Diritto Sindacale - Diritto delle Relazioni Industriali riassunto completo

Diritto sindacale – Diritto delle relazioni industriali

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che concerne il sistema di norme strumentali, poste dallo Stato o dalle stesse organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori, che disciplinano la dinamica del conflitto di interessi derivante dall'ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi. Esso è venuto sviluppandosi a partire dalla seconda metà del 19º secolo e gli studi di diritto sindacale hanno lo stesso oggetto di un'altra disciplina che ha preso il nome di relazioni industriali.

In questa disciplina centrale è la nozione di sistema di relazioni industriali, e con esso si indica l'insieme dei rapporti che si svolgono fra tre soggetti: i sindacati dei lavoratori, gli imprenditori e le loro associazioni e i pubblici poteri, e che attraverso processi e metodi diversi producono un sistema di norme dirette a regolare i rapporti individuali e collettivi di lavoro.

Evoluzione storica

Dopo l'abrogazione dell'ordinamento corporativo e l'emanazione della Costituzione del 1948, che ha introdotto principi fondamentali, in primo luogo la libertà sindacale (art 39) e il diritto di sciopero (art 40), in Italia per un lungo periodo il legislatore ordinario si è astenuto dall'intervenire in materia di rapporti sindacali. Solo dopo più di un ventennio è stata emanata la legge 20 maggio 1970 numero 300, cosiddetto statuto dei lavoratori, recante norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, nonché la libertà dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro; sono poi trascorsi ulteriori 20 anni prima che fosse emanata la legge 12 maggio 1990 numero 146 sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali.

Dove si riscontrava la mancanza di norme specifiche, dottrina e giurisprudenza si sono avvalse degli strumenti tecnici che erano a disposizione: in prevalenza di quelli forniti dal diritto civile sia pur interpretato e ricostruito con uno spirito innovativo. Il problema interpretativo pertanto presenta in questa branca del diritto una centralità indiscutibile. Possiamo dunque affermare che le relazioni industriali sono rette da un ordinamento che si è convenuto di chiamare intersindacale.

L'ordinamento intersindacale

La nozione di ordinamento intersindacale ci consente di leggere le costanti di comportamento tipiche di ciascun sistema di relazioni industriali come effetto dell'applicazione di norme proprie di quest'ultimo, a prescindere dall'eventuale esistenza di norme proprie nell'ordinamento statale aventi il medesimo oggetto. Ad esempio, l'ammissione o meno di un sindacato nelle trattative per la stipulazione di un contratto collettivo e l'inclusione o meno di una certa materia nelle stesse non sono normalmente oggetto di norme valide dell'ordinamento dello Stato; ciò non toglie però che siano oggetto di valutazione normativa dell'ordinamento intersindacale, per cui l'esclusione o l'inclusione di un sindacato dalle trattative o il rifiuto di trattare su certi temi può essere valutato in tale ambito, se del caso come comportamento scorretto e illecito, che può dar luogo a forme autonome di sanzione.

Può anche accadere che la stessa materia sia regolata sia da norme dell'ordinamento statale, sia da norme dell'ordinamento intersindacale. Finché le due valutazioni normative coincidono, il problema è di scarsa rilevanza; quando ciò non accade però si crea quel conflitto di lealtà che rende ineffettiva la norma dell’uno o dell’altro ordinamento, nonostante la sua validità per l'ordinamento cui appartiene.

Il ruolo della giurisprudenza

Le considerazioni fin qui svolte ci conducono quindi ad affermare che lo studio del diritto sindacale riguarda non solo gli istituti rilevanti per l'ordinamento statale, bensì anche quelli che di tale rilevanza sono privi e che hanno una qualificazione diversa nell’ambito dei due ordinamenti. Un ruolo importante nella formazione del diritto sindacale è stato svolto dalla giurisprudenza. Essa ha espresso indirizzi interpretativi che per la loro costanza hanno costituito comportamenti essenziali dell'esperienza giuridica di diritto sindacale. Si pensi ad esempio all'elaborazione della nozione di contratto collettivo di diritto comune e in particolare alla sua inderogabilità, oppure all'utilizzazione del principio della giusta retribuzione posta dall'articolo 36 della costituzione per rafforzarne e difenderne l'efficacia.

