Diritto del lavoro privato

Piano Sindacale

Parlando di struttura sindacale si fa riferimento ai vari livelli di contrattazione collettiva, i quali sono essenzialmente tre:

1. Contrattazione Interconfederale: ci operano le confederazioni dalla parte dei lavoratori e dei datori;
2. Contrattazione Nazionale: divisa per settori produttivi;
3. Contrattazione Decentrata: articolata sia a livello territoriale, che aziendale.

I modelli che può assumere la struttura contrattuale, invece, sono due:

1. Centralizzato;
2. Decentralizzato.

All'inizio il ruolo predominante lo avevano gli accordi interconfederali, infatti, rappresentavano il livello che dettava le regole generali (Anni '40 e '50), per via del fatto che i partiti più forti dell'epoca sostenevano le confederazioni (CISL, UIL, CGIL) economicamente.

La situazione cambia con il boom economico nel '60 e il contratto collettivo nazionale assume sempre più importanza, fino a diventare centrale.

Nel '62 c'è un accordo

interconfederale che riconosce un ruolo anche per la contrattazione aziendale, ma fin qui marginale.

Alla fine degli anni '60 il ruolo della contrattazione aziendale, però, aumenta di peso dopo le varie rivolte dei lavoratori, i quali reclamano i loro diritti non a livello nazionale, ma a livello aziendale, perché è qui che i lavoratori si sentono poco tutelati.

L'azione sindacale si può ritenere efficace se ha il consenso dei lavoratori, perché se questo consenso viene meno vuol dire che i sindacati non riescono più a capire e venire incontro alle reali esigenze dei lavoratori, che poi è quello che sostanzialmente accade alla fine degli anni '60.

Si diffonde la contrattazione aziendale, che si appropria di un ruolo sempre più importante, non aspettando che gli venga dato dalle confederazioni, ma prendendoselo di forza, applicando in pieno l'articolo 39 della costituzione, riguardante la libertà di organizzazione.

sindacale. A fine anni '70 con la nuova crisi economica la contrattazione nazionale si rimette in una posizione principale, vista la necessità di controllare in modo centralizzato la correttezza delle retribuzioni. Il contratto aziendale negli anni '80 ha il ruolo di integrare a quanto dettato dal legislatore, insieme alla contrattazione nazionale. Successivamente si arriva a riconoscere anche una potestà derogatoria alla contrattazione collettiva. Ciò è possibile perché la legge glielo attribuisce, altrimenti questa capacità derogatoria non potrebbe esserci. Con l'articolo 8 della legge 148/2011 la contrattazione aziendale ha un ruolo ancora più importante di quella nazionale perché può derogare, anche in peggio, quanto stabilito sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva. Le tre tappe del processo di decentramento, dunque, sono state: 1. Potestà derogatoria attribuita alla contrattazione collettiva; 2.Riconoscimento al contratto collettivo aziendale pariimportanza della contrattazione collettiva nazionale; Possibilità per la contrattazione aziendale di derogare rispetto a legge e contrattazione collettiva.

LA CONTRATTAZIONE SEPARATA E LALEZIONE 11: VICENDA FIAT.

Il protocollo del 93' ha rappresentato nel panorama giuridicosindacale del nostro paese un punto di riferimento molto importante. È stato definito in modo atecnico la "legge sindacale" perché è un accordo interconfederale che per contenuti e validità delle regole generali introdotte rappresenta una normativa di riferimento importante soprattutto per via del fatto che sembrava aver risolto quelle questioni relative a competenze e ruoli di contrattazione nazionale da una parte e decentrata dall'altra, attraverso la regola della non ripetibilità relativa alle competenze riconosciute ad entrambe. È una norma contenuta in un accordo interconfederale, e quindi

nonprecludeva il fatto che una contrattazione aziendale potesse derogare a questa norma. Questa regola, però, ha per molti anni sancito e caratterizzato le relazioni e rapporti tra i livelli su vari temi (retribuzioni, trattamenti minimi ecc..). Sostanzialmente, non si riconosceva alla contrattazione aziendale la possibilità di derogare in senso peggiorativo a quanto stabilito dalla contrattazione nazionale, ma giuridicamente questo era possibile visto che sono fonti dello stesso livello.
L’accordo del 93, quindi, stabiliva un sistema che riconosceva il ruolo della contrattazione decentrata, ma che era comunque coordinato dal centro.
Questo meccanismo ha operato fino al 2008, nel momento in cui è sopravvenuta la crisi economica, quando le aziende che non riuscivano più a sostenere il costo del lavoro secondo i trattamenti minimi stabiliti dalla contrattazione nazionale. Nei casi più gravi le imprese furono addirittura costrette a derogare in peggio a quanto stabilito dalla contrattazione nazionale.

quantostabilito dalla contrattazione nazionale, quindi derogando allaregola stabilita dal protocollo del 93. Sul piano della legalità non siviolava alcuna norma giuridica, infatti, si tratta semplicemente diuna successione nel tempo di regole determinate da fonti dellostesso livello.

