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Con patto federativo del 1972 i Consigli di fabbrica furono definiti come componente territoriale

delle grandi organizzazioni sindacali, che in questo modo cercarono di mettere le mani su

questa conquista.

Di li a poco nacque la c.d. contrattazione articolata che fu una scelta delle parti sociali per

evitare il conflitto permanente grazie alla quali si attribuivano determinate funzioni al c.c.n. e

altre specifiche funzioni al c.c.a.

Nel 1970 pero’ c’era stato lo Statuto dei lavoratori, che serviva per attribuire specifiche tutele a

chi svolgeva attivita’ sindacale e specifiche guarentige per chi si esponeva in prima persona

per lo svolgimento di questa attivita’.

Era nata una forma di rappresentanza scelta dal legislatore.

R.S.A. previste dallo Statuto originario all’art. 19 non avevano istanza elettiva e questo e’ stato

il motivo del loro superamento.

Art. 19 Statuto dei lavoratori.

“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in

ogni unità produttiva, nell'ambito:

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano

nazionale;

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di

contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.

Nell'ambito di azienda con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire

organi di coordinamento.”.

Rappresentativita’ storica rappresentata dai sindacati tradizionali, CGIL e CISL.

Soggetti potevano essere i firmatari dei contratti adottati in impresa, questa era esempio di

rappresentativita’ tecnica.

Elemento che strideva un po’ era proprio il fatto che mancasse l’elezione.

Principio generale era quello secondo cui contratti si applicano a tutti i soggetti aderenti

all’associazione che lo hanno stipulato si poteva discutere se contratti collettivi aziendali

fossero validi verso tutti o verso solo determinati soggetti.

Queste erano forme di rappresentanza teorica poiche’ anche una volta rappresentati dalle piu’

grandi organizzazioni sindacali nazionali si poteva non avere di fatto rappresentativita’

all’interno dell’azienda.

Es. Azienda con 100 dipendenti; 5 iscritti a CISL e 5 iscritti a CGIL, questi soggetti di fatto non

avevano rappresentanza poiche’ erano anche in minoranza rispetto agli altri lavoratori,

nonostante fossero rappresentati dalle maggiori organizzazioni sindacali nazionali.

Ci furono due referendum che modificarono radicalmente articolo 19.

Il primo diceva che chiunque puo’ costituire r.s.a. e questo sarebbe stato motivo di guerriglia

dentro l’azienda e non fu adottato.

Secondo diceva di rimuovere integralmente il meccanismo della rappresentativita’ storica

(rimuovere fatto delle organizzazioni maggiormente rappresentative su piano nazionali) ed

eliminare il punto del livello provinciale.

Possono stabilire r.s.a. coloro che sono firmatari di contratti collettivi adottati all’interno

dell’impresa.

La volonta’ dei proponenti del referendum era quella di una parificazione tra tutti i soggetti di

rappresentanza, ma paradossalmente si sono rafforzate le organizzazioni nazionali storiche e

tradizionali.

Questo perche’ le r.s.a. possono essere costituiti dai soggetti firmatari di un qualsiasi contratto

collettivo adottato dall’impresa (questi sono comunque firmati da CGIL e CISL che quindi non

sono toccati da questo punto).

Altri soggetti dovrebbero essere firmatari di un contratto collettivo aziendale per poter costituire

r.s.a., soggetti quindi dovranno convincere il datore di lavoro a firmare un contratto con loro

per poter ottenere la rappresentanza sindacale, ma per datore di lavoro avere all’interno

dell’azienda piu’ rappresentanze sindacali significa solo avere piu’ rotture perche’ deve dare

piu’ rimborsi e permessi.

Di fatto si e’ quindi rafforzato il sindacalismo tradizionale.

Ci si rese conto di questo pericolo e si penso’ a diverse forme di rappresentanza.

Nel 1992 e nel protocollo del 1993 vennero create le Rappresentanze Sindacali Unitarie;

queste dovevano disattivare quel che era stato deciso con il referendum.

R.S.U. sono anzitutto di fonte legale e non contrattuale.

Questo non poteva abrogare una norma, di fatto art. 19 Statuto dei lavoratori esiste e in alcuni

casi e’ anche applicato.

R.S.U. recupera istanza elettiva, lavoratori decidono i loro rappresentanti.

Ci sono elezioni in azienda fatte sulla base di lista; sono ammesse di diritto liste che fanno

riferimento a organizzazioni sindacali che hanno stipulato un contratto collettivo aziendale, che

hanno sottoscritto il protocollo del 1993 e le organizzazioni che abbiano raccolto il 5% del

consenso.

C’e’ comunque apertura verso “gli altri”.

Per 2/3 i seggi vengono assegnati in modo proporzionale; per 2/3 chi prende piu’ voti avra’ piu’

rappresentanti.

Per 1/3 i seggi sono lasciati ai soggetti firmatari di c.c.a. non necessariamente per tramite dei

voti ottenuti, ma anche tramite designazione esterna.

Sindacato tradizionale non vuole lasciare del tutto libera la contrattazione aziendale facendo in

modo che contrattazione nazionale sia di fatto controllata.

Le r.s.u. durano 3 anni e non sono prorogabili; sara’ su iniziativa delle stesse r.s.u. in carica

che ci saranno le elezioni successive.

Dove sono costituite le r.s.u. non possono essere costituite r.s.a., dove esistano devono

essere eliminate e non possono essere ripresentate.

Unico punto era che non si poteva eliminare la legge.

Succede che chi si era costituito le r.s.a. non partecipa alle elezioni per le r.s.u. e si tiene i

vantaggi derivanti dalla rappresentanza sindacale.

Succede che in alcuni casi, quando r.s.u. non decolla, c’e’ sovrapposizione di r.s.u. e r.s.a.

all’interno delle aziende.

Ad oggi istanza elettiva c’e’.

Viene comunque individuata una forma di rappresentanza minima necessaria per poter

stipulare c.c.a.; questo in ottica di avere una efficacia erga omnes di quel contratto in quella

impresa.

Si viene a creare un piccolo parlamento attraverso questo meccanismo elettorale, anche se

quel 1/3 di seggi destinati a chi abbia sottoscritto accordi aziendali inquina un po’ questo

metodo.

Nel 2011 c’e’ ulteriore passaggio. I contratti di prossimita’.

In questo caso stravolgendo completamente l’assetto delle fonti, con un colpo di spugna e con

una norma inserita in un contesto discutibile, si consente a contratto aziendale di addivenire

ad accordi addirittura derogatori rispetto alla legge.

C’e’ potere derogatori rispetto alla legge ed efficacia generalizzata erga omnes all’interno

dell’azienda affidata al contratto aziendale.

Strumenti delle organizzazioni sindacali contro violazioni antisindacali da parte datoriale.

Questa procedura ora si accavalla con altre.

Condotta antisindacale. Art. 28 Statuto Lavoratori.

“Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare

l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli

organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del

luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi,

convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione

di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente

esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.”.

Puo’ porre in essere questa condotta antisindacale il datore di lavoro, un suo sottoposto o chi

per lui.

Comportamento puo’ essere omissivo o commissivo.

Es. Si deve mettere a disposizione locali per assemblee sindacali; il non metterli a

disposizione e’ condotta antisindacale omissiva.

Soggetti passivi della condotta sono anzitutto i sindacati; organizzazioni sindacali o forme di

rappresentanza dei lavoratori nell’impresa potrebbero essere soggetto passivo dell’illecito

antisindacale.

Potrebbero essere soggetti della condotta antisindacale anche i lavoratori stessi.

Es. Trasferimento del dirigente sindacale senza nulla osta; in questo caso si colpisce sia

l’organizzazione sindacale che il singolo lavoratore (condotta antisindacale plurioffensiva).

Occorre intenzionalita’ nella condotta antisindacale?

Letteralmente la norma pare richiedere intenzionalita’ quando dice “atti ”

Chi agisce contro il datore di lavoro deve dimostrare che ci sia la volonta’ del datore di ledere

quel determinato diritto sindacale; questo restringe molto il campo di tutele dei diritti sindacali.

Questa visione ha ancoraggio normativo nella lettera della norma.

Altra corrente di pensiero dice che si debba far prevalere la protezione dei beni sindacali

tutelati dallo Statuto; e quindi indipendentemente dalla volontarieta’ puo’ esserci condotta

antisindacale.

Terza teoria mista dice che si deve dimostrare elemento della volonta’ laddove si sia in

presenza di violazioni di principi non codificati.

Es. se non concedo locali per assemblea violo art. 20; se trasferisco dirigente sindacale senza

nulla osta violo art. 36.

Questi sono casi di principi violati che non necessitano la dimostrazione della volontarieta’ del

gesto da parte del datore di lavoro.

Questo pare un orientamento intelligente poiche’ assorbe elemento intenzionale solo quando

la norma non prevede esplicitamente lesione di principi sindacali.

Differenza tra opposizione al conflitto e opposizione all’interno del conflitto.

Non tutti i comportamenti che si oppongono alle richieste altrui sono necessariamente

antisindacali.

Es. Viene richiesta stipula di c.c.a. entro una certa data oppure si fa una rivoluzione; questo

caso non sembra lesivo delle tutele sindacali la violazione di questa richiesta.

Opposizione al conflitto e’ il caso di licenziamento di un lavoratore per essere iscritto ad un

determinato sindacato.

Opposizione all’interno del conflitto e’ il non volere stipulare un contratto con una

organizzazione sindacale senza fornire plausibili speigazioni.

Soggetti legittimati ad agire ex art. 28 Statuto lavoratori non sono i lavoratori ma sono invece

le organizzazioni sindacali.

In caso di condotta antisindacale plurioffensiva possono agire sia organizzazione che il singolo

lavoratore.

Strumento e’ dato per le organizzazioni nazionali che sono quelle che devono agire contro una

condotta antisindacale.

Altro elemento e’ il fatto che possa agire chi ne abbia interesse.

Es. Datore di lavoro che leda diritti sindacali solo di CGIL e non della CISL sarebbe passibile

di azione legale solo da parte della CGIL che ha interesse e non anche della CISL.

Art. 20 Statuto dei lavoratori. Diritto di assemblea.

“I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori

dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali

verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla

contrattazione collettiva.

Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,

singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità

produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo

l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del

sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti

collettivi di lavoro, anche aziendali”.

Assemblea e referendum sono due istituti di democrazia diretta.

Assemblea e’ riunione di tutti e di parte dei lavoratori per discutere materia di interesse

sindacale.

Lavoratori su stimolo dei sindacati si riuniscono per discutere argomenti di proprio interesse.