Relazioni industriali a livello sovranazionale

I sistemi di relazioni industriali stentano ad avere una dimensione sovranazionale; ciò per lungo tempo ha portato ad una sostanziale indifferenza del diritto comunitario per il diritto sindacale. Di qui l'avvio di un processo, anche se pieno di contraddizioni, verso il riconoscimento nel diritto comunitario di un catalogo dei diritti fondamentali che ha trovato il suo punto di approdo nella carta dei diritti fondamentali dell'unione europea cui è stata attribuita un valore giuridico con il trattato di Lisbona.

Storicamente nelle norme delle nostre relazioni industriali sono incerti o fragili le regole per l'individuazione dei soggetti legittimati alla trattativa, alla composizione delle controverse, alla proclamazione e allo svolgimento degli scioperi. L'esigenza di regole formalizzate non era molto avvertita quando la rappresentanza dei lavoratori era saldamente in mano alle tre grandi confederazioni Cgil, Cisl e Uil.

Il problema della formalizzazione di queste regole ha acquisito un grande rilievo durante un lungo periodo di tempo, grosso modo dalla fine degli anni 70 agli anni 90 del secolo scorso, nel quale la posizione egemonica delle grandi confederazioni stata è insidiata dall'insorgere dei sindacati autonomi i cosiddetti Cobas. Un importante contributo a tale soluzione certamente venne dal protocollo del 23 luglio 1993 che individua con precisione i soggetti titolari dei poteri di rappresentanza e l'architettura del sistema di contrattazione collettiva. In direzione opposta sono andati invece l'accordo quadro del 22 gennaio 2009, e taluni successivi accordi applicativi che hanno disegnato le regole della contrattazione collettiva nel dissenso della Cgil. La situazione di incertezza delle regole che ne è scaturita sembra però in via di superamento grazie ai recenti accordi interconfederali stipulati unitariamente da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria con altre associazioni imprenditoriali tra il 2011 e il 2014.

La libertà sindacale

Il principio giuridico fondamentale sul quale poggia il nostro sistema di diritto sindacale è quello contenuto nel primo comma dell'articolo 39 della costituzione, ove si stabilisce che l'organizzazione sindacale è libera. Il diritto di organizzarsi liberamente si esplica in primo luogo come diritto soggettivo di libertà, inibendo allo Stato di compiere atti che risultino lesivi di tale libertà.

Il confronto dell'articolo 39 con l'articolo 18 della costituzione consente alcune precisazioni sul contenuto della prima disposizione. In primo luogo, può osservarsi che il riconoscimento della libertà di associazione contenuto nell'articolo 18 non è incondizionato; esso viene meno quando l'associazione persegue fini vietati ai singoli dalla legge penale. Invece, il fine sindacale è tipizzato e riconosciuto come lecito dall’articolo 39 e, perciò non può essere vietata da una legge penale ordinaria. Una marcata differenza emerge inoltre sull'impiego nell'articolo 39 del termine organizzazione in luogo di quello di associazione utilizzato nell’articolo 18; esso implica una nozione più ampia del fenomeno sindacale tale da comprendere anche forme organizzative diverse da quella associativa, purché idonee a ricevere la qualificazione di sindacali.

Al termine organizzazione fa seguito il predicato sindacale. Sotto il profilo teleologico è sindacale un atto o un’attività diretti all’autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia dedotta l'attività di lavoro. Sotto il profilo strutturale, la qualificazione sindacale presuppone un’aggregazione di soggetti almeno potenziale. Ciò comporta che la fattispecie sindacale contemplata nella costituzione è quella che si esprime in forma collettiva e coinvolge una pluralità di soggetti organizzati in una coalizione.

Non significa tuttavia che il titolare della libertà sindacale, come d'altronde anche del parallelo diritto di sciopero, sia il gruppo e non anche l'individuo. È infatti attività sindacale anche quella svolta da un solo individuo per promuovere la costituzione di una organizzazione sindacale, come ad esempio l'attività di proselitismo.

