Diritto sindacale e delle relazioni industriali completo

Diritto sindacale e delle relazioni industriali

Esaminazione del titolo 3° dello statuto dei lavoratori

Prof. Niccolai
Esamineremo il Titolo 3° dello Statuto dei lavoratori (Diritto Sindacale). Testo: I diritti sindacali nell’impresa Giappichelli 2010.

Attività didattiche

• Lettura/commento di sentenze anche davanti alla classe
• Soluzione di un caso concreto
• Lettura di articoli di dottrina da ripetere

Raccomandazioni

• Il testo di riferimento va preso velocemente
• Scaricare il testo del titolo 3° dello Statuto dei lavoratori su Word

Ricerca delle fonti

Per fare ricerca, la prima cosa è una ricerca delle fonti; l'istituto può essere trattato da legge, da costituzione, può esserci riferimento a uno specifico settore, e possono esserci dottrina e giurisprudenza. Il repertorio contiene riferimenti dottrinali, monografie e le massime della giurisprudenza (non le motivazioni).

Ci sono tre tipi di riviste che riguardano la materia:

• Riviste di sola dottrina, solitamente queste hanno un livello molto elevato
• Riviste di sola giurisprudenza, in alcuni casi ci sono solo sentenze più importanti e un editoriale di fondo, in altri casi alle sentenze segue un commento di un autore
• Riviste miste, sia giurisprudenza che dottrina

Sola dottrina: Lavoro e Diritto (Dal Mulino), Diritto e Lavoro e relazioni industriali (Giuffrè)
Sola giurisprudenza: Notiziario di giurisprudenza del lavoro, Rivista critica del diritto del lavoro, Massimali di giurisprudenza del lavoro
Miste: Rivista italiana di diritto del lavoro, Rivista critica del diritto del lavoro è, ad esempio, molto sbilanciata verso i lavoratori.

Massimali di giurisprudenza del lavoro è legata a Confindustria. Il repertorio del Foro Italiano è il più completo e più affidabile. C'è intanto un indice degli indici; c'è poi un elenco dei periodici citati in sigla. C'è poi l'indice delle voci che servono per catalogare: a noi interessano Lavoro (rapporti), Sindacati, Lavoro (controversie e previdenza), Lavoro autonomo, Lavoro collocamento, Sciopero.

L'indice fisso per articoli da rinvio alla voce elencando anche gli articoli che parlano di quella voce: esempio, andando a cercare Statuto dei Lavoratori troveremo scritto (Sindacati art. ...) (Lavoro collocamento art.....). La ricerca si può fare o partendo dalla sentenza o partendo dall'articolo. C’è anche un elenco di tutte le sentenze della Cassazione civile e penale. Sapendo il numero della sentenza, il repertorio dice dove cercare e troviamo il riferimento dove questa è pubblicata. Se vogliamo trovare una sentenza sulla FIAT, c’è anche un elenco del nome delle parti, il primo nome indica la voce, il successivo le parti.

Per dottrina: se sappiamo c’è un articolo di Mazzotta che riguarda un certo argomento possiamo andare direttamente all’indice degli autori dove troveremo scritto Mazzotta e andando a cercare dove dice troviamo cosa serve. Una voce è costruita così:

Titolo Es. Attività Sindacale
Numero di riferimento
Legislazione; tutto quel che riguarda quella voce con riferimento ad articoli di leggi; in questo caso c’è una lunga lista.
Rinvii fissi; sono rinvii ad altre voci, il libro ci avverte che se sappiamo che c’è qualcosa che non abbiamo trovato, dobbiamo andare a cercare nelle altre voci indicate. Una stessa sentenza può anche essere presente in 3 voci diverse.
Indice delle scansioni; ogni voce è divisa in parti.
Indice analitico; se cerchiamo “assemblea” la troviamo qui e capiamo che questo argomento ha un ramo preciso che lo riguarda. Accanto ad assemblea troviamo dei numeri, questi numeri (es 19.21) indicano la dottrina e seguentemente la sentenza dove si trova.
Teoricamente per fare una ricerca fatta bene andrebbe fatta ogni anno una ricerca su cosa viene detto a proposito dell’assemblea sindacale; 1970, 1971, 1972, fino al 2012…
Contratti collettivi di lavoro si trovano sul sito del CNEL.

