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sono il terzo soggetto).

2 rapporti giuridici → (stipulato tra le due imprese coinvolte cioè

CONTRATTO DI APPALTO

appaltante e l'appaltatore) e il (l'appaltatore che ha

CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO

assunto i propri dipendenti lavoratori che utilizzerà nello svolgimento dell'opera o servizio

richiesto).

L'appalto è il contratto con il quale una parte (appaltatore) assume con organizzazione dei

mezzi necessari e con gestione a proprio rischio il compimento di un'opera o di un servizio

verso un corrispettivo in denaro.

L'elemento caratterizzante del contratto di appalto è l'oggetto: l'appaltatore assume

un'obbligazione di fare, cioè a compiere un'opera o un servizio tramite la propria

organizzazione (cioè i propri macchinari, le proprie competenze, manodopera, risorse

umane ecc) e a proprio rischio (assunto dall'appaltatore), verso un corrispettivo.

Obbligazione di fare contraddistingue l'appalto dalla somministrazione che è invece un

obbligazione di dare, fornire manodopera:

• Somministrazione → il somministratore si impegna a fornire manodopera per far si

che l'impresa utilizzatrice possa, avvalendosi di questa, far svolgere le mansioni che

ritiene necessarie per il conseguimento dell'obbiettivo prefissato. E’ l'impresa

utilizzatrice che decide cosa far fare ai lavoratori.

• Appalto → l'appaltatore si impegna a conseguire un risultato. Si ricorre all'appalto

quando l'appaltante o il committente chiede un certo risultato: chiede che gli sia

svolta una certa opera, ma non gli interessa in che modo. L'art 1655 caratterizza il

contratto di appalto, affermando che come si deve arrivare all'opera compiuta o al

servizio fornito lo decide esclusivamente l'appaltatore a proprio rischio, attraverso

la propria organizzazione. L'impresa quindi si assume un'obbligazione di fare,

l'impegno di fornire un prodotto finale, poi le modalità in cui arriverà a tale

obbiettivo le decide l'appaltatore stesso (appaltatore decide come organizzare i

mezzi necessari, sia mezzi materiali che immateriali).

Contratto molto diffuso perché esso garantisce il compimento di un'opera a prezzi sicuri.

Quindi l'art 1655 individua il contratto di appalto in generale tipizzandolo proprio con

l'elemento della organizzazione dei mezzi, che deve essere fornita dall'appaltatore, e

l'altro elemento che è l'assunzione del rischio. Questa norma richiama gli elementi

costitutivi del contratto di appalto, ma non detta una disciplina di tutela dei lavoratori.

Tale articolo va combinato con l'art 1676 che riconosce i diritti degli ausiliari (lavoratori)

dell'appaltatore e quindi tutela i lavoratori interessati dal contratto di appalto. Tale

articolo prende atto che il contratto di appalto è un contratto in cui c'è il coinvolgimento

di manodopera e riconosce ai lavoratori dell'appaltatore la possibilità di esercitare

un'azione diretta nei confronti del committente (appaltante) per conseguire quanto è

loro dovuto. Infatti, nell'appalto, come nella somministrazione, si ha il PRINCIPIO DELLA

RESPONSABILITÀ SOLIDALE: nel momento in cui si riconosce che un lavoratore opera alle

dipendenze di un certo appaltatore (che ha un contratto di lavoro subordinato con

l'appaltatore e quindi quest'ultimo è il soggetto obbligato a corrispondere la retribuzione

in quanto datore di lavoro) si prevede che questo lavoratore possa proporre anche

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un'azione diretta nei confronti dell'appaltante sempre per ottenere il trattamento

retributivo da lui dovuto. Quindi il lavoratore utilizzato per lo svolgimento di un'attività

lavorativa finalizzata il compimento di un'opera o di un servizio commissionato da

un’impresa appaltante si troverà nella posizione di tutelato per l'attività lavorativa

compiuta, sia all'appaltatore (creditore principale in quanto datore di lavoro), quanto

all'appaltante in forza dell'art 1676 del codice civile.

a) APPALTO DI SERVIZI.

Nel nostro caso l'oggetto di analisi dell'appalto è il compimento di un servizio, i cosiddetti

casi di labour intensive, dove ciò che viene fornita è la competenza professionale dei

lavoratori, mentre è solo marginale, residuale o nulla la fornitura dei macchinari. Quindi

a essere fornito è un servizio, non un'opera o un prodotto finale. Si ha un trasferimento di

manodopera, ovvero dei lavoratori (competenze) all'appaltante in modo tale da poter

svolgere un servizio. In tal caso questo appalto labour intensive è molto simile alla

somministrazione dove viene fornita la manodopera, mentre nell'appalto si fornisce

competenze; quindi la differenza è che qui il rischio è assunto dall'appaltatore. Essendo

tale forma di appalto molto simile alla somministrazione, cosiddetto APPALTO INTERNO,

è stato regolamentato in modo molto stringente dalla legge 1369/60, la quale non vietava

l'appalto in quanto c'era la disciplina codicistica che lo tipizzava e lo regolamentava.

Con tale legge 1369 si veniva a affermare due principi fondamentali:

• IL PRINCIPIO DELLA RESPONSABILITÀ SOLIDALE richiamato dall'art 1676, con

riguardo a quelli che sono i crediti del lavoratore impiegato nell'appalto. Nasce una

normativa di tutela del credito del lavoratore dell'appalto.

• IL PRINCIPIO DELLA PARITÀ DI TRATTAMENTO fra il lavoratore dipendente

dell'appaltatore e il lavoratore dipendente dell'impresa appaltante. Si fa

riferimento in tal caso solo alle ipotesi di appalto interno, quindi ai casi in cui il

lavoratore dipendente dell'appaltatore viene inviato a fornire la sua competenza

presso l'impresa appaltante; è una forma di utilizzazione indiretta di manodopera,

quindi sarebbe stata riconducibile al divieto di interposizione di manodopera

sancito dalla legge 1369/60, sennonché il legislatore di quegli anni si trovò di fronte

a una norma già esistente del codice civile che invece legittimava i contratti di

appalto. Allora il legislatore del ‘60 distingue innanzitutto tra appalti interni e

esterni a seconda che il servizio sia fornito all'interno del ciclo produttivo o meno.

L'appalti esterni le lascia privi di regolamentazione se non quella del codice civile

(solo disciplinati dal principio di responsabilità solidale). Riguardo invece

all'appalto interno avverte un'esigenza di tutela del credito, cioè della posizione

giuridica del lavoratore e quindi sancisce, accanto al principio di responsabilità

solidale, il principio della parità di trattamento. Significa che il lavoratore pur

essendo dipendente dell'appaltatore percepirà lo stesso trattamento economico e

normativo del lavoratore dipendente dell'appaltante (tale principio di parità di

trattamento già visto con la somministrazione). Tutto questo perché la finalità della

legge 1369/60 era contrastare forme di utilizzo indiretto di manodopera con finalità

elusiva della normativa, cioè che un impresa potesse ricorrere a strumenti di

utilizzazione indiretta di manodopera al solo scopo di sottrarsi alla normativa di

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tutela, quindi al costo normativo e economico del rapporto di lavoro subordinato.

Trattamenti economici e normativi: sono stabiliti dal contratto collettivo nazionale di

categoria che si applica nell'impresa, quindi un lavoratore dipendente di una certa impresa

percepirà quelli che sono i trattamenti retributivi e normativi (normativa di tutela riguardo

orario di lavoro, ferie ecc) stabiliti dal contratto collettivo che si applica in quell'impresa.

Cosa allora voleva evitare la legge 1369/60? Il fenomeno che un’impresa possa cedere

all'esterno una parte di essa (trasferimento di azienda) che svolgeva un determinato

servizio per poi riacquisirla attraverso un contratto di appalto. Quindi l'impresa cedente

trasferisce una parte, un ramo dell'azienda a un altro soggetto che è il cessionario; esso

può essere lo stesso soggetto che assume la veste di appaltatore e che in forza di un

contratto di appalto rifornisce il servizio che era stato esternalizzato all'interno

dell'impresa; quel servizio se faceva parte del suo ciclo produttivo è stato esternalizzato

per poi reinternalizzarlo attraverso un contratto di appalto. L'interesse può essere di un

risparmio economico e/o normativo, quindi quei costi propri di un lavoro subordinato.

Ecco perché la legge 1369/60 per contrastare questa finalità elusiva sancisce il principio

della parità di trattamento; essa afferma che il lavoratore che fornirà le proprie

competenze all'impresa appaltante avrà diritto allo stesso trattamento economico e

normativo dei lavoratori dipendenti dell'impresa, significa cioè che il costo rimane

IDENTICO.

Quindi con questa legge 1369/60 viene sancito il divieto assoluto dell'interposizione di

manodopera dichiarando così illegittima la somministrazione e distacco, l'appalto invece

era già esistente. Tuttavia si avverte la pericolosità relativa agli appalti interni (per l’appalto

esterno è sufficiente il principio di responsabilità solidale come strumento di tutela del

credito del lavoratore, essendo esterno non c'è il rischio di questo passaggio doppio

esternalizzazione-internalizzazione), cioè quell'appalto in cui si fornisce un servizio che fa

parte del ciclo produttivo, e con riferimento a quest'ultimo si sancisce il principio della

parità di trattamento proprio per evitare i fenomeni elusivi della normativa lavoristica.

ART 29 DEL DECRETO 276/2003. Il decreto 276/2003 (normativa lavoristica) che ha

legittimato la somministrazione e il distacco (o comando), detta una nuova disciplina del

contratto di appalto. L'art 29 del decreto 276/2003 ribadisce il principio di responsabilità

solidale anche se ne rivede l'ambito di applicazione, ma fa venir meno il principio della

parità di trattamento in materia di appalto (quel principio che viene affermato con

riferimento alla somministrazione). Tutto questo perché è diverso l'atteggiamento del

legislatore: tale normativa al contrario delle precedenti è una legge volta a favorire i

fenomeni di decentramento in una logica di favorire un mercato del lavoro dinamico.

Venendo meno il principio della parità di trattamento significa che, se l'appaltatore è

un’impresa che ha un contratto collettivo diverso da quello dell'impresa appaltante,

questo contratto potrà anche prevedere dei trattamenti retributivi inferiori rispetto quelli

che prevede il contratto collettivo dell'appaltante. Ciò significa che il lavoratore che svolge

la prestazione lavorativa all'interno dell'impresa (appalto interno) andrà a svolgere le

stesse mansioni dei lavoratori dipendenti dell'impresa appaltante con lo stesso orario di

lavoro, nella stessa sede, ma potrà percepire una retribuzione inferiore (lavoratore

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dipendente dell'appaltatore) rispetto a quella dei lavoratori dipendenti dell'impresa

appaltante.

Il venir meno del principio di parità di trattamento (nell'appalto esterno non ha mai

operato) fa si che il lavoratore può percepire una retribuzione inferiore rispetto a quella

che percepiscono i lavoratori dipendenti dell'impresa appaltante, rendendo molto più

conveniente all'impresa il gioco dell'esternalizzazione-internalizzazione.

Art 29 del 276/2003 è stato riformato subito nel 2004, 2008, 2012, 2013 e 2016. Tutte

queste riforme per rivedere l'ambito di applicazione del principio della responsabilità

solidale che è l'unico principio di tutela del credito del lavoratore interessato dall'appalto.

Una volta decaduto dal 2003 il principio della parità di trattamento, trova applicazione

solo il principio della responsabilità solidale che viene però rivisto sia in ambito oggettivo

che soggettivo (a seconda dei cambi di governo).

“Il contratto di appalto a seconda di come è regolamentato favorisce più le imprese o più

il lavoratore. Nel caso del principio di parità di trattamento condiziona le imprese e tutela

maggiormente il lavoratore, il venir meno di tale principio invece rende maggiormente

conveniente il contratto per le imprese facendo venir meno la tutela del lavoratore. Quindi

intervenire per disciplinare in un modo o nell'altro il contratto di appalto significa

bilanciare in modo diverso gli interessi dei soggetti coinvolti”

Il principio di responsabilità solidale è stato rivisto negli anni:

• Dal punto di vista oggettivo → sono stati riviste le tipologie dei crediti garantiti.

L'art 29 specifica che è obbligatorio corrispondere i trattamenti retributivi,

comprese le quote di trattamento di fine rapporto, cioè la liquidazione (quello

percepito al momento in cui il rapporto di lavoro si conclude) nonché i contributi

previdenziali e i premi assicurativi dovuti appunto al periodo dell'esecuzione

dell'attività lavorativa. Quindi non solo la retribuzione, ma questo ampliamento

dell'ambito oggettivo di applicazione del principio di responsabilità solidale ha

portato negli anni non solo il Tfr, ma anche i trattamenti previdenziali e assicurativi.

Riguardo a tutti i trattamenti economici risponde tanto l'appaltante quanto

l'appaltatore.

• Dal punto di vista soggettivo → si è ampliato il numero di soggetti coinvolti; oltre

ai soggetti richiamati nel contratto di appalto (appaltante e appaltatore) si fa

riferimento anche ai soggetti del sub-appalto cioè il soggetto appaltatore che a sua

volta appalta l'intero servizio o una parte di questo a un ulteriore appaltatore.

Di fronte a questo fenomeno del sub-appalto, il semplice operare del principio di

responsabilità solidale pone il lavoratore nella possibilità di chiedere quanto a lui dovuto

o al proprio datore di lavoro o all'appaltante. Succedeva così che i soggetti di mezzo

potevano disinteressarsi della posizione del lavoratore. Ecco che essendo rimasto il

principio di responsabilità solidale l'unico strumento di tutela del lavoratore e a fronte del

fenomeno dei contratti di sub-appalto, l'art 29 ha introdotto la MOLTIPLICAZIONE DEI

CENTRI DI IMPUTAZIONE: si coinvolge nel regime di responsabilità solidale tutte le

imprese coinvolte nel ciclo produttivo, cioè tutti i soggetti coinvolti sono considerati centri

di imputazione della responsabilità solidale nei confronti del lavoratore per quanto a lui

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dovuto. Quindi quanti sono gli appaltatori e sub-appaltatori, tutti sono responsabili in

solido per quanto è dovuto al lavoratore in modo tale che nessuno possa disinteressarsi

di quello che succede al lavoratore perché ne rispondono in solido. L'art 29 dice quindi

che il committente/datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore nonché con

ciascuno degli eventuali sub-appaltatori.

Prima il bilanciamento avveniva ammettendo da un lato il contratto di appalto mentre

dall'altro ammettendo il principio di responsabilità solidale e della parità di trattamento,

mentre ora avviene a favore delle imprese facendo venir meno il principio della parità di

trattamento e a favore del lavoratore estendendo il regime di responsabilità solidale

mediante la moltiplicazione dei centri di imputazione.

Negli anni però altri interventi di riforma che hanno introdotto due regole di natura

processuale, cioè legate al processo con cui il lavoratore chiede il soddisfacimento del

proprio credito (richiamate nell'art 29).

