della

minorazione, analizzando le caratteristiche dei posti da assegnare, in modo da favorire

l’incontro tra domanda e offerta di lavoro in una prospettiva che non dovrebbe essere

meramente assistenzialistica.

La legge ha anche introdotto il sistema della convenzione, con il quale, al fine di favorire

l’inserimento lavorativo, viene reso possibile stabilire tempi e modalità delle assunzioni di tali

soggetti in via consensuale, limitando l’intervento pubblico unilaterale nei rapporti di lavoro.

Sentita la Commissione provinciale per le politiche del lavoro gli uffici competenti possono

stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un

programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali della legge. Nella

convenzione sono stabiliti tempi e modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna

ad effettuare. Il sistema della convenzione offre ai datori di lavoro che siano disposti ad

assumere i disabili più gravi agevolazioni contributive.

Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue

minorazioni.

Il disabile occupato obbligatoriamente può essere licenziato al pari di ogni altro lavoratore, per

giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, mentre il licenziamento per giustificato

motivo oggettivo e quello collettivo sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del

rapporto di lavoro risulti scoperta la quota riservata.

11. IL COLLOCAMENTO DEGLI IMMIGRATI EXTRACOMUNITARI:

la disciplina in materia mira a garantire ai lavoratori regolarmente immigrati parità di

trattamento rispetto ai lavoratori italiani, e maggiore controllo sull’ingresso dei cittadini

extracomunitari, nel rispetto delle esigenze di sicurezza, fattesi particolarmente acute a seguito

della rilevata crescita dell’immigrazione clandestina.

Il primo degli interventi normativi sulla gestione dei flussi di ingresso e soggiorno dei cittadini

extracomunitari risale alla legge 934 del 1986, contenente norme in materia di collocamento e

di trattamento dei lavoratori extracomunitari immigrati e contro l’immigrazione clandestina.

Tale legge è stata abrogata dal testo unico n. 286 del 1998, novellato dalla legge 189 del

2002, che stabilisce che l’ingresso nel territorio dello Stato, per motivi di lavoro subordinato,

anche stagionale, e di lavoro autonomo, avvenga nell’ambito delle quote d’ingresso fissate con

decreto dal Presidente del Consiglio dei Ministri. La legge prevede che in ogni provincia sia

istituito presso la prefettura uno sportello unico per l’immigrazione, responsabile dell’intero

procedimento relativo all’assunzione a tempo determinato di lavoratori subordinati stranieri.

A norma di citata legge la perdita del posto di lavoro non costituisce valido motivo di revoca

del permesso di soggiorno al lavoratore extracomunitario e ai suoi familiari legalmente

soggiornanti.

Il lavoratore straniero in possesso di permesso di soggiorno per lavoro subordinato che perda il

posto di lavoro, anche per dimissioni, può essere iscritto nelle liste di collocamento per il

residuo periodo di validità del permesso di soggiorno, salvo che si tratti di permesso di

soggiorno per lavoro stagionale, per un periodo non inferiore a sei mesi.

Deve ritenersi che la scadenza del permesso di soggiorno determini l’impossibilità

sopravvenuta della prestazione lavorativa, con conseguente legittimità di licenziamento senza

preavviso o di sospensione non retribuita del rapporto, nell’attesa della concessione di nuovo

permesso.

Il testo unico prevede la possibilità di impiego di lavoratori extracomunitari in rapporti di lavoro

stagionale. 7

Sotto il profilo previdenziale agli stranieri titolari di permesso di soggiorno per lavoro

stagionale il testo unico riconosce una propria tutela di previdenza e assistenza obbligatorie;

ed è riconosciuta la tutela all’assicurazione per invalidità, vecchiaia e superstiti,

all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, all’assicurazione

contro le malattie e in caso di maternità.

Lo straniero che intenda esercitare in Italia un’attività industriale, professionale, artigianale, o

commerciale o costituire società di capitali o di persone o accedere a cariche societarie deve

dimostrare di disporre di risorse adeguate per l’esercizio delle attività che intende

intraprendere e di essere in possesso dei requisiti previsti dalla legge italiana per l’esercizio

della singola attività; e deve inoltre dimostrare di disporre di idonea sistemazione alloggiativi e

di un reddito annuo, proveniente da fonti lecite.