Questo e’ un diritto riconosciuto dalla Costituzione, il diritto di riunione, e dall’art. 20 Statuto dei

lavoratori.

Abbiamo un diritto che spetta ad ognuno dei lavoratori, ma esercizio del diritto di riunione non

e’ singolo, bensi collettivo.

Corte Costituzionale ordinanza 170/1995 definisce diritto individuale di esercizio collettivo di

assemblea.

Assemblea e’ riunione organizzata di soggetti vincolati tra loro.

Assemblea puo’ essere generale ed inerire a tutte posizioni di tutti i lavoratori, oppure puo’

essere riservata a particolari settori.

Assemblea non ha poteri deliberativi e contrattuali.

Oltre a non avere poteri contrattuali (non puo’ firmare c.c.a o c.c.n. che devono essere firmati

dai sindacati), ma questa serve per avere un contatto diretto con le maestranze, deve essere

uno strumento di collegamento tra istituto sindacale e la base formata dai lavoratori.

Delibere assembleari vengono accolte con 50% + 1 dei voti, ma la maggioranza non decide

per tutti; i dipendenti che non hanno dato loro assenso non saranno assoggettati alle decisioni

prese.

Nell’ assemblea il voto palese, e non segreto, e’ la regola ; mentre in referendum fatto

all’interno dell’assemblea e’ la regola al contrario il voto segreto.

Abbiamo detto assemblea e’ diritto individuale di esercizio collettivo.

Cassa integrazione guadagno e’ sospensione di rapporto in cui lo Stato integra lo stipendio

del lavoratore; Stato dice che e’ a suo carico lo stipendio in modo che azienda possa

risollevarsi, lavoratore non lavora (non dovrebbe lavorare…) e prende indennita’ di immobilita’.

Diritto di assemblea non presuppone attualita’ della prestazione; diritto di assemblea spetta

anche allorche’ il rapporto sia momentaneamente sospeso, come nel caso ad esempio della

cassa integrazione, o come in caso lavoratore sia in sciopero.

Es. Se durante uno sciopero, lavoratore non lavora e non viene pagato, sindacato organizza

assemblea, questo puo’ partecipare comunque alla stessa.

Caso problematico; reintegrazione di dipendente ex art. 18 Statuto Lavoratori.

Nelle grandi aziende sopra 15 dipendenti il licenziamento e’ illegittimo e da diritto in alcuni casi

alla reintegrazione sul posto di lavoro; se lavoratore non reintegra dipendente, questo puo’

andare all’assemblea sindacale?

Reintegrazione e’ un obbligo di fare non fungibile e non coartabile in capo al datore di lavoro;

ufficiale giudiziario non puo’ costringere datore a reintegrare lavoratore, che sara’ comunque

pagato, ma non lavorera’.

In questo caso anche il diritto di assemblea e’ un obbligo di facere non coartabile rispetto al

datore.

In caso della stessa situazione ma nei confronti di un dirigente sindacale, si ritiene che obbligo

di reintegrazione sia coartabile e comprenda la possibilita’ di partecipare all’assemblea

sindacale.

Legge ha favore rispetto al dirigente sindacale nel caso in cui si consideri che questo sia stato

illegittimamente licenziato per il solo motivo di svolgere attivita’ sindacale; in questo specifico

caso dovra’ essere immediatamente reintegrato e dovra’ poter riprendere parte

immediatamente alle assemblee e attivita’ sindacali.

Lavoratore comune: obbligo di reintegro non coartabile, lavoratore sara’ pagato ma non

necessariamente dovra’ essere reintegrato.

Lavoratore dirigente sindacale: obbligo di reintegro e di possibilita’ di partecipazione ad

assemblea immediata, pena delle sanzioni penali in capo al datore di lavoro.

Puo’ datore di lavoro partecipare all’assemblea?

Datore in linea di massima non ha potere di partecipare, ma puo’ averlo se questo e’ invitato a

farlo dallo stesso sindacato che organizza assemblea.

Possono dirigenti partecipare all’assemblea?

Questo problema nasce dal fatto che dirigente sia alter ego dell’imprenditore, sia la longa

manus dell’imprenditore.

Questo si risolve poiche’ dirigenti che sono realmente alter ego di imprenditore sono poche

rispetto alla totalita’ delle figure dirigenziali.

Solo i dirigenti apicali , che possono agire in nome e per conto di azienda rappresentandola,

organizzeranno assemblee a parte, mentre gli altri tipi di dirigenti potranno partecipare.

Assemblea deve essere convocata, anche congiuntamente, dalle r.s.a., oppure dalle r.s.u.

Potere di convocazione di assemblea spetta alle r.s.a.

Attualmente nel nostro sistema e’ previsto che ci siano o solo r.s.a. all’interno di un’azienda,

puo’ esserci solo r.s.u., caso piu’ raro, e possono esserci r.s.u. ed r.s.a. congiuntamente (caso

in cui r.s.a. si sia rifiutata di andare al voto per eleggere r.s.u. e rimanga quindi formata).

Art. 5 accordo interconfederale 1993 dice che assemblea deve essere convocata o dalle

r.s.u. oppure congiuntamente dalle r.s.a. interne all’azienda.

Accordo interconfederale ha spostato potere di dirigenti sindacali r.s.a. su dirigenti sindacali di

r.s.u. e parimenti i poteri sindacali delle r.s.a. sono spostati alle r.s.u.

Poteri che erano delle r.s.a. sono passati alle r.s.u. laddove esistenti (tra cui poteri di

convocazioni assemblee).

Potere spetta al singolo dirigente di r.s.u. oppure all’intero organo collegiale?

Nel 2002 Cassazione disse che potere di convocazione assemblea non puo’ essere del

singolo dirigente di r.s.u. poiche’ per natura collettiva di diritti tutelati non puo’ essere

esercitato dal singolo dirigente, ma deve invece essere esercitato da organo che abbia

rappresentanza collettiva.

Questa dichiarazione presupponeva natura collegiale della r.s.u., che viene pero’ negata dalla

stessa Cassazione nel 2005.

Dice che spostamento di competenze sono stabilite da accordo interconfederale che e’ un

contratto collettivo; i sindacati possono stabilire i modi di convocazione dell’assemblea.

Ogni singolo rappresentante sindacale unitario puo’ convocare assemblea.

Dibattimento di potere convocazione assemblea tra singolo dirigente r.s.u. e organizzazione

collettiva r.s.u. e’ ancora in corso, ma si preferisce la soluzione di affidamento del potere di

convocazione all’organizzazione collettiva r.s.u.

Eccessiva frammentazione del nostro sistema sindacale e’ un problema generale; troppi

sindacati, troppo piccoli e vogliosi di troppe tutele.

Materie sulle quali si puo’ fare assemblea.

Tesi oggettiva e’ che assemblea si debba svolgere esclusivamente su materie che si

attengono al mondo sindacale e del lavoro.

In questo modo non si potrebbe pagare di regime pensionistico o di materie fiscali.

E’ evidente che questa visione e’ troppo restrittiva.

Tesi soggettiva dice che e’ sindacato l’arbitro della materia da trattare.

Se sindacato puo’ fare come gli pare allora e’ inutile che ci sia art. 20 a dire il limite della

materia delle assemblee sindacali.

Soluzione migliore e’ via di mezzo, il prende in considerazione materie anche indirettamente

concernenti la materia sindacale o del lavoro, quindi si ritiene che materie come quella fiscale

o prevenzionistica siano accettate.

Datore di lavoro non puo’ controllare preventivamente oggetto di assemblea.

Non c’e’ obbligo di comunicare ordine del giorno dell’assemblea e anche se questo venisse

comunicato il datore di lavoro non potra’ comunque preventivamente impedire lo svolgimento

di assemblea.

Es. Se ordine del giorno e’ dichiarato sara’ la cessione di Thiago Silva al PSG il datore di

lavoro dovra’ comunque far svolgere assemblea e solo tramite ricorso in giudizio potra’ far

valere questa cosa.

Solitamente comunque a datore di lavoro interessa poco di cosa si parla in assemblea

sindacale, specialmente se fatta fuori dall’orario di lavoro.

Modalita’ svolgimento assemblea sindacale

Assemblea si puo’ svolgere dentro o fuori attivita’ produttiva.

Nelle piccole e medie imprese non esiste diritto di assemblea, poiche’ Statuto dei lavoratori si

applica nelle imprese a partire da 16 dipendenti in su.

Unica possibilita’ e’ che la contrattazione collettiva di settore abbia esteso queste norme e

queste tutele anche alle imprese che hanno 15 dipendenti o meno (ipotesi rara); di qui la

grande importanza della contrattazione collettiva.

Norma dice che 10 ore di assemblea all’anno siano garantite con la retribuzione.

Pur essendoci interruzione di prestazione da parte del lavoratore, questo viene retribuito

comunque, c’e’ interruzione del principio dello scambio tra lavoro e retribuzione tra lavoratore

e datore di lavoro (eccezione al principio di corrispettivita’ delle prestazioni).

Questo gruppo di 10 ore e’ stato discusso sotto due aspetti.

Anzitutto sulla sua natura, chi sostiene che il limite di 10 ore per assemblea retribuita e’

relativo, non sussisteva, ci potevano essere piu’ di 10 ore retribuite.

C’era anche chi sosteneva che era invece un limite assoluto e non poteva essere superato.

Si discuteva se questo spettasse a lavoratore come singolo o alla collettivita’ dei lavoratori.

Questo perche’ riconoscendo a diritto a 10 ore di assemblea come diritto di ogni lavoratore, fin

quando ogni lavoratore non abbia finito queste 10 ore a cui hanno diritto, i sindacati

potrebbero continuare a convocare assemblee retribuite fino a che queste 10 ore non fossero

terminate.

Cassazione nel 2009 ha detto che imputazione di queste 10 ore di assemblea retribuita debba

riferirsi alla collettivita’ e non al singolo lavoratore.

Se assemblea non e’ retribuita non ci sono problemi poiche’ non ci sono debiti e non c’e’

interruzione di attivita’ produttiva, problemi ci sono solo per assemblee retribuite che si

svolgono durante orario di lavoro.

Il regime dell'assemblea può essere derogato in meglio e le modalità di servizio possono

essere previste dalla contrattazione aziendale.

Esistono le ''comandate'' che prevedono che durante un’assemblea o uno sciopero parte dei

lavoratori continui a lavorare, ciò vale in quei settori in cui se tutti si assentassero dal lavoro il

danno sarebbe grave e quindi una minima parte della produzione deve continuare (esempio

operai che mantengono accesi gli altiforni di un polo siderurgico).

