Diritto del lavoro privato- Prof. Faleri

MANTENIMENTO CONDIZIONE ECONOMICA E NORMATIVA GIÀ

ACQUISITA. Per esempio, colui che ha acquisito un certo livello professionale, il

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trasferimento di azienda non potrà costituire ragione per demansionarlo, ma questo

può avvenire solo nei margini dell’art. 2103 (norme dello ius variandi). Infatti, le

norme dello ius variandi gli consentono al datore di lavoro di adibire il lavoratore a

mansioni inferiori, ma deve rimanere nell'ambito della stessa categoria giuridica.

Quindi non si potrà esse adibito a mansioni appartenenti ad altre categorie giuridiche

(lavoratore impiegato non potrà essere adibito a mansioni appartenenti alla categoria

dell'operaio). Significa che nel trasferimento di azienda si mantiene quella che è la

posizione professionale raggiunta (livello professionale).

MANTENIMENTO DEI CREDITI RETRIBUTIVI, GIÀ ACQUISITI. Il lavoratore

conserva quello che è il diritto a percepire le retribuzioni per le attività già

svolte. Il legislatore nell’art 2112 prevede nei confronti di questi crediti retributivi

una responsabilità solidale fra cedente e cessionario.

Vengono quindi garantiti i crediti già maturati, ma non vengono tutelate le

aspettative del lavoratore (gli viene garantito il credito corrispondente al livello

professionale raggiunto, ma non viene garantito che nel futuro questo livello

retributivo venga salvaguardato). Infatti, un lavoratore inquadrato in un determinato

livello professionale contrattualmente identificato andrà a percepire una

retribuzione che il contratto collettivo fa corrispondere a quel livello professionale.

Ma non sono garantite e sue aspettative future: è possibile che in sede di rinnovo del

contratto collettivo venga pattuita una retribuzione più bassa in forza del principio

di successione di normative nel tempo; è possibile che, se il cessionario ha un

contratto collettivo che prevede una retribuzione più bassa per quel tipo di mansioni

che il lavoratore svolge, il lavoratore andrà a percepire nel futuro una retribuzione

più bassa, quella cioè che prevede il contratto collettivo che si applica presso

l'impresa del cessionario.

Infatti:

• se il cedente e cessionario appartengono allo stesso settore produttivo il

problema non si pone e si applica lo stesso contratto collettivo nazionale.

• se il cedente e cessionario appartengono a settori produttivi diversi e quindi

applicano contratti collettivi diversi:in questo caso ognuno ha il suo contratto

di categoria.

• laddove il cessionario non abbia un proprio contratto collettivo (es. piccola

impresa che non ha aderito all'associazione di categoria) allora potrà

continuare a invocare le norme del contratto collettivo precedente fino alla

sua scadenza; cioè una volta che il contratto collettivo raggiunge la sua

scadenza, tali disposizioni non troveranno più applicazione e cominceranno

ad esser applicati i trattamenti normatici ed economici previsti dal

cessionario (art 2112). Le prestazioni di lavoro future, il lavoratore sarà

retribuito sulla base dei trattamenti retributivi previsti dal contratto collettivo

che si applicano al cessionario.

Cosa significa? Che se il contratto collettivo che applica il cessionario prevede dei

trattamenti retributivi più bassi per lo stesso tipo di mansioni il lavoratore sarà

retribuito in modo inferiore pur continuando a svolgere la stessa prestazione di

lavoro. 39

Nella ipotesi esternalizzazione-internalizzazione:

Questo significa che se io poi faccio seguire a un trasferimento di azienda un

contratto di appalto per re-internalizzare quelle competenze o quel servizio, il datore

di lavoro cedente può continuare a usare gli stessi lavoratori, le stesse competenze,

ma a un costo del lavoro ridotto perché essi saranno retribuiti sulla base del contratto

collettivo che applica il cessionario, che può prevedere delle retribuzioni più basse

per lo stesso tipo di mansione. Questo perché non si applica più il principio della

parità di trattamento.

TUTELE COLLETTIVE

I contratti collettivi hanno una scadenza di 3 anni. Quindi se il lavoratore viene

ceduto dopo un anno a un’impresa che non ha un contratto collettivo, questa

retribuirà il lavoratore sulla base del precedente contratto collettivo fino alla

scadenza dei tre anni. Se il cessionario non ha un contratto collettivo né nazionale

ne aziendale e il precedente contrato collettivo scade, sarà il contratto individuale

che regolamenta il trattamento retributivo fra cessionario e lavoratore.

Il legislatore ha sentito l'esigenza di emettere delle forme di tutela della collettività dei

lavoratori, perché nelle dinamiche di applicazione del 2112 emergono delle esigenze di

tutela non tanto del singolo quanto della collettività dei lavoratori interessati. Nell'ambito

del fenomeno trasferimento di azienda c’è anche un interesse collettivo meritevole di

essere tutelato, che non è la somma degli interessi individuali dei lavoratori, ma è

l'interesse della collettività dei lavoratori, cioè quello che sta sopra ai singoli interessi dei

lavoratori.