Es. Se ho un lavoratore che svolge la sua prestazione lavorativa offrendo le proprie

competenze per un impresa che non è quella da cui dipende, ma in favore della quale

offre la sua prestazione lavorativa in forza di un contratto di appalto stipulato fra il suo

datore di lavoro e l'appaltante. Se alla fine dell'attività manca una parte della retribuzione

che gli spettava, allora chiede all'appaltante che si rifiuta, va dall'appaltatore che afferma

di aver pagato con il contratto di sub-appalto, ognuno rimanda a qualcun altro allora il

lavoratore va in giudizio per ottenere il soddisfacimento del credito retributivo.

a) ITIS CONSORZIO NECESSARIO --> cioè il lavoratore che intende avviare un

procedimento giudiziario per ottenere il soddisfacimento del proprio credito deve

chiamare in giudizio tutti i soggetti responsabili della catena produttiva ( se è un

lavoratore dipendente dell'impresa di 4° grado, per avviare legittimamente un

procedimento giudiziario per il soddisfacimento del proprio credito dovrà chiamare

in giudizio tutti i soggetti appaltatori che si frappongono fra il suo datore di lavoro

e l'appaltante). Se il suo datore di lavoro non lo paga non si potrà rivolgere

direttamente all'appaltante ma dovrà convocare in giudizio tutti i soggetti.

Il committente, cioè l'appaltante, colui che commissiona un'opera o un servizio è

convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all'appaltatore e con gli

eventuali sub-appaltatori. Quindi tutti i soggetti della catena rispondono per

l'intero. Se non ci fosse questa regola io potrei convocare anche uno di tutti questi

soggetti pretendendo da esso il pagamento completo, ma la regola dell'”itis

consorzio necessario” chiede al lavoratore che tutti i soggetti vengano convocati,

anche se spesso non sa nemmeno quanti sono i passaggi. Quindi, tale regola rende

più difficoltoso l'avvio di un procedimento giudiziario

b) PREVENTIVA ESCUSSIONE --> Cioè il lavoratore che vuole arrivare a chiedere il

soddisfacimento del proprio credito all'impresa appaltante deve avere escusso il

patrimonio di tutti gli appaltatori che si trovano nel mezzo prima di arrivare

all'appaltante.

Es. io lavoratore di un’impresa di un appaltatore di 4° non vengo retribuito dal mio

datore di lavoro, allora ho diritto di chiedere il soddisfacimento della mia

retribuzione a qualunque altro soggetto fino ad arrivare all'appaltante. Quindi oltre

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a rendere difficoltoso l'avvio di un procedimento giudiziario di questo tipo, la

responsabilità dell'appaltante è fortemente diminuita perché prima di arrivare ad

attaccare il suo patrimonio il lavoratore deve aver escusso i patrimoni di tutti gli

altri appaltatori.

Tali regole processuali rendono più debole la posizione del lavoratore in relazione al

soddisfacimento del proprio credito. Quindi quel decentramento virtuoso che si voleva

realizzare attraverso la moltiplicazione dei centri di imputazione è stato sminuito

attraverso l'introduzione di queste 2 regole, perché l'appaltante sa che più è lunga la

catena più è difficile che venga chiamato lui a rispondere del credito del lavoratore, in

quanto prima di lui ci sono tanti altri soggetti che devono essere convocati e i cui patrimoni

devono essere escussi.

Stando così le cose conviene chiamare l'azione diretta dell'art 1676 del codice civile, in

quanto la normativa lavoristica non tutela il lavoratore in modo soddisfacente, anzi la

vecchia norma dell'art 1676 tutela molto più il lavoratore poiché riconosceva l'azione

diretta e quindi è molto più conveniente rispetto alla normativa speciale lavoristica

contenuta nel art. 29 del 276/2003. Tale disciplina dell'art 29 è derogabile dalla

contrattazione collettiva, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali

(significa che si consente al contratto collettivo di modificare la normativa legale sia in

senso migliorativo sia in senso peggiorativo, cioè prevedere una normativa peggiore per

il lavoratore rispetto a quella stabilita dal legislatore. Tale derogabilità rimette solo alla

contrattazione collettiva nazionale, quando invece il decreto 276 e tutti gli interventi

legislativi successivi tendono a riconoscere tale potestà derogatoria anche alla

contrattazione aziendale. Da un lato si rende derogabile questa normativa da parte della

contrattazione collettiva anche in senso peggiorativo, ma allo stesso tempo questo potere

derogatoria la si riconosce esclusivamente alla contrattazione nazionale, Quindi l'azienda

all'interno del proprio contratto aziendale non può dettare uno statuto ad hoc, quindi una

disciplina propria; è il contratto nazionale che può derogare)

23/3

a) RIFORMA DELL’APPALTO (MARZO 2017)

Con la riforma intervenuta a marzo 2017, è cambiata la disciplina della responsabilità

solidale, principio fondamentale per la tutela del credito.

Elementi di abrogazione intervenuti con la riforma:

• ITIS CONSORZIUM NECESSARIO

• PREVENTIVA ESCUSSIONE

• NORMA SPECIALE (ART. 29 comma 2 del decreto 276/2003) 24

La responsabilità solidale rimane ed è stata rafforza con la riforma del 2012 che

introdussero due regole di natura processuale:

• ITIS CONSORZIUM NECESSARIO

• PREVENTIVA ESCUSSIONE

Tali riforme non fecero altro che indebolire la posizione del lavoratore creditore, perché il

creditore non conosce quanti sono i debitori intermedi (subappaltatori).

Le due regole processuali con la riforma 2017 sono state abrogate dalla legge deroga

2017.

Per esempio: ho un lavoratore coinvolto nel sub-appalto che vanta un credito:

A. Prima della riforma del 2017: se il datore di lavoro non lo paga, deve sul piano

processuale coinvolgere tutti gli appaltatori ed escutere i patrimoni dei

subappaltatori prima di arrivare all’appaltatore principale:

B. Dopo la riforma del 2017: il lavoratore può convocare un solo creditore appaltatore

e chiedere l’intera somma (anche rivolgendosi all’appaltante), salvo poi

quest’ultimo esercitare l’azione di rivalsa.

Quindi oggi il lavoratore coinvolto nell’appalto è sottoposto a stessa tutela giuridica del

lavoratore subordinato. Gli elementi di difficoltà nell’esigere il credito sono stati eliminati,

rafforzandone la posizione.

Con questa rimozione si favorisce il decentramento virtuoso (controllato/onesto):

l’appaltante ha interesse a conoscere i subappaltatori della catena perché anche costui

può rispondere direttamente con tale riforma.

Come visto, queste due regole di natura processuale erano state introdotte nel 2012,

favorendo una forma di decentramento, ma un decentramento non controllato (non

virtuoso). Infatti il decentramento virtuoso si fonda su elementi di controllo anche da

parte del soggetto appaltante. Quindi il venir meno di queste regole non limita il

decentramento, quanto piuttosto tende a renderlo virtuoso, consentendo di monitorare i

soggetti coinvolti nel servizio di appalto. Le due regole processuali con la riforma 2017

sono state abrogate dalla legge deroga 2017.

ABROGAZIONE DELLA POTESTA DEROGATORIA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.

L’articolo 29 comma 2 ammetteva alla contrattazione collettiva di prevedere una disciplina

diversa sia in senso peggiorativo che in senso migliorativo. Tantoché si era ipotizzata la

possibilità di introdurre nella contrattazione collettiva il principio della parità di

trattamento, come elemento migliorativo.

Questa potestà derogatoria era stata introdotta nella riforma del 2012, mediante la quale

si voleva ammettere qualunque tipo di modifica. Questa però era stata ancorata a dei

sistemi di monitoraggio e controllo che i contratti collettivi dovevano prevedere. Significa

che il legislatore aveva ammesso questa potestà derogatoria, salvo diverse disposizioni,

ma allo stesso tempo il legislatore prevedeva che il contratto collettivo nel momento in

cui disponesse di una disciplina negoziale diversa prevedesse allo stesso tempo anche dei

sistemi di verifica e monitoraggio su quello che era l’applicazione della normativa

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negoziale. Dal 2012 ad oggi nessun contratto collettiva ha mai previsto regole diverse e

sistemi di monitoraggio. “salvo diversa disposizione dei contratti collettivi” era quindi una

forma mai utilizzata, pericolosa perché non avendo mai introdotto sistemi di verifica e

controllo da parte del contratto collettivo, poteva succedere che un atto negoziale/ un

contratto collettivo prevedesse un trattamento peggiorativo senza che precedentemente

fosse stata instaurata questa forma di controllo. Non avendo mai dal 2012 ad oggi previsto

un contratto collettivo organizzato sul sistema di monitoraggio, ecco che è stata tolta

questa parte dispositiva.

Va anche detto che nel nostro ordinamento esiste la legge 148/2011 art. 8 che ha previsto

una generale potestà derogatoria in favore della contrattazione collettiva nazionale ed

aziendale delle disposizioni di legge (fatte salve norme costituzionali e internazionali). Con

la riforma del 2017 è venuta meno la norma speciale (art 29 comma 2) che prevaleva

sull’art. 8. Ma eliminando la deroga della legge speciale, non si preclude comunque la

potestà derogatoria della contrattazione collettiva perché questa è comunque prevista

dalla legge nazionale dell’art. 8 legge 148/11.

b) SISTEMA DI TUTELA DEI LAVORATORI NELL’APPALTO

Nell’appalto di servizi (labour intensive) si discute anche della tutela del posto di lavoro.

Spesso questi appalti sono di breve durata. Emerge quindi l’esigenza della tutela del posto

di lavoro perché quando il contratto di appalto termina, il lavoratore può perdere il posto

di lavoro. La scadenza piò infatti esser considerata come un giustificato motivo oggettivo

di licenziamento dell’impresa appaltatrice nei confronti dei propri dipendenti. Se la ditta

riprende il lavoro, la ditta in questo caso potrebbe riassumerli. I lavoratori non hanno però

nessuna garanzia sulla continuità del posto di lavoro.

Se l’impresa li riassume, siamo difronte ad una riassunzione. Prima dell’introduzione

del Jobs Act nel 7/3/2015 (che ha introdotto i contratti a tutele crescenti), in caso di

licenziamento illegittimo i dipendenti possono essere reintegrati nel posto di lavoro;

dopo tale riforma, in caso di licenziamento illegittimo i lavoratori hanno diritto

esclusivamente ad una tutela indennitaria (indennità proporzionata agli anni di

lavoro prestato), e non hanno diritto alla riassunzione.

Un lavoratore assunto antecedentemente al 7/3/2015, e viene licenziato in forza della

cessazione del contratto di appalto, viene riassunto con un contratto successivo al 7/3/15

e quindi gli cambia il regime giuridico del licenziamento. Questo è l’aspetto più

significativo. L’essere riassunti comporta di perdere le tutele (retributive...), dei diritti già

maturati, comporta non riprendere in considerazione l’anzianità pregressa; cessa un

rapporto di lavoro e ne inizia uno nuovo anche dopo la riassunzione; si ha un punto di

discontinuità. Quindi quando non c’è continuità, come nel caso di contratto di appalto, ma

una riassunzione, non c’è un mantenimento dello stesso trattamento economico e

normativo che era stato raggiunto col il rapporto di lavoro cessato. Perché si è avvertita

l’esigenza di tutelare il posto di lavoro di tale lavoratore? Da un lato perché c’è dietro un

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licenziamento e nessuna tutela del posto di lavoro, e da un altro lato perché dietro una

riassunzione entra in gioco un nuovo regime legale e contrattuale. Non c’è una garanzia

del mantenimento della posizione economica e normativa raggiunta dal lavoratore al

momento della cessazione del rapporto di lavoro.

CLAUSULE SOCIALI DI RIASSUNZIONE. Siccome questa è un’esigenza fortemente

avvertita, la contrattazione collettiva è intervenuta attraverso quelle che sono le clausole

sociali di riassunzione (clausole di riassorbimento): sono clausole negoziali (non previste

dal legislatore, ma previste dalla contrattazione collettiva), clausole che troviamo nei

contratti collettivi prevalentemente nazionali, che si riservano di intervenire nella

gestione di queste problematiche occupazionali relative ai contratti di appalto. Sono

chiamate clausole sociali perché perseguono fini sociali nei confronti del lavoratore,

quello di tutelare il lavoratore dalla perdita del posto di lavoro:

• Contengono un obbligo, più o meno forte, di riassunzione dei lavoratori

coinvolti precedentemente nell’appalto

• Obbligano a riassumere in tutto o in parte i lavoratori dell’appaltatore,

anche in caso di appaltatore subentrante nel contratto di appalto

precedente. appaltante

A1

A

1 X3

X2 1

X1 1 A

1 A A2

A 1 A

1

1 1

L’appaltante stipula un primo contratto di appalto con l’impresa A1. Terminato questo

contratto, il rapporto di lavoro dei dipendenti X cessa. L’appaltante continua ad aver

bisogno di quello stesso servizio e stipula un contratto di appalto con una nuova impresa

appaltatrice A2.

L’appaltante A2 che subentra successivamente nel contratto di appalto, in forza delle

clausole sociali è obbligato ad assumere questi lavoratori. Tale obbligo è rigido solo in una

stringente ipotesi: solo se siamo di fronte al solito servizio, alle stesse condizioni di

quello richiesto all’impresa uscente; quando non intervenuta nessuna modifica

organizzativa o tecnologica da parte dell’impresa subentrante rispetto l’impresa

uscente. Laddove sia intervenuta una modifica, l’obbligo è più attenuato, prevendendo

che l’impresa subentrante sia obbligata ad assumere solo una parte dei lavoratori

precedentemente coinvolti.

Spesso queste clausole di riassunzione possono avere dei toni meno rigidi, ciò avvolte

non prevedono necessariamente la riassunzione degli specifici dipendenti, ma rimettono

alla rappresentanza sindacale aziendale la possibilità di individuare quanti sono i

lavoratori recuperabili. Ovvero il contratto collettivo può prevedere, ne caso sia stipulato

un nuovo contratto di appalto, che siano coinvolte le rappresentanze sindacali aziendali

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perché valutino se e quanti lavoratori coinvolti nell’appalto che possono essere riassunti.

Queste clausole di riassunzione sono clausole negoziali che si riservano di intervenire nella

gestione di queste problematiche occupazionali relative ai contratti di appalto.

Alcune clausole negoziali negoziali sono più soft, e si limitano a prevedere degli obblighi

procedurali di formazione e di consultazione a favore dei rappresentanti sindacali

aziendali: nel caso in cui si verifichi un subentro in un contratto di appalto, saranno

coinvolte le rappresentanze sindacali solo sul piano informativo e del confronto e senza

alcun obbligo di prevedere una riassunzione dei lavoratori precedentemente coinvolti.

Ricapitolando, la problematica riguarda la posizione del lavoratore, ovvero in che termini

può far valere la propria posizione. Solo se a questo è riconosciuto un diritto

incondizionato alla riassunzione, solo in questo caso può vantare un diritto soggettivo alla

riassunzione. Per esempio in caso di mancata riorganizzazione aziendale). Invece, laddove

la clausola negoziale rimette alle rappresentanze sindacali il compito di individuare quanti

lavoratori riassumere, il lavoratore non vanterà più un diritto soggettivo alla riassunzione.

La questione delle clausole sociali è stata molto dibattuta sul piano nazionale e

comunitario/internazionale. Queste clausole sono legittime o no? Potrebbe questa essere

vista come una limitazione alla libertà di iniziativa economica di una impresa

A. Sul piano nazionale se ne è discusso rispetto all’art. 41 cost

La Corte costituzionale è intervenuta: “un obbligo di riassunzione di fonte legale

sarebbe illegittima perché contrasta l’art. 41 Cost. Ma siccome le clausole sono

negoziale, ovvero sono contrattate col sindacato che rappresenta gli interessi dei

lavoratori, non può essere vista come limitativa perché è stata accettata dalle parti:

dalla parte che tutela gli interessi del lavoratore (sindacato) e dalla parte che tutela

l’interesse dell’imprese (associazione di categoria dell’impresa). Siamo di fronte ad

una limitazione negoziale accettata.

