Diritto del lavoro (prof. C.Faleri)

Rigidità della disciplina e contesto economico

L'elemento rigidità della disciplina è sempre andato di pari passo col contesto economico di riferimento, e di conseguenza anche quello occupazionale. Quando parliamo del diritto del lavoro parliamo di una disciplina relativamente recente, nata con la Rivoluzione industriale, prima della quale non c'erano norme scritte sui rapporti di lavoro, in quanto esso si caratterizzava principalmente nei lavori agricoli. Quando il lavoratore diventa un operaio, che vive a contatto con le macchine, si pone l'esigenza di intervenire con l'emanazione di norme che lo tutelino.

Lo statuto dei lavoratori e le crisi economiche

Con la L. 300/70, il cd Statuto dei lavoratori, la legge che tutela i rapporti di lavoro raggiunge il suo apice. Tale statuto rappresenta la massima rigidità raggiunta del diritto del lavoro, si ha la perfezione in termini di tutela del lavoratore. Queste norme sono rimaste intatte fino al 2012, anno dopo il quale vennero modificate, così come nel 2015.

Alla fine degli anni '70 si assiste alla prima crisi economica (shock petrolifero) dopo il secondo dopoguerra, che portò le imprese a ridurre i costi, tra cui i costi del lavoro. Si emanarono quindi leggi volte ad andare incontro ai datori di lavoro, a fronte di una situazione di emergenza (cassa integrazione, licenziamenti collettivi ecc.). Questa crisi economica da emergenziale divenne strutturale negli anni '90. Si ha così l'esigenza di assumere lavoratori con modalità diverse, più flessibili.

Flessibilità e riforme legislative

Dagli anni '90 diventa tutto più flessibile, si parla quindi di flessibilità numerica, funzionale, temporale e retributiva. Alla fine degli anni '90 si ha la L. 196/97, il cd 'Pacchetto Treu', contenente una serie di norme che per la prima volta regolamentano il mercato del lavoro (strumenti contrattuali con cui si accede al rapporto di lavoro).

Nell'Ottobre 2001 si ha un cambiamento di governo, e viene emanato il Libro Bianco di Maroni, che è un documento politico programmatico, che contiene quindi i progetti futuri per il Governo. Si muove in due direzioni: si propone di accentuare la flessibilità in entrata e di affiancarle quella in uscita, volendo consentire una maggiore libertà di dimissioni nelle aziende. Questo libro si traduce nel dlgs 276/2003, che però vede l'accantonamento della flessibilità in uscita, portando a un accentuarsi di quella in entrata.

Leggi e decreti dal 2007 al 2014

Nel 2007 (Gov. Prodi) si inseriscono nella disciplina ultima gli elementi di rigidità che erano stati persi, per poi tornare nel 2008 alla disciplina del 2003 con Berlusconi, quindi con nuove leggi sempre di flessibilità in entrata. Nel 2011 (Gov. Monti) si ha l'emanazione della 'Legge Fornero', L. 92/12, che ha riformato il mercato del lavoro, introducendo una modifica nei licenziamenti, riparlando quindi di flessibilità in uscita (- flessibilità in entrata, + in uscita). Tale riforma alleggerì il potere di licenziamento del datore di lavoro.

Nel 2013 (Gov. Letta) viene modificata la legge Fornero lievemente, rivedendo la flessibilità in entrata, ma senza stravolgerla. Nel 2014 (Gov. Renzi) si ha l'emanazione di una legge-delega: il Jobs Act che rimise al governo la possibilità di dettare una serie di decreti legislativi attuativi (8) volti a ri-regolamentare sia il mercato del lavoro, sia i rapporti di lavoro. Con questo decreto si parla di liberalizzazione in entrata e flessibilità in uscita.

Il Jobs Act e il decreto dignità

Il Jobs Act è la risposta alla crisi occupazione degli anni 2000, e tenta di stimolare nuovi contratti di lavoro, per favorire una maggior occupazione. Il fine è quello di far sì che i datori assumano più liberamente. Venne resa meno onerosa la disciplina del rapporto di lavoro, per incentivare le assunzioni e sfavorire il lavoro al nero. Un maggior numero di assunzioni non significa però risolvere il problema occupazionale, perché se un'azienda assume a tempo determinato favorisce solo il turnover, senza creare realmente nuovi posti di lavoro. Abbiamo infine il Governo Lega-5 stelle, che emana il 'decreto dignità', reintroducendo alcuni elementi restrittivi; si fa un passo indietro rispetto al Jobs Act.