Quindi un lavoratore senza preavviso può da un giorno a un altro trovarsi alle dipendenze

di un nuovo datore di lavoro, e possa anche da un giorno a un altro trovarsi destinatario di

un nuovo contratto collettivo che preveda una retribuzione più bassa rispetto a quella che

aveva fino a quel momento percepito e sulla quale in qualche modo confidava. È vero che

il diritto del lavoro non tutela le aspettative, ma un lavoratore che è decenni che svolge un

certo tipo di mansione, quindi è inquadrato professionalmente in un certo livello, conta su

quella retribuzione. Ecco perché il trasferimento di azienda determina degli effetti nella

sfera giuridica, ma anche economica e sociale dei lavoratori interessati al trasferimento di

azienda. Dal momento che giuridicamente con l’art. 2112 questo può avvenire, cioè

consente di subentrare ad un nuovo contratto collettivo, ecco che il legislatore allo stesso

tempo ha avvertito l'esigenza di predisporre un sistema di tutele collettivo, cioè della

collettività dei lavoratori oggetto del trasferimento.

Lo si trova nell'art 47 della legge 428/1990 che è una legge con cui lo stato italiano si è

messo in regola rispetto ad alcune direttive comunitarie in materia di trasferimento di

azienda e, con questo, si viene ad affiancare alle tutele individuali già garantite dal 2112

un sistema di tutele collettive. Vengono cioè riconosciuti una serie di diritti in capo alle

rappresentanze sindacali operanti nell'azienda per consentire loro una gestione

concordata dell'evento trasferimento di azienda.

L'art 47 non pone limiti sostanziali, ma prevede oneri procedurali. Cioè nel momento in

cui il datore di lavoro delibera, in forza di quella che è la sua libertà di iniziativa economica,

di trasferire l'azienda o il ramo di azienda per una ragione insindacabile nel merito da parte

del lavoratore e dal sindacato, non vengono posti dall’art. 47 vincoli alla decisione del

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datore di lavoro, ma previsti degli oneri procedurali: il legislatore chiede che su questo

trasferimento, il quale determina degli effetti importanti nella sfera giuridica, economica e

sociale del lavoratore, il datore di lavoro si confronti con le rappresentanze sindacali

operanti in azienda.

Rappresentanze sindacali aziendali, riconoscendoli:

• diritto di informazione:

Su cosa? Su alcuni elementi come ad esempio la data del trasferimento di azienda,

i motivi (cioè quelle motivazioni che hanno portato il cedente a deliberare la

cessione del ramo di azienda che sono sicuramente motivi insindacabili nel merito).

In tal caso il legislatore chiede solo che vengano comunicati al rappresentante

sindacale aziendale perché consente un controllo su quella che è il reale rapporto

funzionale dei lavoratori interessati rispetto al servizio che viene ceduto. Infatti,

come detto, i lavoratori possono essere identificati al momento in cui avviene la

cessione; il sindacato che cosa può fare conoscendo le motivazioni? Può andare a

contestare la scelta del datore di lavoro che ha coinvolto dei lavoratori che non sono

funzionalmente collegati al servizio reso dal punto di vista della motivazione della

cessione.

Es. il datore di lavoro spiega e giustifica la cessione di quel ramo di

azienda che svolge attività di ricerca e selezione del personale, e non

intende più mantenere il personale coinvolto nella selezione del

personale. Identifica i lavoratori che hanno svolto fino a quel momento

competenze diverse. Anche se io giuridicamente datore di lavoro

nell'esercizio dello ius variandi gli modifico la mansione, la ragione che

giustifica la cessione non giustifica anche il coinvolgimento di quei

lavoratori.

Quindi il datore di lavoro è libero di decidere il motivo per cui dispone la cessione.

Quello che il legislatore gli impone è che questa ragione venga comunicata alle

rappresentanze sindacali aziendali perché conoscendo la motivazione potranno

verificare se l'identificazione dei lavoratori è corretta, cioè ricorre quel requisito di

appartenenza funzionale in quanto altrimenti sarebbe completamente rimesso

all'autonomia individuale del datore di lavoro.

• diritto di esame congiunto:

l’informazione che è finalizzata a un esame congiunto, a un confronto tra

rappresentanze sindacali e cedente, per cercare di rivedere insieme e contemperare

insieme gli effetti di questa decisione nella sfera giuridica del lavoratore.

Quindi la tutela collettiva serve a cercare di ridurre e di contenere gli effetti giuridici,

economici e sociali di questa decisione nei confronti dei lavoratori interessati.

Per esempio l’informazione sulla data puo consentire al sindacato, in sede di esame

congiunta, di tentare il rinvio (posticiparlo) al fine di far si che i lavoratori riescano

ad organizzarsi e prendere le giuste misure per tutelarsi. Non solo, il trasferimento

di azienda determina il passaggio dal contratto collettivo che applicava il cedente al

contratto collettivo che applica il cessionario. In sede di esame congiunto, il

sindacato può trattare che il vecchio contratto collettivo mantenga la sua validità per

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un periodo concordato anche nei casi in cui il cessionario abbia un proprio contratto

collettivo. Il sindacato può provare a trattare e laddove non riesca a trattare sulla

data può chiedere che il contratto collettivo che tutelava e prevedeva un certo

trattamento normativo e retributivo per i lavoratori possa continuare a trovare

applicazione in queste norme anche una volta che si è verificata la cession