Al di fuori di questi casi il testo unico prevede anche l’ingresso per lavoro in casi particolari: per

dirigenti o personale altamente specializzato di società avente sede o filiali in Italia; professori

universitari o ricercatori; collaboratori familiari; infermieri professionali…

Ai lavoratori extracomunitari il testo unico garantisce parità di trattamento e piena uguaglianza

di diritti rispetto ai lavoratori italiani.

12. LA RIFORMA DEI SRVIZI ISPETTIVI IN MATERIA DI LAVORO E DI PREVIDENZA SOCIALE:

accanto all’attività ispettiva svolta dal Ministero del lavoro si deve registrare quella svolta dai

servizi ispettivi degli enti previdenziali, nonché nel terreno fiscale, quella della Guardia di

Finanza e quella dell’Arma dei Carabinieri.

I processi di modernizzazione che hanno investito il sistema produttivo e l’organizzazione del

lavoro, non hanno ridotto l’importanza dell’ispezione del lavoro: però il permanere di vaste

zone di lavoro irregolare o sommerso, anche in rapporto all’estensione dell’immigrazione

clandestina, ha posto la necessità di mettere i servizi ispettivi al passo con le nuove esigenze

attraverso una profonda riforma, atta a consentire di sviluppare iniziative adeguate al nuovo

contesto.

Si cerca di improntare il sistema delle ispezioni alla prevenzione e alla promozione e non solo

alla repressione.

Il decreto legislativo 124 del 2004 ha delineato un sistema chiamato a promuovere

l’osservanza delle disposizioni che riguardano i rapporti di lavoro e i livelli essenziali delle

prestazioni concernenti i diritti civili e sociali da garantirsi su tutto il territorio nazionale e gli

obblighi previdenziali.

L’opera di razionalizzazione alla quale mira il citato decreto prende le mosse da un complessivo

disegno di riorganizzazione delle funzioni ispettive in materia di lavoro e previdenza sociale.

la direzione generale convoca i presidenti delle - commissioni regionali di

- coordinamento delle attività di vigilanza, onde ricavarne ogni elemento di conoscenza

utile all’elaborazione delle proprie direttive in materia di attività di vigilanza; e si avvale

della collaborazione della - Commissione centrale di coordinamento dell’attività di

vigilanza, composta da rappresentanti ministeriali, dell’INPS, dell’INAIL, dal

comandante generale della Guardia di finanza, dal direttore generale dell’Agenzia delle

entrate, da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle

organizzazione sindacali.

Le funzioni di vigilanza in materia di lavoro e di legislazione sociale sono svolte dal personale

ispettivo il quale opera anche in qualità di ufficiale della polizia giudiziaria. Funzioni ispettive in

materia di previdenza e assistenza sociale sono svolte pure dal personale di vigilanza dell’INPS

e dell’INAIL, a cui però non compete la qualifica di agente della polizia giudiziaria.

L’art. 7 affida al personale ispettivi compiti di vigilanza sull’esecuzione delle leggi in materia di

livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali; e di tutela dei rapporti di

lavoro e di legislazione sociale, ovunque sia prestata attività lavorativa; la vigilanza sulla

corretta applicazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro; deve inoltre essere in

grado di fornire i chiarimenti che vengano richiesti intorno alle leggi sulla cui applicazione deve

vigilare. Gli compete inoltre la vigilanza sulle attività previdenziali e assistenziali a favore dei

lavoratori.

L’attività degli ispettori nelle intenzioni del legislatore, non si risolve più soltanto nel controllo

della correttezza dei comportamenti tenuti dal soggetto sottoposto a verifica, ma è altresì

rivolto alla prevenzione e alla promozione dell’osservanza di una serie di obblighi di cui il

soggetto è destinatario. 8

Al fine di razionalizzare gli interventi ispettivi di tutti gli organi di vigilanza, è istituita una

banca dati telematica che raccolga le informazioni concernenti i datori di lavoro ispezionati,

nonché informazioni e approfondimenti sulle dinamiche del mercato del lavoro e su tutte le

materie oggetto di aggiornamento del personale ispettivo.

