Diritto del lavoro progredito - Appunti

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LICENZIAMENTI: EVOLUZIONE NORMATIVA

La lezione è tenuta dal dott. Cairoli. Per chiudere il discorso sul contratto a termine e visto che ti è stato spiegato l'art. 8 della manovra di agosto (DL 137/11) in tema di diritto sindacale sai che ci sono delle materie sulle quali il contratto aziendale può derogare non soltanto ai contratti collettivi nazionali ma anche alla legge.

Ora, se leggi quella norma vedrai che nel comma 1 ci sono i soggetti autorizzati e i presupposti (situazioni di crisi, incentivi per l'occupazione, sviluppo economico ecc.), nel comma 2 ci sono le materie e nel comma 2 bis vedrai che è autorizzata la deroga.

Quando leggi questa norma concentrati sul comma 2 perché tra le materie alla lettera C troverai proprio il contratto a tempo determinato: ciò significa che nell'intenzione del legislatore del 2011 si è inteso dare alla contrattazione aziendale il potere di derogare anche a tutta la normativa sul contratto a termine.

termine che abbiamo descritto e quindi ragione temporanea, ragioni oggettive, proroghe, limite di 36 mesi per i rinnovi, insomma tutte le norme imperative che abbiamo visto nella scorsa lezione potrebbero essere derogate da un contratto collettivo aziendale ma ovviamente deve essere raggiunto l'accordo. È giusto però ricordare, come diceva lo stesso professore, che finora questa norma non ha avuto attuazione per cui è importante conoscerla ma va anche tenuto presente che i sindacati non la vogliono attuare perché la ritengono una norma pericolosa.

Oggi parliamo dei licenziamenti. Nel corso base di diritto del lavoro avrai certamente studiato che ogni attività lavorativa può essere svolta tanto in forma di lavoro autonomo quanto in forma di lavoro subordinato, non c'è un'attività che di per sé è lavoro subordinato o autonomo sicuramente però sappiamo anche che la forma di gran lunga prevalente è

la forma di lavoro subordinato perché 7 lavoratori su 10 in Italia sono lavoratori subordinati e all'interno di questa categoria - sempre stando ai dati ISTAT - l'85% di questo 70% di lavoratori subordinati (per cui la stragrande maggioranza) è a tempo determinato. Questo è molto importante perché, come spiegavamo nella scorsa lezione, il contratto a termine nel momento in cui scade, se è legittimo, non comporta l'applicazione della disciplina contro i licenziamenti che oggi vedremo. Vedremo anche che vi è stata una stratificazione nel tempo per cui il lavoro a tempo indeterminato è diventato molto tutelato nella fase del recesso del datore di lavoro. Il recesso, sia del lavoratore che del datore di lavoro, originariamente era disciplinato secondo le regole del codice civile valide per tutti i contratti, per cui era sostanzialmente libero. Poi si è venuta creando nel tempo una stratificazione che ha limitato sempre di

più solo uno di questi due recessi ovvero sia quello del datore di lavoro che si chiama licenziamento. Il licenziamento è quindi l’atto di recesso del datore di lavoro ed è appunto un attounilaterale, è la manifestazione unilaterale della volontà di recedere dal contratto di lavoro subordinato. Nel lavoro autonomo pure c’è il recesso ma si chiama recesso e non licenziamento perché rimasto più simile alla disciplina contrattuale del recesso di una delle due parti mentre nel lavoro subordinato è diventata una fattispecie per così dire speciale di recesso condizionata al rispetto di forme, termini, condizioni sostanziali. Le dimissioni sono invece il recesso del lavoratore e c’è stata appunto una divaricazione. Fino al 1942 considera che non c’era un regolamentazione normativa del recesso nel contratto di lavoro o almeno non c’era una regolamentazione diversa da quella valida per tutti.

I contratti, nel codice del 1942 il legislatore mette nero su bianco questa regola nell'art.2118. Nel 1942 si veniva dall'esperienza iniziale civilistica ma soprattutto lavoristica (il diritto del lavoro è un diritto giovane che sorge dall'inizio del '900) Napoleonica del contratto di lavoro come un normale contratto di diritto civile ed anzi l'interesse era opposto cioè garantire che un lavoratore fosse libero di recedere dal contratto di lavoro. In passato questo non era un principio così chiaro perché c'era gente che con il lavoro si poneva in una condizione di debolezza tale per cui non era nemmeno liberi di decidere se continuare a lavorare in quel posto o andarsene, c'era una dipendenza economica fortissima, non c'erano ancora i sindacati e questo ci aiuta a leggere questa norma la quale si limita a dire che in qualsiasi momento le parti sono libere di recedere e l'unico diritto che ha il lavoratore e specularmente,nelle stesse condizioni, anche il datore di lavoro è che sia rispettato un minimo di preavviso che nel 1942 era determinato dai contratti corporativi perché c'era ancora il regime fascista ed il sistema corporativo ed oggi ci sono i contratti collettivi che fissano questo preavviso minimo. Oppure addirittura questo preavviso poteva venire meno in presenza di una giusta causa: vedremo che questa nozione non viene superata anzi rimane e viene utilizzata anche dalla disciplina successiva. La nozione di giusta causa del 1942 è quell'elemento, quel fattore che non consente la prosecuzione neppure in via provvisoria del rapporto di lavoro e quando parliamo di preavviso parliamo di un preavviso che normalmente tuttora va dai 15 giorni ai 30-40 giorni a seconda dell'anzianità lavorativa del lavoratore e con la giusta causa nemmeno questo preavviso deve essere riconosciuto. Così era nel 1942 e così è stato fino al 1966 e questo è.