B. Sul piano comunitario se ne è discusso rispetto alla normativa sulla concorrenza.

questa è una questione dibattuta dagli anni ’90, sulla quale la Corte è intervenuta

più volte in modo incisivo.

Nel ’99 la Carte si è pronunciata in merito alle clausole contrattuali rispetto alla

normativa comunitaria sulla libertà di concorrenza, che riconosceva una sorta di

indennità all’autonomia negoziale dalle regole della concorrenza (significa che la

normativa legale deve rispettare le regole della concorrenza, ma laddove questi

vincoli/limitazioni siano previsti dall’autonomia della contrattazione collettiva

queste sono in qualche modo autorizzate a non rispettare le regole comunitarie).

Come se tali limitazioni fossero non vincolate dalla normativa comunitaria in

materia di concorrenza. Quindi, c’è una differenziazione tra norme legali e norme

comunitarie. Le clausole della contrattazione collettiva sono esonerati dal

rispettare le regole comunitarie sulla concorrenza.

Negli anni successivi, col il “quartetto Laval”, ha cambiato il proprio orientamento:

“la fonte negoziale è da equiparare alla fonte legale”, riconoscendo una illegittimità

anche delle clausole di riassunzione negoziali. 28

24/3/17

4) Trasferimento d’azienda

Possiamo inizialmente affermare che il trasferimento d’azienda si traduce in un cambio

della titolarità nella gestione dell’impresa. Ciò che va segnalato è che in questo

trasferimento non viene semplicemente a cedersi l'azienda come struttura (stabilimenti,

fabbricati, uffici etc.) e attività, ma anche tutti i lavoratori in essi operanti e i macchinari.

La cessione può interessare anche solo rami dell'impresa, l'importante è che il ramo abbia

una propria autonomia funzionale così come identificata dal cedente e dal cessionario.

Inoltre, non muta solo la titolarità dell'azienda in quanto tale ma anche il titolare dei

rapporti di lavoro di quell'azienda e quindi il datore di lavoro. Di qui la necessità

dell'intervento del legislatore, poiché i lavoratori non possono opporsi al trasferimento e

quindi tutelarsi al meglio per dare continuità al loro rapporto di lavoro subordinato.

ARTICOLO 2112 C.C.

La disciplina iniziale del trasferimento d’azienda risiedeva nell’articolo 2112 c.c., in cui si

andava a definire la definizione di cedente, cessionario e trasferimento di azienda.

Articolo 2112 Codice Civile: “In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di

lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne

derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti

che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli

articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la

liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Il ces-

sionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai

contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasfe-

rimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti col-

lettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce

esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. Ferma restando la

facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenzia-

menti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenzia-

mento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modi-

fica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie

dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma”.

Questa norma è intervenuta a tutelare i lavoratori a fronte di cessione di azienda; era

nata con una certa finalità e che poi nel tempo ha assunto altro valore ed altra portata. Il

legislatore del 1942 quindi, emanando tale articolo, aveva in mente e si riferiva a delle

situazioni fisiologiche in cui un titolare di un’impresa si trovava a doverla cedere perché

non può più continuare (es. età pensionabile, mancanza di eredi, cessione impresa, mortis

causa). Nel 1942 dunque la fattispecie considerata era quella di un mutamento nella

titolarità dell’impresa (il contesto economico e produttivo di riferimento era quello

Fordista, ovvero della cessione per intero dell’azienda). Il sistema di tutele predisposto dal

legislatore laddove si fossero verificati mutamenti nella titolarità dell’impresa, rafforzato

negli anni, si fondava sulla garanzia della continuità del rapporto di lavoro; in caso di

29

cessione d’azienda bisognava salvaguardare i lavoratori dell’impresa, garantendo la

posizione ed il posto di lavoro dei lavoratori. Il rapporto di lavoro dunque si manteneva

nonostante il cambio di titolare: “continuità del rapporto di lavoro a fronte di un

mutamento della titolarità”.

Nell’articolo 2112 del Codice Civile si specifica infine che il trasferimento di azienda non

può costituire un valido motivo di licenziamento. La prospettiva base-iniziale del

legislatore era dunque unilaterale, tutelante del solo lavoratore a fronte di eventi

organizzativi e produttivi.

DECRETO 276/2003

Tuttavia con il decreto legge 276/2003 si è verificato un cambio di prospettiva nel

legislatore, a seguito del mutamento del contesto produttivo di riferimento (da impresa

Fordista a post-Fordista).

Tabella 7. “Ramo d’azienda” Ram

Trasferimento del ramo di azienda:

Si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione

contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica

organizzata (con o senza scopo di lucro) preesistente al trasferimento e che conserva nel

trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal

provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato, ivi compresi l'usufrutto o

l'affitto di azienda. 30

Al quinto comma dell’articolo 2112 si definisce nello specifico la questione:

Articolo 2112 Comma 5 Codice Civile: “Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si

intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione

contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica

organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel

trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal

provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o

l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al

trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma

di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario

al momento del suo trasferimento”.

Dunque parliamo di una cessione contrattuale, poiché si presuppone un rapporto

giuridico tra soggetto cedente e soggetto cessionario. Il legislatore sembra legittimare

qualsiasi operazione di cessione, purché prosegua la continuità dell’attività lavorativa dei

dipendenti; tuttavia si parla specificatamente di cessione contrattuale o fusione, non

prendendo in considerazioni quindi le operazioni che non sono negozi tra cedenti e

cessionari.

Quest’affermazione è stata poi successivamente smentita dall’orientamento della Corte

di Giustizia: non è necessario infatti che sia intervenuto un rapporto giuridico tra cedente

e cessionario (es. provvedimento amministrativo) per applicare il trasferimento di

azienda. L’inciso contenuto nel quinto comma dunque è stato infine superato grazie a

questa interpretazione adeguatrice e all’intervento della Corte di Giustizia.

Si tratta dunque di un cambio di titolarità nell’impresa, indipendentemente dalla natura

del mutamento; si escludono solo quelle situazioni all’interno delle quali non c’è un

1

mutamento di titolarità (es. trasformazione societaria ).

Nell’articolo 2112 del Codice Civile si parla inoltre della definizione di azienda,

esplicitandola come un’attività economica organizzata (con o senza scopo di lucro).

Ci si richiama dunque a quanto affermato dalla sentenza Suzen della Corte di Giustizia, in

cui si definisce azienda come complesso organizzato di persone (e di strumenti); nella

procedura si trasferiscono infatti sia i beni materiali (es. macchinari, strumenti,

attrezzature), sia quelli immateriali (es. lavoratori, competenze/abilità, conoscenze):

quando parliamo di attività economica organizzata ci riferiamo ad entrambe.

Nelle attività labour intensive, fondate sulla manodopera e sulle competenze per la

prestazione di servizi (es. servizi di pulizia, custodia, portierato, mensa) vi è una cessione

spesso solo di lavoratori (beni immateriali) in caso di trasferimento di ramo d’azienda. La

sentenza ‘‘Suzen’’ della Corte di Giustizia Europea in tale ambito configura come cessione

La trasformazione societaria non è altro che un mutamento della sola veste formale e giuridica

1

dell’impresa. 31

di ramo d’azienda un gruppo di lavoratori organizzato e coordinato in modo funzionale

per lo svolgimento di una specifica attività.

N.B.---> Un’aggregazione casuale di un gruppo di persone non costituisce un

trasferimento di ramo d’azienda, poiché mancano i requisiti di funzionalità e di autonomia

che l’aggregazione deve necessariamente avere per entrare in tale fattispecie. Un gruppo

aggregato invece in maniera casuale andrebbe a configurarsi come un’interposizione

illegittima di manodopera con le relative conseguenze civili e penali che ne

conseguirebbero per l’impresa.

Il sistema di tutele previsto dall’articolo 2112 era stato pensato per garantire la continuità

del rapporto di lavoro nel caso del trasferimento della titolarità dell’azienda, ma non

copriva al meglio il concetto di trasferimento del solo ramo. Quindi il legislatore è

intervenuto modificando il tale disposizione intervenendo nel 2001, con l’introduzione e

la definizione del concetto di ramo di azienda (per poi chiarire nella legge 276/2003).

Non si vuole rendere difficoltoso il decentramento, ma si vogliono bilanciare le tutele dei

lavoratori e bisogni del datore di lavoro.

Esempio: che effetto avrebbe una normativa garantista?

Vediamo che nel conteso produttivo una normativa eccessivamente garantista

finirebbe per ostacolare non solo il fenomeno del trasferimento, ma anche

l’equilibrio occupazionale stesso.

Ipotizziamo un caso in cui un’impresa abbia la necessità di cedere rami o parte

dell’azienda a causa di motivi economici; se non trova acquirenti ha difficoltà a

mantenere quel ramo, finendo per danneggiare i lavoratori stessi.

Limitando la libertà di iniziativa economica con discipline eccessivamente

garantiste potrebbe danneggiare i lavoratori stessi, perché se l’impresa nel

proseguo non dovesse riuscire a far fronte ai costi e perde di competitività, dovrà

probabilmente ricorrere a licenziamenti collettivi.

Per ramo di azienda, secondo l’articolo 2112 cod. civile 5° comma (riformato dal decreto

276/2003, art 32.), si intende “un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività

economica organizzata, identificata come tale dal cedente al cessionario al momento del

trasferimento”.

Deve essere un’articolazione con una sua autonomia funzionale, produttiva in grado di

funzionare da sola e autonomamente dall’azienda (non si include lavoratori strettamente

collegati all’azienda). Deve inoltre mantenere un’autonomia di tipo organizzativo e

decisionale, rimanendo distaccata dall’azienda. Deve essere in grado di funzionare da sola

sia a livello di attività svolta, sia a livello di organizzazione, sia a livello decisionale.

Questo requisito dell’autonomia è sufficiente che sussista al momento della cessione, non

deve esservi quindi d’obbligo la preesistenza. Può essere creato ad hoc al momento della

cessione (il cedente e cessionario, nel momento di sottoscrizione del ramo di azienda,

creano l’autonomia del ramo di azienda in questione. Non vi sarà dunque l’obbligo della

32

preesistenza, ma è sufficiente che il cedente ed il cessionario si accordino al momento

della fusione)

Tabella 8. “Esternalizzazione ramo d’azienda ed autonomia ad hoc”

Esternalizzazione del ramo per

renderlo autonomo ad hoc

Non importa che sia stata ceduta una parte importante dell’azienda, questo rimane a

discrezione del titolare. Si può dunque esternalizzare e rendere autonoma ad hoc una

qualunque fase produttiva/parte dell’impresa. L’impresa continua a necessitare di quel

servizio, ma dopo averlo esternalizzato per implementare nuovamente tali attività lo fa

2 3

attraverso un contratto d’appalto (da outsourcing a insourcing ). Come esternalizzo poi

devo internalizzare.

Dunque esternalizzo al cessionario

Tabella 9. “Cessione di ramo d’azienda ed esternalizzazione” Cessionari

Cessione Articolo 2112 Codice Civile

Cedente o

Appalto

Articolo 29 Legge 276/2003 CCNL

Quando riutilizzo la stessa manodopera in forza di un contratto di appalto, la retribuzione

del lavoratore ceduto sarà quella del CCNL del Cessionario e non del Cedente. Laddove il

cessionario stipuli un contratto di appalto (interno) con il cedente, allora questi lavoratori

tornano a lavorare presso il cedente, ma con la retribuzione del Cessionario (che può

essere più alto o più basso, venendo meno il principio della parità di trattamento per il

lavoratore). Vi è dunque per l’impresa la possibilità di ridurre il costo del lavoro

mediante il trasferimento del ramo di azienda e del seguente contratto di appalto tra

cedente e cessionario.

Il lavoratore si potrebbe trovare a svolgere la stessa attività per lo stesso soggetto solo in

ragione del fatto che è intervenuto un trasferimento del ramo di azienda con conseguente

contratto di appalto senza preavviso. Dando la possibilità di rendere autonomo un ramo

d’azienda ad hoc, il legislatore ha dato ampi margini di manovra ai datori di lavoro,

permettendo loro di trasferire i rami di azienda con notevole semplicità.

Questo fenomeno di trasferimento di ramo d’azienda e poi ‘‘riassunzione’’ tramite

L'appalto a una società esterna di determinate funzioni o servizi, o anche di interi processi produttivi.

2 Il trasferimento all'interno di un'azienda di servizi e funzioni precedentemente appaltati a fornitori

3

esterni. 33

contratto d’appalto è stato spesso utilizzato in questo lungo periodo di crisi per evitare

licenziamenti collettivi e i conseguenti costi e tempi che richiede tale procedura/istituto.

Esempio: differenza tra trasferimento d’azienda e appalto

Trasferimento di ramo d’azienda (tutelato dall’articolo 2112 del Codice Civile)

Impresa

Impresa Cessione di lavoratori Cessionari

Cedente a

L’impresa cedente distacca un complesso organizzato di lavoratori, passando così i

lavoratori da cedente a cessionario (nuovo datore di lavoro). Cambia la retribuzione, in

meglio o in peggio, a seconda del nuovo CCNL che si trova.

Appalto (tutelato dall’articolo 29 della Legge 276/2003)

Impresa

Appaltante

X

Appalto Appalto

post chiusura accordo X-Y Impresa

Nuova Subentro del Appaltatric

Contratto di Appalto

Impresa e Y

Appaltatric Passaggio di

lavoratori

eZ

L’impresa appaltante X termina il contratto di appalto con l’impresa appaltatrice Y. Una

volta terminato il rapporto, l’impresa X potrà appaltare il prodotto/servizio ad una nuova

impresa appaltatrice Z. L’impresa Z può riassumere il personale dell’appaltatrice Y, anche

in forza delle clausole sociali previste dal rispettivo CCNL. Dunque i lavoratori che avevano

prima come datore di lavoro Y continuano ora a svolgere per X le stesse funzioni per conto

del datore di lavoro Z. Questo subentro di contratto d’appalto assomiglia quindi per il

lavoratore alla cessione di ramo d’azienda; possiamo notare come la fattispecie reale per

il lavoratore è la stessa, ma cambia la disciplina applicata (p.v. giuridico sono fattispecie

diverse).

Al terzo comma dell’articolo 29 della legge 276/2003, si afferma inoltre che l’acquisizione

del personale già impiegato nell’appalto da un subentro di appalto con altra impresa non

costituisce un trasferimento di azienda o di ramo di azienda. 34

Questo costituì forti critiche, perché vi erano le medesime esigenze di tutela del

lavoratore. E’ dunque intervenuta nel 2015 una procedura di pre-infrazione nei confronti

dello stato italiano, che ha aggiunto a quanto affermato dal terzo comma dell’art.29, a

seguito della sentenza europea, l’inserimento di una dicitura: “ove siano presenti elementi

di discontinuità che determinano una specifica identità dell’impresa”.

Quindi se il servizio reso dalla nuova impresa appaltatrice è lo stesso si configurerà come

cessione di ramo d’azienda, per evitare la disciplina della cessione di ramo d’azienda

devono quindi pervenire elementi di discontinuità nella prestazione dell’appaltatore

subentrato rispetto a quello precedente.