Il referendum è una consultazione diretta dei lavoratori interessati a un quesito, il valore del

risultato del referendum non è vincolante da un punto di vista giuridico, in quanto ha natura

consultiva e non normativa.

Il referendum deve esser fatto obbligatoriamente entro 10 giorni quando si stipula un contratto

aziendale da parte dei sindacati con le r.s.a.

relazione delle ragazze su contratti di prossimita’ – art. 8 decreto legislativo 138/2011

Art. 8 D. lgs. 138/2011

Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimita’

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da

associazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale

ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche

intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualita' dei contratti di lavoro, alla

emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitivita' e di salario, alla gestione

delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attivita'.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie

inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione incluse quelle relative:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della

solidarieta' negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

e) alle modalita' di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le

collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e

conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,

fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in

concomitanza del matrimonio.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti

prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei

confronti di tutto il personale delle unita' produttive cui il contratto stesso si riferisce a

condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

Tema principale sono i profili di costituzionalita’ di questa contrattazione di prossimita’ rispetto

ai normali profili della contrattazione del lavoro.

Storicamente si escludeva potere derogatorio del contratto territoriale rispetto al contratto

nazionale.

Tre principi erano importanti in questo senso:

1. Art. 2077 Codice Civile escludeva deroga peggiorativa nei confronti del lavoratore.

2. Principio di gerarchia per il quale fonte superiore (contratto nazionale) doveva vincere sulla

fonte inferiore (contratto aziendale).

3. Favor verso il lavoratore doveva essere presente nella disciplina.

Negli anni ‘80 questa teoria viene ribaltata, preferendo una contrattazione aziendale di tipo

territoriale e quindi piu’ vicina ai lavoratori stessi.

Nel 2011 con accordo interconfederale si stabilisce potere di derogare i contratti nazionali, ma

non si ha ancora potere derogatorio pieno ad accordo nazionale.

Potere inoltre vale non erga omnes ma solo verso le parti che hanno stipulato accordo

nazionale.

Questione europea si pone nel 2011 con lettera di BCE al Governo italiano che diceva che era

necessaria rivisitazione della materia della contrattazione per venire incontro alle esigenze

territoriali.

In questo contesto nonostante le parti sociali non abbiano richiesto intervento legislativo viene

introdotto art. 8 d. lgs. 138/2011

Primo comma art. 8 decreto 138/2011 rende possibili determinate intese su determinate

materie con efficacia erga omnes.

Art. 1372 Codice Civile stabilisce che contratto ha forza di legge tra le parti.

Si ritiene che quindi ci sia inattuazione dell’art. 39 Costituzione in questo senso.

In questa riforma si ha importante cambiamento in ambito dei soggetti che possono stipulare

contratti; si deve fare riferimento alle associazioni particolarmente rappresentative a livello

nazionale e territoriale.

Questo e’ aspetto problematico sul quale ancora non si e’ trovato un criterio univoco per la

determinazione.

Limite del primo comma art. 8 sono le finalita’ indicate.

Indicare finalita’ potrebbe salvare norma da incostituzionalita’ ex art. 3 Costituzione poiche’ si

tutela aspetti particolari, ma questo sarebbe vero per finalita’ tassative e precise indicate.

Terzo limite al secondo comma art. 8 sono le materie.

Le piu’ importanti sono le mansioni, inquadramento orario di lavoro e conseguenze della

recessione.

Tra le materie del lavoro rientra sia il lavoro subordinato che il lavoro parasubordinato, lavoro a

progetto.

Se si ritiene che un qualsiasi accordo aziendale possa derogare disciplina generale dei

licenziamenti o di altre materie fondamentali del diritto del lavoro e’ evidente che questo

significa dare la possibilita’ di smantellare di fatto il diritto del lavoro.

Dottrina e’ divisa sul ruolo della giurisprudenza in questo senso.

Una parte dice che giurisprudenza non possa entrare nel merito di questi accordi.

Si deve considerare che se giurisprudenza potesse intervenire questa lo farebbe in senso

restrittivo e quindi farebbe prevalere la legge rispetto alla contrattazione e questo porterebbe

ad un sistema di diritto imposto dallo stesso giudice un contratto collettivo stabilito a quel

punto praticamente per legge.

Secondo comma bis della’art. 8 introduce limiti esterni alla possibilita’ di derogare al

contratto nazionale.

- Rispetto costituzione.

- Rispetto normative internazionali.

- Rispetto convenzioni internazionali.

In caso vengano rispettati questi parametri allora contratti di prossimita’ potranno derogare agli

accordi nazionali.

Si trasforma in questo modo una norma imperativa (lavoristica, stabilita per legge) in una

norma semi-imperativa (stessa legge autorizza il contratto aziendale a derogare una norma

imperativa stabilita per legge).

Interessi di parte vengono sovrapposti in questo modo agli interessi generali.

Questa norma vuole essere salvata dall’incostituzionalita’ per due motivi:

• In nessun caso nella Costituzione e’ affermata l’incostituzionalita’ della deroga alla legge

ordinaria.

• Il fatto che materie derogabili siano espressamente e precisamente previste e non sia data

invece totale liberta’, ma questo non e’ del tutto vero.

Deroga alle condizioni dei contratti nazionali sposta la sede di decisione delle garanzie minime

dei lavoratori dal livello nazionale alla sede aziendale territoriale.

Art. 8 comma 3 d. lgs. 138/2011

“Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti

prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei

confronti di tutto il personale delle unita' produttive cui il contratto stesso si riferisce a

condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.”.

Questo sembra slegato dal resto dell’articolo, ma dobbiamo fare passo indietro di due anni al

caso Mirafiori e alla firma separata degli accordi dei contratti.

Sistema sindacale e del lavoro sono improntati su sistemi di fatto e questioni FIOM v. FIAT

hanno fatto vacillare questo sistema.

FIOM chiedeva a giudice che ai lavoratori associati alla FIOM fosse applicato il nuovo

contratto stipulato in fase retributiva poiche’ aveva dei miglioramenti e chiedeva la non

applicazione dello stesso nuovo contratto poiche’ era peggiorativo per il resto delle materie.

Giudice deciso in positivo; praticamente creo’ un terzo tipo di contratto che fosse fusione dei

due contratti (si applicava nuovo contratto del 2009 nella parte retributiva e vecchio contratto

del 2008 dei metalmeccanici per il resto delle materie).

Dopo queste vicende Marchionne scrisse a presidente Confindustria Marcegaglia dicendo che

accordo interconfederale non aveva risolto i problemi sorti nel caso Mirafiori.

Marcegaglia disse che non si potevano risolvere questi problemi con accordo interconfederale.

Questo terzo comma art. 8 e’ chiamato “comma FIAT” poiche’ sembra fatto apposta per

l’azienda FIAT e presenta vari profili di incostituzionalita’.

Prima cosa norma e’ retroattiva e si viola principio di certezza del diritto e principio di legittimo

o affidamento al diritto.

Altro profilo e’ il fatto che norma incide sui procedimenti in corso e, fondamentalmente la FIAT,

o vede dei vantaggi in procedimenti in corso nei suoi confronti.

Infine anche la Corte di Strasburgo sottolinea il divieto di norme ad personam, e quindi anche

o ‘ad aziendam’, come quella ad oggetto.

Questo comma in generale non e’ coerente con impianto della costituzione e del diritto lavoro

in generale.

In conclusione generale si puo’ concludere che norma pare destrutturante del diritto del lavoro

poiche’ sposta la sede in cui si individuano le garanzie minime e tutele minime, dalla legge,

agli accordi aziendali.

Viene meno la certezza che i lavoratori ripongono nella legge ordinaria che puo’ essere

derogata e quindi mutata dagli accordi aziendali.

Parti si sono inoltre accordate per applicare disciplina di accordo interconfederale del 2011 e

in questo frangente Marcegaglia esce da Confindustria, questo indica uno scetticismo sulla

materia anche da parte dei datori di lavoro.

ELABORATO COMPLETO – RICERCA SU CONTRATTI DI PROSSIMITA’

Articolo 8 legge 148/2011: sostegno alla contrattazione di prossimità .

Il 2011 è l'anno nel quale si è accelerato bruscamente lo spostamento del baricentro della

contrattazione collettiva dall'ambito nazionale a quello decentrato, in particolare in riferimento

al livello aziendale o territoriale.

Le più risalenti impostazioni escludevano però l'esistenza di un potere derogatorio del

contratto aziendale nei confronti di quello nazionale, facendo riferimento:

1. All'art 2077cc: norma che vieta deroghe peggiorative e della quale però si può escludere

l'attualità, visto la sua possibile collocazione nel cd diritto corporativo;

2. al principio di gerarchia;

3. al principio di favor nei confronti del lavoratore.

Negli anni 80 tali ricostruzioni vengono abbandonate e la dottrina afferma la derogabilità sulla

base principalmente del criterio della successione dei contratti nel tempo, per il quale prevale

sempre il contratto più recente, e del criterio di specializzazione, per il quale prevale la

normativa maggiormente vicina o corrispondente alla concreta situazione locale o aziendale.

Il problema della derogabilità o inderogabilità del contratto nazionale da parte dei contratti

decentrati viene però sdrammatizzato dall'Accordo Ciampi Giugni del 1993 il quale, regolando

il rapporto tra le fonti, attribuisce al contratto aziendale una funzione integrativa del contratto

nazionale.

Questo assetto viene mutato nel 2011 con l'Accordo Interconfederale che rende possibili

intese delle parti sociali a livello aziendale anche in deroga al CCNL, ma esclusivamente nei

limiti delle materie previste dal contratto collettivo nazionale e comunque con le cautele

previste dall'Accordo Interconfederale (in particolare si prevede questa possibilità solo

secondo le modalità e i limiti previsti dal livello centrale, o in mancanza esclusivamente per far

fonte a crisi occupazionali o in presenza di investimenti da parte dell'impresa e comunque

limitatamente alle norme “che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione

del lavoro”).

Nemmeno con l'AI si ha quindi la possibilità di una piena deroga al contratto collettivo

nazionale e non è risolto il problema dell'inefficacia erga omnes provocata dall'inattuazione

dell'art 39 cost: infatti l'AI vincola solo le parti stipulanti e può valere solo nelle materie stabilite

dal CCNL. Inoltre, l'accordo interconfederale vincola esclusivamente gli agenti negoziali

appartenenti al settore industriale, al quale l'accordo si riferisce.

Sarebbero quindi almeno in teoria possibili due esodi per eludere l'applicazione della

contrattazione: quello da parte del lavoratore e quello del datore di lavoro dai rispettivi

sindacati firmatari.