Importante perché devi pensare che nella fase del boom economico i lavoratori non avevano alcuna tutela normativa contro il licenziamento perché leggendo questa norma vedrai che non c'è un obbligo di forma scritta del licenziamento, non c'è un obbligo di indicare i motivi e questo recesso oggi viene detto recesso ad nutum cioè con il dito che ti mette alla porta il che è indicativo. Ovviamente nel 1950 e nel 1965 ci sono stati degli accordi interconfederali per cui i adoridi lavoro si impegnavano a limitarsi con i licenziamenti anche con i licenziamenti collettivi però soprattutto per quel che ci interessa oggi e cioè per i licenziamenti individuali fino al 1966 non c'è una legge che arriva invece con la L. 604/1966 che pone due principi:

1. Il licenziamento individuale deve essere intimato in forma scritta;
2. E se viene richiesto deve anche essere motivato e questo è un principio fondamentale perché

se non viene scritto il motivo tutto viene postato alla fase processuale successiva, è lo stesso problema di cui parlavamo con riferimento al contratto a termine: è facile inventarsi a posteriori il motivo per cui il lavoratore è stato assunto dal giorno X al giorno Y, molto più rischioso per il datore è indicarlo prima perché poi è vincolato da ciò che ha scritto e lo stesso vale per il licenziamento perché se tutto fosse rimesso - com'era fino al 1966 - al momento in cui il licenziamento viene impugnato sarebbe facile inventarsi il motivo per cui ho mandato via il lavoratore, soprattutto se ho dei buoni avvocati, ma dal 1966 c'è l'obbligo di motivare il licenziamento e soprattutto l'obbligo che questo licenziamento sia giustificato cioè viene introdotta la nozione di giustificato motivo e nella prossima lezione approfondiremo le nozioni di giusta causa, giustificato motivo soggettivo e

Giustificato motivo oggettivo sono le tre ipotesi principali per cui si ammette il licenziamento. Quindi nel 1966 si dice che deve essere intimato in forma scritta e che deve essere giustificato. Ovviamente se il legislatore si fosse limitato a mettere nero su bianco questo obbligo senza sanzionarlo non avrebbe avuto alcuna utilità e alcuna incidenza per cui introduce anche una sanzione: se il licenziamento non è giustificato il datore di lavoro è tenuto o a riassumere il lavoratore o a risarcirlo con una indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità della retribuzione globale di fatto. La retribuzione globale di fatto non è la retribuzione minima di cui all'art. 36 ma è tutto l'insieme delle voci retributive percepite mediamente dal lavoratore per cui anche tredicesima, quattordicesima, scatti, premi di risultato, è una fotografia di quello che il lavoratore percepiva e che in caso di sanzione viene immediatamente replicata.

comesanzione per cui è una voce ricca di retribuzione, non tagliata all'osso. Devi però tenere presente anche un altro aspetto e cioè che questa legge 604 quando è entrata in vigore nel 1966 non si applicava a tutti i lavoratori e a tutti i datori di lavoro ma si applicava soltanto ai datori di lavoro che avessero alle proprie dipendenze più di 35 dipendenti. Negli anni '60 in pieno boom economico questa era già una soglia importante perché moltissime imprese avevano tantissimi lavoratori, moltissimi datori avevano più di 35 dipendenti però per quelli al di sotto rimanevano ancora in piedi gli artt. 2118 e 2119 sulla giusta causa. Questo è molto importante tenerlo presente per l'intervento successivo dell'art. 18 della L.300/1970 (statuto dei lavoratori): in quegli anni i sindacati hanno acquisito un potere molto forte, c'è stato l'autunno caldo del 1968, nel 1969 c'è

È stata una forte ondata di scioperi che hanno portato i sindacati ad ottenere molti risultati anche normativi per cui questa norma sul licenziamento è stata ulteriormente perfezionata e così arriviamo alla fase tre. Quindi: prima ci sono stati gli artt. 2118 e 2119, poi c'è stata la L. 604/1966 e poi l'art. 18 della L. 300/1970. Con questa terza fase si ottengono tre cose (non si capisce quali siano queste tre cose perché fa un discorso unitario): viene introdotta la cosiddetta tutela reale: se si accerta che il licenziamento non è giustificato (rimandiamo qui alle precisazioni che faremo nella prossima lezione) si applica la tutela reale che consiste nell'obbligo di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro e devi corrispondergli un risarcimento di almeno 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. In alternativa alla reintegrazione ma non a questo risarcimento il lavoratore può scegliere lui (diritto di opzione) - e nonIl datore di lavoro - se non essere reintegrato e in cambio prendersi 15 mensilità di retribuzione.