31/3/17

SISTEMA DI TUTELA DEL LAVORATORE NEL TRASFERIMENTO

1.

C’è un sistema di tutela nei casi del trasferimento di azienda predisposto a favore dei

lavoratori.

L’art. 2112 cc, risalente al 1942, nasce proprio per predisporre una tutela ai lavoratori a

fronte di eventi non imputabili alla loro volontà, quindi eventi “subiti” come la cessione

dell'azienda o il ramo di azienda, fenomeni di successione dell'azienda (chiusura

dell'azienda, la morte dei titolari…).

Solo in un successivo momento con le riforme degli anni 2000, la riforma 276/2003, che il

legislatore ha iniziato a regolamentare il trasferimento d’ azienda, riformando il 2112 in

una logica diversa, quella cioè anche di favorire i processi di decentramento e quindi

predisporre delle norme anche a favore delle aziende (prima fra tutte la possibilità di cedere

anche un ramo di azienda). Infatti, la logica iniziale che ha caratterizzato all'inizio il 2112

è la logica di tutela del lavoratore, volte a tutelare il lavoratore come soggetto contraente

debole rispetto a quelle che sono le decisioni unilaterali del datore di lavoro. Oggi la

possibilità di ceder un ramo di essa, è una decisione unilaterale del datore del lavoro,

insindacabile nel merito, che rappresenta una esplicitazione di una libertà di iniziativa

economica tutelata e sancita dal 1 comma del 41 della costituzione.

La decisione di cedere è un atto deciso dal datore di lavoro con la controparte (cessionario) ;

rispetto a tale decisione i lavoratori sono soggetti terzi, esterni, e non possono interferire in

tale decisione nel rispetto dell’art 41 comma 1 della costituzione (libertà di iniziativa

economica). La norma del Codice Civile interviene quindi a tutelare il lavoratore cercando

di regolamentare gli effetti di questa decisione, gli effetti giuridici, economici e anche

sociali.

Nell’art. 2112 c.c. si possono rinvenire delle tutele, partendo però da una distinzione:

• le tutele individuali (singolo lavoratore)

• la tutela collettiva dei lavoratori (si riconosce uno strumento in capo alle

rappresentanze sindacali aziendali per tutelare la posizione dei lavoratori). 35

TUTELE INDIVIDUALI

garanzia della continuità del rapporto di lavoro (2112 c.c. comma 1 e 4):

a) Abbiamo da un lato l'imprenditore cedente che dispone la cessione del ramo di

azienda o dell'azienda a favore di colui che è chiamato cessionario; i lavoratori

dipendenti del soggetto cedente, in forza del 2112 si trovano automaticamente alle

dipendenze del cessionario, non deve intervenire nessun atto o accordo (l'atto è il

negozio giuridico intercorrente tra cedente e cessionario quindi il negozio con cui

si dispone la cessione dell'azienda o ramo).

CEDENTE CESSIONARIO

LAVORATORE

Il trasferimento di azienda si caratterizza come una forma di acquisizione indiretta

di manodopera, perché l’acquisizione è un effetto automatico del trasferimento

d’azienda. Il cessionario si trova alle proprie dipendenze manodopera che non ha

assunto direttamente ma che acquisisce indirettamente in quanto come conseguenza

di una cessione del trasferimento di azienda o ramo di azienda.

La prima garanzia è rafforzata anche dal 4 comma dove si ribadisce che il

trasferimento di azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento, in quanto

questo non può essere assunto come giustificato motivo oggettivo di licenziamento

(oggettivo perché consiste in una ragione di carattere organizzativa, produttiva che

non è imputabile al comportamento del lavoratore). Infatti, il trasferimento di

azienda, potrebbe rappresentare una ragione di licenziamento, ma per il comma 4

non può costituire motivo di licenziamento.

A quali lavoratori si fa riferimento? Quale è l'ambito di applicazione soggettivo?

• tutti lavoratori dipendenti dell'imprenditore cedente (trasferimento tutta

l’azienda);

• lavoratori coinvolti nel ramo ceduto (il trasferimento di ramo di azienda), in cui

si pone il problema di identificare i lavoratori da cedere.

Per risolvere il problema dei lavoratori coinvolti nel ramo d’azienda, la

giurisprudenza fa riferimento al criterio dell'appartenenza funzionale:

l'imprenditore cedente non può individuare, momento della cessione, per nome e

cognome i lavoratori interessati dalla cessione, ma dovrà identificare i lavoratori in

modo indiretto, in base della loro appartenenza in termini funzionali al ramo di

azienda ceduto. Saranno cioè quei lavoratori che, in ragione delle loro mansioni,

sono funzionalmente collegati al ramo di azienda che è stato ceduto (all'interno non

solo intesa come collocazione fisica, ma quei lavoratori che per le loro mansioni

sono funzionalmente collegati al ramo di azienda ceduto).

Può il datore di lavoro nell'esercizio di quello che è lo “ius variandi”, cioè il potere

di modifica delle mansioni, rivedere la composizione organica del ramo di azienda

36

che viene ceduto (al momento della cessione)?

Secondo il 2112 cc, così come modificato dopo il 276/03, il ramo di azienda può

essere configurato come funzionalmente autonomo anche al momento della

cessione (non è richiesto il requisito della preesistenza dell’autonomia funzionale, e

quindi l'identificazione del ramo di azienda può avvenire al momento della

cessione). L'interrogativo posto è se al momento della identificazione, il datore di

lavoro, oltre a individuare quelle che sono le strutture da cedere, può anche

identificare le competenze (i lavoratori) da cedere e quindi, nell'esercizio dello “ius

variandi”, possa o meno determinare i lavoratori la cui mansione è funzionalmente

collegata al ramo di azienda ceduto.

Questo la giurisprudenza lo riconosce legittimo: nel momento in cui non è più

richiesto il requisito della preesistenza dell’autonomia funzionale del ramo di

azienda, al datore gli si consente non solo di identificare i macchinari, le strutture

da cedere, ma evidentemente anche gli si chiede di identificare le professionalità, le

competenze necessarie da cedere. E' chiaro che i lavoratori dovranno essere

identificati sempre in ragione delle mansioni, che queste vengono attribuite dal

datore di lavoro; quindi questi lavoratori potranno essere funzionalmente collegati

al ramo di azienda ceduto (al momento della cessione).

L’esercizio dello “ius variandi”, che è una prerogativa legittima del datore di lavoro,

è una prerogativa che deve essere esercitata nel rispetto di alcuni limiti posti dal

legislatore, sia sostanziali, sia professionali (a seguito del decreto del jobs act che

ha modificato la disciplina dello ius variandi). La modifica delle mansioni è

legittimata a fronte di riorganizzazione dell'azienda. Infatti, quando si parla di “ius

variandi” si parla di modifica delle mansioni del lavoratore prevista nella disciplina

attuale dell’art. 2103, come riformata dal decreto attuativo del jobs act del 2015,

la quale prevede, dal punto di vista della professionalità, la salvaguardia dello

stesso trattamento retributivo. Inoltre, la riforma del 2015, prevede che il

mutamento di mansioni possa avvenire anche non solo verso mansioni che

appartengono allo stesso livello contrattuale, quindi che il contratto collettivo

prevede dello stesso livello, ma che il lavoratore possa essere adibito anche a

categorie di mansioni professionalmente inferiori rispetto a quello a cui

appartenevano le mansioni svolte precedentemente, laddove ricorrono delle

esigenze organizzative, oltre che le ipotesi previste dai contratti collettivi stessi.

Quindi un lavoratore può essere adibito anche a mansioni professionalmente

inferiori con la salvaguardia della stessa retribuzione a fronte di esigenze di carattere

tecnico, organizzativo, produttivo e nelle ipotesi previste dai contratti collettivi.

Quindi oggi, alla luce delle riforme, la possibilità dello ius variandi di modificare le

mansioni in funzione dell'identificazione del ramo di azienda significa che a fronte

di un’esigenza organizzativa (cioè di organizzare/individuare un ramo di azienda

che deve essere ceduto) il datore di lavoro può disporre anche un mutamento di

mansioni verso il basso, e inserire il lavoratore in quello che è l'organico dei

lavoratori che viene ceduto con la cessione del ramo di azienda.

Ricapitolando → Il datore di lavoro, in base al 276/03 che non richiede più il

requisito della preesistenza, è legittimato a identificare il ramo di azienda da cedere

al momento dell'accordo con il cessionario, al momento della cessione. In tale

ipotesi può individuare le strutture, i macchinari ma anche le competenze (così come

37

possono essere individuate solo le competenze laddove a essere trasferito è un

servizio). Per competenze si intende i lavoratori. Tutto questo sulla base del criterio

dell'appartenenza funzionale (appartenenza non è un dato storico, non si riguarda

quei lavoratori che già svolgevano le loro mansioni in funzione del servizio che

viene ceduto; sono quei lavoratori che in base alle loro competenze sono funzionali

allo svolgimento dl servizio che viene ceduto).

In conseguenza a questo, il cedente può accordarsi con il cessionario su quello che

è il ramo di azienda da cedere, concordare le competenze necessarie e quindi il

cessionario a questo punto chiederà “quali lavoratori e quanti me ne cedi, quali

competenze mi trasferisci?”. E' il cedente che individua i lavoratori da cedere in

base alle competenze, quindi mansioni già svolte fino a quel momento, oppure

esercitando lo ius variandi possono quindi essere identificati i lavoratori al momento

della cessione anche attraverso l'adibizione di nuove mansioni da parte del datore di

lavoro.

Il datore di lavoro non può individuare i lavoratori da cedere sulla base di ragioni o

criteri disparati, quindi non può coinvolgere competenze che non hanno niente a che

fare con quello che è il servizio da cedere, ma nell'ambito di quello che è la

possibilità dell'esercizio dello ius varinadi, il datore di lavoro ha oggi un maggior

margine di manovra nella gestione del proprio personale.

Diritto di opposizione del lavoratore

b) Il passaggio è un passaggio automatico, non si richiede il consenso dei lavoratori

che si trovano da un giorno a un altro alle dipendenze di un nuovo titolare, cioè di

colui che ha acquisito l'impresa o il ramo. Cosi, l’articolo 2112 comma 4 dice che,

laddove il trasferimento determini una sostanziale modifica dei termini

contrattuali, il lavoratore può nei 3 mesi successivi al trasferimento di azienda

rassegnare le proprie dimissioni ai sensi del 2119 del codice civile. Quindi il

trasferimento di azienda non può costituire una legittima ragione di licenziamento,

ma può costituire, laddove siano intervenute delle modifiche sostanziali delle

condizioni di lavoro, una giusta causa di dimissioni da parte del lavoratore

(esempio, non dover attendere il tempo necessario previsto come periodo di

preavviso).

E' lo strumento riconosciuto al lavoratore che si trovi nella posizione di non poter

accettare la modifica sostanziale che il trasferimento comporta. È un diritto di

opposizione al trasferimento non di impedirlo, recedendo dal rapporto per giusta

causa.

Conservazione diritti del lavoratore (art 2112 c.c.):

c) L’art. 2112 afferma che, in caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro

continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti acquisiti che ne

derivano, nei confronti del cessionario.

MANTENIMENTO CONDIZIONE ECONOMICA E NORMATIVA GIÀ

ACQUISITA. Per esempio, colui che ha acquisito un certo livello professionale, il

38

trasferimento di azienda non potrà costituire ragione per demansionarlo, ma questo

può avvenire solo nei margini dell’art. 2103 (norme dello ius variandi). Infatti, le

norme dello ius variandi gli consentono al datore di lavoro di adibire il lavoratore a

mansioni inferiori, ma deve rimanere nell'ambito della stessa categoria giuridica.

Quindi non si potrà esse adibito a mansioni appartenenti ad altre categorie giuridiche

(lavoratore impiegato non potrà essere adibito a mansioni appartenenti alla categoria

dell'operaio). Significa che nel trasferimento di azienda si mantiene quella che è la

posizione professionale raggiunta (livello professionale).

MANTENIMENTO DEI CREDITI RETRIBUTIVI, GIÀ ACQUISITI. Il lavoratore

conserva quello che è il diritto a percepire le retribuzioni per le attività già

svolte. Il legislatore nell’art 2112 prevede nei confronti di questi crediti retributivi

una responsabilità solidale fra cedente e cessionario.

Vengono quindi garantiti i crediti già maturati, ma non vengono tutelate le

aspettative del lavoratore (gli viene garantito il credito corrispondente al livello

professionale raggiunto, ma non viene garantito che nel futuro questo livello

retributivo venga salvaguardato). Infatti, un lavoratore inquadrato in un determinato

livello professionale contrattualmente identificato andrà a percepire una

retribuzione che il contratto collettivo fa corrispondere a quel livello professionale.

Ma non sono garantite e sue aspettative future: è possibile che in sede di rinnovo del

contratto collettivo venga pattuita una retribuzione più bassa in forza del principio

di successione di normative nel tempo; è possibile che, se il cessionario ha un

contratto collettivo che prevede una retribuzione più bassa per quel tipo di mansioni

che il lavoratore svolge, il lavoratore andrà a percepire nel futuro una retribuzione

più bassa, quella cioè che prevede il contratto collettivo che si applica presso

l'impresa del cessionario.

Infatti:

• se il cedente e cessionario appartengono allo stesso settore produttivo il

problema non si pone e si applica lo stesso contratto collettivo nazionale.

• se il cedente e cessionario appartengono a settori produttivi diversi e quindi

applicano contratti collettivi diversi:in questo caso ognuno ha il suo contratto

di categoria.

• laddove il cessionario non abbia un proprio contratto collettivo (es. piccola

impresa che non ha aderito all'associazione di categoria) allora potrà

continuare a invocare le norme del contratto collettivo precedente fino alla

sua scadenza; cioè una volta che il contratto collettivo raggiunge la sua

scadenza, tali disposizioni non troveranno più applicazione e cominceranno

ad esser applicati i trattamenti normatici ed economici previsti dal

cessionario (art 2112). Le prestazioni di lavoro future, il lavoratore sarà

retribuito sulla base dei trattamenti retributivi previsti dal contratto collettivo

che si applicano al cessionario.

Cosa significa? Che se il contratto collettivo che applica il cessionario prevede dei

trattamenti retributivi più bassi per lo stesso tipo di mansioni il lavoratore sarà

retribuito in modo inferiore pur continuando a svolgere la stessa prestazione di

lavoro. 39

Nella ipotesi esternalizzazione-internalizzazione:

Questo significa che se io poi faccio seguire a un trasferimento di azienda un

contratto di appalto per re-internalizzare quelle competenze o quel servizio, il datore

di lavoro cedente può continuare a usare gli stessi lavoratori, le stesse competenze,

ma a un costo del lavoro ridotto perché essi saranno retribuiti sulla base del contratto

collettivo che applica il cessionario, che può prevedere delle retribuzioni più basse

per lo stesso tipo di mansione. Questo perché non si applica più il principio della

parità di trattamento.

TUTELE COLLETTIVE

I contratti collettivi hanno una scadenza di 3 anni. Quindi se il lavoratore viene

ceduto dopo un anno a un’impresa che non ha un contratto collettivo, questa

retribuirà il lavoratore sulla base del precedente contratto collettivo fino alla

scadenza dei tre anni. Se il cessionario non ha un contratto collettivo né nazionale

ne aziendale e il precedente contrato collettivo scade, sarà il contratto individuale

che regolamenta il trattamento retributivo fra cessionario e lavoratore.

