Diritto sindacale e delle relazioni industriali completo

(CRITERI CHE NON VANNO SAPUTI).

In caso di r.s.a. si e’ detto come il monte ore sia proprio di ogni r.s.a. singolarmente e si ritiene

che disciplina sia la stessa in caso di r.s.u.

Permessi sindacali sono permessi retribuiti per il dirigente interno che e’ il dirigente costituito

all’interno dell’unita’ produttiva.

Art. 24 Statuto lavoratori parla invece di permessi non retribuiti per dirigenti sindacali

interni “per partecipazione a trattative sindacali o a congressi sindacali nazionali”.

• Permessi retribuiti servono per svolgimenti di attivita’ sindacale.

• Permessi non retribuiti servono per la partecipazione a convegni e congressi di natura

sindacale.

C’e’ sempre potere potestativo del dirigente verso il datore di lavoro, ma questi ultimi non sono

retribuiti.

Permessi non retribuiti devono essere richiesti dal dirigente al datore di lavoro, tramite la r.s.a.,

in forma scritta, almeno 3 giorni prima dell’assenza.

Le motivazioni addotte per questi permessi non sono sindacabili da parte del datore di lavoro

ma devono essere comunque inserite dal dirigente all’interno della richiesta del permesso.

Art. 30 Statuto lavoratori parla di permessi sindacali per dirigenti ‘esterni’ provinciali o

nazionali che comunque prestano lavoro presso azienda, ma che sono dirigenti ‘esterni’ nel

senso che lo sono di rappresentanze sindacali maggiori.

Questi dirigenti ‘esterni’ hanno diritto a permessi retribuiti e non retribuiti che pero’ non si dice

come debbano essere fruiti o richiesti ma si rimanda invece alle norme che definiscono la

partecipazione agli organi a carattere provinciale o nazionale dei quali i soggetti sono dirigenti.

Es. Azienda con 50 dipendenti ha 3 r.s.a.

Ci sono i dirigenti delle 3 r.s.a. che hanno diritto al loro monte ore retribuite e al loro monte ore

non retribuite.

Oltre a questi dirigenti ‘interni’ di r.s.a. potrebbe esserci all’interno dell’azienda un soggetto che

non e’ dirigente delle r.s.a. interne all’azienda ma e’ invece dirigente ‘esterno’ a livello

provinciale o nazionale che ha diritto a permessi sindacali, le cui modalita’ pero’ vengono

lasciate alla normativa delle specifiche associazioni.

Sostanzialmente questi permessi sindacali servono per svolgere attivita’ sindacali.

Lavoratore che voglia svolgere attivita’ di proselitismo deve usufruire dei permessi sindacali

poiche’ questa e’ una attivita’ tipica sindacale e che potrebbe benissimo non essere permessa

invece in assenza di motivazioni di carattere sindacali.

Per interruzione minima di attivita’ di lavoro non serve richiesta di utilizzo di permessi sindacali

al datore di lavoro.

Es. se chiama quello del sindacato e dirigente risponde al telefono e smette di lavorare 10

minuti non e’ quello il problema, se il dirigente sindacale sta al telefono tutto il turno di lavoro

chiaramente non e’ lo stesso discorso.

Pur motivata da ragioni sindacali, ma non preceduta da richiesta di permesso , un’assenza

del dirigente sindacale dal posto di lavoro sara’ comunque illegittima.

Richiesta di permesso non e’ sindacabile da parte del datore di lavoro.

Lavoratore deve comunicare assenza e comunicare i motivi, dopo di che’ il dirigente non puo’

sindacare i motivi e non puo’ opporsi al concedere il permesso retribuito o non retribuito.

Tutele sanitarie del dirigente sindacale

Problematica principale e’ che dirigente sindacale nelle sue funzioni opera o dentro o fuori

l’azienda (es. quando e’ in permesso) e si trova in una situazione di confine tra lo svolgimento

del lavoro, poiche’ in periodi di permesso il rapporto lavoratore-datore di lavoro e’ sospeso in

alcuni aspetti.

Problemi pratici sono cosa succede in caso di infortunio di dirigente sindacale in caso di

partecipazione ad un convegno, o in caso di infortunio in itinere, e’ problematico il punto se si

consideri dirigente sindacale come tale o come lavoratore semplice.

DPR 1124/1965 agli art. 1, 4 e 9 stabilisce presupposti oggettivi e soggettivi per il

riconoscimento di un infortunio sul lavoro e di una malattia professionale.

Concetti di fondo sono:

Il presupposto soggettivo; deve trattarsi di figure collegate al mondo del lavoro.

Definizione lavoratore e datore di lavoro devono essere prese in considerazione in caso di

infortunio sul lavoro e malattie professionali.

Queste due sono figure molto ampie che comprendono al loro interno tutte le sottospecie

presenti.

Presupposto oggettivo; questo si riferisce alle attivita’ da considerarsi pericolose.

Nel 1965 c’era concetto restrittivo delle attivita’ da considerarsi pericolosa, che poi nel tempo

e’ andato molto ad espandersi arrivando a coprire praticamente ogni tipo di rischio.

Finalita’ lavorativa ed esposizione al rischio sono gli elementi oggettivi necessari.

Base di attivita’ industriale e delle attivita’ rischiose sono comunque macchinari automatici,

macchinari elettronici ed elettrici e l’uso della macchina in modo non occasionale.

Infortunio in itinere si differenzia da caso in cui un lavoratore utilizzi la macchina in modo non

occasionale, poiche’ infortunio in itinere e’ attenuato nella sua disciplina in quanto si restringe

ai casi in cui un lavoratore si infortuna andando o tornando da lavoro e non invece svolgendo il

proprio lavoro come invece fa colui che utilizza la macchina in modo non occasionale.

