Diritto del lavoro sindacale, Diritto del lavoro

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17.10.13

Art. 8 del decreto legge 138/2011 convertito con legge 148 del 2011. Ci sono due letture della norma,

Colloca la norma in line di continuità con l’accordo 28 giugno 2011 in base ad innegabili elementi

Considera art. 8 come una forzatura degli equilibri raggiunti il 28 giugno 2011 perché si dice: l’accordo 28 giu

2011 è equilibrato, e non tocca il profilo del rapporto tra contratto collettivo e legge; invece l’art. 8 si

concentra solo sulla contrattazione aziendale che viene valorizzata e non solo, viene autonomizzata al

massimo, quasi sganciata dal contratto nazionale e potenziata anche nelle sue eventuali funzioni derogatorie

nei confronti della legge (come a dire che il contratto aziendale diviene una scheggia impazzita!).

Prima di dire quale delle due è preferibile, vediamo il contenuto:

1. L’art. 8 stabilisce che il contratto collettivo aziendale stipulato dalle rappresentanze sindacali costituite in

azienda (si intende sia RSAart.19 che RSUaccordo 20 dicembre ‘93) è efficace nei confronti di tuto il

personale in azienda (=erga omnes) se è stipulato secondo un criterio maggioritario. Continuità con accordo

del 28 giugno: il criterio maggioritario era diverso x RSU e RSA; l’art. 8 non specifica cosa sia il criterio



maggioritario visto che non specifica, deve intendersi un rinvio ai metodi di calcolo del 28 giugno 2011.

Però qui la legge anche se il contratto è stipulato da RSA non prevede che ci sia una consultazione diretta dei

lavoratori, però queste RSA e RSU devono essere costituite nell’ambito di un sindacato comparativamente

più rappresentativo. 17 | P a g .

2. Art. 8 prevede che il contratto collettivo aziendale così stipulato possa derogare al contratto collettivo

nazionale, cioè possa contenere disposizioni difformi rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo

nazionale. differenza: art. 8 libera il contratto collettivo nazionale perché non richiede che i contratti

collettivi nazionali introducano limiti e condizioni per l’esercizio effettivo di questo potere di deroga (a

aziendalizzazione

differenza dell’accordo 28 giugno 2011). del diritto del lavoro. Ci sono degli istituti che

se non applicabili in modo generalizzato, non svolgono la loro funzione tipica, come il minimo tariffario.

3. Il contratto collettivo aziendale così stipulato (=efficace nei confronti di tutti i lavoratori in azienda) può

derogare non solo al contratto collettivo nazionale, ma anche a disposizioni di legge. si allontana tantissimo

dall’accordo! Siamo giunti all’acme della deregulation: sembra una disposizione in bianco! Nel contesto di

questa norma sembra che solo il contratto aziendale possa derogare in questo modo così libero alla norma

di legge; il contratto nazionale rimane fuori. La legge autorizza un contratto di livello inferiore a derogare (e

avere una capacità di modificazione della normativa lavoristica) che non ha il contratto nazionale.

a. Ma la norma non è priva di limiti

i. Ha introdotto dei vincoli di scopo;

ii. ha stabilito che queste facoltà attribuite al contratto aziendale possano esercitarsi solo su

determinate materie. Questi poteri possono essere esercitati in determinati ambiti, molto

estesi. Esempio: modalità di assunzione del personale

iii. sotto la spinta delle critiche il legislatore in sede di conversione ha anche introdotto come

ulteriore limite il rispetto dei principi cost. in materia di lavoro (dall’art. 35 a 37) e delle

norme internazionali e comunitarie.

b. Comunque la norma non può trascurare il fatto che RSA e RSU sono organismi costituiti nell’ambito

di organizzazioni sindacali (comparativamente più rappresentative). Un minimo di legame deve

esserci! Solo che questo ambito, che è interno nel rapporto tra le diverse strutture sindacali, è quello

che non rivela una tale resistenza, non garantisce una immunità rispetto agli eventuali contratti che

questi organismi aziendali stipulino trascurando l’opinione, la strategia dei sindacati esterni.

Il 21 settembre i sindacati (le confederazioni) si sono incontrati per sottoscrivere definitivamente l’accordo 28 giugno

2011; nell’occasione hanno introdotto una postilla nella quale assumevano l’obbligo reciproco di

 Influire sulle federazioni in categoria (sindacati nazionali) affinchè prevedessero regolamentazioni di

carattere soprattutto procedurale per la stipulazione dei contratti collettivi nazionali di categoria e per il



coordinamento tra i livelli. Si tratta di un vincolo molto fragile obbligo assunto dalle federazioni nei

confronti delle confederazioni. Obbligo che viene ricavato sul versante dei rapporti soggettivi dei sindacati.

Luglio 2013 a seguito delle vicende FIAT la corte cost si è pronunciata per l’ennesima volta sull’art. 19, ma per la

prima volta ha dichiarato costituzionalmente illegittimo nella misura in cui la lettera b prevede l’accesso ai diritti

sindacali solo ai sindacati firmatari (=per poter avere i diritti sindacali bisognava sottoscrivere…) del contratto

collettivo applicato nell’unità produttiva.

È stato adesso eliminato il riferimento ai firmatari. L’art. 19 serve a misurare la rappresentatività.