Esame e valutazioni

Valutazioni intermedie sui vari lavori fatti, dopo la fine del corso possibile esame scritto su qualche caso (fatto a lezione?). Lui ci dà un voto su valutazioni intermedie e esame scritto se poi ci va bene, bene, sennò uno porta il libro e fa esame tradizionale facendo poi media con il voto assegnato. Un paio di lezioni frontali sul diritto sindacale generale; alcune lezioni con ospiti e poi si alterneranno i nostri lavori.

Diritto sindacale in pillole

Lo Statuto dei lavoratori era stato calibrato su soggetti di rappresentanza che non esistono più. C’era in passato uno scambio di reciproche informazioni più che un potere vero e proprio di contrattare da parte di questi rappresentanti. La forma di rappresentanza più diffusa nelle aziende era quella del Consiglio di Fabbrica, questi furono il motore del risveglio della contrattazione sindacale.

A fine anni ’60 ci fu una rivolta verso le organizzazioni sindacali, i lavoratori non erano adeguatamente rappresentati e si ritenne un errore l’accentramento della contrattazione sindacale. I Consigli di Fabbrica, che avevano funzione di contrattazione, furono il motore trainante per una serie di ragioni. Le organizzazioni sindacali spinsero per avere un sistema diverso da quello che non gli permetteva potere e controllo.

Scelsero un modello che non prevedeva istanza elettiva; le RSA non hanno istanza elettiva; in passato potevano essere parte di queste RSA le organizzazioni che avessero maggiore rappresentanza al livello nazionale e chi avesse sottoscritto contratti collettivi a livello nazionale (questi erano sempre le organizzazioni tradizionali). L'adozione di questo nuovo modello di rappresentanza, comunque consapevoli che in diverse aziende c’erano diversi modelli di rappresentanza, crea delle confusioni. Si passa alle RSU che non hanno immediatamente soppiantato le RSA. Le RSU ci hanno messo un po’ per sostituire il meccanismo, ma dal momento in cui questo modello è subentrato si è verificato qualche problema di congruenza con le norme che definivano la materia perché queste erano state pensate e scritte per le RSA.

Ci sono delle questioni importanti che rappresentano l'ossatura del diritto sindacale e sono i presupposti. Il principio di libertà sindacale è un principio molto complesso nonostante l’art. 39 della Costituzione lo riduca a poche parole. In verità ha molte implicazioni e deriva da un’evoluzione importante nel tempo.

Si è voluta coltivare l’idea che potessero avere natura sindacale anche forme di rivendicazione che abbiano forma non di organizzazione ma una forma spontanea ma che abbia comunque i poteri delle organizzazioni sindacali. L'attività di rappresentanza del lavoratore può essere svolta attraverso la volontà del loro rappresentante. Questo è rapportato all’art. 18 della Costituzione che rileva di per sé l’importanza sociale di quelle associazioni e quindi non richiede ci sia bisogno di verificare il fatto che manchino finalità illecite.

Le organizzazioni sindacali non hanno e non avevano meramente poteri di rivendicazione di diritti salariali, ma hanno invece compiti più specifici, importanti e ampi rispetto a quelli per cui erano inizialmente nate. La contrattazione collettiva delimita il minimo delle condizioni sotto le quali non si può scendere. Al di là di questa attività sindacale, le organizzazioni sindacali si occupano di molti altri aspetti.

Il fatto che il sindacato si sia evoluto in modo libero è legato a quel che dice l'art. 39 della Costituzione; questo protegge l’organizzazione sindacale da possibili ingerenze che sarebbero potute derivare dallo Stato. Lo Stato non può intervenire né al momento di creazione dell’organizzazione sindacale, né nella fase associativa, cioè nella definizione del proprio Statuto e dei fini da perseguire, non può cancellare un’organizzazione sindacale.

Il concetto di libertà di art. 39 Costituzione fa sì che ci sia questo tipo di libertà per le organizzazioni sindacali. In passato lo stesso articolo limitava questa libertà dal momento che indicava un percorso. Art. 39 Seconda parte, inattuata, prevedeva che ci fosse obbligo da parte dei sindacati, previa verifica dello Statuto, di conferirgli personalità giuridica nella contrattazione collettiva e questi in rappresentanza di tutti gli appartenenti alla categoria avrebbero potuto stipulare contratti collettivi nazionali.