Fonti del diritto del lavoro

Le fonti sono quegli atti volti a regolamentare i rapporti lavorativi, si parla delle norme della Costituzione, della legge, del contratto collettivo di lavoro e di quello individuale. Il contratto individuale ha uno scopo marginale, si limita a far nascere il rapporto di lavoro. Le norme della Costituzione si applicano direttamente ai singoli rapporti di lavoro, senza che ci sia bisogno di implementazione da parte della legge ordinaria.

Le norme di legge (codice del lavoro) sono il risultato di una stratificazione di interventi legislativi che hanno portato alla normativa vigente. La maggior parte delle volte è il legislatore a dover estrapolare la norma dalla stratificazione. Molti istituti sono regolamentati dai decreti legislativi, in quanto alcuni sono attuativi di direttive comunitarie e altri sono attuativi di leggi-delega.

Le direttive comunitarie stabiliscono standard minimi di tutela che lo Stato deve applicare tramite decreti legislativi e se la mia tutela ha già un livello maggiore, vale la clausola di non regresso, in quanto la direttiva non è un'occasione per tornare a un livello inferiore. I decreti legge provenienti da leggi-delega sono espressione di una maggioranza di Governo, non di un Parlamento che si esprime in modo congiunto. Se la legge-delega non specifica bene i principi, il Governo avrà più libertà nella scelta dell'oggetto delle norme da emanare.

Contratto collettivo e individuale

Il contratto collettivo è un accordo tra due soggetti. È 'collettivo' perché almeno una delle due parti è un soggetto collettivo, ovvero un sindacato rappresentante della collettività dei lavoratori. Dall'altra parte si ha o l'associazione di categoria (contratto collettivo nazionale di lavoro) o il singolo datore di lavoro (contrattazione aziendale). Il contratto collettivo nazionale (CCNL) rappresenta la categoria di riferimento.

Una buona parte dei rapporti di lavoro sono regolamentati dai contratti collettivi nazionali, che contengono le varie specifiche riguardanti orari, ferie, retribuzione ecc., la disciplina non va contrattata, è già delineata dalla legge o dal contratto collettivo. Questo genere di contratto è garante della tutela del lavoratore perché è stipulato dai sindacati, soggetti forti che fanno valere gli interessi dei lavoratori. Nel quadro delle fonti esse sono poste in modo gerarchico.

Il diritto del lavoro di fonda sul principio della inderogabilità in peius, che vieta che la fonte inferiore possa disporre trattamenti peggiorativi rispetto a quelli stabiliti dalla norma superiore. Il contratto individuale deve rispettare i limiti stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo. Le disposizioni in esso possono essere derogate solo in termini migliorativi. In sede di contratto aziendale questo può derogare quanto scritto nei contratti collettivi nazionali, in quanto sono fonti di pari livello. Opera il principio generale della successione delle fonti: la fonte temporalmente successiva può modificare quella precedentemente emanata.

Da modello rigido a flessibile

Negli anni siamo passati da un modello 'rigido' a uno più flessibile. Il modello rigido si è affermato fino a tutti gli anni '90, e consiste nel fatto che il contratto collettivo è una fonte inferiore alla legge, e quindi può intervenire disciplinando gli aspetti non già trattati da essa; ha funzione di integrazione della legge. La rigidità di questo modello è andata ad attenuarsi dagli anni 2000 in poi, nel senso che il legislatore usa sempre più spesso norme di rinvio con cui attribuisce una potestà derogatoria alla contrattazione collettiva, in senso sia positivo che negativo.

Solo quando c'è una norma di rinvio il contratto collettivo viene elevato allo stesso livello della legge, perché è la norma stessa a consentirlo, altrimenti esso è inferiore e non può derogare in senso peggiorativo quanto essa stabilisce.