L'ordinamento dell'unione europea ha detto una normativa in materia di rapporti collettivi di lavoro ancora sostanzialmente insufficiente. La carta dei diritti fondamentali, sottoscritta a Nizza il 7 dicembre 2000 contempla sì la libertà sindacale, ma come semplice libertà di associazione. Inoltre, il TFUE esclude espressamente la libertà sindacale della competenza europea.

La libertà sindacale è anche oggetto di numerose norme di diritto internazionale. Vanno in primo luogo menzionate le convenzioni numero 87 e 98 del OIL. Tali convenzioni riguardano la materia della libertà sindacale sotto due distinti profili: libertà sindacale garantendola nei confronti dello Stato; diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva garantendoli anche nei rapporti interprivati.

Nell'ambito dell’ONU è stato stipulato il patto internazionale dei diritti economici sociali e culturali, il quale prevede, tra l'altro, l'impegno per gli Stati di garantire oltre la libertà sindacale anche il diritto di sciopero. Nell’ambito europeo vanno menzionate la CEDU la quale garantisce il diritto di associazione sindacale e soprattutto la carta sociale europea nella quale non solo viene ribadito il principio di libertà dell'organizzazione sindacale, ma lo stesso viene coerentemente svolto nel riconoscimento del diritto alla contrattazione collettiva.

Nel nostro ordinamento la fonte ordinaria più incisiva di tutela della libertà sindacale è costituito dallo Statuto dei Lavoratori il cui titolo secondo è espressamente intitolato alla libertà sindacale. Tale legge persegue tre obiettivi: il primo consiste nella tutela della libertà e della dignità del lavoratore con riferimento a situazioni repressive che possono verificarsi nell'impresa; il secondo obiettivo mira a rafforzare l'effettività del principio di libertà sindacale all'interno dei luoghi di lavoro ed è perseguito vietando all'imprenditore di utilizzare i poteri che gli derivano dal contratto di lavoro per ostacolare anche indirettamente i lavoratori e in particolare il divieto di atti discriminatori; il terzo obiettivo è quello di una politica di sostegno delle organizzazioni sindacali dei lavoratori.

L'articolo 14 dello statuto afferma che il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale è garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro. L'articolo 15 sancisce la nullità degli atti discriminatori; esso fissa due punti: nel punto a stabilisce la nullità di qualsiasi patto od atto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale, ovvero che cessi di farne parte. Oltre alla nullità dell'atto è prevista l'applicazione di una sanzione penale. Nel punto B sancisce la nullità di qualsiasi patto o atto diretto a licenziare un lavoratore, discriminarlo nella stessa assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o a recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale, ovvero a causa della partecipazione ad uno sciopero.

L'articolo 16 sancisce il divieto di concedere trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio ai sensi dell'articolo 15 ad una pluralità di persone. Trattamento economico collettivo discriminatorio può considerarsi tuttavia, non solo quello diretto ad ostacolare in genere le attività sindacale bensì anche quello corrisposto per agevolare l'adesione a particolari organizzazioni sindacali che incontrino il favore del datore di lavoro. Va inoltre chiarito che per trattamento economico viene intesa non solo la corresponsione di somme di denaro, bensì qualsiasi concessione valutabile in termini economici come ad esempio un periodo di ferie più lungo. L'articolo 15 e di conseguenza l'articolo 16 che lo richiama, non si applicano solo alle discriminazioni per ragioni sindacali, ma anche a quelle per motivi politici o religiosi, motivi di razza lingua sesso e per motivi di handicap di età di orientamento sessuale o di convinzioni personali.

L’articolo 17 vieta la costituzione di sindacati di comodo, cioè dei sindacati costituiti e sostenuti dai datori di lavoro e dalle loro associazioni. L'esistenza di tali sindacati, chiamati gialli nel linguaggio corrente, costituisce infatti un modo indiretto di comprimere la libertà sindacali. In caso di violazione, il giudice dovrà interdire al datore di lavoro l'azione di sostegno, ma non potrà ordinare lo scioglimento dell’associazione.

