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Diritto del lavoro - il lavoro a tempo parziale Appunti scolastici Premium

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame del professor Caliandro sul lavoro a tempo parziale. Gli argomenti trattati sono i seguenti: il contratto, il lavoro ad orario flessibile, il lavoro supplementare, il lavoro straordinario, l'apparato sanzionatorio, il part-time.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. S. Caliandro

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La forma richiesta dalla legge per la stipulazione del contratto, è quella scritta “ad probationem”(ai

fini di prova) (art. 2).

Un'importante parte della disciplina del part-time, è quella che sancisce il principio di non

discriminazione (art. 4). Tale principio si sostanzia nella previsione di un divieto di riservare al

lavoratore part-time, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno

favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile. Il lavoratore part-time gode degli stessi

diritti di cui beneficia il lavoratore a tempo pieno comparabile, cambia solo il trattamento riservato

che va riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa (es. retribuzione

globale e retribuzione feriale).

Integralmente sostituita dal D.Lgs. 276 è la disposizione dell'art.5 del D.Lgs. 61 che tutela

l'interessa e la libertà del lavoratore a scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale, nonché

a modificare tale scelta nel corso del rapporto, trasformandolo da tempo pieno a tempo parziale e

viceversa.

Art. 5 comma 1: Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno

in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo

pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Per quanto riguarda la tutela dell'interesse del lavoratore alla trasformazione del proprio rapporto di

lavoro da tempo parziale a tempo pieno, si affida ad uno specifico accordo individuale, la possibilità

di disporre un diritto di precedenza.

La disciplina introdotta dal D.Lgs. 276, ammette, se previsto dai Contratti Collettivi, la possibilità

di prolungamenti dell'orario concordato, nonché consente l'inserimento nel contratto a tempo

parziale di una clausola elastica.

Un altro aspetto innovativo consiste nell'aver reso più agevole per le imprese il ricorso al lavoro

supplementare nel part-time orizzontale ed ala lavoro straordinario nel part-time verticale o misto

(art. 3 del D.Lgs. 61).

Per quel che riguarda il lavoro supplementare, il consenso del lavoratore alla prestazione

supplementare è necessario solo in assenza di disciplina collettiva, anche se si precisa che il rifiuto

del lavoratore no può mai integrare gli estremi di un giustificato motivo di licenziamento (co. 3°).

Inoltre, la legge non prevede né un numero massimo di ore di lavoro supplementare, né l'obbligo di

corrispondere una maggiorazione retributiva e la regolamentazione di questi aspetti è affidata ai

contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi (co. 2° e 4°). Alla

stessa contrattazione collettiva compete sia la determinazione dell'eventuale percentuale di

maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, sia l'individuazione delle

causali e del numero massimo di ore supplementari che possono essere richieste al lavoratore.

Per quanto attiene, al lavoro straordinario, si ribadisce la possibilità del ricorso ad esse nel caso di

part-time verticale o misto, nonché l'applicazione della normativa generale dettata per i rapporti a

tempo pieno (co. 5°).

La riforma del 2003 accresce anche il potere del datore di lavoro di modificare la collocazione

temporale della prestazione di lavoro a tempo parziale, nonché di aumentarne la durata.

E' riconosciuto alle parti (co. 7° e 8°) la facoltà di introdurre nel contratto individuale, anche se a

tempo indeterminato, non soltanto clausole flessibili che autorizzano la modificazione unilaterale

della collocazione temporale della prestazione del lavoratore, ma altresì clausole elastiche che

consentano l'aumento della durata della prestazione lavorativa nel suoi insieme, e si è ridotto da

cinque a due giorni il preavviso necessario per l'esercizio di tali facoltà da parte del datore di lavoro.

Si tratta di materie in precedenza riservate alla contrattazione collettiva. Pertanto alla disciplina

collettiva è rimasto il potere di stabilire condizioni più favorevoli.