Nel gennaio 2009 viene sottoscritto un nuovo accordointerconfederale, per riconoscere alla contrattazione aziendale unapotestà derogatoria regolamentata, col quale si riafferma il principiodella non ripetibilità delle competenze, ma si ammette la possibilitàche la contrattazione aziendale possa derogare a quanto stabilito daquella nazionale in 3 casi:

1. Per far fronte a una crisi aziendale;
2. Per una crescita di carattere economico;
3. Per una crescita di carattere occupazionale.

La prima tipologia non sollevò nessuna questione, visto che eracondivisa da tutte le grandi confederazioni sindacali, ma le altre duefecero partire un forte dibattito tra le confederazioni, il

quale portòa far sì che l’accordo del 2009 non fu sottoscritto dalla CGIL, masolo da CISL e UIL, creando un caso di accordo separato, senzal’unità sindacale tra le 3 grandi confederazioni.La mancanza di unità sindacale va a far scaturire dellecomplicazioni, e quello che succede quando non c’è unità sindacalelo possiamo vedere attraverso il caso FIAT, nel quale quest’ultimaforte di questo accordo prevede, in alcuni accordi aziendali, unanormativa in tema di orario di lavoro peggiorativa rispetto a quellastabilita dal contratto nazionale (su straordinari e turni di lavoro),per aumentare la produttività e lo sviluppo economico.Aveva il diritto di farlo per via del nuovo accordo interconfederale,ma la CGIL chiese ai propri iscritti di rifiutare l’applicazione diquesto contratto aziendale e di pretendere la disapplicazione diqueste norme nei loro confronti, in quanto la loro associazionesindacale non

L'aveva sottoscritto. Succede che in FIAT si applicano due sistemi normativi, uno previsto dal contratto collettivo nazionale che si applica ai lavoratori iscritti alla CGIL, e un altro che si applica per gli altri lavoratori, e questo non era sostenibile. FIAT trovò una scappatoia sindacale, uscendo da Confindustria e da Federmeccanica (le quali avevano firmato l'accordo del '93), facendo in modo che in FIAT gli unici contratti applicabili fossero quelli aziendali. Quindi, i lavoratori iscritti alla CGIL non potevano più invocare il contratto nazionale o altri accordi al di fuori di quello aziendale. FIAT va a stipulare accordi aziendali di due livelli:

1. Contratto di primo livello: sostituiva contratto nazionale.
2. Contratto di secondo livello: contratti aziendali veri e propri.

Si assiste a un decentramento contrattuale non controllato e non coordinato dal centro, e si ha un soggetto importante a livello nazionale come FIAT che esce dal sistema contrattuale, articolato.

sutre livelli, creandone uno proprio. Tutto ciò ha un impatto importantissimo per il mondo contrattuale.

La vera ragione dell'uscita della FIAT dal sistema contrattuale è stata la mancanza dell'unità sindacale, la quale è fondamentale per il funzionamento del sistema contrattuale, e per non far succedere altri casi del genere.

E i lavoratori iscritti alla CGIL?

La FIAT prevedeva nei contratti delle clausole di esigibilità, cioè esigeva che nei contratti individuali di lavoro venissero implementate le clausole aziendali, quindi praticamente venne a estendere il contenuto dei contratti aziendali a tutti i suoi dipendenti, a prescindere dall'iscrizione ai vari sindacati e confederazioni. Il lavoratore era tenuto a osservare quanto stabilito nel proprio contratto individuale per non essere inadempiente e esposto a sanzioni disciplinari o a licenziamento.

L'accordo del 2009 entra subito in crisi per la mancanza

dell'unità sindacale e i problemi che ne derivano, tanto è che il 28 giugno 2011 viene sottoscritto un nuovo accordo interconfederale che rivede i contenuti in modo da recuperare il consenso della CGIL. In questo accordo si ribadisce la regola della non ripetibilità delle competenze tra contratto nazionale e aziendale, si ribadisce una possibilità di deroga alla contrattazione aziendale negli stessi tre casi già citati, ed inoltre, viene introdotta una novità secondo la quale il contratto aziendale derogatorio non può essere stipulato dalle RSU, RSA, da sole, bensì da queste d'intesa con le relative organizzazioni sindacali territoriali di categoria, purché quest'ultime affiliate alle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative. Questo accordo non operava in FIAT perché ormai era uscita da CONFINDUSTRIA, nonostante l'unità sindacale ritrovata, e questo fa sì che ci sia un forteconflitto sindacale e sociale all'interno della FIAT, dato dal fatto che i sindacati uniti contestano la contrattazione aziendale che continua a operare al di fuori del sistema contrattuale. La soluzione trovata da FIAT, pone fine a questo conflitto nell'unica fonte che lo può riguardare, ovvero la legge, precisamente nell'articolo 8, il quale va a dare la possibilità di stipulare un contratto di prossimità (perché più vicino ai lavoratori - contratto aziendale) con cui si può derogare a quanto stabilito dalla contrattazione nazionale e dalle norme di legge. L'articolo 8 da una potestà derogatoria alla contrattazione aziendale sostanzialmente su tutti li aspetti del rapporto di lavoro (contratto, sviluppo, cessazione) determinando la possibilità di una vera e propria personalizzazione del contratto di lavoro.