Il legislatore ha sentito l'esigenza di emettere delle forme di tutela della collettività dei

lavoratori, perché nelle dinamiche di applicazione del 2112 emergono delle esigenze di

tutela non tanto del singolo quanto della collettività dei lavoratori interessati. Nell'ambito

del fenomeno trasferimento di azienda c’è anche un interesse collettivo meritevole di

essere tutelato, che non è la somma degli interessi individuali dei lavoratori, ma è

l'interesse della collettività dei lavoratori, cioè quello che sta sopra ai singoli interessi dei

lavoratori.

Quindi un lavoratore senza preavviso può da un giorno a un altro trovarsi alle dipendenze

di un nuovo datore di lavoro, e possa anche da un giorno a un altro trovarsi destinatario di

un nuovo contratto collettivo che preveda una retribuzione più bassa rispetto a quella che

aveva fino a quel momento percepito e sulla quale in qualche modo confidava. È vero che

il diritto del lavoro non tutela le aspettative, ma un lavoratore che è decenni che svolge un

certo tipo di mansione, quindi è inquadrato professionalmente in un certo livello, conta su

quella retribuzione. Ecco perché il trasferimento di azienda determina degli effetti nella

sfera giuridica, ma anche economica e sociale dei lavoratori interessati al trasferimento di

azienda. Dal momento che giuridicamente con l’art. 2112 questo può avvenire, cioè

consente di subentrare ad un nuovo contratto collettivo, ecco che il legislatore allo stesso

tempo ha avvertito l'esigenza di predisporre un sistema di tutele collettivo, cioè della

collettività dei lavoratori oggetto del trasferimento.

Lo si trova nell'art 47 della legge 428/1990 che è una legge con cui lo stato italiano si è

messo in regola rispetto ad alcune direttive comunitarie in materia di trasferimento di

azienda e, con questo, si viene ad affiancare alle tutele individuali già garantite dal 2112

un sistema di tutele collettive. Vengono cioè riconosciuti una serie di diritti in capo alle

rappresentanze sindacali operanti nell'azienda per consentire loro una gestione

concordata dell'evento trasferimento di azienda.

L'art 47 non pone limiti sostanziali, ma prevede oneri procedurali. Cioè nel momento in

cui il datore di lavoro delibera, in forza di quella che è la sua libertà di iniziativa economica,

di trasferire l'azienda o il ramo di azienda per una ragione insindacabile nel merito da parte

del lavoratore e dal sindacato, non vengono posti dall’art. 47 vincoli alla decisione del

40

datore di lavoro, ma previsti degli oneri procedurali: il legislatore chiede che su questo

trasferimento, il quale determina degli effetti importanti nella sfera giuridica, economica e

sociale del lavoratore, il datore di lavoro si confronti con le rappresentanze sindacali

operanti in azienda.

Rappresentanze sindacali aziendali, riconoscendoli:

• diritto di informazione:

Su cosa? Su alcuni elementi come ad esempio la data del trasferimento di azienda,

i motivi (cioè quelle motivazioni che hanno portato il cedente a deliberare la

cessione del ramo di azienda che sono sicuramente motivi insindacabili nel merito).

In tal caso il legislatore chiede solo che vengano comunicati al rappresentante

sindacale aziendale perché consente un controllo su quella che è il reale rapporto

funzionale dei lavoratori interessati rispetto al servizio che viene ceduto. Infatti,

come detto, i lavoratori possono essere identificati al momento in cui avviene la

cessione; il sindacato che cosa può fare conoscendo le motivazioni? Può andare a

contestare la scelta del datore di lavoro che ha coinvolto dei lavoratori che non sono

funzionalmente collegati al servizio reso dal punto di vista della motivazione della

cessione.

Es. il datore di lavoro spiega e giustifica la cessione di quel ramo di

azienda che svolge attività di ricerca e selezione del personale, e non

intende più mantenere il personale coinvolto nella selezione del

personale. Identifica i lavoratori che hanno svolto fino a quel momento

competenze diverse. Anche se io giuridicamente datore di lavoro

nell'esercizio dello ius variandi gli modifico la mansione, la ragione che

giustifica la cessione non giustifica anche il coinvolgimento di quei

lavoratori.

Quindi il datore di lavoro è libero di decidere il motivo per cui dispone la cessione.

Quello che il legislatore gli impone è che questa ragione venga comunicata alle

rappresentanze sindacali aziendali perché conoscendo la motivazione potranno

verificare se l'identificazione dei lavoratori è corretta, cioè ricorre quel requisito di

appartenenza funzionale in quanto altrimenti sarebbe completamente rimesso

all'autonomia individuale del datore di lavoro.

• diritto di esame congiunto:

l’informazione che è finalizzata a un esame congiunto, a un confronto tra

rappresentanze sindacali e cedente, per cercare di rivedere insieme e contemperare

insieme gli effetti di questa decisione nella sfera giuridica del lavoratore.

Quindi la tutela collettiva serve a cercare di ridurre e di contenere gli effetti giuridici,

economici e sociali di questa decisione nei confronti dei lavoratori interessati.

Per esempio l’informazione sulla data puo consentire al sindacato, in sede di esame

congiunta, di tentare il rinvio (posticiparlo) al fine di far si che i lavoratori riescano

ad organizzarsi e prendere le giuste misure per tutelarsi. Non solo, il trasferimento

di azienda determina il passaggio dal contratto collettivo che applicava il cedente al

contratto collettivo che applica il cessionario. In sede di esame congiunto, il

sindacato può trattare che il vecchio contratto collettivo mantenga la sua validità per

41

un periodo concordato anche nei casi in cui il cessionario abbia un proprio contratto

collettivo. Il sindacato può provare a trattare e laddove non riesca a trattare sulla

data può chiedere che il contratto collettivo che tutelava e prevedeva un certo

trattamento normativo e retributivo per i lavoratori possa continuare a trovare

applicazione in queste norme anche una volta che si è verificata la cessione e anche

laddove il cessionario abbia un proprio contratto collettivo, per un determinato

periodo di tempo pattuito tra sindacato e cessionario.

Questi due diritti sono per cercare di attenuare gli effetti della cessione nella sfera

giuridica, economica e sociale del lavoratore. Il legislatore non può intervenire a limitare,

precludere o condizionare nella sostanza quella che è l'autonomia decisionale del datore di

lavoro sulla cessione del ramo di azienda (1 comma art 41 costituzione, libertà di iniziativa

economica). Il legislatore pone dei limiti procedurali al datore di lavoro, ovvero di

informare le rappresentanze sindacali aziendali, di confrontarti con loro, cioè di effettuare

un esame congiunto, solo al fine di ridurre l’impatto eccessivo nella sfera dei lavoratori

interessati dal trasferimento (dimensione collettiva dei lavoratori). Sono oneri procedurali.

L'esame congiunto è solo un momento in cui si valuta la possibilità di attenuare, tutelare la

dimensione collettiva rispetto agli effetti della cessione. Il cedente o datore di lavoro è

libero nella sostanza di decidere se accordarsi o meno con le rappresentanze sindacali

aziendali. Si impone solo un obbligo procedurale di assolvere il momento informativo, il

momento dell'esame congiunto, prima di disporre il trasferimento.

In caso di inosservanza dell'obbligo di informazione e l'obbligo di esame congiunto, troverà

attuazione l'art 28 dello statuto dei lavoratori che sanziona la condotta antisindacale del

datore di lavoro. Laddove non trasmetta le informazioni richieste o trasmetta informazioni

non veritiere o complete, e laddove venga a violarle l'obbligo di esame congiunto (in cui

deve esserci un reale confronto sulle soluzioni che il rappresentante sindacale può proporre

nella gestione di questo evento trasferimento di azienda).

La normativa non vuole ostacolare il trasferimento, ma vuole rendere oneroso questo sia

dal punto di vista procedurale per quanto riguarda cedente-sindacato, sia per quanto

riguarda il cessionario che si trova a dover acquisire, in virtù dell’art. 2112, i lavoratori del

ramo ceduto. Tale ultimo onere viene alleggerito dall'art 47 comma 5 della legge 428/90,

nel quale si prevede che queste garanzie legate alla continuità del rapporto di lavoro e

salvaguardia dei diritti acquisiti, contenute nel 2112, non trovano applicazione nell'ipotesi

di impresa in crisi (cedente), cioè quando vi sia stata una dichiarazione di fallimento,

omologazione di concordato preventivo, di emanazione del provvedimento di liquidazione

coatta amministrativa o sottoposizione all'amministrazione straordinaria.

Infatti, un’impresa in crisi ha difficoltà a trovare chi la acquisisce nella sua interezza, ma

anche per quanto riguarda rami della stessa. Quindi per evitare il peggio (chiusura del posto

di lavoro di tutti i lavoratori) in questo caso il legislatore ha rinvenuto che c'è un’esigenza

superiore all'interesse collettivo dei lavoratori a cui non siano applicate le garanzie del

2112. Cioè se si applicassero le garanzie del 2112 magari il cedente non troverebbe nessuno

che acquisisce quell'azienda e quindi l'azienda chiude e i lavoratori perdono tutti il lavoro.

Si ritiene allora che in forza di un interesse collettivo di salvaguardare una parte dei posti

di lavoro non opera quel divieto di licenziamento come conseguenza del trasferimento di

azienda, per evitare che i lavoratori perdano la propria occupazione. Siamo quindi sempre

in una logica protettiva dell'interesse collettivo dei lavoratori. 42

5. L'eccedenza di personale all'interno dell'azienda.

L'eccedenza per personale può presentarsi anche laddove il datore di lavoro abbia

deciso di procedere all'esternalizzazione. Il fenomeno come il trasferimento di azienda e

il contratto di appalto sono collegati a una necessità di riduzione dei costi mediante una

riduzione del personale.

Il problema della riduzione del personale, per il fine di riduzione dei costi, si presenta

anche in presenza di altri istituti come ad esempio il licenziamento per ragioni oggettive

(il licenziamento individuale e collettivo per ragioni oggettive). Questi due istituti del

licenziamento, collettivo e individuale, vengono spesso separati anche se siamo di fronte

a istituti simili che hanno il fine comune di ridurre i posti di lavoro per contrarre i costi.

Sono quindi solo legati a una scelta di tipo economico-aziendale.

Quando si parla di giustificato motivo oggettivo si parla di una delle ragioni legittimanti il

licenziamento del datore di lavoro.

Nel nostro ordinamento con la legge 604/1966, il datore di lavoro è obbligato a motivare

il licenziamento. La motivazione può essere:

• giusta causa;

• giustificato motivo soggettivo

• giustificato motivo oggettivo.

I primi due riguardano il comportamento del lavoratore: sono una sanzione estrema a

fronte di inadempimenti contrattuali del lavoratore (chiamati licenziamenti disciplinari).

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non riguardano il comportamento del

lavoratore (ma bensì esigenze di carattere organizzativo e produttivo) e sarà oggetto

della nostra analisi.

La prima norma che ha regolamentato il potere di licenziamento è stata la legge

604/66, perché fino al 1966 si applicava una norma generale del codice civile che è l’art.

2118 che regolamenta il potere di recesso considerando sullo stesso piano il recesso del

lavoratore, le dimissioni, al recesso del datore di lavoro, il licenziamento, senza tener

conto di un esigenza di maggior tutela del lavoratore che perde il posto di lavoro e ha

degli effetti sul piano economico (la perdita della retribuzione), e sul piano sociale ( la

perdita del posto di lavoro).

L'art 3 della 604/66, norma che non è stata più toccata da interventi legislativi, fa

riferimento al giustificato motivo oggettivo. Le ragioni sono inerenti all'attività

produttiva, all'organizzazione del lavoro e a regolare il funzionamento di essa.

“Il licenziamento per giustificato motivo, con preavviso, è determinato o da un

notevole inadempimento degli oneri contrattuali del prestatore di lavoro

(giustificato motivo soggettivo) o da ragioni inerenti all'attività produttiva

all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Norma mai riformata perché è una norma aperta, in cui il legislatore non ha individuato

situazioni concrete/ ipotesi, quasi come fosse una clausola generale. Questi concetti di

attività produttiva e organizzazione del lavoro sono generali e permettono così alla 43

giurisprudenza di adattare questi concetti a delle situazioni aperte che evidentemente

ha ritenuto tali da poter giustificare dei licenziamenti per ragioni oggettive. E' una norma

aperta anche perché nel momento in cui si riconosce al datore di lavoro di poter

licenziare un lavoratore per ragioni oggettive, cioè legate all'organizzazione o all'attività

produttiva, si fa riferimento a ragioni insindacabili nel merito, cioè su cui non può

intervenire ne il singolo lavoratore ne il sindacato ne un giudice. Questo perché le scelte

di carattere organizzativo riduttivo riguardano quella che è la libertà di iniziativa

economica del datore di lavoro (art 41,1 costituzione).

Il legislatore ricorre a questa causale generale ogni qualvolta riconosce alla libertà di

iniziativa economica di esplicarsi in modo libero senza porre limiti. Nel momento in cui

riconosce che un atto possa essere valido in presenza di ragioni organizzative e

produttive significa rimettere alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro la scelta

di ricorrere a quel determinato strumento del licenziamento per ragioni oggettive, che

sono ragioni insindacabili nel merito ai sensi dell’art 41 Cost.

La causale generale della disciplina pregressa del contratto di somministrazione era

condizionato alla ricorrenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e

sostitutivo. Questa causale generale la ritroviamo nell'art 3 della 604/66 con riferimento

al licenziamento per ragioni oggettive. Mentre nella somministrazione quella causale

generale è stata abrogata con il Jobs act dell'81/2015, essa però rimane con riferimento

al giustificato motivo oggettivo.

Il datore di lavoro non può licenziare però quando vuole adducendo una qualunque

ragione di carattere produttivo e organizzativo. Infatti la giurisprudenza, quando è stata

chiamata a pronunciarsi sul contenuto della nozione di giustificato motivo oggettivo di

licenziamento, ha posto dei paletti proprio perché la lettura interpretativa di questa

norma non si traducesse in una effettiva liberalizzazione dei licenziamenti per ragioni

oggettive.

1. VERIDICITA’ DELLA RAGIONE ADDOTTA (CHE PORTA ALLA SOPPRESSIONE DEL POSTO

DI LAVORO). La giurisprudenza in primis ha richiesto la veridicità della ragione

addotta: la ragione organizzativa, economica, specificata deve essere veritiera e

specificata. Il datore deve specificare la ragione organizzativa, piuttosto che

produttiva o economica, che viene addotta per legittimare il licenziamento. Il fatto

deve quindi essere verificato: se il datore di lavoro giustifica un licenziamento di un

lavoratore per il fatto che la mansione svolta da quel lavoratore è stata soppressa,

cioè non serve più all'azienda, è chiaro che deve essere vero; non che il datore dopo

aver licenziato, assuma un altro lavoratore per far svolgere quella stessa mansione,

perché questo indica che la ragione giustificata come soppressione della mansione

non era veritiera, quindi licenziamento illegittimo.