Nonostante non sia stata attuata questa seconda parte della norma, esiste e serve per valutare disposizioni che vengano date su questo argomento. Es. non sarebbe legittima una norma che stabilisca che i contratti collettivi siano validi verso tutta la categoria senza seguire il percorso indicato nello stesso art. 39. All’inattuazione della norma costituzionale consegue che la contrattazione si è sviluppata in piena libertà, le parti si sono dotate di regole che non necessariamente rispettano la seconda parte inattuata della costituzione.

Tutto questo ha portato a parlare addirittura di ordinamento intersindacale, una sorta di ordinamento definito dai sindacati. Questo ha portato riflessi su efficacia soggettiva ed efficacia oggettiva. L’efficacia oggettiva è la relazione tra contratto collettivo e contratto individuale. Il problema di fondo è: il contratto collettivo è un contratto normativo che produce norme che avranno effetti sui futuri contratti individuali, ma questo non è diverso da un contratto e quindi nell’assetto delle fonti in relazione a contratto individuale questo non può essere inserito in posizione più alta del contratto individuale?

Il contratto individuale deve discostarsi dal contratto collettivo solo in meglio e non può invece in peggio. Questo è così perché è così, ma dal punto di vista strettamente giuridico non è giustificata questa cosa. Mandato collettivo conferito da una pluralità di soggetti, i lavoratori, non può essere revocato, viene definito inderogabile. L’efficacia soggettiva è più ampia perché il problema è quello dell’applicazione dei contratti collettivi alle categorie di lavoratori. Es. contratto collettivo metalmeccanico a chi si applica? Non è giusto dire, ai metalmeccanici. Il contratto collettivo si applica soltanto ai soggetti che partecipano alle associazioni che hanno stipulato i contratti collettivi.

Ci sono poi forme di estensioni della giurisprudenza che ha voluto generalizzare il più possibile gli effetti del contratto collettivo. Art. 36 Costituzione stabilisce un principio ineludibile. “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.” Viene stabilito il principio di sufficienza.

Fuggire dall’applicazione di un contratto collettivo da parte di un datore di lavoro non iscritto all’associazione che ha stipulato il contratto collettivo sarebbe troppo facile. Il giudice del lavoro potrà in caso di ricorso utilizzare il contratto collettivo come parametro; il filtro giudiziario estende necessariamente verso tutti i parametri stabiliti dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Ancora oggi non c’è obbligo di forma scritta del contratto di lavoro, c’è obbligo di contenuti. C’è un decreto legislativo che impone alcuni elementi all’interno del contratto. Es. se uno non fa contratto scritto ma manda le comunicazioni con relativi contenuti a tutti i suoi lavoratori allora è in regola, il contratto è comunque valido. Tutto quello di cui si parla in riferimento all'efficacia dei contratti collettivi fa riferimento al modello del contratto collettivo nazionale e per quanto riguarda il contratto collettivo aziendale non è pacifico che questo contratto collettivo aziendale abbia efficacia generalizzata.

Accordi tra parti sociali hanno impedito conflitto tra contratti collettivi nazionali e contratti collettivi aziendali poiché assegnavano compiti precisi a ognuno dei diversi contratti; es. la retribuzione premiante è competenza esclusiva di contratto collettivo aziendale e questo è evidente e scontato. Il CCA ha funzione non ripetitiva rispetto a quello del CCN e può riferirsi facendo un rinvio a quello che è detto nei CCN, altrimenti non può entrare nei settori da questi ultimi definiti.

Contratti di prossimità, grande novità che non è presente sul testo e che va fatto ricerca. Può stabilire norme anche in deroga alla legge che abbiano efficacia generalizzata all’interno del CCA. Non esisteva che contratto collettivo derogasse a disposizioni di legge, adesso si può, anche in senso peggiorativo e in una serie di materie enorme. Mai è successo che CCA potesse derogare a CCN. È la prima volta che una legge dota i CCA di efficacia generalizzata e questo è un bene.

Per adesso non c’è stata molta diffusione di questi contratti di prossimità per diversi motivi, tra cui le forte opposizioni da parte delle organizzazioni sindacali poiché questo potrebbe portare una destrutturazione del diritto del lavoro. Licenziamenti, qualificazioni del rapporto di lavoro, sono due degli argomenti che potrebbero essere derogati da questo contratto, ma questo è impensabile.