Due fattori in particolare hanno portato ad un intervento in materia:

1. Questione Fiat

2. Questione Europea. Si ha la lettera del 5 agosto 2011 della BCE indirizzata al governo

italiano nella quale si sottolinea come, per ristabilire la fiducia degli investitori nel governo,

l'Italia debba con urgenza riformare il sistema di contrattazione salariale collettivo permettendo

accordi sulla base delle specifiche esigenze. Su questo punto la dottrina ha posizioni

disparate: per alcuni sarebbe una conseguenza ineludibile la necessità di una riforma

legislativa, per altri invece l'Accordo Interconfederale sarebbe già sufficiente a rispondere alle

esigenze espresse dalla lettera. Comunque è indubbio che questa lettera ha reso il tema della

riforma della contrattazione decentrata di stringente attualità.

In questo contesto il legislatore ha prodotto l'art 8 ed ha introdotto la contrattazione di

prossimità, nonostante le parti non avessero richiesto un intervento legislativo e nonostante il

legislatore stesso fino a quel momento non avesse ritenuto di occuparsi di questioni

demandate all'autonomia collettiva.

Analisi dell'Articolo 8, comma 1° d. lgs. 138/2011:

Questo articolo rende possibili intese di determinati soggetti, su determinate materie e con

determinate finalità, con valore erga omnes: si ha quindi una deviazione rispetto al sistema di

fatto precedente. Infatti, in mancanza dell'attuazione dell'Art 39 cost, non restavano che le

regole privatistiche, cioè in particolare l'Art 1372 cc per cui il contratto ha forza di legge solo tra

le parti. Per l'art 39,4° requisito che rende possibile la stipulazione di contratti con valore erga

omnes è la registrazione. In mancanza di questa non appare costituzionale una contrattazione

con valore erga omnes. Si pone quindi un serio problema di costituzionalità dell'art 8, il quale

per una parte della dottrina sarebbe superabile attraverso il riferimento che l'Art 39 fa al

contratto nazionale (e non a quello aziendale): ma questa sembra essere una interpretazione

davvero eccessivamente formalistica e non sufficientemente giustificata. Infatti alla base di

questa interpretazione vi sarebbe la tesi autorevole (D'Antona) ma non necessariamente

condivisibile che considera la valenza impeditiva dell'art 39 come un fardello e considera

quindi necessario trovare meccanismi alternativi di estensione delle intese collettive stipulati

da sindacati privi di personalità giuridica. Se l'esigenza sottesa è condivisibile, sembra

comunque impossibile tralasciare il dato normativo per cui l'art 39 esiste ancora nella nostra

costituzione.

Per quello che riguarda i soggetti stipulanti:

Novità importante rispetto all'AI è il riferimento non solo all'ambito aziendale ma anche a quello

territoriale, che sarebbe però meglio specificato dalle stesse parti contrattuali. I possibili

soggetti stipulanti sono allora non solo le RSA e RSU (e quindi in riferimento alle imprese con

più di 15 dipendenti) ma anche alle associazioni dei lavoratori comparativamente più

rappresentative sul piano nazionale o territoriale. Se non si pone un particolare problema per

l'individuazione del criterio maggioritario in riferimento alle rsa e rsu (considerando che nelle

rsu è richiesto il voto favorevole della maggioranza dei componenti della rappresentanza, e

per le rsa è richiesta la sottoscrizione delle rappresentanze costituite nell'ambito di sindacati

che nell'anno precedente alla stipulazione dell'accordo in deroga potevano contare in azienda

sulla maggioranza degli iscritti calcolata con il criterio delle deleghe), particolarmente

complessa è l'individuazione della rappresentatività delle associazioni sindacali

comparativamente più rappresentative sul piano territoriale: infatti in questo caso il riferimento

ai criteri individuati dall'Accordo Interconfederale, e quindi al dato associativo riferito alle

deleghe e ai voti raccolti, non sembra d'aiuto per la mancanza di un'anagrafe sindacale su

base territoriale.

L'unica alternativa sarebbe allora quella per cui è il giudice ad accertare la rappresentatività

sulla base degli indici presuntivi ricavabili dalla giurisprudenza. Ma questo porterebbe da una

parte ad evidenti rischi di un'eccessiva ingerenza e dall'altra alla possibilità di continui

contenziosi che rischierebbero di minare la certezza ed l'effettività della norma.

Il criterio maggioritario è però il primo ma non unico limite interno imposto dalla norma: infatti il

1° comma individua delle specifiche ragioni giustificatrici: la maggiore occupazione, la qualità

dei contratti di lavoro, l'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l'emersione del

lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e

occupazionali, gli investimenti e l'avvio di nuove attività. E' proprio attraverso l'individuazione

delle finalità che forse si potrebbe salvare la norma dall'incostituzionalità dell'articolo 8 per

contrasto con l'articolo 3 della costituzione: infatti la disparità di trattamento sarebbe

giustificabile in quanto le norme differenziate sarebbero legittimate dalla diversità dei casi che

emerge attraverso la tutela della specifica finalità.

Analisi dell'articolo 8, 2°comma d. lgs. 138/2011

il comma indica un terzo limite interno, che riguarda le materie, che devono essere comunque

inerenti all'organizzazione del lavoro e della produzione. Anche qui si può individuare una

importante differenza rispetto alla disciplina individuata dall'Accordo Interconfederale: le

materie sono stavolta non indicate nei contratti collettivi nazionali, ma direttamente dalla legge.

In particolare quelle più rilevanti attengono ai controlli a distanza, alle mansioni e

l'inquadramento, all'orario di lavoro e alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Alla lettera e) si fa riferimento alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro e

si estende la derogabilità della legge anche oltre il mondo del lavoro subordinato: può

riguardare anche la collaborazione a progetto e i contratti d'opera (definiti “partite Iva”). Al

punto che si potrebbe persino ritenere ammissibile una deroga concernente l'obbligo di

ricondurre le attività del collaboratore a specifici progetti. L'ampiezza della dizione legislativa

sembra evidenziare che gli accordi potrebbero disciplinare qualsiasi aspetto di questi istituti,

pur restando (fortunatamente) fermi almeno i limiti derivanti dalla costituzione e dalle fonti

comunitarie.

Particolarmente complessa e dibattuta è la delimitazione specifica delle materie, per la quale

bisognerà attendere, se ci sarà, il successivo intervento della giurisprudenza. Per ora la

dottrina appare già particolarmente divisa, soprattutto per quanto riguarda le cd “conseguenze

del recesso”: infatti per una parte della dottrina sarebbe derogabile anche la normativa sul

licenziamento illegittimo (ricavabile in negativo dell'esclusione espressa del solo licenziamento

discriminatorio, per maternità e per matrimonio), mentre per un'altra parte sarebbe

contrastante col dato letterale (considerando che l'art 18 non regola il recesso del datore, che

riguarderebbe invece elementi come il preavviso e il tfr, ma il licenziamento illegittimo) oltre

che particolarmente indesiderabile.

Inoltre ancora divisa sarebbe la dottrina sulla possibilità da parte della giurisprudenza di

sindacare il rispetto sia delle finalità che delle materie, infatti per alcuni il giudice non potrebbe

entrare nel merito degli accordi sindacali, e inoltre nel caso di sindacabilità il giudice si

troverebbe a dover applicare un'interpretazione restrittiva per il rispetto del principio generale

in base al quale la legge prevale sulla contrattazione di secondo livello. Il nostro sistema

passerebbe così dall'essere un sistema di fatto a un sistema di diritto, in quanto sarà

imponibile in via giudiziale il contratto collettivo anche ai non iscritti purché sia nel rispetto delle

finalità indicate: si apre così uno spazio per un controllo giudiziario di adeguatezza causale e

di proporzionalità della misura, che potrebbe provocare incertezze comportanti l'aumento del

contenzioso giudiziario. Si moltiplicano così le incertezze e i contenziosi in una disciplina che

risulta sempre più di dubbia applicabilità.

Analisi dell'art 8 2°comma bis d. lgs. 138/2011 .

Il comma introduce ulteriori limiti, questa volta esterni, alla facoltà di deroga delle specifiche

intese: infatti, fermo restando il rispetto delle norme costituzionali, delle norme comunitarie e

sovranazionali, le intese possono derogare nelle materie e con le finalità prima dette, alla

legge e al CCNL

Questo comma è forse l'elemento più destrutturante dell'intero impianto normativo per due

motivazioni:

1) si contrappone all'accordo interconfederale(28 giugno 2011) quando introduce la

derogabilità del CCNL nelle materie indicate dalla legge.

2) Trasforma una norma imperativa, come la norma lavoristica, in una semi-imperativa e

cioè derogabile da una fonte precisamente indicata e per finalità specificatamente espresse.

Si possono individuare alcuni profili di incostituzionalità nel 2°c.bis come il fatto che questo

equipara gli interessi di parte(espressi in un contratto)agli interessi generali(espressi dalla

legge).

Alcuni esponenti della dottrina “salvano” la norma dall'incostituzionalità riferendosi

principalmente a due elementi:

la deroga alla legge è stabilita dalla legge stessa per materie da considerarsi

tassative( questa tassatività è però discutibile in quanto si ha sì un'elencazione di materie ma

queste ultime al loro interno contengono molteplici elementi. Per fare un esempio su tutti: un

conto è rendere derogabile la materia delle mansioni, un altro sarebbe stato rendere

derogabile l'art 2103c.c. Sicuramente più preciso e “tassativo”) ed inoltre l'inderogabilità della

legge non è costituzionalizzata.

La deroga è ammessa solo se coordinata con il principio di ragionevolezza (ex art 3

cost.) ,che prevede che per finalità diverse si possano intraprendere discipline differenziate e

il principio di autonomia delle parti. Questi elementi però comportano che vi sia la possibilità di

un controllo effettivo del giudice anche sul merito delle deroghe.

Oggettivi sono invece gli effetti che questa facoltà di deroga provoca:

→ viene del tutto spostata la sede della determinazione del livello minimo di tutela per i

lavoratori: rimane la legge in prima istanza, ma in ultima istanza abbiamo la contrattazione di

2°livello

→ se la deroga non sarà puntuale e precisa, interverrà il giudice che ristabilirà la regola

generale e cioè quella della supremazia della legge sulla contrattazione aziendale.

La derogabilità del CCNL comporta invece meno problemi perchè già da tempo la

contrattazione di secondo livello poteva derogare a questo, salvo il sorgere di una

responsabilità interna dei soggetti stipulanti il contratto aziendale. Si ribadisce che comunque

l'AI del 2011 aveva stabilito la derogabilità del CCNL solo nelle materie da questo indicate e

quindi si nota una distonia rispetto a questa previsione.