Le fonti del diritto

Tripartizione

1. Fonte eteronoma legislativa: all’interno troviamo tutte le tipologie di fonti che abbiamo studiato.

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2. Contratto collettivo autonomo: fonte caratterizzante la nostra materia. Fonte un po’ anomala. All’interno

diverse articolazioni date dai livelli di contrattazione collettiva, che assumono diversa denominazione a

seconda che si tratti del settore privato o pubblico.

a. Settore privato

i. Contratto collettivo interconfederale

ii. Contratto collettivo nazionale di categoria

iii. Contratto collettivo aziendale

b. Settore pubblico privatizzato

i. Contratto collettivo nazionale quadro (un tempo si chiamava intercompartimentale) CCNQ

ii. Contratto collettivo nazionale di comparto

iii. Contratto collettivo decentrato o integrativo

3. Contratto individuale di lavoro. Di importanza fondamentale per la esistenza del rapporto di lavoro.



Contratto o rapporto di lavoro è la stessa cosa, non esiste rapporto senza contratto. È essenziale per la

nascita del rapporto!

Noi ci soffermiamo sui rapporti tra queste tre fonti.

Per avere le idee chiare in diritto sindacale, bisogna vedere come entrano tra di loro in rapporto queste fonti.

 Rapporto tra legge e contratto collettivo

Su questo non ci sono grosse novità rispetto a quello studiato. Abbiamo visto che ci sono tre modelli che convivono:

1. Modello classico: la legge costituisce il minimo inderogabile e può sempre essere derogata in melius dal

contratto collettivo

2. Modello dei tetti massimi legislativi: in una materia importante come quella della contingenza, scala mobile,

per problematiche collegate al contenimento dell’inflazione, negli anni ’70 il legislatore è intervenuto con

provvedimenti che impedivano al contratto collettivo di derogare in melius.

3. Modello deregolativo che ha fatto la sua apparizione: deve essere autorizzato dalla legge a introdurre regole

alla disciplina della garanzia del lavoratore in modo morbido, cioè previo accordo con il sindacato.

ART.

Domanda: il modello deregolativo fino a dove è arrivato? Qual è l’ultimo esempio legislativo? 8! È l’acme,

perché ci sono le materie in bianco, … vedi lezione di ieri

Se il legislatore interviene con una norma che contiene una garanzia

 Rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale

Uno dei problemi classici che ha un nome, si chiama problema della inderogabilità del contratto collettivo; problema

dell’efficacia reale (per distinguerlo dall’efficacia soggettiva) del contratto collettivo; problema dell’erga omnes. Ha

anche un terzo nome, problema del tipo di efficacia. Quando invece il problema dell’erga omnes viene chiamato

problema dell’ambito di efficacia. Ambito = a chi posso applicare? Si applica? (->si applica con efficacia reale)

Individuare bacino di utenza; tipo= una volta chiarito che il contratto collettivo è applicabile a quel rapporto di

lavoro, come lo applico?. Il problema nasce dal passaggio dal sistema corporativo e il sistema post-costituzionale. Nel

sistema corporativo il contratto collettivo era anche formalmente una fonte del diritto, cfr art. 1 preleggi cc. In quel

sistema il contratto collettivo era eteronormato, c’era disciplina legislativa. in particolare in quel sistema il contratto

collettivo è regolato dagli art. 2060 fino al 2078 del codice civile. Articoli che si trovano tutt’ora perché non sono mai

stati abrogati esplicitamente; vengono considerati abrogati implicitamente. Il problema del tipo di efficacia può

essere semplificato. Il contratto collettivo prevede 5 settimane di ferie. Se io assumo che il contratto collettivo ha

una efficacia reale, è come se il contratto collettivo fosse una fonte eteronoma. E al rapporto tra legge e contratto si

applica art. 1418, il contratto è nullo. Questa sarebbe l’efficacia reale, detta anche efficacia automatica! Non solo si

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ferma alla nullità della clausola difforme, ma nel diritto del lavoro si prevede anche che la clausola difforme venga

sostituita dalla clausola migliorativa prevista dal contratto collettivo. Se il contratto individuale potesse derogare al



contratto collettivo, non esisterebbe più tutela la disciplina del contratto collettivo sarebbe disciplina opzionale,

ma non garantisce la tutela del lavoratore! Il contratto collettivo non realizzerebbe la sua funzione di uniformazione

dei trattamenti: il minimo in quanto minimo deve essere inderogabile! Qual è la norma che fonda l’efficacia

automatica, reale, inderogabile del contratto collettivo nei confronti del contratto individuale? La legge è

gerarchicamente sovraordinata! Ma invece come fa un contratto a essere inderogabile da un altro contratto? In un

sistema normativo come il nostro che non è uguale a quello corporativo, perché nel sistema corporativo esisteva una

norma ad hoc, art. 2077: “contratto individuale deve uniformarsi al contratto collettivo; eventuali clausole difformi

sono nulle e vengono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni



più favorevoli al prestatore di lavoro”. risposta alla domanda cos’è efficacia reale??

Come mai nel nostro sistema possiamo appropriarci del meccanismo del precetto del 2077 che era stato creato nel

contratto collettivo corporativo? È tutta la questione della efficacia automatica! È una delle questioni irrisolte! Nel

corporativo si applicava tranquillamente 2077. Post-costituzionale non c’&egrav