I verbali di accertamento redatti dal personale ispettivo costituiscono fonti di prova,

relativamente agli elementi di fatto acquisiti e documentati, e possono essere utilizzati per

l’adozione di eventuali provvedimenti canzonatori, amministrativi e civili, da parte delle

amministrazioni interessate.

Tra le novità introdotte dal decreto del 2004 va segnalata la predisposizione di una procedura

di conciliazione: la conciliazione monocratica, ossia espletata dal singolo funzionario. Può

essere preventiva o contestuale.

Altra novità del decreto è la diffida accertativa per crediti patrimoniali. La norma dà facoltà al

personale ispettivo di diffidare il datore di lavoro alla corresponsione, entro un termine

prefissato, di somme di denaro dovute ai propri dipendenti a seguito dello svolgimento del

rapporto di lavoro e della regolare esecuzione delle prestazioni lavorative pattuite. Nei

confronti del provvedimento di diffida è ammesso il ricorso davanti al comitato regionale per i

rapporti di lavoro.

Il lavoratore può agire mediante atto di precetto al fine della soddisfazione dei crediti

retributivi, fondando le proprie pretese su questo provvedimento amministrativo, avente

natura di titolo immediatamente esecutivo.

13. L’EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE

L’Italia occupa una posizione di rilievo nella graduatoria dei paesi europei dove più elevata è la

percentuale dei lavoratori che operano nel sommerso.

Va segnalata l’estensione delle tutele nei confronti di soggetti svolgenti forme di lavoro atipico

che ne erano sguarniti, per scoraggiare la convenienza all’uso fraudolento dei lavori atipici.

Si rafforzano poi le funzioni di vigilanza (riforma dei servizi ispettivi di cui al decreto del 2004).

La lotta al lavoro sommerso o nero consiste nella previsione di robusti incentivi economici a

favore delle imprese che escano alla luce. Questa tecnica dell’emersione si è sviluppata

maggiormente in favore delle aree a basso tasso di sviluppo. Soprattutto del Mezzogiorno.

I tre soggetti interessati sono sindacati, imprese e poteri pubblici. Questi si sono impegnati in

programmi comuni di graduale fuoriuscita dalle condizioni di irregolarità, pervenendosi

all’integrale applicazione dei contratti collettivi di lavoro nelle imprese che si erano sottratte al

rispetto delle regole contrattuali ( e legali), attraverso aumenti retributivi scaglionati lungo un

determinato arco di tempo.

I sindacati hanno accettato di derogare temporaneamente al rispetto dei contratti collettivi, in

vista di una più larga loro applicazione, in tempi certi e con procedure trasparenti.

Le imprese si sono rese disponibili a porre termine all’evasione e all’elusione di norme legali e

contrattuali a condizione di essere avvantaggiate sul piano degli oneri contributivi e fiscali. Lo

stato ha sanzionato legislativamente gli accordi di riallineamento.

14. ORARIO DI LAVORO, RIPOSO SETTIMANALE E FERIE

Circa l’orario effettivo di lavoro e la sua durata massima il decreto legislativo 66 del 2003

definisce l’orario di lavoro come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a lavoro, a disposizione

del datore e nell’esercizio della propria attività o delle proprie funzioni. In questo modo il

decreto accoglie la nozione di lavoro effettivo da cui vanno esclusi i riposi intermedi, il tempo

per recarsi al lavoro e le soste di almeno dieci minuti, non retribuiti né considerati ai fini del

superamento dei limiti di durata.

L’orario normale di lavoro su base settimanale ha un limite massimo di quaranta ore (durata

media settimanale: quarantotto se comprensive di lavoro straordinario ogni sette giorni).

Un limite alla durata massima della giornata di lavoro si ricava dalla disposizione che

attribuisce al lavoratore il diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore: il

lavoro giornaliero non può quindi superare le tredici ore.

Se l’orario di lavoro è superiore a sei ore il lavoratore ha diritto a pause, la cui modalità e

durata sono stabilite dai contratti collettivi (in mancanza almeno dieci minuti).

La disciplina del lavoro straordinario è rimessa ai contratti collettivi.