“Laddove invece la mansione non è stata soppressa ma è stata attribuita a un altro

lavoratore interno che quindi vede aggiungersi quella mansione a quelle che già

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svolgeva precedentemente, qui siamo in una situazione diversa dalla precedente,

siamo in presenza di un licenziamento economico, è una scelta dettata dalla riduzione

dei costi (si svolge la stessa attività ma con meno personale)

2. NESSO DI CASUALITA’ TRA LA RAGIONE ADDOTTA E IL LICENZIAMENTO. Altro limite

della giurisprudenza è il nesso di causalità che deve intercorrere fra la ragione

giustificatrice del licenziamento e il licenziamento di quel lavoratore. Esempio, se io

sopprimo delle mansioni e licenzio un lavoratore che svolge un’altra mansione è

licenziamento illegittimo.

LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI.

Tali limiti sono importanti per evitare che il licenziamento per giustificato motivo

oggettivo non determini veramente una sostanziale discrezionalità e autonomia del

datore di lavoro nel licenziare, ma soprattutto perché si vuole evitare che dietro al

licenziamento per ragioni oggettive si nascondono i licenziamenti discriminatori.

I licenziamenti discriminatori sono la forma di licenziamento più gravemente

sanzionata, se considerati nulli. Infatti ancora oggi dopo il Jobs act che ha riformato

il sistema di tutele dei licenziamenti, il licenziamento discriminatorio è uno dei

pochi casi in cui continua i lavoratore a aver diritto a essere reintegrato e al

risarcimento del danno (cioè a percepire tutte le retribuzioni che vanno dal giorno

del licenziamento fino al giorno della reintegrazione). I licenziamenti discriminatori

sono quelli meno ricorrenti, ma non perché non ci siano degli eventi di licenziamenti

dettati da ragioni discriminatorie, ma perché il datore di lavoro cercherà di

nascondere la ragione discriminatoria dietro un giustificato motivo oggettivo. E'

difficile riscontrarli perché a parte le ipotesi discriminatorie di genere, cioè legate al

sesso, dove c'è una disciplina speciale che prevede un inversione dell'onere della

prova, cioè sta al datore di lavoro dimostrare che quel licenziamento, quell'atto non

è dettato da una ragione discriminatoria legata al sesso del lavoratore/trice, in tutte

le altre ipotesi di atti discriminatori sta al lavoratore dimostrare che quell'atto è

dettato da una ragione discriminatoria.

Ecco che la giurisprudenza attraverso la necessaria ricorrenza della veridicità della

ragione addotta e del nesso di causalità spesso riesce a smascherare quelli che sono

i licenziamenti discriminatori perché se io oggi licenzio un lavoratore adducendo la

soppressione delle mansioni e successivamente assumo un nuovo lavoratore e

magari quello licenziato attraverso testimonianze viene fuori che aveva avuto dei

contrasti perché magari di diverso orientamento politico, sindacale ecc, ecco che

quel licenziamento laddove non ricorra la veridicità della ragione organizzativa può

essere considerato e riconosciuto come un licenziamento discriminatorio e in questo

caso il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione.

Oggi, dopo il decreto 23 del 2015 il licenziamento per ragioni oggettive anche se

illegittimo, non da più diritto alla reintegrazione, ma solo a una tutela indennitaria

che viene calcolata sulla base della sua anzianità.

Solo laddove si riesca a dimostrare che la ragione addotta non è veritiera, ovvero

non ricorre il nesso di causalità e si riesce a dimostrare che la ragione reale ha un

intento discriminatorio, il licenziamento sarà nullo e avrà diritto alla reintegrazione.

45

Il licenziamento individuale per ragioni oggettive si fa riferimento per un numero

< 5, >5 si parla di licenziamento collettivo.

3. OBBLIGO DI REPECHAGE. La giurisprudenza richiede inoltre l'obbligo di repêchage:

cioè l'obbligo di cercare di recuperare in qualche modo quel lavoratore, di

salvaguardare quel posto di lavoro. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

deve rappresentare la soluzione estrema. Ovvero il datore di lavoro debba

dimostrare che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rappresenti l'ultima

spiaggia, che non ci siano cioè altre possibili soluzioni di recupero di quel lavoratore.

La giurisprudenza richiede di vedere se quel lavoratore può utilmente essere adibito

ad altre mansioni, non chiede al datore di lavoro di trovargli un'altra mansione

qualunque essa sia, ma deve essere una mansione con cui il lavoratore, in base alla

sua professionalità, può continuare ad apportare un contributo produttivo

all'azienda.

Si richiede di valutare sia le mansioni orizzontali, dello stesso livello contrattuale,

prevedendo in questo caso la stessa retribuzione. Ma la giurisprudenza ha ammesso

anche la possibilità di adibirlo a mansioni inferiori(all’interno della solita categoria

giuridica) laddove ricorrano ragioni organizzative e laddove serva per far valere il

proprio interesse con l'interesse della salvaguardia del posto di lavoro. Questo

demansionamento può essere non solo professionale ma anche retributivo.

Quindi il datore può adibire un lavoratore a mansioni inferiori prima di arrivare a

licenziarlo; il licenziamento deve proprio essere l'ultima spiaggia: quando non riesco

a collocarti non solo nelle mansioni di tali livello, ma anche di livello inferiori,

nell'ambito della stessa categoria giuridica.

Si è discusso se l'inosservanza di tale obbligo comporti o meno l'illegittimità del

licenziamento, cioè il fatto che questo portasse o ad una illegittimità del

licenziamento o semplicemente determinasse un risarcimento del danno. Oggi tale

problematica non sussiste più. Si ha solo il risarcimento del danno, sia che questo

venga a convalidare o meno la legittimità del licenziamento.

Oggi, dopo il decreto 23/2015, il licenziamento per ragioni oggettive, anche laddove

riconosciuto illegittimo, attribuisce esclusivamente una tutela indennitaria. La

problematica sulla quale si è discusso è chi deve dimostrare se sussistono o meno

mansioni in cui il lavoratore può essere utilmente collocato. Si sono formati due

orientamenti, da una parte si riteneva che dovesse essere il lavoratore che

impugnava il licenziamento a dimostrare in quale altre mansioni poteva essere

collocato, l'altro orientamento invece diceva il lavoratore può non sapere come è

organizzata un'azienda (questo è quello che ha prevalso) ed è un onere che grava a

carico del datore di lavoro.

Le fattispecie che a noi interessano sono 2, nella nozione di giustificato motivo:

• colui che ha subito un infortunio (non è più in grado di svolgere la prestazione

lavorativa, laddove non sia per quella capacità residua utilmente collocabile in

46

altri mansioni si ha un licenziamento per ragioni oggettivi) perché non

riguarda un inadempimento contrattuale, ma è un evento oggettivo che

giustifica i licenziamento.

• la detenzione del lavoratore: se il lavoratore viene ritenuto responsabile di un

reato e per questo viene detenuto, la detenzione è un giustificato motivo

oggettivo di licenziamento perché non può più svolgere la prestazione

lavorativa.

Noi ci concentriamo sul licenziamento economico e organizzativo.

a) LICENZIAMENTO ECONOMICO.

Il licenziamento economico è il licenziamento dettato dall'esigenza di ridurre i costi o di

mantenersi competitivi sul mercato del lavoro. Le due situazioni non sono strettamente

collegate l'una a l'altra. Quando si parla di riduzione dei costi come ragione economica

di licenziamento per molti anni si è fatto riferimento a una situazione di crisi

dell’azienda, non temporanea, ma effettiva, stabile, di ridimensionamento del personale

e riduzione dei costi.

Per molti anni la giurisprudenza ha ammesso i licenziamenti economico solo per

un’esigenza attuale e stabile di riduzione dei costi, non per esigenze di competitività e

quindi per esigenze di riduzioni temporanee di costi contabili.

Quando parliamo di ragione del licenziamento economico, dobbiamo far riferimento a

due situazioni:

1. Quella in cui l'azienda avverte la necessità di ridurre il costo per affrontare una

crisi dell’azienda, non temporanea, ma effettiva, stabile, per ridurre costi contabili

al fine di poter continuare a sopravvivere e affrontare quel momento di crisi

dell'azienda. Questa fattispecie è sempre stata vista come legittimo licenziamento

per giustificato motivo oggettivo, cioè era la forma di licenziamento economico

ammessa, mentre per molti anni non era stata ammessa la seconda fattispecie.

2. Quella in cui l'azienda licenziava per ridurre i così detti costi opportunità, cioè

quei costi la cui riduzione si presentava opportuna per essere più competitivi sul

mercato (ad esempio licenzio per avere più risorse da poter investire per avere

quindi una maggiore competitività sul mercato.

La giurisprudenza negli ultimi anni ha ampliato il concetto di licenziamento economico

ricomprendendo in questa seconda nozione, riconoscendo come legittima la scelta del

datore di lavoro di licenziare uno o più lavoratori nell'ambito del limite numerico dei 5

(limite per parlare di licenziamento individuale), non solo per mantenersi in vita, ma

anche per essere più competitivo sul mercato.

Esempio, licenzio un lavoratore giustificando il licenziamento per ragioni

economiche perché quella mansione non viene soppressa ma svolta da un altro 47

lavoratore e quindi quello che si faceva prima in 10 ora si può fare in 9, in questo

caso il licenziamento è riconosciuto come legittimo, perché c'è la ragione

economica, cioè la riduzione dei costi, io risparmio il costo del lavoro di un

dipendente.

Oppure ad esempio si è riconosciuta la ragione economica quando ad esempio il

datore di lavoro giustifica il licenziamento per riduzione dei costi e quindi giustifica

un licenziamento di un lavoratore e poi magari assume un nuovo lavoratore in

apprendistato dove sono previsti degli incentivi economici, una retribuzione

migliore, oppure licenzi un lavoratore anziano che per l'anzianità ha raggiunto un

certo livello retributivo per assumerne uno nuovo che li costa di meno; anche in

questo caso viene riconosciuta l'esigenza della riduzione dei costi.

Non necessariamente l'assunzione di un nuovo lavoratore determina l'illegittimità

del licenziamento, dipende da quella che è la ragione, se la ragione addotta è la

soppressione della mansione e poi alla fine la mansione non è stata realmente

soppressa allora il licenziamento è illegittimo perché la ragione addotta non è

veritiera. Se giustifico un licenziamento di un lavoratore per la riduzione dei costi

e quindi quella mansione la recupero attribuendola a un altro lavoratore oppure

assumo un lavoratore giovane che mi costa di meno e la ragione è la riduzione dei

costi allora il licenziamento è legittimo perché c'è la ragione economica dietro. Nel

caso della ragione economica comunque sussistono dei parametri che consentono

un qualche controllo.

Riguardo al licenziamento economico la giurisprudenza ha elaborato dei parametri

oggettivi attraverso cui si verifica la sussistenza della veridicità della ragione indotta.

Cioè individuare una serie di parametri che consentono una qualche forma di controllo

su quello che è il licenziamento economico, cioè sulla ragione economica addotta. E'

importante la sussistenza, l'elaborazione giurisprudenziale dei criteri dei parametri

oggettivi in quanto ad oggi il licenziamento economico può determinare solo la tutela

indennitaria.

b) LICENZIAMENTO ORGANIZZATIVO.

Tutto parte da una sentenza della corte di cassazione che ha previsto tra le ragioni

legittimanti un licenziamento la miglior efficienza gestionale.

Precisazione: quando si parla di ragione organizzativa come giustificato motivo

oggettivo di licenziamento è necessario fare una distinzione dal licenziamento

per scarso rendimento, cioè quando un lavoratore non riesce a raggiungere gli

obbiettivi prefissati, i risultati che gli vengono richiesti. In questo caso si tratta di

un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, non oggettivo perché

comunque è inerente al comportamento del lavoratore e legittimo quando

questo scarso rendimento deve essere una conseguenza di un inadempimento

contrattuale (non è che un datore di lavoro può licenziare il lavoratore solo

perché non ha raggiunto gli obbiettivi prefissati, ma il mancato raggiungimento 48

degli obbiettivi prefissati rileva importanza solo in quando è conseguenza di un

inadempimento contrattuale che comporta il mancato raggiungimento dei

risultati).

Diverso è quindi il licenziamento per ragioni oggettive di tipo organizzativo, perché

questo rimanda alle esigenze organizzative, come la sentenza 25201 del 7/12/2016,

dove viene utilizzato questo concetto di migliore efficienza gestionale come ragione

legittimante il licenziamento.

Più problematica oggi è il riconoscimento di una legittimità di un licenziamento a fronte

di una ragione rappresentata dalla miglior efficienza gestionale, perché in questo caso i

controlli sono difficilmente verificabili. Abbiamo detto che in senso generale queste sono

ragioni insindacabili nel merito, quindi non può essere valutata l'opportunità /

necessità, cioè la ragione economica verificabile in termini di necessità attraverso lo

studio di quelli ce sono i libri contabili, ma deve essere valutata la migliore efficienza

gestionale che è un qualcosa che tratta del futuro (scelta dell'azienda di migliorarsi, non

di ridurrei costi). Non è una scelta oggettivamente verificabile come quella di riduzione

dei costi, è una scelta invece di migliorarsi, di una migliore efficienza gestionale quindi di

una crescita, di una revisione dell'assetto organizzativo al fine di conseguire migliori

performance nel mercato produttivo. Non potrà essere verificata la congruità di questa

scelta, l'opportunità di questa scelta perché è una scelta insindacabile nel merito, in cui il

datore di lavoro decide di riorganizzare per migliorare l'efficienza gestionale. Non si può

verificarne né la necessarietà, né la congruità, non ci sono i parametri oggettivi che ci

permettono di valutare la modifica organizzativa finalizzata a una migliore efficienza

gestionale.

Sempre più spesso i giudici chiamano per le verifiche i consulenti aziendali per leggere i

libri contabili e ricavarne le esigenze oggettive. La lettura di questi dati da parte del

consulente aziendale permette al giudice di effettuare un controllo sulla legittimità di

licenziamento. Ma quando si parla di migliore efficienza gestionale si entra in un campo

effettivamente insindacabile nel merito anche da parte del consulente aziendale. Quindi

la congruità della scelta non è sindacabile e quando si parla di migliore efficienza

gestionale si fa riferimento a delle scelte future, riguardo a queste nessun soggetto può

intervenire a valutarle (41.1 costituzione) ed è collegata con il rischio di impresa che il

datore di lavoro si assume.

Nel momento in cui la giurisprudenza ha ammesso che possa essere legittimo anche il

licenziamento per giustificato motivo organizzativo e quindi collegato alla miglior

efficienza gestionale, si viene ad ampliare quelle che sono le ipotesi in cui il datore di

lavoro può oggi licenziare per giustificato motivo oggettivo. Quindi dal vecchio, ma

ancora attuale, art 3 della 604/66, quella norma aperta ha fatto si che la norma fosse

adattata ai diversi contesti organizzativi e economici di riferimento. Tanto è che negli

ultimi anni si è avvertita la necessità di ampliare per un datore di lavoro la possibilità di

ridurre il personale, perché la riduzione del personale di oggi può determinare una

salvaguardia di tanti posti di lavoro domani e quindi il mantenimento della competitività

sul mercato. 49

Questa benevolenza della giurisprudenza nei confronti delle imprese che ha ampliato le

ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, va però vista attraverso la

lettura di quella che è l'attuale legge in materia di licenziamenti. Il decreto 23/2015, uno

dei decreti attuativi del Jobs act, quello che ha riformato il sistema delle tutele contro i

licenziamenti illegittimi, ha disposto il contratto a tempo indeterminato a tutele

crescenti per i contratti stipulati dal 7 marzo 2015 in poi. Prima di tale data c'era la tutela

forte dell'art 18 dello statuto dei lavoratori: un lavoratore se assunto prima del 7 marzo

2015 e licenziato illegittimamente ottiene una riassunzione nelle stesse mansioni svolte

precedentemente con l'anzianità conseguita e in più gli viene riconosciuto un

risarcimento del danno che va dal giorno del licenziamento al giorno della riassunzione.