Analisi dell'art 8 3°comma d. lgs. 138/2011 .

A questo punto non rimane altro che analizzare il terzo comma che già da una prima lettura

appare totalmente decontestualizzato dall'impianto dell'articolo 8.

Dobbiamo infatti fare un passo indietro di ben due anni e arrivare al 2009 per capire il perchè

di questo comma.

In questo anno si verificava una vicenda che avrebbe fatto vacillare tutto l'impianto del diritto

sindacale post-cosituzionale che tutti noi sappiamo essere improntato su un sistema di fatto e

non di diritto.

Accadeva infatti che nello stabilimento F.I.A.T. di Pomigliano D'arco si procedeva alla firma per

il rinnovo del CCNL in modo separato e cioè senza l'adesione del sindacato Fiom-Cgil.

Fino a questo momento il problema dell'efficacia erga omnes dei contratti, vista l'inattuazione

dell'art 39 cost, non si era posto perchè le associazioni sindacali e datoriali avevano sempre

apposto la loro firma estendendo gli effetti di questa ai lavoratori che in esse si riconoscevano.

Per la prima volta si pone il problema delle associazioni dissenzienti e di quale contratto

applicare ai lavoratori ad esse iscritti; al riguardo furono investiti della questione vari tribunali in

tutta Italia.

Significativa è una pronuncia del tribunale di Torino del 2009 a seguito della richiesta da parte

di Fiom di veder esteso ai lavoratori ad essa associati, il nuovo contratto ma solo nella sua

parte retributiva( visto che portava dei vantaggi economici)ma di far valere per tutte le altre

discipline il CCNL del 2008.

Il tribunale, sulla base del principio di uguaglianza e dell'obbligo di non discriminazione, creava

ope iudicis un terzo tipo di contratto collettivo: ai lavoratori iscritti alla Fiom veniva infatti

applicata la parte normativa sulla organizzazione del lavoro delineata nel CCNL del 2008 e

,assieme, la parte retributiva fissata dal CCNL del 2009.

Tale esito interpretativo dimostrava la difficoltà di risolvere equitativamente questioni che

trovano l'origine negli equilibri di forza propri delle relazioni intersindacali.

Sempre lo stesso tribunale, nel 2011, ha ritenuto validi ed efficaci gli accordi di Pomigliano

D'arco,negando la condotta antisindacale della dirigenza F.I.A.T e ritenendo che il dissenso

espresso dalla Fiom non era comunque in grado di far venir meno la validità dell'accordo.

D'altra parte,nella stessa sentenza, il tribunale ha ritenuto configurabile la condotta

antisindacale della dirigenza F.I.A.T., ex art 28 della legge 300/1970, là dove a seguito della

firma degli accordi l'effetto sul piano delle relazioni industriali sarebbe stato quello di escludere

la Fiom dalle rappresentanze aziendali.

Ciò non è possibile in forza del principio di rappresentatività( da considerare anche che la

Fiom è il sindacato più rappresentativo nella categoria dei metalmeccanici) e in forza del fatto

che niente impedisce al sindacato dissenziente di manifestare il proprio dissenso e di far

valere la propria forza sindacale anche per arrivare alla modifica o al superamento

dell'accordo contestato.

Se l'esistenza dei sindacati dissenzienti non fosse comunque garantita, sarebbe violato inoltre

l'art 39, 1°comma della costituzione.

Dopo queste vicende, l'AD di F.I.A.T, Sergio Marchionne aveva scritto alla Confindustria

lamentando il fatto che l'accordo interconfederale del 2011 niente risolveva sulla questione

degli accordi separati e sulla volontà di estenderne gli effetti anche ai lavoratori dissenzienti e

quindi erga omnes. La allora presidente degli industriali Emma Marcegaglia rispondeva all'AD

stabilendo l'immodificabilità dell'accordo interconfederale.

Ecco che in questo contesto si colloca il 3°comma dell'articolo 8 che da quasi tutta la dottrina è

nominato “il comma F.I.A.T.” Proprio perchè manifesta una certa sudditanza della norma alle

esigenze di tale azienda.Il testo infatti prevede che venga data efficacia erga omnes a tutti i

contratti collettivi aziendali vigenti approvati prima del 28 giugno 2011 a condizione che essi

siano stati approvati con votazione a maggioranza dei lavoratori.

Il comma presenta molti profili di incostituzionalità. Proviamo ad analizzarli:

la norma ha valore retroattivo. Il divieto di irretroattività è sancito espressamente solo

• nell'ordinamento penale ma lo si può assumere a principio generale di tutto l'ordinamento e

quindi anche di quello lavoristico. In tale ambito però il divieto, non essendo tassativo,si può

baipassare se si presentano rilevanti motivi di opportunità e di ragionevolezza. Ecco che

questi motivi non sembrano individuarsi nella questione F.I.A.T. Con la conseguenza della

violazione del principio di certezza giuridica dei rapporti.

La norma può essere definita, con un'improprietà linguistica, una norma “ad aziendam” e

• questo tipo di norme, così come quelle “ad personam”,sono severamente sanzionate anche

dalla corte di Strasburgo.

L'irretroattività viola completamente anche l'art 39 della costituzione perchè si espropriano del

• tutto i contenuti dell'autonomia collettiva in quanto questa, con l'accordo interconfederale,

aveva deliberatamente stabilito di non disciplinare il caso F.I.A.T.

La legge pratica un'effettiva interferenza sui contenziosi in corso con la F.I.A.T. e con altre

• aziende nella medesima condizione, non rispettando così l'attribuzione di funzioni

costituzionalmente riservate al potere giudiziario.

Bisogna poi chiederci se effettivamente questa norma dia efficacia erga omnes a questi

accordi separati.

La prima risposta da dare è che sicuramente il giudice potrà sindacare sul rispetto della

costituzione quanto meno.

Discutibile è invece se il giudice possa sindacare sulla legittimità degli accordi dopo che questi

sono stato approvati da una maggioranza rappresentativa.

Ma questo comma non prevede nemmeno il criterio della maggioranza rappresentativa per

dare efficacia estesa in quanto è sufficiente il profilo referendario (anche qui abbiamo un

allontanamento da quanto previsto nell'accordo interconfederale che considerava il

referendum meramente eventuale ed eccezionale).

Paradossale diviene anche un'eventuale lettura al contrario del comma che potrebbe portarci

a dire che gli accordi aziendali stipulati senza dissensi e senza referendum NON hanno

efficacia erga omnes con la conseguenza che tali intese avranno efficacia limitata ai lavoratori

iscritti alle associazioni stipulanti così da legittimare eventuali fughe ex post dalle associazioni

stipulanti, cosa che la giurisprudenza fino a qui aveva inteso non premiare.

Difficilmente quindi, dopo l'analisi del comma, questo può essere considerato affine alla

costituzione.

In conclusione, nonostante alcuni esponenti della dottrina salutino l'intero articolo 8 come

benvenuto nell'impianto lavoristico e soprattutto lo considerino tutto quello di cui c'era bisogno

per portare una modernità nell'intero sistema, a noi pare di dubbia coerenza con il diritto del

lavoro e con il diritto sindacale in quanto stravolge la garanzia base per i lavoratori e cioè la

precisione ex lege dei minimi di tutela.

E' dubbia, sotto molteplici aspetti, anche l'applicabilità di questa normativa.

Un elemento che alimenta in modo rilevante questi dubbi si può individuare nella postilla

introdotta all'accordo interconfederale nel 2011: le parti hanno infatti ritenuto, nonostante

l'emanazione dell'art 8, di impegnarsi reciprocamente a continuare ad applicare la disciplina

stabilita dall'Accordo interconfederale.

E' questo l'aspetto che ha portato l'amministratore delegato della Fiat ad uscire da

Confindustria.

Colpisce particolarmente che anche la parte datoriale abbia preferito riferirsi alla disciplina

precedente.

Questo aspetto conduce ad una riflessione ulteriore: la possibilità di deroga del sistema delle

norme lavoristiche non solo è ritenuta pericolosa da alcuni sindacati (in primis CGIL), ma

persino il datore di lavoro ne teme le conseguenze.

In particolare, forse, intravede lo spettro delle rivendicazioni incessanti, teme uno stato di

contrattazione permanente che risulterebbe anche per lui destabilizzante.

Infine, se c'è una parte della dottrina che vede in questa norma una provocazione che può

portare anche ad innovazioni rilevanti nel sistema, un'altra parte intravede in questa norma in

filigrana un sistema più generale di dismissione dei diritti e delle tutele fondamentali e per

questo chiede attraverso lo strumento referendario l'abrogazione dell'art 8 e della Riforma

Fornero sull'art 18: proprio in questi giorni stanno nascendo comitati a livello locale, anche a

Pisa, per la raccolta delle firme in vista di un possibile voto nel 2014.

Seconda parte lezione

Caso FIOM v. FIAT

In seguito alla ristrutturazione dello stabilimento dove lavoravano operai, dopo inizio dei lavori i

lavoratori iscritti alla FIOM non sono stati reinseriti all’interno dell’azienda FIAT.

Sostanzialmente FIAT sosteneva che cio’ e’ avvenuto casualmente e non e’ stato invece una

cosa intenzionale perche’ non era interessata a conoscere appartenenza sindacale dei propri

operai.

In seguito ad una indagine statistica svolta per conto della FIOM da un docente universitario

inglese viene fuori che la possibilita’ di questo tipo di errore era 1 su 1.000.000 e quindi

abbastanza improbabile.

Operai non avevano diritto di sollevare questione perche’ art. 18 Statuto dei lavoratori non

dava questo potere di sindacare al giudice del lavoro, ma invece era competenza del giudice

ordinario civile.

Art. 25 Statuto dei lavoratori. Diritto di Affissione.

“Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il

datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno

dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale

e del lavoro.”.

Questa norma e’ molto vicina all’art. 27 Statuto Lavoratori che parla dei locali delle

rappresentanze sindacali.

Da una parte c’e’ diritto ad avere spazi di affissione, da altra parte c’e’ diritto ad avere locali

per riunirsi.

Diritto di affiggere comunicazioni e altri documenti, in senso dinamico, mentre in art. 27 c’e’

diritto statico di riunirsi.

Entrambi gli articoli incidono sulla proprieta’ del datore di lavoro.

Entrambe le norme prefigurano strumento che ha scopo di rendere evidente e tangibile la

presenza dell’organizzazione sindacale.

Testo della norma e’ quello originale del 1970 anche se e’ cambiato il contesto in cui questo

testo di art. 25 si muove.

