Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Maresca, libro consigliato Diritto del Lavoro, Ghera

La tutela del lavoratore

Garantita già a livello costituzionale ex art.32 Cost, in quanto la salute è diritto dell'individuo e interesse della comunità.

Per quanto riguarda il diritto del lavoro, tale articolo è affiancato dall'art.2087 c.c. e dall'art. 9 Statuto dei Lavoratori, che recita "obbligo di sicurezza".

Il datore infatti ha l'obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e dell'integrità fisica del lavoratore. È obbligo primario a tutela del diritto alla salute, che si inserisce nel rapporto di lavoro in seguito alla conclusione del contratto.

Art. 2087 c.c. "L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore".

A carico del datore, dunque, vi è un

obbligo di protezione e di sicurezza, sul quale il lavoratore ha un diritto soggettivo. L'art. 2087 c.c. è norma elastica, può abbracciare una serie di ipotesi.

Tra gli interventi più importanti: D.Lgs 626/1994 "norme di miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro", che coordina la normativa precedente e rende più incisivo l'art. 2087 c.c.

Successivamente è stato approvato il D.Lgs 81/2008 T.U. "Riordino della normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoratore" per semplificare e coordinare le norme precedenti.

Novità:

• Promozione cultura della sicurezza
• Ampliamento ambito soggetti tutelati
• Innovazione modalità di valutazione del rischio
• Individuazione degli obblighi in caso di somministrazione e appalto
• Introduzione interpello
• Rivisitazione totale apparato sanzionatorio

Soggetto responsabile è il datore di lavoro (soggetto a obbligo art. 2087 c.c.),

nonché dirigenti e preposti (e comunque chi ha di fatto poteri direttivi). Soggetti tutelati sono i lavoratori e lavoratrici subordinati e autonomi, nonché i soggetti ad essi equiparati. Le misure generali di tutela sono integrate da quelle per specifici rischi o settori di attività. L’adozione di tali misure non deve in ogni caso comportare oneri economici per i lavoratori. La valutazione dei rischi deve costituire adempimento di assoluta centralità per garantire l’effettività delle tutele, e deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, anche quelli esposti a rischi particolari. Gli esiti devono essere formalizzati nel documento di valutazione dei rischi. Tuttavia anche a carico dei lavoratori vi sono una serie di obblighi: ogni lavoratore infatti deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue.azioni oomissioni. Pertanto devono: - Osservare le istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai collaboratori di questo - Utilizzare correttamente i macchinari - Utilizzare i dispositivi di protezione - Segnalare immediatamente eventuali problemi - Sottoporsi a controlli sanitari obbligatori Diritti del lavoratore in caso di pericolo grave ed immediato: - diritto ad abbandonare le mansioni ed allontanarsi dal luogo di lavoro, al quale diritto corrisponde l'obbligo per il datore di lavoro di non richiamare il lavoratore finché il pericolo non sia cessato - il lavoratore non deve subire pregiudizio nel caso di intervento diretto per evitare le conseguenze del pericolo. Art. 9 Statuto: i lavoratori hanno diritto tramite le loro rappresentanze, di controllare l'applicazione delle norme. Tale disciplina è stata rafforzata da D.Lgs 626, che ha introdotto la figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.), eletto per rappresentare i lavoratori per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro.riguarda gli aspetti della salute e della sicurezza. RISERVATEZZA DEI LAVORATORI: D.Lgs 196/2003 (Codice della Privacy): specifiche disposizioni per garantire che il trattamento dei dati personali si svolga nel rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali e della libertà dell'interessato, con particolare riferimento alla protezione dei dati personali. Dato personale = ogni informazione relativa a persona fisica, giuridica, ente o associazione, identificati o identificabili, anche indirettamente. La normativa si applica anche durante il rapporto di lavoro, in quanto il datore entra in possesso di informazioni personali del lavoratore. Il datore deve limitarsi a trattare i dati strettamente necessari (principio di finalità). Tali dati devono essere corretti e pertinenti (divieto di indagini ex art. 8 Statuto dei Lavoratori). Il datore non può operare sui dati, a meno che non sia necessario, e adottando tecniche idonee (principio di necessità). Deve inoltre

Informare il lavoratore sulle finalità e le modalità del trattamento.

Dati sensibili = informazioni idonee a rilevare origine razziale, convinzioni religiose, filosofiche, politiche, adesione a partiti, sindacati, nonché quelli idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale. Si tratta cioè di tutti quei dati idonei a svelare l'intimità. Il trattamento di tali dati è di solito vietato. Può essere concesso solo se necessario al rapporto di lavoro, previa autorizzazione del Garante della Privacy.