Il titolo III dello statuto dei lavoratori

Il Titolo III dello Statuto dei lavoratori parla della parte sindacale del diritto del lavoro, dei diritti e delle modalità di svolgimento di questa. Il Titolo III si occupa di prerogative e tutele assegnate solo ad alcuni soggetti sindacali predeterminati dal legislatore. Il referendum del 1996 ha modificato l’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori e anche accordi interconfederali hanno mutato la disciplina rispetto a come era prevista dallo Statuto dei lavoratori.

Tutte le norme del Titolo III fanno riferimento a soggetti sempre diversi; art. 19 parla di r.s.a. e poi altri articoli fanno riferimento ad altri soggetti preesistenti allo Statuto dei lavoratori.

Rappresentanza e diritti sindacali in azienda

Come si è evoluta la rappresentanza in azienda e i vari diritti conseguenti? Le rappresentanze sindacali hanno varie funzioni, ma una delle più importanti è quella contrattuale, la funzione di stipulare contratto aziendale; ad oggi questo è acquisito, ma in passato non era così.

La prima questione riguarda la ritrosia da parte datoriale al divenire a contrattazioni diverse da quelle stabilite a livello nazionale. Dalla parte datoriale, l'idea di sottoscrivere un contratto aziendale significa concedere di più ai lavoratori rispetto a quanto stabilito nei contratti nazionali. C’è però anche ritrosia da parte dei lavoratori.

Per molto tempo, CISL e CGIL, le due rappresentanze maggiori, hanno dato importanza a ruolo del contratto nazionale e si sono fidati poco di delegare a contratti aziendali la disciplina dei rapporti di lavoro. Si aveva timore che conquiste effettuate a livello nazionale non rivenissero assegnate a chi le aveva ottenute, le rappresentanze sindacali, ma fossero poi attribuite a soggetti esterni al sindacato.

Le commissioni interne sono nate nel periodo corporativo e poi sono state confermate successivamente allo smantellamento della disciplina di riferimento. Questi soggetti, che avevano una forte istanza elettiva, venivano eletti come rappresentanti da chi apparteneva ad una determinata azienda, non avevano però avuto un riconoscimento della loro capacità contrattuale; avevano funzioni propositive, consultive e conciliative.

I soggetti che stipulavano i contratti aziendali non erano interni all’azienda, ma erano delle proiezioni del sindacato nazionale posto a livello inferiore; preferivano essere i sindacati tradizionali stessi a contrattare e non lasciare invece ai rappresentanti dei lavoratori la possibilità di contrattare autonomamente.

In questo modo si voleva realizzare un coordinamento tra contrattazione nazionale ed una eventuale contrattazione a livello aziendale. Questo ha determinato uno scarso decollo della contrattazione aziendale, che per natura deriva dagli stessi lavoratori, altrimenti la contrattazione collettiva decentrata non avrebbe sviluppo.

Nel 1950 si cercò di costruire una forma di rappresentanza che avesse le caratteristiche dette; essere interna alle singole aziende ed essere promanazione delle organizzazioni sindacali nazionali. Fu creato meccanismo delle SAS alle quali sarebbe stata attribuita anche una funzione contrattuale oltre che a sole funzioni propositive, conciliative e consultive. Queste Sezioni Aziendali Sindacali non furono di fatto mai attuate all’interno delle singole imprese.

A metà degli anni ’60 c’è stato un moto che ha portato all'idea che le organizzazioni sindacali, avendo accentrato troppo la contrattazione, si occupassero poco delle singole esigenze concrete dei lavoratori che si sentivano poco rappresentati e tutelati. Nacque una forma di rappresentanza che è quella del Consiglio di fabbrica. I lavoratori di ogni singola azienda determinavano come questi funzionavano, quindi ci sono solo caratteri molto generali.

Il Consiglio di fabbrica, o dei delegati, erano i soggetti che in ogni singolo reparto, struttura o simili, venivano eletti dal nucleo dei soggetti rappresentati. Es. Soggetti di un reparto eleggevano il loro rappresentante e l’insieme dei delegati eletti componeva il consiglio di fabbrica. Questo al di fuori di regole prestabilite. I singoli delegati potevano essere rimossi in ogni momento e di volta in volta venivano create diverse forme di coordinamento dell’attività dei delegati (segreteria, assemblea, ecc). Non c’era una particolare formalizzazione.

Ci fu tale successo che le grandi organizzazioni nazionali furono quasi cancellate da questa cosa e si resero conto di dover cominciare a partecipare maggiormente alla vita aziendale per non essere messe da parte del tutto. Questa forte spinta all’interno delle aziende alla contrattazione aziendale.