Parlando di contesto si parla di contesto economico, sociale, politico e tecnologico.

Economico-sociale poiche’ lo statuto e’ stato emanato in una situazione economica-sociale e

politica particolare.

C’era fase di ripresa di economica e aumento di salari, c’era crescita di produttivita’ e della

retribuzione.

Era periodo delle contestazioni e dell’Autunno Caldo.

Sul piano sindacale quelli erano gli anni dell’Autunno Caldo e sul finire degli anni ’60 c’e’

rinnovo del contratto collettivo dei metalmeccanici con grandi contestazioni e grandi rotture.

Rispetto alla situazione attuale comunque le tre grandi confederazioni mantengono una

posizione stabile di guida dei lavoratori.

Negli anni successivi si sviluppa contrattazione aziendale senza limiti.

Sentenza 3403/1979 Corte di Cassazione

Questa pone dei principi fondamentali utili ancora oggi sul piano interpretativo e riforma due

pronunce di merito precedenti della Pretura di Pisa e del Tribunale di Pisa che avevano dato

ragione al lavoratore e che invece sono ribaltate in Cassazione.

Diritto di affissione e’ il diritto di affiggere comunicati all’interno delle strutture di proprieta’

datoriali.

Questo era gia’ previsto in accordo interconfederale degli anni ’60.

Ci sono comunque delle differenze nella disciplina attuale.

Potere di art. 25 Statuto e’ riconosciuto in capo alle R.S.A. di cui all’art. 19 Statuto.

Soggetti di art. 25 sono le R.S.A.

Comunicati da affiggere preventivamente venivano comunicati e vagliati dal datore di lavoro.

Nella situazione attuale, una volta ottenuti gli spazi dal datore di lavoro (fase statica),

quest’ultimo diventa estraneo e non deve invece essere interpellato necessariamente come in

passato.

Quanto al contenuto che puo’ essere inserito nei comunicati sindacali si utilizza una formula

che faccia comprendere ampi argomenti.

Possono essere inseriti in comunicazioni sindacali, inviti, ritagli di stampe, circolari, e cosi via.

Altro elemento fondamentale e’ il fatto che diritto di affissione e’ prima di tutto principale

modo di comunicazione delle rappresentanze sindacali ai propri rappresentati.

Questa norma individua il carattere collettivo del diritto di affissione che e’ riconosciuto alle

rappresentanze sindacali.

Qui si deve richiamare art. 21 Costituzione e art. 14 Statuto dei lavoratori che riconosce a tutti i

lavoratori il diritto di svolgere attivita’ sindacale.

Art. 14 Statuto lavoratori riconosce il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di

svolgere attivita’ sindacale, a tutti i lavoratori all’interno dell’ambiente di lavoro.

Questo articolo e’ un po’ il fondamento di tutte le norme sul diritto sindacale del titolo III Statuto

dei lavoratori.

Se confrontiamo questa norma con le altre due norme che riconoscono prerogative sindacali

in ambito del titolo III, in ambito di assemblea e referendum, ci si accorge che questa e’

regolare e segue quella strada.

Lavoratori non hanno impegni particolari o particolari obblighi; non si pongono particolari

problemi in ambito produttivo come si pongono invece in caso di art. 26 proselitismo a riguardo

del quale vengono posti dei limiti per lo svolgimento ed attuazione.

Limiti per affissione si possono porre in tema di tecnologie utilizzate rispetto alle

comunicazioni.

C’e’ linearita’ e semplicita’ rispetto ad altre norme dell’art. 25 Statuto lavoratori.

Da una parte c’e’ il dovere del datore di predisporre spazi per affissioni (fase statica), da altra

parte c’e’ diritto di rappresentanze sindacali di usufruire degli spazi assegnati (fase dinamica).

Rappresentanze sindacali hanno riconosciuto un diritto disgiunto in relazione allo spazio da

vedersi assegnato.

Ogni rappresentanza sindacale ha diritto ad avere un proprio spazio di affissione all’interno

delle strutture di lavoro.

Art. 27 al contrario parla di idoneo locale comune e quindi questo punto e’ diverso tra i due

articoli.

La fase statica dell’assegnazione dello spazio di affissione spetta quindi disgiuntamente alle

diverse rappresentanze sindacali.

Questo anche perche’ per il datore di lavoro e’ molto meno oneroso concedere uno spazio per

affissioni diverso per ogni rappresentanza sindacale piuttosto che dare diversi locali alle

diverse rappresentanze sindacali.

Ci si chiede se questo onere in capo al datore di lavoro ci sia solo verso le r.s.a. oppure anche

verso altri soggetti sindacali.

Giurisprudenza ritiene pacificamente che questo diritto debba essere inteso solo in relazione

alle r.s.a. indicate dall’art. 25 stesso.

Caso concreto da analizzare

Caso in questione riguardava fase dinamica del diritto di affissione.

Si discuteva sul problema di riconoscere esercizio e quindi possibilita’ di affiggere

anche a soggetti diversi rispetto alle r.s.a.

E’ stata esclusa titolarita’ dei singoli, dei gruppi di lavoratori e anche del singolo

rappresentante sindacale.

Si ritiene esserci titolarita’ del diritto solo collettivo delle r.s.a.

Datore di lavoro aveva defisso un comunicato che singolo lavoratore aveva affisso accanto

all’orologio marcatempo, un luogo per prassi definito per le affissioni.

Datore contestava le posizioni assunte da organizzazione sindacale in relazione a

problematiche lavorative, in particolare astensione dei dipendenti dal timbrare il cartellino

marcatempo.

Primi due gradi di giudizio dichiara illegittima la rimozione del comunicato da parte del datore

di lavoro; ENEL ricorre in Cassazione proprio sul punto della titolarita’ del diritto ad affiggere.

C’era stata decisione sui primi gradi di giudizio tenendo conto di corrente interpretativa che

diceva che riconoscendo che esercizio di diritto di affissione e’ un diritto collettivo e quindi

riconosciuto all’organizzazione sindacale in toto, ma che puo’ essere esercitato anche da un

singolo lavoratore, laddove pero’ sia consentito o tollerato dalla r.s.a.

Cassazione cassa questo orientamento ritenendolo contrario alla normativa e ritenendo invece

che in questo caso la titolarita’ del diritto e’ collettiva e non puo’ in ogni caso essere un diritto

individuale dei singoli lavoratori o di gruppi di lavoratori.

E’ importante il fatto che la Cassazione distingue i due momenti, della provenienza del

documento, che puo’ essere elaborato anche dal singolo, e momento della titolarita’ del diritto

che rimane in capo alla rappresentanza sindacale.

Problemi piu’ recenti fanno i conti con art. 19 Statuto che prevede che le rappresentanze

sindacali abbiano una fisionomia diversa e suprema corte si sofferma su questo punto e

ribadisce quanto gia’ detto sulla titolarita’ esclusiva.

Ulteriore problema si pone con riguardo alle r.s.u. poiche’ in questo caso viene modificata la

struttura della rappresentanza sindacale stessa.

r.s.a. oggi possono essere costituite ex art. 19 Statuto dei lavoratori.

“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in

ogni unità produttiva, nell'ambito:

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di

contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.

Nell'ambito di azienda con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire

organi di coordinamento.”.

Pero’ nel Dicembre del 1993 c’e’ accordo interconfederale; r.s.u. subentra nelle prerogative

e nei diritti alle r.s.a. riconosciute ex art. 19 Statuto dei lavoratori; r.s.u. ha carattere elettivo.

E’ vero che accordo interconfederale ammette alla procedura elettorale anche organizzazioni

prive di rappresentativita’ aziendale, anche rappresentanze sindacali non firmatarie di contratti

collettivi utilizzati a livello aziendale.

Riconosce anche pero’ i diritti sindacali alle rappresentanze sindacali unitarie e le

organizzazioni sindacali che ne fanno parte firmatarie del contratto nazionale utilizzato a livello

aziendale.

Associazioni sindacali che possono presentarsi alla procedura elettorale, ma queste non

vedono riconosciuti i diritti sindacali riconosciuti invece alle associazioni firmatarie di contratti

nazionali utilizzati in azienda.

E’ riconosciuto ai singoli membri delle r.s.u. o alla collettivita’ il diritto sindacale di affissione?

Si preferisce la seconda opzione, come in caso di r.s.a., diritto di affissione e’ in capo alla r.s.u.

collettivamente.

Continuando con le problematiche che si pongono piu’ recentemente sulla struttura della

norma, questa riconosce il diritto agli spazi e ci si chiede come debbano essere questi spazi

affidati.

Norma dice che si deve trattare di spazi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unita’

produttiva.

Questo richiama il codice disciplinare dell’unita’ produttiva che deve essere affisso in luogo

accessibile e all’interno dell’unita’ produttiva.

Spazi devono essere scelti dalle organizzazioni sindacali o dai datori di lavoro?

Giurisprudenza afferma che scelta del luogo e’ prerogativa del datore di lavoro, sempre

tenendo presente il fatto che spazi messi a disposizioni siano accessibili a tutti e interni

all’unita’ produttiva.

Sentenza della Cassazione del 1999 ha riconosciuto al datore di lavoro, oltre al diritto di

scegliere questi spazi, anche il diritto di mutare questi spazi individuati; unica condizione

necessaria e’ l’idoneita’ vista secondo i punti di prima.

Giurisprudenza ha affermato datore di lavoro non sia tenuto a fornire gli strumenti per

l’affissione come bacheche o simili, anche se di fatto questo accade quasi sempre.

Lavoratori devono poter accedere e sostare all’area di affissione.

Sentenza della Corte di Cassazione del 2000 apre una nuova fase moderna che vede minore

sensibilita’ a tutela delle prerogative sindacali.

Altra sentenza interessante che riconosce a datore di lavoro il diritto di ridurre gli spazi

originariamente destinati all’affissione.

Datore aveva rimosso le piccole bacheche sostituendole con una unica piu’ grande.

Ovviamente queste prerogative riconosciute al datore di lavoro di modifica devono sempre

tenere conto dei principi generali di lealta’ (dare un certo preavviso, sostituire bacheche in

modo da non diminuirne la funzionalita’, ecc).

Tema interessante e’ quello delle nuove realta’ informatiche.

Bacheca tradizionale potrebbe essere sostituita con spazio virtuale o caselle email aziendali.

C’e’ stata pronuncia importante in cui la locuzione interna all’art. 25 “spazi appositi e luoghi

accessibili a tutti”, sono stati ritenuti spazi informatici virtuali, mentre altre sentenze hanno

risposto negativamente a questa possibilita’.