Per la maggior fatica che comporta il lavoro straordinario va compensato con maggiorazioni

retributive o con riposi compensativi. 9

Il lavoro notturno è l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore consecutive

comprendenti l’intervallo tra le ore 24 e le ore 5 del mattino.

Il decreto vieta che l’orario dei lavoratori notturni superi le otto ore in media nell’arco delle

ventiquattro ore.

Vige il divieto di adibire le donne al lavoro dalle ore ventiquattro alle ore sei nel periodo

intercorrente l’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del

bambino.

Il lavoratore ha diritto di fruire, ogni sette giorni, di un periodo di riposo di almeno 24 ore

consecutive. Tale diritto è irrinunciabile per previsione costituzionale (art. 36 comma 3).

È poi confermata la sospensione del lavoro in occasione delle festività nazionali, civili e

religiose.

Il diritto del lavoratore a ferie annuali retribuite garantito dall’art. 36 3° comma, irrinunciabile

anch’esso, è sancito dall’art. 2109 del cod. civ.

Il decreto fissa il diritto in un periodo annuale non inferiore a 4 settimane, consentendo alla

contrattazione collettiva la facoltà di derogare in senso più favorevole.

15. MODIFICHE DEL SISTEMA PENSIONISTICO

Le modifiche apportate dal legislatore al sistema pensionistico sono indirizzate da un lato, ad

abbassare l’importo delle prestazioni erogate, dall’altro ad inasprirne i requisiti di accesso,

entrambe le misure, essendo dirette a fronteggiare il preoccupante aumento dei costi di

finanziamento del sistema.

Nel primo senso va richiamato il passaggio dal criterio di calcolo retributivo della pensione al

criterio di calcolo contributivo (il primo prende a riferimento per la determinazione dell’importo

della pensione, la retribuzione media percepita dal soggetto assicurato in un determinato

periodo; il secondo tiene conto dei contributi versati nell’intera vita lavorativa. Tale passaggio

ha riguardato tutti i soggetti che abbiano iniziato a lavorare dopo il 31 dicembre 1995; coloro

che a quella data potevano contare diciotto anni di contributi versati avranno un sistema

misto: i primi 18 anni con quello retributivo, gli anni dal 1996 con quello contributivo) nell’altro

vanno rilevati i successivi interventi volti ad innalzare l’età anagrafica utile per l’accesso al

trattamento di vecchiaia o ad elevare l’anzianità assicurativa necessaria per la maturazione del

diritto alla pensione di anzianità (pensione di vecchiaia: sessanta anni per le donne e

sessantacinque per gli uomini, con almeno 20 anni di contributi versati se è applicabile il

sistema retributivo; altrimenti età variabile dai 57 e i 64 e almeno 5 anni di contributi;

pensione di anzianità: 35 anni di contribuzione e almeno 57 di età o 40 anni di contribuzione a

prescindere dall’età).

La legge 234 del 2004 prevede un incentivo al differimento del pensionamento consistente

nella possibilità per i lavoratori del settore privato che intendano ritardare il momento del

pensionamento, di continuare a lavorare fruendo di un aumento della retribuzione pari alla

contribuzione che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare all’INPS (bonus).

16. IL LAVORO PUBBLICO

Da oltre un decennio il settore del lavoro pubblico registra una progressiva rielaborazione

legislativa degli istituti tipici del rapporto di pubblico impiego, che ha comportato la

privatizzazione della disciplina del lavoro dei dipendente da pubbliche amministrazioni.

Nel sistema previdente i rapporti di pubblico impiego si caratterizzavano per la loro origine di

natura autoritativa e non contrattuale, in ragione dell’interesse pubblico da perseguire; per le

fonti di disciplina costituite da atti eteronomi (leggi e regolamenti); per la gestione rimessa a

provvedimenti amministrativi; per essere riservata al giudice amministrativo la giurisdizione

esclusiva su diritti e interessi legittimi del pubblico impiegato.

Accennando al alcune novità contenute nel decreto 165 del 2001: l’assunzione nelle

amministrazioni pubbliche avviene con contratto individuale di lavoro a seguito di procedure

selettive, volte all’accertamento della professionalità richiesta; e devono garantire in maniera

adeguata l’accesso dall’esterno, nel rispetto di idoneità pubblica, celerità, imparzialità,

trasparenza, attuazione delle pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici.