Tale trattamento si considera indispensabile se:

• Necessario per applicare normativa sulla previdenza e sulla salute
• Per tenute contabili o per retribuzione
• Per perseguire la salvaguardia della vita o l'incolumità fisica
• Per tutelare diritti in sede processuale
• Per garantire le pari opportunità

Fanno eccezione i dati idonei a rivelare lo stato di salute, che non possono essere comunque diffusi.

MOBBING: Origine da

“to mob”, comportamento aggressivo di animali che attaccano la stessa specie (Konrad Lorenz). 15 Manca tuttora una regolamentazione normativa, tuttavia è comportamento posto in essere da datore di lavoro o dai colleghi, persecutorio, determinato e continuo tale da arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore. Si distingue il mobbing verticale (datore-lavoratori) da quello orizzontale (tra colleghi). Per frenare tale fenomeno, sono applicate le norme esistenti: art. 2087 c.c. + art. 2043 c.c + 323 c.p. (abuso di ufficio) + artt. 582-583 c.p. (se lesioni) + art. 594 (se ingiurie) + art. 609 bis (se violenze sessuali)

LA DURATA DELLA PRESTAZIONE È stata oggetto dei primi interventi legislativi in materia di lavoro. La durata svolge due funzioni:

• Determinare quantità lavoro (e quindi retribuzione)
• Determinare limite massimo all’esercizio della prestazione

La continuità è un vincolo solo ideale, la Cost. infatti determina la

durata massima della giornata lavorativa, e le ferie. Normativa: - Prima del 2003: art. 36 Cost + artt.2107, 2108, 2109 c.c. - Dopo: direttiva 93/104 recepita in D.Lgs 66/2003, che detta una disciplina organica per il settore pubblico e privato. ORARIO NORMALE DI LAVORO: Prima 8 ore al giorno e 48 settimanali, ora 40 settimanali (con possibilità per i contratti collettivi di abbassare tale limite). Valore medio da calcolarsi sull'arco di periodo superiore a 1 anno (orario multiperiodale). ORARIO STRAORDINARIO DI LAVORO Ore che eccedono l'orario normale. È ammesso previo accordo tra datore e lavoratori, e per un massimo di 250 ore settimanali. Maggiorazione retributiva e riposi compensativi (in alternativa o in aggiunta alla maggiorazione). Il D.Lgs 66/2003 non ha previsto limiti giornalieri di straordinario, tuttavia ha disposto che vi dovessero essere 48 ore di riposo ogni 7 giorni (valore medio in 4 mesi, innalzabili a 6 o 12). Alcune attività sono escluse da tale.

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di lavoro supera le 6 ore.Sono stabilite da contratti collettivi. Se questi assenti, comunque devono essere garantiti minimo 10minuti, da godere sul posto di lavoro.

RIPOSI GIORNALIERI:sono garantite 11 ore di riposo giornaliero consecutivo ogni 24 ore.Così è anche fissata implicitamente la durata massima del lavoro giornaliero a 13 ore.Tuttavia per alcuni in questo modo non è soddisfatto articolo 36 Cost, perché la definizione è solo indiretta.

RIPOSO SETTIMANALEIrrinunciabile. Almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, da cumulare con ore di riposo giornaliero.Preferibilmente di domenica, ma possono esservi deroghe.

RIPOSO ANNUALE:Anche questo irrinunciabile (stabilito anche da Convenzione O.I.L.).Deve essere continuato e retribuito come lavoro normalmente svolto.Il datore può scegliere il periodo viste le esigenze della produzione e del lavoratore.4 settimane non sostituibili con indennità, di cui :- Almeno 2 consecutive nell’anno-

Le altre 2 nei 18 mesi successivi all'anno di maturazione. La malattia del lavoratore o del figlio di questo, da cui deriva un ricovero ospedaliero, sospende le ferie. 5. La retribuzione. È oggetto dell'obbligazione del datore di lavoro. Art. 2099, è posta tra le obbligazioni pecuniarie aventi ad oggetto una somma di denaro. È retta dal principio di corrispettività. Per corrispondere la retribuzione: art. 1176 e 1182 c.c. I termini e le modalità si evincono dagli usi del luogo ove il lavoro deve essere eseguito. L'obbligazione deve essere adempiuta presso la sede del lavoro, fornendo il lavoratore di un prospetto paga. 17 Vige la regola della post-numerazione (perché la retribuzione è conteggiata sul numero di ore lavorate, o sul risultato produttivo). La legge delega ai contratti collettivi i criteri per determinarla (funzione tariffaria, proprio per assicurare la corrispettività).