La sentenza negativa fa riferimento al principio del contemperamento, non e’ pensabile

richiedere al datore di lavoro una cooperazione tale da provvedere alla disposizione di tali

strumenti informatici.

Rientriamo in caso di nuovi strumenti tecnologici all’interno dell’art. 26 (proselitismo, che

prevede limite delle esigenze aziendali), e non invece all’interno di art. 25 che invece per

quanto visto prima non ha al proprio interni limiti per l’esercizio con riguardo ai diritti dei

lavoratori e delle rappresentanze.

D’altra parte alcuni c.c.n.l. prevedono espressamente che le imprese potranno, se dotate di

strumenti, prevedere affissioni tramite bacheca elettronica.

Sentenza del tribunale di Milano riconosce antisindacale il comportamento di azienda che

aveva defisso comunicato del segretario CGIL che aveva affisso comunicato che dava

indicazioni di voto su un referendum sulla procreazione assistita.

Questo indica il fatto che i contenuti e le materie dei comunicati affissi dalle organizzazioni

sindacali sono soprattutto a discrezione soggettiva delle organizzazioni sindacali e gli

argomenti che possono trattare sono molto ampi.

Rapporto tra rappresentanza sindacale e lo spazio su cui affiggere che tipo di natura ha?

Si e’ discusso perche’ a diverse qualificazioni giuridiche si possono collegare diversi strumenti

di tutela.

Problema specifico e’ quello delle affissioni esorbitanti.

Quale e’ e cosa puo’ fare il datore di lavoro in questi casi?

Comunicato esorbitante puo’ esserlo in relazione alla titolarita’ (soggetti non titolari) o alla

materia (contenuto esorbitante rispetto alla materia stabilita da art. 25 Statuto dei lavoratori).

Strumenti del datore di lavoro sono il ricorrere ad un giudice.

Si pone problema in relazione all’abuso del diritto di affissione.

In caso di diffamazione palese del datore di lavoro in una comunicato affisso, quest’ultimo

vede riconosciuto un diritto di difesa nel senso di defiggere quel comunicato con contenuti

diffamatori.

Fattispecie da analizzare

Societa’ informatica che applica contratto collettivo metalmeccanico.

Ci sono all’interno di questa grande azienda delle r.s.u. costituite ai sensi dell’accordo

interconfederale 1993 e in larga parte i rappresentanti di r.s.u. sono eletti tra le file della FIOM.

Comunicati sono affitti su bacheche cartacee e su bacheche elettroniche, in base ad un

accordo tra azienda e organizzazione sindacale che prevede questa possibilita’.

A Giugno 2011 c’e’ stato referendum per privatizzazione dell’acqua e FIOM ha invitato a

partecipare al referendum.

Un rappresentante sindacale invio’ due comunicati, gia’ affissi in bacheca cartacea, tramite

sua postazione elettronica, che davano indicazioni di voto sul referendum, all’azienda

chiedendo che fossero inseriti nella bacheca elettronica.

Rappresentante sindacale chiede di inserire comunicati in bacheca elettronica oltre che sulla

cartacea.

Successivamente datore di lavoro toglie questi comunicati da bacheca elettronica.

Relazione dei ragazzi

Sentenza 17217/2010 Corte Cassazione

Argomento sono le 10 ore retribuite spettanti all’anno ad ogni lavoratore per poter compiere

assemblee sindacali.

Caso e’ quello di sindacato FIOM che va ad adire giudice in quanto azienda si e’ rifiutata ad

adibire locali idonei a fare assemblea.

Azienda dice che 10 ore retribuite erano terminate.

Qui sindacato dice di avere ancora tempo a disposizione, attribuisce le 10 ore in modo

soggettivo, ad ogni lavoratore.

Datore di lavoro attribuisce le 10 ore a disposizione in modo collettivo al sindacato.

Tribunale, primo grado, riconosce titolarita’ delle 10 ore in capo al sindacato e da quindi

ragione all’azienda leggendo letteralmente norma dello statuto.

Corte di Appello, secondo grado, attribuisce le 10 ore soggettivamente al singolo lavoratore,

dando lettura letterale della disposizione; si dice che in art. 20 si attribuiscono le 10 ore in capo

ad ogni lavoratore soggettivamente in quanto norma dice “AI LAVORATORI SI

ATTRIBUISCONO…”.

Inoltre c’e’ lettura letterale e distinzione di entrambi i commi dell’art. 20.

Per quanto riguarda il secondo comma, viene detto che questo non da limiti all’indizione di

assemblea e da invece delle regole per questa indizione.

Cassazione, terzo grado di giudizio, applica le 10 ore come attribuite al sindacato e non

invece al singolo lavoratore.

Datore per difendersi dice che c’e’ violazione degli art. 1362 Codice Civile e seguenti in

merito all’interpretazione e violazione del contratto.

Accordo interconfederale del 1993 dice che componenti delle r.s.u. subentrano ai dirigenti

delle r.s.a. nella titolarita’ dei diritti, permessi e liberta’ sindacali; quindi le associazioni

sindacali dovranno spartirsi le 10 ore retribuite di permessi a disposizioni totali in autonomia.

Societa’ per difendersi sostiene che si rischierebbe di introdurre una deroga non consentita

dalla normativa 300/1970.

Non si deve prevedere modalita’ diverse da quelle previste nell’art. 20, si rischierebbe di poter

prevedere modalita’ diverse da quelle qui previste.

Corte Cassazione ribadisce principio fondamentale in tema di interpretazione art. 20 Statuto,

nel senso che questo limite di 10 ore retribuite di permessi va attribuito collettivamente alle

rappresentanze sindacali e non invece ai singoli lavoratori unitariamente.

In caso contrario si fa notare che in caso di interpretazione differente si renderebbe possibile il

fare assemblee sindacali fino a che l’ultimo dei lavoratori non abbia esaurito le proprie 10 ore

retribuite di permesso.

Altro punto che supporta sentenza cassazione e’ il fatto che interpretando diversamente da

quanto fatto dalla cassazione, si potrebbero fare assemblee anche tutti i giorni fino

all’esaurimento delle ore attribuite ad ogni lavoratore.

Di fatto queste situazioni non sarebbero gestibili dalle organizzazioni sindacali.

Caso

Azienda con piu’ di 15 dipendenti r.s.u. fa assemblea con ordine del giorno “soppressione

province”, datore di lavoro impedisce svolgimento e associazioni sindacali si rivolgono al

giudice.

Difendendo rappresentanze sindacali.

Atto di opposizione del datore di lavoro presenta vizio procedurale in quanto solo

successivamente allo svolgimento dell’assemblea avrebbe potuto ricorrere al giudice o non

corrispondere la retribuzione per le ore utilizzate.

Atto di opposizione del datore e’ viziato anche nel merito poiche’ ai sensi dell’art. 20 Statuto, le

materie poste all’ordine del giorno in un’assemblea sindacale possono riguardare problemi che

stesso sindacato assuma come propri specifici problemi.

Assemblea si distingue da semplice riunione di dipendenti poiche’ si forma una idea di gruppo

ma con contatto e dialogo con organizzazione sindacale.

Soppressione delle province, nel caso specifico, comporterebbe una riorganizzazione

necessaria da parte dell’organizzazione sindacale di se stessa.

Soppressione e incorporazione delle province incide anche sulle concrete relazioni industriali

incidendo sulla forza contrattuale di ogni organizzazione sindacale con riguardo al territorio sul

quale operano.

Difendendo datore di lavoro.

Ci sono materie che non potranno mai essere riportate all’interno dell’argomento “lavoro”.

In altre sentenze che davano parere positivo agli argomenti piu’ disparati si dava molta

importanza all’aspetto economico o alla particolare situazione nella queste assemblee erano

tenute.

In questo specifico caso non si sa nello specifico di cosa si parla in relazione alle province;

abolizione, fusione, altro?

Abolizione della provincia (ancora in fase di proposta) viene fatta per contenere i costi di tipo

politico e non ha invece conseguenze sull’attivita’ sindacale.

Organizzazioni sindacali, anche con fusione e abolizione delle province, avrebbero stesso

peso di rappresentanza e non verrebbero toccate direttamente dall’argomento, nemmeno in

materia economica.

In questo caso stiamo parlando di un’assemblea che se si fosse svolta, in quanto argomento

non era appropriato, avrebbe cagionato danno economico ingente al datore di lavoro che

avrebbe dovuto pagare i costi per far svolgere l’assemblea, il pagamento della retribuzione e

avrebbe perso sul piano della produttivita’ concreta.

Per questo datore di lavoro non ha potuto attendere che si svolgesse assemblea; datore di

lavoro ha agito prima poiche’ non sarebbe rientrato in nessun modo nella perdita che avrebbe

subito, si ritiene quindi che datore di lavoro abbia agito per legittima difesa.

RELAZIONE DEI RAGAZZI

Accordi interconfederali 1993, 1999, 2010 (Mirafiori), 2011 (Pomigliano).

15 Aprile 2009 e’ scenario di fondo di accordo di Pomigliano; si prefigura nuova struttura di

accordo contrattuale.

Riunifica su base triennale la parte economica e normativa, introduce vecchia contrattazione

aziendale con nuovo strumento che rilanci la produttivita’.

Accordo del 15 Aprile 2009 e’ la messa in atto dell’accordo quadro 22 Gennaio 2009.

Entrambi accordi hanno il vizio di non avere la firma della CGIL e vengono quindi creati dagli

altri sindacati con l’opposizione invece della CGIL.

In relazione alla rappresentanza questa e’ connessa alla c.d. pace sindacale; parti contrattuali

si impegnano a rispettar e far rispettare le clausole di questo rapporto.

All’interno del contratto 15 Aprile 2009 a questo dovere di pace sindacale non fanno da

contraltare delle sanzioni che portano poi alla tutela concreta.

Viene solo attuata una tregua che si differenzia a seconda che contrattazione collettiva sia di

2° o 3° livello.

Tregua consiste nel non mettere in atto alcuna azione unilaterale nel periodo durante il quale

ha luogo questo contratto appena firmato.

Punto 5 dell’accordo riprende parte fondamentale dell’accordo quadro del Gennaio 2009 ed e’

diretto a creare intese per contrastare lo stato di crisi economico e sociale a livello nazionale.

Si vuole dare possibilita’ di contrattazione decentrata per contrastare questa crisi economica.

Tale contrattazione decentrata non puo’ comunque essere inerente a cosa e’ stato contrattato

precedentemente con accordi collettivi.

FIAT voleva riportare la produzione della nuova Fiat Panda sul territorio nazionale e non

lasciarla produrre invece in Brasile, Polonia ed altri paesi.

Per fare questo deve essere aumentata produzione nelle singole industrie italiane.