Adesso, non trovando più applicazione la tutela ripristinatoria del posto di lavoro, se

anche sono licenziato illegittimamente non ho più la reintegrazione nel posto di lavoro.

Dopo la riforma Fornero (anno 2012) si aveva solo una minore tutela economica. Si

parla infatti di tutela ripristinatoria attenuata, ma comunque il lavoratore ha diritto alla

salvaguardia del posto di lavoro anche se la tutela risarcitoria era riservata solo alle

ipotesi di licenziamento illegittimo per vizio formale o vizio procedurale (esempio il fatto

che magari la lettera di licenziamento non è arrivata mediante raccomandata).

Quindi per i lavoratori a cui si applica il regime pregresso come modificato dalla Fornero,

a fronte di un licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo il legislatore ha

diritto a quella chiamata tutela ripristinatoria attenuata, cioè a diritto a essere

reintegrato anche se viene calcolato in modo minore il risarcimento del danno e non

perde comunque il posto di lavoro.

Il nuovo regime che si applica ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 prevede invece

la tutela ripristinatoria piena solo per i casi di licenziamento discriminatorio o nullo (il

lavorare che ha aderito a uno sciopero, oppure per giusta causa o giustificato motivo

soggettivo laddove il fato non sussista). Ma il licenziamento per giustificato motivo

oggettivo oggi, secondo il nuovo regime, anche laddove riconosciuto come illegittimo

non determina più la reintegrazione ma solo la tutela indennitaria calcolata sulla base di

quelli che sono gli anni di anzianità. Quindi anche se nel trasferimento non si può

licenziare, se io invece lo faccio dovrò pagare il lavoratore e risarcirlo, ma comunque lui il

posto di lavoro l'ha perso.

L'art 18 è un diritto del lavoratore ha mantenere la salvaguardia del posto di lavoro, è

reso ineffetivo dall'attuale regime giuridico contro i licenziamenti illegittimi in quanto

il riconoscimento di questo diritto si traduce solo nella corresponsione di un indennità,

non nell'effettivo manteniamo del posto di lavoro. 50

LEZIONE 11 – 7 APRILE LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Anche i licenziamenti collettivi sono determinati da ragioni oggettive cioè da un fenomeno

di eccedenza di personale, quindi una ragione esterna a quello che è il comportamento

del lavoratore; si tratta della necessità di contrarre i costi attraverso la riduzione del

personale. Per legittimare un licenziamento collettivo è necessaria che questa esigenza

sia stabile e definitiva cioè che non sia recuperabile: la differenza di quello che è il

concetto del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo rispetto a quello

che è il licenziamento collettivo.

Si parla di licenziamenti collettivi in presenza di licenziamenti di almeno 5 lavoratori nell'

arco di 120 giorni e laddove la ragione del licenziamento sia la stessa per tutti i lavoratori.

Questi requisiti numerici che ci permettono l'applicazione di una normativa a sé, che è la

legge 223/1991 che è la legge che regolamenta la procedura dei licenziamenti collettivi.

Il legislatore ha predisposto di una normativa ad hoc sul licenziamento collettivo in

relazione a quello che sono gli effetti sociali che il licenziamento collettivo determina

rispetto ai licenziamenti individuali. Il licenziamento collettivo pur essendo un evento che

un atto di gestione dell' azienda, ha degli effetti sociali importanti perché ci saranno tante

famiglie che hanno perso una fonte importante di reddito, e quindi questo determinerà

una contrazione dei costi della famiglia e questo si ripercuoterà sull'economia della città

e in casi più gravi anche dell' economia nazionale, ad esempio: i licenziamenti della FIAT

possono avere delle ripercussioni importanti su un territorio di rilievo.

Il legislatore per evitare questi effetti sociali derivanti dal licenziamento collettivo, viene a

proporre dei limiti procedurali e non sostanziali. Questi limiti sono previsti nella legge

223/ 1991.

Ecco perché il legislatore ha avvertito la necessità di porre dei limiti al potere di

licenziamento del datore di lavoro. Anche in questo caso il potere di licenziamento per

ragioni oggettive, è una ragione insindacabile nel merito anche se chiaramente dovranno

ricorrere il nesso di casualità ed il principio di veridicità. Non si tratta di limiti sostanziali,

quindi di fatto quello che è il potere di licenziamento del datore di lavoro è liberamente

esercitabile sul piano sostanziale: non si possono porre dei limiti sostanziali perché

altrimenti si andrebbe contro l'art. 41 comma 1 della costituzione che sancisce il principio

della libertà di iniziativa economica.

Però il legislatore prevede dei limiti procedurali, cioè impone una procedura: impone al

datore che vuole avviare un licenziamento collettivo un obbligo a seguire un certo iter

procedurale, e quindi confrontarsi con un sindacato, a confrontarsi con l'autorità

amministrativa.

La procedura ha la finalità da un lato di dare più tempo al datore di lavoro di rivedere

quella che è la propria decisione, ma soprattutto rivederla confrontandosi con soggetti

che possono proporre delle soluzioni alternative. Chiaramente l'ultima parola spetta al

datore, ossia sarà lui a decidere se accettare o meno questa alternativa. E‘ però comunque

51

obbligato a valutarla seriamente e a prenderla in considerazione.

Alla fine degli anni '70 il nostro Paese conobbe la prima vera crisi economica (legata allo

shock petrolifero) e quindi negli anni '80 si assistette ai primi fenomeni di crisi delle

aziende. Si dovette affrontare per la prima volta, dopo la crescita economica degli anni

'60, il fenomeno della eccedenza del personale: le imprese si trovavano per la prima volta

di fronte alla necessità di ridurre il personale e quindi ricorrere a licenziamenti di massa.

Questo fenomeno esplode negli anni '80, tanto che già a livello di negoziazione ed accordi

collettivi, il fenomeno dei licenziamenti collettivi erano già stati regolamentati. Il

legislatore italiano "stava tranquillo" perché di fatto negli anni 80 una regolamentazione

c'era: era una regolamentazione collettiva (cioè attraverso il contratto collettivo). Ma il

contratto collettivo italiano nazionale non ha efficacia erga omnes, cioè non ha efficacia

generalizzata, non può essere qualificato come legge. Ecco perché la Corte di Giustizia

italiana aveva condannato, per ben due volte, lo Stato italiano per mancata

implementazione della direttiva comunitaria in materia di licenziamenti collettivi. Questo

perché l'implementazione era avvenuta non attraverso un atto avente forza di legge, ma

attraverso un contratto collettivo. Ecco che il legislatore è intervenuto nel 1991 con la

legge 223 pe radeguare il fenomeno dei licenziamenti collettivi sulla base della direttiva

comunitaria in materia.

La legge 223/1991 introduce quindi dei limiti procedurali: pone a carico del datore di

lavoro, nel momento in cui questo dichiara l'intenzione di dar luogo a dei licenziamenti

collettivi, l'obbligo di avviare la procedura disposta dalla legge 223/1991.

1. FASE SINDACALE

La fase più importante di questa procedura è la prima fase, ossia la fase sindacale. In

questa fase, il legislatore obbliga il datore di lavoro a confrontarsi con il rappresentante

sindacale aziendale. Questo confronto si impone, prevedendo l'obbligo di informazione

e un obbligo di consultazione in capo al datore di lavoro a favore del rappresentante

sindacale aziendale.

a) Obbligo di informazione: il datore di lavoro deve trasmettere tutte le informazioni,

tutti i documenti aziendali necessari perché un soggetto sindacale possa

effettivamente valutare la necessità della decisione di licenziamento collettivo.

Quindi il datore di lavoro deve dimostrare, nella sede sindacale, che il

licenziamento è per estrema ratio: il licenziamento deve rappresentare la

soluzione estrema e NESESSARIA per poter attuare le decisioni del datore oppure

per risolvere una crisi non temporanea aziendale.

Laddove la scelta di licenziare non sia necessaria, nel senso che dagli atti

emerge che quella situazione di eccedenza di personale non sia realmente

definitiva, ma possa prospettare qualche possibilità di recupero, può essere

valutata la soluzione alternativa di ricorrere per esempio alla cassa integrazione,

che è un istituto di sospensione del rapporto di lavoro di integrazione al reddito per

un determinato periodo di tempo a carico dell' INPS. La cassa integrazione è un

istituto pensato proprio per far fronte alle situazioni di crisi temporanee. In tale

52

caso, prima di ricorrere ai licenziamenti collettivi, si dovrà provare a richiedere la

cassa integrazione, cioè chiedere la sospensione della retribuzione (sospendere il

rapporto di lavoro per un certo numeri di lavoratori e l'INPS si accolla l'onere di

integrare il reddito a questi lavoratori). Quindi la retribuzione che non viene data

dal datore di lavoro, viene fornita dall' INPS in misura percentuale ridotta cioè pari

all' 80% a favore del lavoratore che si trova in cassa integrazione.

In conclusione, la cassa integrazione è uno strumento pensato dal legislatore per

consentire al datore di lavoro di ridurre temporaneamente quello che è il costo del

lavoro, cioè per far fronte ad una crisi d'azienda ma che si prospetta temporanea.

Ricapitalando, nella fase sindacale si valuta l'esigenza che il datore di lavoro

prospetta come ragione giustificatrice del licenziamento collettivo. La prima cosa

che viene valutata è se questa esigenza è temporanea oppure realmente definitiva:

se dai documenti e dai vari dati, si prospetta temporanea allora si può richiedere la

cassa integrazione e dare la possibilità all' azienda di recuperare, magari

licenziando anche meno lavoratori.

In conclusione, l'obbligo di informazione è finalizzato a valutare se le ragioni che

legittimano il licenziamento presentano una situazione irreversibile e definitiva:

solo laddove sola situazione si presenta come irreversibile, il sindacato dovrà

accettare il licenziamento.

b) L'obbligo di informazione è quindi accompagnato da un obbligo di consultazione

(sempre a carico del datore di lavoro). Il datore deve trasmettere tutte le

informazioni al rappresentante sindacale, dopodiché deve avvenire un confronto

serio e con la seria intenzione di ascoltare le alternative proposte dai sindacati (se

il datore chiama i sindacati, non li ascolta e li manda via, non adempie all' obbligo

di consultazione).

c) Avviene anche un controllo sui motivi: un controllo sulla veridicità della ragione e

un controllo sul nesso di causalità.

Nel licenziamento individuale, questo controllo avviene in sede giudiziale, cioè di

fronte al giudice; nell' ambito del licenziamento collettivo avviene nella fase

sindacale. Nell' ambito del licenziamento individuale in questa fase, il lavoratore

può impugnare il licenziamento e ricorrere ad un giudice per verificare se

effettivamente vengono rispettati il principio di veridicità ed il nesso di causalità;

nell' ambito del licenziamento collettivo, non ha senso ricorrere al giudice per fare

un controllo sul rispetto della veridicità e del nesso di causalità perché c'hanno già

pensato i sindacati a fare questo controllo più approfondito. Quindi in questo caso

si ricorre al giudice soltanto per verificare se l'iter procedurale è stato

correttamente svolto, cioè se al sindacato sono state effettivamente trasmesse

tutte le informazioni necessarie, che non ci sia stata un' omissione di informazione.

Laddove la procedura sia stata regolarmente svolta, il giudice non torna a valutare

i motivi perché questo compito è stato rimesso dal legislatore al sindacato.

Infatti il controllo sulla veridicità e sul nesso di causalità, avviene nei licenziamenti

collettivi nella fase sindacale.

E' importante l'esatto e completo adempimento dell' obbligo di informazione perché in

53

questo modo si potrà procedere ad un giusto e completo confronto tra sindacati e

datore di lavoro. Se il datore di lavoro ha omesso qualche documento o non ha trasmesso

tutte le informazioni da cui si potrebbe vedere che la situazione è temporanea e non

definitiva allora è chiaro che non avrò un confronto serio perché il confronto e la

consultazione deve essere volta a trovare soluzioni diverse e alternative. Quindi il datore

deve trasmettere tutte le informazioni al rappresentante sindacale, dopodiché deve

avvenire un confronto serio e con la seria intenzione di ascoltare le alternative proposte

dai sindacati (se il datore chiama i sindacati, non li ascolta e li manda via, non adempie all'

obbligo di consultazione).

Le soluzione alternative possono portare ad evitare il ricorso ai licenziamenti collettivi, ma

possono anche avere come obiettivo, laddove la situazione sia di reale necessità di

riduzione del personale, a ridurre il numero dei lavoratori da licenziare (non 50 ma magari

30 lavoratori: è comunque un risultato perché salvo almeno qualche posto di lavoro !).

Non vengono nominati i lavoratori da licenziare, ma si parla di numeri, di professionalità

coinvolte e di reparti o unità produttive coinvolte.

Quindi in questa fase il sindacato fa valere l'interesse collettivo dei lavoratori, che non

è la somma degli interessi individuali dei lavoratori, ma è l’interesse che riguarda la

collettività dei lavoratori: ha come scopo la salvaguardia del maggior numero di posti di

lavoro possibile. Per quei 20 su 50 lavoratori (vedi esempio sopra) che verranno licenziati

non verrà fatto valere il loro interesse individuale perché i sindacati mirano a far valere

l'interesse della collettività dei lavoratori, a prescindere da quelli che sono i singoli

interessi individuali.

Ciò significa che in molte situazioni questi interessi coincidono: nel momento in cui il

sindacato chiede un aumento della retribuzione, è chiaro che fa valere sia un interesse

individuale che collettivo. Nell' esempio che abbiamo fatto però questi due interessi non

coincidono.

SOLUZIONI ALTERNATIVE

In questa fase sindacale dove devono essere rispettati l'obbligo di informazione e l'obbligo

di consultazione, e vengono valutate delle soluzioni alternative al licenziamento. Le

soluzioni alternative possono essere:

• Cassa integrazione. In questo caso l'esigenza di una riduzione del personale non si

deve presentare come necessaria. Negli anni '80 / '90 era considerata l' anticamera

del licenziamento a carico dei soldi pubblici, perché è l'INPS che in questa

situazione paga la retribuzione al lavoratore. Vi si potrà ricorrere, e quindi l'INPS

concederà la cassa integrazione, laddove ci siano effettivamente delle possibilità

di recupero, cioè nel caso in cui la crisi che sta attraversando l'azienda si presenti

come reversibile: in questo modo la cassa integrazione può essere vista come uno

strumento volto a sollevare e ad aiutare quell'azienda dal costo del lavoro per un

periodo temporaneo, per consentirgli di riprendersi economicamente per poi

riaccollarsi di nuovo il costo del lavoro; non deve essere l'anticamera del

licenziamento. Alla cassa integrazione si potrà ricorrere soltanto se viene esiste

un presupposto, ossia che la crisi sia reversibile. 54

• Demansionamento. Lo si utilizza quando non è possibile ricorrere alla cassa

integrazione. Si adibiscono i lavoratori ad altre mansioni inferiori (inferiori sia da un

punto di vista professionale che retributivo). In questo modo siccome anche la

retribuzione sarà più bassa, allora anche il costo del lavoro sarà più basso. Il

demansionamento è dato da esigenze organizzative o di riduzione dei costi del

personale.