Per tutela di rappresentante sindacale vanno aggiunti alcuni concetti generici sul sistema

sindacale.

Sistema sindacale e’ basato sull’espletamento di un mandato sindacale, questo mandato ha

funzione lavorativa, ma anche politica.

Ci sono due tipi di rappresentanza sindacale e di tutele e diritti connessi.

Quella generale che e’ prerogativa di tutti i lavoratori a prescindere da iscrizione a sindacato,

formata dai diritti di base come il diritto di assemblea e altri.

Quella specifica che e’ prerogativa dei lavoratori iscritti a sindacato.

Art. 9 Statuto dei lavoratori non da diretta connessione tra la rappresentanza sindacale

presente in azienda e la tutela sanitaria o comunque non intende tutela sanitaria connessa

solo necessariamente con rappresentanze sindacali; anzi l’art. 9 parla di “rappresentanti dei

lavoratori”, non di rappresentanza sindacale.

E’ stato creato un soggetto specifico Rappresentante del Lavoratore per la Sicurezza che

non e’ un rappresentante sindacale ma e’ una figura funzionale anche al datore di lavoro.

Questa figura rappresenta i lavoratori soprattutto in questo ambito, ma anche il datore di

lavoro avra’ vantaggi poiche’ avra’ il supporto specifico per prendere i giusti provvedimenti, nel

modo giusto e nel modo meno costoso.

Questa non e’ una rappresentanza sindacale secca e di opposizione al datore di lavoro, e’

anzi funzionale alla protezione di un interesse maggiore che giova sia ai lavoratori, sia al

datore di lavoro, sia alle casse statali (INAIL) poiche’ sono queste che pagano via via gli

infortuni sul lavoro dei dipendenti.

Testo 81/2008 prevede che l.r.s. debba essere nominato per forza in tutte le aziende, questa

e’ un po’ una sciocchezza perche’ anche nelle aziende con 1 dipendente si dovra’ nominare

un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Si e’ cercato di ampliare il piu’ possibile la tutela assicurativa pubblica obbligatoria a tutti i

soggetti possibili, ricoprendo praticamente ogni figura e tipo di lavoratore che debba avere

assicurazione sanitaria sul posto di lavoro (anche tirocinanti, stagisti, contratti di formazione e

cosi via).

Rappresentante sindacale aziendale, in quanto tale non e’ invece considerato un soggetto

da sottoporre necessariamente ad assicurazione sanitaria.

Giurisprudenza dice che dal momento in cui svolge funzioni sindacali il soggetto dirigente

sindacale non e’ soggetto alle tutele assicurative.

Es. Se dirigente sindacale vuole andare dal datore di lavoro per chiedere che sia posta una

misura di sicurezza sul posto di lavoro, in veste di sindacalista, cade e si spacca la bocca,

come ci si comporta?

Come viene considerato lo stesso soggetto che si spacca la bocca? Sindacalista o lavoratore?

Considerandolo lavoratore avrebbe tutela sanitaria, considerandolo dirigente sindacale non

avrebbe invece tutela sanitaria.

Corte Costituzionale ha dato una spinta evolutiva in un caso simile dove un dirigente sindacale

esterno all’azienda, a livello provinciale, infortunatosi nello svolgimento dei suoi incarichi

sindacali, al quale pero’ e’ stato riconosciuto un premio assicurativo che ha dovuto pagare la

rappresentanza sindacale in quanto riconosciuta come “datore di lavoro”.

Questa sentenza non e’ proprio chiarissima poiche’ tra sindacalista e rappresentanza

sindacale non sussiste rapporto di lavoro ne autonomo ne subordinato, ma c’e’ invece

mandato, fatto sta che almeno in questo modo dirigente sindacale ha una tutela sanitaria nello

svolgimento delle sue funzioni a livello sindacale.

Non avrebbe avuto stesso esito sicuramente il caso identico capitato ad un dirigente sindacale

interno all’azienda, ma e’ gia’ qualcosa per evolversi in questo senso.

Per i permessi sindacali si dovrebbe tornare nella sfera di attibuibilita’ del premio di infortunio

in capo al datore di lavoro nel momento in cui ci sia un certo potere di controllo sul permesso

sindacale da parte del datore di lavoro stesso.

Se insomma non viene interrotto il rapporto di lavoro o viene interrotto in maniera piu’ lieve si

ritiene che infortunio del dirigente in permesso sindacale dovra’ vedere pagato il proprio

premio infortunio da parte del datore di lavoro.

Chi e’ responsabile di un infortunio di impresa?

INAIL e’ tenuta a corrispondere tutte le prestazioni in relazione all’infortunio, anche a

prescindere da premio di infortunio se sia stato versato o meno.

INAIL puo’ comunque perseguire il materiale responsabile dell’infortunio, che puo’ essere o il

datore di lavoro che non abbia fatto delle misure di sicurezza adeguate oppure puo’ essere un

terzo (es. uno che mette sotto con la macchina un lavoratore).

Comunque INAIL dal momento in cui ravvisi una responsabilita’ del datore di lavoro o di un

terzo puo’ agire in rivalsa e chiedere tutto o parte di cio’ che ha corrisposto al lavoratore

infortunato.

Si pensa pero’ che tutto quello che succede in azienda grava sul datore di lavoro.

E’ vero che datore di lavoro ha grandi responsabilita’ e puo’ evitare molti infortuni e situazioni

pericolose, pero’ c’e’ sempre il dato di incertezza e possibilita’, c’e’ inoltre il fatto che se un

lavoratore prende un cacciavite e se lo infila in un occhio difficilmente sara’ res