Il 15 Giugno 2010 c’e’ primo accordo separato di Pomigliano che contiene clausole per far

rientrare produzione della Panda in Italia e quindi aumentare la produzione e

conseguentemente vengono inserite clausole peggiorative le materie di orario di lavoro,

mobilita’, ecc.

Introduce inoltre una clausola di responsabilita’ che prevede che rappresentanze sindacali

devono far rispettare questo accordo in modo da poter raggiungere lo scopo dell’accordo

stesso.

FIOM contesta la possibilita’ di apporre queste deroghe ai propri rappresentati, all’accordo

nazionale del 2008 che sarebbe invece dovuto durare fino a tutti il 2011.

Una possibile deroga alle disposizioni del contratto collettivo in vigore doveva contenere la

firma della FIOM stessa.

Aspetti fondamentale di questo accordo di Pomigliano 2010.

Punti fondamentali:

• clausole dell’assenteismo

• clausole della responsabilita’

• efficacia del contratto collettivo

Clausola assenteismo si divide in tre parti;

Per contrastare assenteismo non c’e’ copertura retributiva a carico dell’azienda.

C’e’ commissione paritetica che possa valutare se applicare o meno questo punto nei casi piu’

singolari.

Viene chiesta incostituzionalita’ di questa non copertura retributiva soprattutto in relazione agli

art. 32 e 36 Costituzione.

Questa copertura retributiva che non c’e’ non e’ comunque assoluta.

La commissione paritetica deve valutare via via i casi in cui si possa utilizzare o meno questo

punto del contratto poiche’ per particolari casi ci sara’ comunque, ovviamente, la copertura

retributiva per le assenze (malattia, partecipazione a manifestazioni sindacali, ecc).

Clausola di responsabilita’

Questa si divide in due parti

Prima parte concerne responsabilita’ sindacali delle r.s.u.; queste devono tenere

comportamenti idonei a realizzare obbiettivi inseriti nell’accordo.

Seconda parte e’ particolare, va ad individuare una responsabilita’ oggettiva delle r.s.u. e parla

di comportamenti individuali o collettivi dei lavoratori idonei a violare in tutto o in parte le

clausole del presente accordo.

In questo caso sono previste sanzioni in caso clausole del contratto non siano rispettate.

Prima sanzione e’ quella della liberazione dell’azienda dal presente accordo; nel momento in

cui le r.s.u. facciano delle cose che impediscono ad azienda di realizzare obbiettivo

dell’accordo essenzialmente questo viene sciolto.

Seconda sanzione e’ la liberazione dell’azienda dalla dote sindacale dei diritti aziendali (questi

sono i diritti sindacali del contratto collettivo, ma non quelli indicati nello Statuto dei Lavoratori).

In questo caso le sanzioni vanno a riguardare essenzialmente le r.s.u. e organizzazioni

sindacali.

Si intravede in queste clausole sanzionatorie una diminuzione del diritto di sciopero in

relazione all’art. 40 poiche’ i lavoratori sarebbero effettivamente disincentivati ad effettuare

uno sciopero.

Clausole integrative del contratto di lavoro.

Non si puo’ pensare che stesse r.s.u. autorizzino sanzioni che agiscono sui lavoratori che

scioperano.

Efficacia del contratto collettivo separato.

Essendo un contratto collettivo separato questo non e’ efficace verso i rappresentati della

FIOM e quindi non e’ opponibile a questi e nemmeno a tutti i sindacati firmatari.

Essenzialmente si e’ creato fenomeno di doppia contrattazione, in modo che poteva

succedere che all’interno della stessa azienda alcuni lavoratori fossero regolati da contratto

collettivo 2008 (quelli della FIOM) e altri erano regolati nei loro rapporti lavorativi da contratto

collettivo stipulato nel 2009.

Punto focale era che la FIAT voleva uscire da sistema interconfederale e in questo modo non

dover rispettare art. 19 Statuto dei Lavoratori e non rispettare accordo interconfederale del

1993.

Art. 19 diceva che potevano costituire rappresentanza di r.s.a. le organizzazioni che hanno

firmato contratti collettivi utilizzati all’interno dell’azienda e quindi in questo modo la CGIL non

avrebbe avuto potere in quanto non firmataria dei contratti collettivi utilizzati all’interno

dell’azienda.

Accordo Mirafiori 23 Dicembre 2010 non ha molte differenze.

Questo si divide in due piani;

Un piano disciplina il rapporto di lavoro attuale, verso la FIAT;

Secondo piano disciplina il rapporto di lavoro che si instaurera’ nella filiale Mirafiori.

Differenze ci sono in relazioni alla clausola sull’indennita’ retributiva che veniva ancorata

attorno ad un tasso medio di assenteismo in determinati momenti temporali dell’anno.

Il 31 Dicembre 2011 andava a scadere accordo collettivo del 2009 e quindi anche

rappresentati della FIOM a partire dal 2012 sarebbero stati sottoposti a contratto collettivo

stipulato con le organizzazioni sindacali esclusa la FIOM nel 2009.

Accordo 28 Giugno 2011

Introduce misurazione ponderata della rappresentativita’ sindacale fissando dei criteri per

accedere alla contrattazione sindacale.

Si definisce che per contrattare accordo nazionale collettivo deve esserci certificazione di un

organo terzo che stabilisca la rappresentativita’ effettiva di ogni rappresentanza sindacale e

c’e’ soglia di sbarramento del 5%, sotto il quale una organizzazione sindacale non avra’ potere

di sottoscrivere accordo collettivo nazionale.

Contrattazione nazionale definisce materie che possono essere oggetto di deroga da parte di

contrattazione aziendale.

Si definiscono quali sono gli accordi collettivi aziendali che possono essere stipulati e delle

materie di loro competitivita’ che comunque in generale lasciano ampio spazio di manovra a

contrattazione sindacale aziendale.

Clausola di tregua sindacale fa si che singolo lavoratore possa esercitare proprio diritto di

sciopero nonostante proprio sindacato abbia sottoscritto il contratto interconfederale che

diceva cosa detto prima.

Nel contratto precedente non era cosi, il diritto di tregua sindacale era riferito alle

rappresentanze sindacale e non ai singoli lavoratori.

Quesito

Un lavoratore che svolge dirigente di r.s.a. e’ diviso tra mansioni di collaudatore che

comportano lunghi periodi di permessi presso vari committenti.

In particolare a seguito dell’applicazione delle norme connesse da parte dell’impresa, subito

dopo la nomina dell’r.s.a. viene inviato per tre mesi presso un cliente francese per il montaggio

e collaudo di un impianto.

Successivamente viene inviato in un altro paese per due mesi sempre per svolgimento di simili

mansioni.

Il lavoratore rifiuta il secondo incarico, e per questo viene sanzionato, adducendo impossibilita’

di fruire materialmente dei permessi sindacali e di svolgere in generale le funzioni di

rappresentanza dei lavoratori.

PERMESSI SINDACALI

Statuto dei lavoratori da spinta importante alla liberta’ di opinione e di associazione, secondo

quanto detto anche in Costituzione ai relativi articoli.

Accanto a mera liberta’ di opinione (art. 1 Statuto lavoratori) e associazione (art. 14 Statuto

lavoratori) c’e’ anche una tutela specifica per taluni soggetti.

Tutela specifica e quindi tutele aggiuntive, sono inserite in Titolo III Statuto dei lavoratori.

Si parla di diritti particolari in capo a determinati soggetti, queste sono tutele aggiuntive a

quelle previste per la generalita’ dei lavoratori.

C’e’ in questo caso obbligo del datore di lavoro di sopportare determinati interventi del

lavoratore per la tutela di interessi collettivi e quindi per la protezione degli interessi di tutti i

lavoratori.

Si parla di una sorta di finanziamento da parte del datore di lavoro verso la parte avversa.

Permessi retribuiti sono sospensione del rapporto di lavoro con obbligo pero’ del datore di

pagare comunque la prestazione al proprio dipendente.

Oltre al subire la non produzione e il non svolgimento della prestazione da parte del

lavoratore, il datore dovra’ pure pagarlo.

Questi permessi non spettano a tutti i lavoratori, ne a tutti i lavoratori iscritti al sindacato.

Art. 35 Statuto dei lavoratori dice che art. 23 si applica alle imprese commerciali con piu’ di 15

dipendenti per filiale o alle imprese agricole con piu’ di 5 dipendenti per filiale.

In questo quadro e’ possibile che una stessa impresa debba necessariamente dare permessi

ai rappresentanti sindacali in alcune filiali e invece non debba in altre.

Ci sono poi contratti collettivi che prevedono condizioni di favore generalizzate.

Es. in settore del credito c’e’ disciplina che consente alle imprese anche con meno di 15

dipendenti o con filiali con meno di 15 dipendenti di avere determinati diritti sindacali, di cui al

titolo III Statuto dei lavoratori, in deroga a quanto previsto.

Questi almeno 16 lavoratori per filiale o per impresa possono essere calcolati in diversi modi la

legge prevede via via come andranno fatti i conteggi.

Legge sull’apprendistato dice che questo rapporto non si computi nel conto finale, rapporti di

formazione non si computano; questi soggetti si dice possano partecipare alla vita sindacale

anche se non sono di fatto praticamente sottoposti ai diritti che questi hanno.

Comando, o distacco, consiste nello spostamento da un’azienda ad un’altra.

In realta’ lavoratori sono utilizzati da un soggetto che materialmente non e’ diritto di lavoro e

quindi questi soggetti non fanno numero al fine del conteggio e quindi dell’applicazione dello

Statuto dei lavoratori e quindi ancora questi non hanno in capo i diritti sindacali propri dei

lavoratori ‘normali’.

Art. 23 Statuto lavoratori. Permessi sindacali retribuiti di cui beneficiano i

rappresentanti sindacali aziendali.

“I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per

l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al

primo comma almeno:

a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che

occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale

aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3000 dipendenti della categoria per cui la

stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la

rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta

al numero minimo di cui alla precedente lettera b).

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili

nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera

a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione

scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali

aziendali.”.

Parlando di permessi sindacali, questi sono fruiti dai dirigenti sindacali, indicati in art. 19

Statuto lavoratori e questi sono fruibili solo all’interno di imprese commerciali con piu’ di 15

dipendenti per filiale o con imprese agricole con piu’ di 5 dipendenti.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Diritto dell'Impresa, del Lavoro e delle Pubbliche Amministrazioni
SSD:
Università: Pisa - Unipi
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher paoloberardi91 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto sindacale e delle relazioni aziendali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Pisa - Unipi o del prof Niccolai Alberto.

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