La libertà del lavoratore di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale prende il nome di libertà sindacale negativa e nella legislazione italiana un riferimento esplicito a questa libertà è nell’articolo 15 lettera A dello statuto dei lavoratori ove si dichiara illecita anche la discriminazione ai danni del lavoratore che non aderisca a nessuna associazione sindacale; essa renda illecite non solo le discriminazioni compiute ai danni dei lavoratori che non vogliono aderire ad alcun sindacato nel momento dell’assunzione, ma anche quelle che derivano dalla subordinazione della continuazione del rapporto di lavoro all’iscrizione al sindacato. Tra le discriminazioni vietate non va però annoverata la pratica dei cosiddetti benefici riservati, che riserva in tutto o in parte i vantaggi della contrattazione collettiva ai soli lavoratori iscritti ai sindacati stipulanti.

Libertà sindacale dei pubblici dipendenti

La questione della titolarità del diritto di libertà sindacale si è posto storicamente con riguardo ai pubblici dipendenti. Senonché mentre nel diritto di sciopero la controversia è stata aspra, la libertà di organizzazione di questi ultimi ha acquistato una sua legittimazione senza momenti traumatici. I soli limiti vigenti riguardo i militari e gli appartenenti ai corpi di polizia. Per i primi per garantire l'assolvimento dei compiti propri delle forze armate la legge impone ai militari limitazioni nell'esercizio di alcuni di tali diritti. I militari non possono esercitare il diritto di sciopero, costituire associazioni professionali a carattere sindacale e aderire ad altre associazioni sindacali. In parziale compensazione di questo limite, la legge istituisce un organo elettivo di rappresentanza che partecipa al procedimento di determinazione del trattamento economico e normativo.

Diversa è la condizione del personale appartenente ai corpi di polizia non militare: Polizia di Stato, corpo forestale dello Stato e polizia penitenziaria. La prima fu smilitarizzata e fu riconosciuto il diritto del personale di associarsi in sindacati, ma in regime di separatezza; la legge prevede inoltre il divieto di sciopero e il riconoscimento invece di una serie di diritti sindacali. Gli appartenenti al corpo di polizia penitenziaria hanno l'esercizio dei diritti politici, civili e sindacali senza porre analoghe limitazioni.

Libertà sindacale degli imprenditori

A proposito della libertà sindacale degli imprenditori alcuni autori hanno affermato una concezione unilaterale della libertà sindacale. Su queste basi infatti si è ritenuto che l'associazionismo degli imprenditori non goda della tutela dell’articolo 39. Esso sarebbe invece tutelato dall'articolo 18 in combinato disposto con l'articolo 41. L'interpretazione qui proposta infatti non nega che anche gli imprenditori godono della libertà di organizzarsi ai fini sindacali, ma indica come suo fondamento nel diritto interno non l'articolo 39, ma gli articoli 18 e 41 della stessa carta fondamentale, i quali predispongono una tutela meno intensa, ma comunque coerente con la menzionata normativa internazionale e comunitaria.

Sindacalismo dei lavoratori autonomi

Esiste anche un sindacalismo dei lavoratori autonomi finalizzato alla promozione di condizioni di uguaglianza effettiva e il segno principale di esso potrà essere ravvisato nello svolgimento di attività contrattuale collettiva a fronte di una controparte (un esempio risalente nel tempo è quello degli agenti e rappresentanti di commercio): tale sarà principalmente il caso del lavoro cosiddetto parasubordinato. Al contrario quando non emergono indici rilevatori di condizioni di squilibrio economico-sociale come nel caso degli avvocati si rientrerà nel campo delle comuni garanzie di libertà associativa, non qualificabile in senso giuridico come libertà sindacale.

Il sindacato

Il sindacato è una forma di organizzazione collettiva dei lavoratori nata per contrastare e riequilibrare la disparità di potere individuale nella quale questi si trovano nei confronti del datore di lavoro. Il sindacato dunque svolge fondamentalmente un ruolo di protezione del lavoro. Il primo tipo di organizzazione sindacale emerge nei Paesi a più antico sviluppo industriale nei settori produttivi nei quali centrale è la presenza di operai specializzati. Essa assume il mestiere esercitato dai lavoratori come criterio individuante il gruppo professionale da organizzare: è appunto il sindacato di mestiere.

Secondo questo modello organizzativo in ogni impresa operano tanti sindacati, quante sono le professionalità necessarie al processo produttivo. Successivamente, la diffusione dell'industria a produzione di massa altamente meccanizzata determina la scomparsa dei vecchi mestieri.