Diritto del lavoro - Corso completo

POTERE DI CONTROLLO

Serve per verificare se il lavoratore rispetta i propri impegni. Ha trovato nello statuto del lavoratore delle limitazioni in quanto incidono sul lavoratore e sulla sua dignità.

LIMITAZIONI AL POTERE DI CONTROLLO - D. lgs 300/70

1. Art. 1, Libertà di opinione del lavoratore, tuttavia esso non può denigrare pubblicamente il datore di lavoro
2. Art. 2, Guardie giurate, strumento "pericolosissimo". Limitazioni:
   • Oggi esse devono stare fuori dai locali del lavoro
   • Non possono controllare l'attività del lavoratore né possono essere utilizzate per provare inadempimenti
3. Art. 3, Personale di vigilanza, è scelto dal datore di lavoro per vigilare sulla prestazione lavorativa. La garanzia è data dalla conoscenza dei nominativi che fanno la vigilanza
4. Art. 4, Impianti audiovisivi. È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo

distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede la Direzione regionale del lavoro (sezione ispettorato), dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti...

Visite personali di controllo (perquisizioni personali), sono vietate ma possono essere effettuato mediante accordo con le RSU. Essa deve essere fatta a campione per evitare che si rivolga sempre allo stesso lavoratore.

Art. 5, Accertamenti sanitari, divieto assoluto di individuare medici presso l'impresa.

Art. 8, Divieto di indagini.

sulle opinioni del lavoratore, della vita privata, del suo orientamento sessuale, che non siano strettamente necessari al rapporto di lavoro. Tale divieto viene meno nel caso di Impresa di tendenza, attività connotate da un determinato indirizzo religioso, politico, filosofico. Es. giornali politici, scuole private religiose. Ovviamente in tali casi potranno essere raccolti dati relativi all'impresa. POTERE DISCIPLINARE Del datore di lavoro, colpisce gli inadempimenti di natura colposa o dolosa (es. nel diritto privato c'è la clausola penale, la risoluzione del contratto per lesioni ultra dimidium, ecc.) La giustificazione si rinviene nel contratto come strumento di giustificazione per ristabilire l'ordine aziendale messo in pericolo o leso dal comportamento del lavoratore 2106. c.c. Sanzioni disciplinari. L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti (2104 e 2105) può dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari.

secondo la gravità dell'infrazioneLa sanzione, che deve essere proporzionale, può essere applicata alla violazione di:2104 c.c. 2105 c.c.diligenza fedeltàobbedienzaProcedimenti disciplinari:Non è volta a ristorare:1. il danno che è indipendente dalla sanzione disciplinare2. Vi sono sanzioni pecuniarie che sono destinate al fondo di adeguamento pensionidell'INPSFunzioni della sanzione:1. Affittiva2. esemplare, funge da esempio nei confronti degli altri lavoratori47Proporzionalità, la reazione disciplinare deve essere proporzionato, ovvero graduata,immaginata in una scala di interessi lesi e perciò riportata alla gradualità. Se il giudice verifica lamancanza di gradualità annulla la sanzione per violazioni dell'art. 2106. c.c.Fonti: LEGGE:2106. Sanzioni disciplinari...CONTRATTO: CCNL, è fonte con le determinazioni di leggeArticolo 7. Sanzioni disciplinari. (la novità è la

Procedimentalizzazione della sanzione disciplinare che introduce un controllo più di forma che di sostanza. Alla fine il datore di lavoro, se vuole irrogare la sanzione, può farlo. L'art. garantisce l'esercizio del diritto di difesa che però non va confuso con una specie di processo in quanto il datore di lavoro non è soggetto terzo.

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna diesse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione (essa è tassativa, inderogabile. Se manca tale pubblicità può venire chiesta la nullità della sanzione disciplinare per violazione di norma inderogabile. Il prof. non concorda in relazione al caso dell'analfabeta/extracomunitario, in quanto, la mancanza dell'affissione del codice, elimina tutte le sanzioni irrogabili) in luogo accessibile a tutti.

Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni.

licenziamento ex art. 18):

1. a) termine che impedisce al datore di lavoro di assumere provvedimenti azzardati;
2. b) termine a difesa, ovvero un lasso di tempo minimo che viene individuato per consentire al lavoratore di difendersi, ciò significa che al momento della difesa, anche se precedente ai termini dei 5 giorni, il datore può irrogare anticipatamente la sanzione.

In ogni caso si consiglia di attendere il quinto giorno (nota: il prof. propende per il termine a difesa) dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni (termine perentorio di impugnazione, trascorso il quale solo con la comune volontà si adisce all'arbitro) successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero

Conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato (generalmente per i provvedimenti conservativi in quanto sospende l'esecuzione della sanzione che si protrae per tutto il giudizio arbitrale, ed in vie perché è più rapido: Non per il licenziamento, troppo importante per lasciarlo ad un arbitro), composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda (mai come imprenditori lasciar trascorrere i 10 giorni senza fare nulla...), entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.

Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Il titolare è sempre il datore che è allo stesso tempo nell'irrogare sanzioni disciplinari è: 1. Datore di lavoro 2. Parte lesa 3. Accusatore 4. Giudice Il controllo sulla legittimità formale e sostanziale non si fa nel corso del procedimento, ma si fa a valle dell'applicazione della sentenza. L'art. 7 demanda il controllo al: 1. Giudice 2. Collegi arbitrali; uno dei rari casi di collegio arbitrale del diritto del lavoro Tale norma poteva essere migliore nel senso che poteva demandare a un soggetto neutrale la decisione sulla giusta sanzione da applicare nel corso del procedimento disciplinare. Lo statuto ha cercato un compromesso. Profili sostanziali del potere disciplinare: 1. Inadempimento, è

fondamentale in quanto il datore di lavoro può scegliere il tipo di sanzione applicabile in relazione alla proporzionalità. Il datore di lavoro si fa carico predeterminando il numero e la tipologia delle condotte vietate, ovvero bisogna predeterminare gli illeciti attraverso una regolamentazione che il datore di lavoro si deve dare. Questa attività viene posta in essere mediante un documento, definito in vulgata: CODICE DISCIPLINARE. Tale codice trova limiti dei contratti collettivi. Il datore di lavoro però può integrare il contratto collettivo, ad esempio, mediante quanto a lui consentito dagli artt. 2104 e 2105. c.c..

Due interrogativi:

Tassatività relativa, di fatto non è sempre così, ad esempio non deve contenere le previsioni penali e se accade che il lavoratore è ovviamente sanzionabile anche se tali norme non sono previste

Specificità del codice nella descrizione dell'illecito? In maniera sufficiente a che il lavoratore "capisca".

vanno bene le clausole in bianco es.: sono vietati tutti i comportamenti che causano un danno al datore di lavoro Pubblicità del codice, deve essere necessariamente affisso in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. 2. Sanzioni: il codice disciplinare deve contenere anche le sanzioni. L'art. 7 non costituisce un numero chiuso, quindi allargabile dal datore di lavoro, sebbene indichi che esse non possano comportare un mutamento definitivo del rapporto di lavoro, si riferiscono alla possibilità di incidere sulle mansioni del lavoratore, ovvero il lavoratore non può essere dequalificato. Tipologie di sanzioni: 1) Rimproveri: verbaliscritti 2) Multa: massimo 4 ore di retribuzione 3) Sospensione: massimo 10 giorni 4) LICENZIAMENTO: preavviso non preavviso Fra il licenziamento e la sospensione c'è un salto troppo grande e porta ad una sovrautilizzazione della sospensione finalizzandola al licenziamento per recidiva. Nel contratto pubblico, privato.