L'accordo delle parti individuali sull'inserzione di una clausola flessibile o elastica deve risultare da

uno specifico atto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, e che il lavoro può farsi assistere

da un rappresentante sindacale aziendale da lui scelto. E' ribadito il rifiuto di stipulare il patto

contenente la clausola flessibile o elastica non costituisce giustificato motivo di licenziamento (co.

9°).

Il D.Lgs. 61 si era posto l'obiettivo di incentivare il ricorso al lavoro part-time, dal lato tanto dei

lavoratori quanto dei datori di lavoro, nella prospettiva di favorire la diffusione di questa forma di

rapporto in funzione di promozione dell'occupazione.

Per quel che riguarda il punto di vista sindacale, i lavoratori part-rime si calcolano come unità intere

per quel che riguarda i limiti dimensionali utili per l'applicazione del Titolo III dello Statuto dei

Lavoratori (relativo all'attività sindaca nei luoghi di lavoro).

Parlando di apparato sanzionatorio, in caso di difetto di forma scritta del contratto, il legislatore,

dopo aver precisato che essa è richiesta solo “ad probationem”, ha voluto ribadire espressamente

che è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all'art. 2725 c.c., aggiungendo che, in difetto

di tale prova, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un

rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui risulta giudizialmente accertata la

mancanza della scrittura, fermo restando il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni

effettivamente rese prima della procedura data (art. 8, co. 1°).

La disciplina sanzionatoria è più complessa nell'ipotesi che il contratto non contenga le indicazioni

sulla durata e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. Escluso questo caso, la

nullità dell'intero contratto viene distinto, dal legislatore, in due ipotesi: nel caso in cui manchi

l'indicazione della durata, il lavoratore può chiedere l'accertamento giudiziale della sussistenza di un

rapporto di lavoro a tempo pieno, con effetto dalla data della sentenza (ex nunc); invece nel caso in

cui manchi l'indicazione della collocazione temporale, questa sarà determinata dal giudice, sulla

base delle previsioni dei contratti collettivi, tenendo conto delle responsabilità famigliari e delle

necessità di integrazione del reddito del lavoratore, nonché delle esigenze del datore di lavoro.

Il D.Lgs. 61 riconosce al lavoratore il diritto ad un risarcimento del danno nell'ipotesi di

violazione del diritto di precedenza riconosciuto al lavoratore part-time nel caso di assunzione di

nuovo personale a tempo pieno, in misura pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella

che gli sarebbe stata corrisposta in caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno nei

sei mesi successivi ad essa (art. 8, co. 3°). Però, come detto precedentemente, il diritto di

precedenza, sussiste solo se inserito nel contratto individuale.

Il rapporto a tempo parziale, nasce dall'incontro tra una domanda di prestazioni flessibili ed

un'offerta di forza-lavoro disponibile a lavorare ad orario ridotto. La disciplina legislativa ha finito

per riconoscere nel lavoro a tempo parziale una sorta di rapporto speciale, contraddistinto dalla

variabilità della prestazione e nello stesso tempo, dalla stabilità della occupazione.

Questo spiega la tendenza del legislatore a riconoscere in materia un ruolo centrale alla

contrattazione collettiva, cui attribuiva importanti poteri di deroga e d'integrazione della normativa.

Tuttavia, il D.Lgs. 276 ha mostrato la volontà di alterare in maniera significativa il rapporto con la

contrattazione collettiva, assegnando all'autonomia individuale un ruolo spesso alternativo

all'autonomia collettiva. Il Lavoro Intermittente

Il D.Lgs. 276 ha introdotto anche nuove tipologie contrattuali ad orario flessibile, tra le quali va

ricordato il lavoro intermittente (o a chiamata), che può essere considerato come una particolare

declinazione dello schema generale del lavoro a tempo parziale. Ai sensi dell'art. 34 del decreto, il

lavoratore mette le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro, il quale può

utilizzarle per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le

esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale (co. 1°).

In assenza di disciplina collettiva, le attività per le quali è consentito il lavoro intermittente sono


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze della formazione primaria
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Caliandro Stefano.

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