Lavoratore subordinato e autonomo

Esistono due macrocategorie: quella dei rapporti di lavoro subordinato (art 2094 CC) e quella dei rapporti di lavoro autonomo (art 2222 CC). Il rapporto di lavoro autonomo si ha quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Il rapporto di lavoro subordinato si ha quando un lavoratore si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Entrambe le tipologie sono caratterizzate dalla presenza di un riconoscimento economico: nell'ambito del lavoro subordinato si parla di retribuzione, nel caso autonomo invece di corrispettivo. Se si tratta di una prestazione a titolo gratuito non può trattarsi di un caso di lavoro subordinato. Le modalità con cui il prestatore di lavoro percepisce la retribuzione (costante o con tempi diversi ecc..) distingue i due tipi di rapporti di lavoro.

Nel caso del lavoratore subordinato c'è una modalità di retribuzione costante nel tempo e nell'ammontare. Il lavoratore subordinato collabora NELL'impresa, a differenza del lavoratore autonomo che collabora ALL'impresa, contribuendo quindi dall'esterno. Il lavoratore autonomo si impegna a raggiungere l'obiettivo pattuito, non importano le modalità, in quanto scelte da esso stesso.

Certificazione dei contratti di lavoro

La certificazione dei contrati di lavoro è stata istituita con la 'legge Biagi' che ha tradotto in legge il Libro Bianco di Maroni. La certificazione consiste nel fatto che lavoratore e datore di lavoro si rivolgono volontariamente e in accordo a una Commissione di Certificazione domandando se il contratto che li lega è subordinato o autonomo. La certificazione è stata introdotta per evitare il contenzioso. Essendo volontaria non subito è decollata, perché serve l'accordo di entrambe le parti, e chiaramente non sempre ciò risulta conveniente ai datori di lavoro.

La certificazione può essere contestata davanti a un giudice amministrativo o a un giudice ordinario (del lavoro) per diverse ragioni tra cui un'erronea qualificazione giuridica o difformità del rapporto rispetto a quanto dichiarato nel contratto. Il rapporto fattuale prevale sempre su quanto dichiarato anche se certificato. Con la L.183/2010 (Collegato del lavoro): il legislatore è tornato dopo 7 anni a introdurre due novità che hanno stimolato il ricorso alla certificazione:

• Il Giudice è 'vincolato' a rispettare quanto stabilito nel contratto certificato e laddove dichiari una natura diversa da quanto dichiarata, dovrà provarlo e motivare la sua pronuncia difforme.
• La certificazione di un contratto di lavoro esplica effetti preclusivi nei confronti di soggetti terzi di natura previdenziale (es. INPS) o ispettiva (es. ispettorato del lavoro). Questi soggetti devono rispettare quanto stabilito dalla certificazione. Per emanare atti che contrastino quanto dichiarato dalla certificazione devono prima aprire un processo e per poterlo fare questi soggetti devono impugnare la certificazione.

Gestione delle nuove tipologie contrattuali

Questa certificazione ha un'importanza, anche nella sua funzione di assistenza e consulenza, nel momento in cui troviamo forme ibride di lavoro e nuove tipologie contrattuali configurate dal legislatore. Troviamo infatti delle forme di lavoro che evidenziano delle condizioni di debolezza del prestatore di lavoro, pur essendo esso un lavoratore autonomo. La dipendenza economica e la debolezza contrattuale le troviamo come nesso che prescinde dalla qualificazione di lavoratore subordinato e autonomo.

Il legislatore nel tempo è intervenuto con interventi specifici settoriali per riconoscere qualche forma di tutela anche ad alcune tipologie di lavoratori autonomi. Questi lavoratori autonomi sono quelli non imprenditori (L. 81/2017), a cui vengono riconosciute tutele minime e incentrate sulla persona del lavoratore. Tale disciplina a tutela dei lavoratori autonomi non imprenditori è stata introdotta per la prima volta nel 2017, prima di questo momento vi erano altri interventi legislativi che proteggevano altre categorie di lavoratori autonomi, primi tra tutti i cd 'COCOCO', ovvero le Collaborazioni Coordinate e Continuative.