Il reclutamento può avvenire mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento.

Il testo unico citato ribadisce che i rapporti con le pubbliche amministrazioni sono regolati dalla

disciplina del lavoro nell’impresa, nonché dai contratti collettivi, ai quali i contratti individuali

devono conformarsi. 10

Soggetti della contrattazione collettiva sono da un lato l’ARAN (Agenzia per la rappresentanza

negoziale delle pubbliche amministrazioni) e dall’altro le organizzazioni sindacali del personale

dipendente.

Il testo unico stabilisce che i rapporti di lavoro sono gestiti dalla pubblica amministrazione con

la capacità e i poteri del privato datore di lavoro e perciò con atti non autoritativi ma paritetici.

Un ulteriore cambiamento previsto dal testo unico è la devoluzione delle controversie relative

ai rapporti di lavoro pubblico privatizzato al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro.

Restano devolute alla giurisdizione del giudice amministrativo le controversie in materia di

procedure concorsuali e quelle relative ai rapporti non privatizzati.

Agli organi di governo competono le funzioni di indirizzo politico-amministrativo e di controllo;

ai dirigenti sono riservate l’attuazione e la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa.

Gli incarichi dirigenziali sono a tempo determinato (3 anni per i dirigenti generali; 5 per gli

altri).

Quanto al potere e alle sanzioni disciplinari, viene estesa l’applicazione del principio di

proporzionalità tra infrazione e sanzione al rapporto di lavoro pubblico privatizzato. La

definizione delle infrazioni e delle corrispondenti sanzioni è rimessa ai contratti collettivi.

17. IL DANNO ALLA PERSONA DEL LAVORATORE

Sulla definizione di danno biologico è intervenuto il legislatore con due provvedimenti che si

riferiscono ad aree specifiche: da una parte la riforma degli indirizzi dell’INAIL, dall’altra la

disciplina in tema di lesioni di lieve entità, nell’ambito dell’assicurazione obbligatoria per la

responsabilità civile nella circolazione stradale. Il decreto legislativo 38 del 2000 lo inquadra

come la lesione all’integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico legale,

indipendentemente dalla capacità di produzione del reddito del danneggiato. Dunque tale

danno non è determinabile in base al reddito ma va computato ricorrendo ad una valutazione

equitativa; quanto alla liquidazione era invalsa in sede giudiziale l’adozione dei sistemi

tabellari, che prevedono valori risarcitori variabili in misura progressiva, in relazione alla

gravità delle menomazioni, e in relazione regressiva in relazione all’età del danneggiato.

18. IL LAVORO A PROGETTO

Il decreto legislativo 276 del 2003 realizza la riforma della parasubordinazione, che è stata

presentata come la sostituzione dei co.co.co con il lavoro a progetto. Ma in realtà si è assistito

alla morte solo apparente delle collaborazioni continuative.

Tale decreto, nel regolare il lavoro a progetto, ha perseguito da una parte l’obiettivo, in una

logica di buona occupazione, di ampliare le ridotte tutele previgenti e dall’altra quello di porre

fine all’abuso delle collaborazioni coordinate e continuative, sul presupposto che molte di

queste nascondessero veri e propri rapporti di lavoro subordinato.

Il lavoro a progetto attiene ai rapporti che siano riconducibili ad uno o più progetti specifici, o

programmi di lavoro o sue fasi, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal

collaboratore in funzione del risultato, ma nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione

del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività

lavorativa.

Sono esclusi dall’ambito di applicazione gli agenti e i rappresentanti di commercio, le

professioni intellettuali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione in appositi ambiti

professionali, coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

La circolare del Ministero del lavoro 1 del 2004 rileva che il progetto può essere connesso ad

attività principale o accessoria dell’impresa e consisterebbe in attività produttiva ben

identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato risultato finale. E il programma, o

la fase di esso, consisterebbero in un’attività cui non è direttamente riconducibile un risultato

finale, caratterizzandosi per la produzione di un risultato parziale destinato ad essere integrato,

in vista del risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali.