• Accordi di solidarietà. Gli accordi di solidarietà sono quegli accordi collettivi

stipulati tra il datore di lavoro e i rappresentanti sindacali aziendali.

Sono accordi di solidarietà perché hanno per oggetto la riduzione dell' orario di

lavoro di tutti i dipendenti, che chiaramente comporta una riduzione delle

retribuzioni e quindi dalla parte dell' azienda una riduzione dei costi di lavoro.

Questo accordo viene stipulato per ridurre il costo del lavoro e quindi evitare dei

licenziamenti collettivi. 

Accordi di solidarietà interna al datore di lavoro che presenta una situazione di

crisi ed un'esigenza reale di ridurre i costi, il sindacato può proporre l'accordo di

solidarietà che prevede la riduzione dell' orario di lavoro di tutti i lavoratori per un

determinato periodo di tempo. In questo caso si parla di accordi di solidarietà

interna. 

Accordi di solidarietà esterna hanno per oggetto la riduzione dell'orario di

lavoro, ma non tanto per affrontare crisi d'azienda, ma per favorire nuova

occupazione (o nuove assunzioni). Sono state utilizzate dalle aziende con lo scopo

di favorire l'assunzione dei figli dei dipendenti; perché se non c'è un interesse dall'

interno verso gli accordi di solidarietà esterna, il sindacato non avrebbe motivo di

far valere l'interesse di un soggetto esterno rispetto all' interesse collettivo dei

dipendenti.

Tra i due, gli accordi di solidarietà interna sono molto di più utilizzati rispetto a

quelli di solidarietà esterna.

Negli accordi di solidarietà interna prevede la riduzione dell' orario di lavoro di tutti

i dipendenti. Supponendo che solo alcuni reparti o una filiale di una determinata

zona geografica sono interessate da una crisi, in questo caso il sindacato interverrà

per cercare di salvaguardare tutti o almeno più posti di lavoro possibili attraverso

l'accordo di solidarietà. Questo accordo andrà a coinvolgere non solo i dipendenti

del reparto o filiale in crisi, ma coinvolgerà anche quei dipendenti che non fanno

parte di quel reparto/ filiale e che quindi non sono interessati direttamente. Quest'

ultimi lavoratori, con la stipula di questo accordo, vedranno il loro interesse

individuale non salvaguardato (vedranno l'orario di lavoro decrescere e quindi

anche la retribuzione decresce), perché il sindacato punta a salvaguardare un

interesse collettivo e non individuale.

In un certo senso, con l'accordo di solidarietà interno, si richiede un sacrificio

(rappresentato dalla riduzione della retribuzione) ai lavoratori dipendenti che non

sono coinvolti direttamente della crisi del reparto/ filiale.

Gli accordi di solidarietà rappresentano una delle soluzioni maggiormente

praticate per evitare i licenziamenti collettivi.

Quindi la fase sindacale consiste nel trovare soluzioni, anche negoziali, per evitare in tutto

55

o in parte i licenziamenti che il datore dichiara di voler fare.

L'obbligo di informazione e di consultazione se non sono correttamente e totalmente

osservati dal datore di lavoro, il sindacato integra quella che viene chiamata "condotta

antisindacale". La condotta antisindacale è espressamente sanzionata e repressa dall' art.

28 dello Statuto dei lavoratori. L'articolo sanziona tutti i comportamenti del datore di

lavoro che disconoscano quelli che sono i diritti sindacali (diritto di informazione e di

consultazione).

Il datore di lavoro è obbligato a porre in essere questo iter procedurale, cioè rispettare gli

obblighi sindacali, ma non ha l'obbligo di raggiungere un accordo con i sindacati: non ci

sono dei limiti sostanziali. Il datore di lavoro che permane nel disporre i licenziamenti

collettivi, nel numero che ha inizialmente dichiarato potrà andare avanti per la sua strada:

una volta che è stata seriamente rispettata la procedura sindacale, alla fine la fase

sindacale si potrà non concludere con un accordo che ha per oggetto una soluzione

diversa. La fase sindacale si può concludere anche senza il raggiungimento di un accordo

perché gli accordi richiedono il consenso da entrambi le parti.

Il legislatore pone un limite temporale di 90 giorni entro il quale si può raggiungere o

meno un accordo. Al termine dei 90 giorni si considera conclusa la fase sindacale. Laddove

il confronto non porti a niente, il datore va avanti per la sua strada. Durante la fase

sindacale molto spesso si presentano manifestazioni e scioperi organizzati dai

rappresentanti sindacali; in alcuni casi si tratta anche di confronti duri.

2. FASE AMMINISTRATIVA

Alla fase sindacale segue una fase amministrativa.

Nella fase amministrativa, il datore è tenuto a portare tutta la documentazione alla

direzione territoriale del lavoro, al soggetto amministrativo.

Questa fase è talvolta chiamata fase di raffreddamento. Quando si passa a questa fase

vuol dire che ormai i tono sono già accesi e si è creata una situazione di conflitto tra il

datore ed i sindacati, ed inoltre vuol dire anche che il datore non ha alla fine preso in

considerazione le proposte dei sindacati. Quando si arriva a questa fase, in un certo senso,

il datore ha già preso la sua decisione. Però il legislatore per favorire l'interesse collettivo,

ha previsto questa fase amministrativa o di raffreddamento perché vuole che entrambi le

parti pensino a mente fredda alla situazione, alle proposte ed alle possibili soluzioni.

La durata di questa fase è di 40 giorni. Al termine di questi 40 giorni, il datore di lavoro

espone le sue conclusioni, ed eventualmente può procedere con i licenziamenti.

IDENTIFICAZIONE DEI LAVORATORI

Durante questo iter procedurale non si è parlato di nomi, ma solo di numeri, cioè numeri

di lavoratori da licenziare e semmai di figure professionali interessate dal licenziamento.

Una volta che si è concluso questo iter procedurale, il datore di lavoro potrà procedere

con i licenziamenti e a questo punto è chiamato ad individuare e identificare i lavoratori

da licenziare. E' il momento finale ed il momento della identificazione del lavoratore che

vedrà arrivarsi la lettera di licenziamento.

Anche riguardo al momento dell'identificazione dei lavoratori da licenziare, il datore di

56

lavoro non è lasciato libero; il datore è lasciato libero solo nella volontà di licenziare, ma

gli viene imposto di confrontarsi con il sindacato e gli vengono imposte delle regole

riguardo l'identificazione del lavoratore da licenziare.

La legge 223/ 1991 prevede una serie di criteri legali che si adottano laddove non siano

stati stabiliti dei criteri negoziali con il sindacato.

I criteri legali sono:

- i padri di famiglia: quando si va ad individuare il lavoratore da licenziare, è chiaro che si

terrà di conto della situazione famigliare, cioè se ha figli, quanti ne ha etc., in generale si

tiene conto del carico famigliare. Infatti si cerca almeno di ridurre gli effetti sociali causati

dai licenziamenti.

- anzianità di servizio: intesa dal legislatore è che si salvaguarda i lavoratori che hanno

maggiore anzianità.

- unità produttiva interessata dalla crisi: cioè si andrà a licenziare quei lavoratori che fanno

parte dell' unità produttiva che è in crisi. In un certo senso, ci si lega al nesso di casualità.

Il legislatore afferma anche che questi criteri legali devono essere osservati laddove

non ci siano dei criteri negoziali, ossia laddove a livello di contrattazione non siano stati

individuati dei criteri. I criteri negoziali hanno una precedenza sui criteri legali.

I criteri negoziali sono criteri che sono stati oggetto di negoziazione, cioè che hanno avuto

l'accettazione del datore di lavoro e dei rappresentanti sindacali. Nei criteri negoziali,

molto spesso, si trova il criterio di anzianità, ma interpretato in senso contrario a come

viene inteso nei criteri legali: ossia mira a tutelare il giovane, cioè colui che ha meno

anzianità.

Nei criteri negoziali, il criterio di anzianità è a favore dei giovani, per un motivo: il sindacato

accetta e firma un criterio di anzianità diverso da come è inteso nei criteri legali perché ha

interesse a salvaguardare il posto di lavoro di chi ha davanti a sé una vita lavorativa e non

di chi è ormai prossimo alla pensione.

Molto spesso in questo ambito si ricorre ad un' altra soluzione che è il

prepensionamento. Il prepensionamento molto spesso avviene con il consenso del

sindacato. Con il prepensionamento invece di licenziare, si ricorre ad una risoluzione

consensuale cioè un' accettazione del datore di lavoro e di quel singolo lavoratore che

accetta di essere prepensionato e veder cessato il proprio rapporto di lavoro, per

percepire un incentivo economico che lo copre per quelli che sono gli anni che mancano

per il raggiungimento dell' età pensionabile e percepire il trattamento previdenziale. I

prepensionamenti non sono "a costo zero", cioè l'azienda prepensiona dando un

incentivo economico che ha la funzione di coprire quel periodo di tempo, in tutto o in

parte, che manca al raggiungimento del percepimento del trattamento previdenziale. "In

tutto o in parte" perché se il lavoratore non accetta nemmeno quello parziale, l'alternativa

può essere il licenziamento se il criterio negoziale è quello che favorisce i giovani. Quindi

ha interesse anche il singolo lavoratore ad accettare il prepensionamento.

Il sindacato accetta il criterio negoziale che salvaguardia i giovani perché ritiene più giusto

e che quindi risponda ad un interesse collettivo dei lavoratori, salvaguardare chi ha

appena iniziato il percorso lavorativo ed ha ancora una vita lavorativa davanti, quindi dei

costi, impegni sociali e famigliari, da gestire rispetto a chi tra pochi anni andrà in pensione.

Il datore di lavoro accetta il prepensionamento, perché non avrebbe più quei lavoratori

57

che comportano un costo maggiore: chi ha una maggiore anzianità percepisce una

retribuzione maggiore, ad un costo maggiore, rispetto a chi ha una minore anzianità,

perché evidentemente ha una retribuzione adeguata, anche a livello professionale (che è

più basso, a regola).

Quindi il datore di lavoro accetta il criterio di anzianità a favore dei giovani e che talvolta

si lega al prepensionamento di chi è vicino alla pensione, perché gli comportano costi

minori.

Il datore di lavoro, nel rispetto dei criteri negoziali o legali, potrà individuare ed inviare la

lettera di licenziamento ai lavoratori interessati dal licenziamento: si arriva al momento

identificativo.

IMPUGNATIVA DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento potrà essere impugnato dal lavoratore, non per mettere in discussione le

ragioni del licenziamento (anche perché non gli conviene), ma quando ritiene che non

sono stati rispettati i criteri di scelta (quando ritiene che nell' applicazione dei criteri di

scelta, il lavoratore ritiene che non doveva essere interessato: violazione dei criteri di

scelta).

Il lavoratore non può impugnare il licenziamento perché c'è scarsa informazione o

consultazione, perché in quel caso agisce il sindacato. Quindi il singolo lavoratore

impugnerà il licenziamento, quando la decisione di licenziamento diventa qualcosa che lo

riguarda direttamente, cioè quando nel momento in cui si applicano i criteri di scelta, lui

viene chiamato in causa e quindi il lavoratore impugnerà il licenziamento per violazione

dei criteri di scelta.

In questo caso, laddove il giudice ritenga il licenziamento illegittimo, perché ritiene che

siano stati violati i criteri di scelta, il datore di lavoro non dovrà riavviare la procedura dalla

fase sindacale ma dovrà solo reintegrare quel lavoratore (questo accadeva prima del

7/03/2015). Oggi la disciplina è cambiata e la reintegrazione è prevista solo nei casi di

licenziamenti discriminatori.

In conclusione vediamo che è una disciplina che regolamenta l'iter procedurale e non

interviene mai nella sostanza, non impedisce mai al lavoratore di licenziare altrimenti si

viola un principio costituzionale della libertà di iniziativa economica (art. 41 comma 1

Costituzione).

Pone dei limiti procedurali, sia nel "se" cioè se licenziare e nel "chi" licenziare, perché gli

impone di seguire dei criteri prestabiliti, in sede di negoziazione o di legislazione. Il datore

è libero su se licenziare ma non su chi licenziare, dovrà seguire dei limiti procedurali e

applicare criteri di scelta, anche questo come onere da assolvere ai fini della legittimità

del licenziamento. 58

20/4/17

RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA AZIENDALE

Negli ultimi anni ha assunto una maggiore importanza. Negli ultimi 15 anni, c’è stata una

tendenza a riconoscere una potestà derogatoria alla contrattazione aziendale rispetto la

disciplina di legge. Infatti, alla contrattazione aziendale vengono riconosciute delle

potestà di regolamentazione sempre più importanti, su settori del diritto del lavoro

sempre più centrali. Questa tendenza ha portato a poter parlare di aziendalizzazione del

diritto del lavoro: la contrattazione aziendale può intervenire su istituti sempre più

centrali del diritto del lavoro. Questa potestà riconosciuta alla contrattazione aziendale

consente che ciascuna azienda possa avere un proprio diritto del lavoro, sulla base delle

proprie esigenze.

Quando noi parliamo di contrattazione aziendale parliamo di un livello di contrattazione

in cui i soggetti che partecipano alla trattativa sono le rappresentanze sindacali (aziendali

o unitarie) che si muovono in azienda e i datori di lavoro. Significa che, mentre a livello

nazionale la contrattazione vede la partecipazione di associazioni di categoria nazionali

(confindustria, confesercenti…) e dall’altro lato le associazioni nazionali di categoria (CGL,

CISL…), a livello aziendale sono invece le persone (lavoratori che appartengono a

quell’azienda) che investiti del ruolo di rappresentanti sindacali partecipano al tavolo delle

trattative. Per tale motivo sono soggetti maggiormente ricattabili, perché questo sa che

devono rendere conto ai colleghi che lo hanno nominato rappresentante. Il ruolo della

contrattazione aziendale rispetto a quella nazionale viene quindi a minare un approccio

maggiormente garantista della contrattazione, un ruolo quindi meno forte e influenzabile.

Esempio: prendiamo in considerazione la trattativa nazionale sul prevedere un

aumento dei minimi retributivi vs un aumento percentuale dei lavoratori

somministrati. A livello nazionale i rappresentanti svolgono un ruolo

maggiormente garantista, facendo valere gli interessi collettivi di tutti i lavoratori

nazionali. A livello nazionale il sindacato è meno ricattabile e più forte, non

trovandosi poi faccia a faccia coi lavoratori che ha rappresentato.

A livello di contrattazione aziendale, il rappresentante-lavoratore è colui che si

troverà faccia a faccia coi lavoratori. Di fronte quindi ad una richiesta di un

aumento di retribuzione (a contrattare quindi un premio di retribuzione), il datore

di lavoro può richiedere di cedere ad una percentuale dei lavori somministrati. Al

rappresentante sindacale che fa valere gli interessi dei lavoratori somministrati e

quindi rinuncia al premio di produzione, chi lo rielegge un domani?!

Quando noi parliamo del ruolo della contrattazione aziendale, richiamando il ruolo che

la contrattazione aziendale riesce a svolgere, significa consentire un diritto del lavoro

specifico per quella azienda. Significa riconoscere alla contrattazione aziendale, con le

sue peculiarità, di poter derogare alla disciplina legale e consentire anche una disciplina

meno garantista di quella legale. 59


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in management e governance
SSD:
Università: Siena - Unisi
A.A.: 2017-2018

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher leandro.borghini di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro privato e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Siena - Unisi o del prof Faleri Claudia.

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