Collaborazioni e la loro evoluzione

La fattispecie delle COCOCO è stata introdotta nel nostro ordinamento con l'art. 409 del CC negli anni '70. Il lavoratore subordinato svolge una prestazione prevalentemente personale, e tale carattere personale ci porta ad escludere che possano essere COCOCO le attività di carattere imprenditoriale. Il 'coordinamento' si differenzia dalla subordinazione, in quanto ci sono indicazioni più generiche, che non vanno a incidere sull'autonomia di gestione dei modi e tempi di lavoro, parliamo di rapporto di collaborazione continuativo nel tempo.

Ci fu un boom dei COCOCO usati per creare rapporti di lavoro autonomi anziché subordinati, che portò alla creazione delle cd collaborazioni a progetto (COCOPro) abrogate poi nel 2015. Il legislatore viene ad ammettere, dall'emanazione del 276/2003 solo per l'ambito di lavoro privato, i contratti di collaborazione solo in presenza di un progetto, dal quale doveva risultare in modo specifico le modalità con cui l'attività lavorativa di natura autonoma si esplicava.

Tale disciplina era molto rigida, in quanto risposta a un abuso dei COCOCO. Questa rigidità portò a una diminuzione dei rapporti con i COCOPro, una fuga dai lavori para-subordinati, e a un aumento dei lavori autonomi con aperture di partita IVA. Con il Jobs Act ci fu una revisione con cui vennero abrogate le COCOPro. In loro sostituzione venne inserita una nuova fattispecie: le collaborazioni etero-organizzate, facenti sempre parti della tipologia contrattuale dei lavori autonomi, ma che si avvicinano alla tipologia subordinata.

Queste collaborazioni si concretizzano in prestazioni di lavoro personali continuative le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Si parla di etero-organizzazione quando abbiamo una fattispecie intermedia con coordinamento più intenso e eterodirezione più attenuata: c'è una limitazione maggiore dell'autonomia nella gestione del lavoro.

La mansione

La mansione è il tipo di attività che il lavoratore è quotidianamente tenuto a compiere. Attraverso essa possiamo inquadrare il lavoratore, in quella che è la sua qualifica personale (livelli di inquadramento) e la categoria di appartenenza. Le mansioni vengono definite in fase iniziale nel contratto individuale. I livelli di inquadramento sono una serie di livelli professionali a cui il lavoratore viene ricondotto sulla base delle mansioni svolte, e sono individuati dal contratto collettivo nazionale di riferimento. Questo passaggio è fondamentale perché il contratto collettivo per ciascun livello determina un certo livello di pagamento.

Le categorie a cui il lavoratore può appartenere sono 4: dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Con l'art 3 del decreto 81 del 2015 (decreto attuativo del Jobs Act), è stata attribuita maggior flessibilità al datore di lavoro nella modifica delle mansioni. Il mutamento è in senso orizzontale, verticale verso il basso (demansionamento) e verticale verso l'alto.

Mutamento della mansione

Mutamento in senso orizzontale il lavoratore può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Mutamento in senso verticale verso il basso il lavoratore non potrà essere adibito a mansioni di categorie inferiori. È legittimato solo il mutamento professionale, dove il lavoratore può essere adibito a una mansione nuova, che può essere prevista dal contratto collettivo nel livello di inquadramento subito inferiore, purché appartenente sempre alla stessa categoria. Non deve però significare una diminuzione della retribuzione.

Il mutamento verso il basso può avvenire a seguito di cambiamenti degli assetti aziendali o nel caso di modifiche del contratto collettivo. Il datore di lavoro deve motivare il demansionamento professionale, adducendo la modifica dell'organizzazione interna dell'azienda che incide sulla posizione del lavoratore. Il secondo caso di legittimazione si ha associato a riduzione retributiva, ma ciò solo in presenza di interessi del lavoratore che il legislatore ha ritenuto prevalenti rispetto alla salvaguardia del livello professionale e retributivo. Un esempio è l'interesse alla conservazione dell'occupazione o l'acquisizione di una diversa professionalità (a seguito di crescita formativa) oppure ancora per il miglioramento delle condizioni di vita.