Il collaboratore deve gestire il progetto autonomamente in funzione del risultato, ossia con sua

scelta di tempi e modalità di lavoro. Il progetto individua non l’oggetto della prestazione, ma

un parametro oggettivo, unilateralmente fissato dal committente, al quale il lavoratore deve

conformare il proprio comportamento.

Per il contratto di lavoro a progetto è richiesta la forma scritta ad probationem, dovendo

contenere elementi essenziali quali l’indicazione della durata e del progetto.

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La legge impone che il contratto sia a tempo determinato; ma non ne vieta reiterazioni o

proroghe.

Il contratto poi deve contenere la previsione delle eventuali misure per la tutela della salute e

sicurezza del collaboratore.

Tra i diritti cui è rivolta la regolazione del decreto 276 del 2003 anzitutto vi è quello al

corrispettivo della prestazione di lavoro a progetto.

Il compenso deve essere proporzionato alla qualità e quantità del lavoro eseguito e deve tener

conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo.

Tale corrispettivo non è ancorato ai minimi fissati dalla contrattazione collettiva; contrattazione

che, nel terreno della parasubordinazione, è pressoché inesistente, perché questi lavoratori

trovano difficoltà ad organizzarsi sindacalmente.

Malattia, infortunio e gravidanza non estinguono il rapporto di lavoro a progetto ma ne

comportano la sospensione, senza erogazione del corrispettivo previsto. Il committente può

comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un

sesto della durata stabilita nel contratto, o a trenta giorni per i contratti con durata

determinabile. In caso di gravidanza la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180

giorni.

Sono estesi alle collaboratrici i trattamenti di maternità delle lavoratrici dipendenti.

Ed è estesa al lavoratore a progetto la normativa sulla sicurezza e igiene del lavoro; le norme

di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

il collaboratore può svolgere la sua attività a favore di più committenti, salvo che sia pattuita la

clausola di riservatezza.

Ispirati all’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato sono i divieti del collaboratore:

divieto di svolgere attività in concorrenza con i committenti;

- divieto di diffondere notizie attinenti ai programmi e alla loro organizzazione;

- divieto di compiere atti in pregiudizio dell’attività dei committenti.

-

Il contratto di lavoro a progetto si risolve al momento della realizzazione del progetto, del

programma o della sua fase. Le parti possono recedere prima della scadenza per giusta causa

o secondo le diversi causali e modalità stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.

L’intento di evitare collaborazioni a progetto simulate, che nascondano rapporti di lavoro

subordinato, traspare nelle sanzioni che determinano la trasformazione dei rapporti di

collaborazione irregolare:

sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla

- costituzione, i rapporti instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto,

programma o parte di esso;

si trasforma, dalla data che il giudice stabilirà essere quella in cui abbia avuto inizio la

- difformità tar programma dichiarato e realizzato , in lavoro subordinato la

collaborazione in cui il giudice sia venuto ad accertare che il lavoro a progetto sia

venuto nella realtà a configurare un rapporto di lavoro subordinato.

19. LAVORO OCCASIONALE E ACCESSORIO

Comprende i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso

dell’ano solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito

nel medesimo periodo sia superiore a cinquemila euro.

Il superamento dei limiti non comporta automaticamente la qualificazione del rapporto come di

lavoro a progetto o programma.

Il decreto 276 del 2003 tratta anche di un’altra specie di lavorio caratterizzati da occasionalità,

che definisce prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti. Esse

consistono in attività lavorative di natura meramente occasionale previste dal decreto, solo per

soddisfare determinate esigenze non imprenditoriali e svolte da soggetto a rischio di

esclusione sociale comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, o in procinto di

uscirne.

La legge stabilisce i limiti della durata (30 giorni in un anno solare) e del compenso (5000

euro).

I soggetti interessati a svolgere prestazioni di lavoro accessorio comunicano la loro

disponibilità ai servizi per l’impiego delle province o alle agenzie per il lavoro.

A titolo di compenso il prestatore di lavoro accessorio riceve dal beneficiario dei buoni di valore

nominale prefissato. Il lavoratore riscuote il corrispettivo del valore dei buoni dal

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flaviael

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Tributario e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Tor Vergata - Uniroma2 o del prof Lupi Raffaello.

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