Diritto del lavoro, Ghera - Appunti

DAL DIVIETO DI INTERMEDIAZIONE, INTERPOSIZIONE E APPALTO DI MANODOPERA ALLA MEDIAZIONE PRIVATA E AL LAVORO INTERINALE

Il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro

Accanto al divieto di mediazione privata nel collocamento della manodopera, sancito dalla L. 264/49, il nostro ordinamento prevede anche il divieto di intermediazione e di interposizione nel rapporto di lavoro, posto dall'art. 1, L. 23 ottobre 1960, n. 1369. Tale norma trova il suo immediato precedente legislativo nell'art. 2127, c.c., che vieta il cd. cottimo collettivo affidato ad un dipendente dell'imprenditore e dispone che, in caso di violazione di tale divieto, l'imprenditore risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.

L'art. 1, L. 1369/1960, ha, rispetto all'art. 2127, c.c., una portata più ampia. Esso, infatti, da un lato, estende il divieto di interposizione al

lavoro a cottimo organizzato - oltre che dal dipendente dell'imprenditore - da un terzo o da una società, anche cooperativa; d'altro, pone il più generale divieto, per l'imprenditore, di affidare in appalto o in subappalto, od in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.

L'art. 1, co. III, L. 1369/1960, chiarisce che per appalto di mere prestazioni di lavoro deve intendersi ogni forma di appalto o subappalto, anche per l'esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante.

In caso di violazione dell'art. 1, L. 1369/1960, i

lavoratori occupati sono considerati a tutti gli effetti dipendenti dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni. Come appare, si è in presenza di un'ipotesi peculiare di invalidità del contratto di lavoro, dal quale scaturiscono egualmente effetti giuridici per i prestatori. Sia il divieto di mediazione privata che quello di intermediazione e appalto nelle prestazioni di lavoro, un tempo di carattere assoluto, hanno oggi, a seguito della L. 196/97 e del D.Lgs. 469/97, determinato spazi di inoperatività. L'ordinamento ammette infatti la mediazione privata svolta con requisiti e alle condizioni di cui all'art. 10 D.Lgs. 469/97, così come ammette, ai sensi degli artt. 1-11 L. 196/97, il lavoro interinale, molto vicino ad un appalto di manodopera. Il lavoro interinale Nel lavoro interinale, un'agenzia di collocamento privata smista soggetti in cerca di occupazione indirizzandoli temporaneamente presso imprese chenella prestazione del lavoro temporaneo. Il contratto di lavoro interinale deve essere stipulato per iscritto e deve contenere le seguentiinformazioni: dati identificativi delle parti; durata del contratto; mansioni da svolgere; retribuzione; orario di lavoro; eventuali clausole di esclusiva o di non concorrenza; eventuali clausole di riservatezza; eventuali clausole di formazione e aggiornamento professionale; eventuali clausole di trasferimento temporaneo del lavoratore presso altre sedi dell’impresautilizzatrice. Il lavoratore interinale ha gli stessi diritti e doveri dei lavoratori assunti direttamente dall’impresautilizzatrice, compresi quelli relativi alla sicurezza sul lavoro e alla tutela della salute. Inoltre, il lavoratoreinterinale ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei lavoratori dipendentiassunti direttamente dall’impresa utilizzatrice per svolgere la stessa mansione. Il lavoro interinale può essere utilizzato solo in determinate situazioni previste dalla legge, come adesempio per sostituire temporaneamente un lavoratore assente o per far fronte a un aumentoimprovviso dell’attività dell’impresa utilizzatrice. In ogni caso, il contratto di lavoro interinale non puòavere una durata superiore a 36 mesi, salvo alcune eccezioni previste dalla legge. In conclusione, il lavoro interinale rappresenta una forma di flessibilità lavorativa che consente alleimprese di far fronte a esigenze temporanee di manodopera. Tuttavia, è importante che questa forma dilavoro venga utilizzata nel rispetto dei diritti dei lavoratori e delle normative vigenti.

Il rapporto di lavoro dopo la scadenza del contratto di lavoro temporaneo. Quanto all'ambito di applicazione, il contratto di lavoro interinale può essere stipulato:

• nei casi in cui sia previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria;
• nei casi di utilizzazione del tutto temporanea di personale da adibire a qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
• nei casi in cui occorre sostituire lavoratori assenti, ferme restando le ipotesi di divieto previste.

Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a ricevere la retribuzione e il pagamento dei contributi previdenziali esclusivamente dall'impresa fornitrice. Quanto alla determinazione della retribuzione stessa, il trattamento economico non deve essere inferiore a quello cui hanno diritto tutti i dipendenti inquadrati allo stesso livello nell'organico della impresa utilizzatrice.

IL RAPPORTO DI LAVORO: STRUTTURA E CONTENUTO

Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto

complesso per la molteplicità degli elementi che concorrono a definire la posizione giuridica delle parti, e cioè i loro reciproci diritti e doveri che possiamo così riassumere: - obblighi del lavoratore: - prestazione di lavoro; - diligenza; - obbedienza e collaborazione; - fedeltà; - diritti del lavoratore: - retribuzione; - diritto alle mansioni; - diritto ad eseguire la prestazione lavorativa; - diritto alla salubrità e sicurezza delle condizioni di lavoro; - poteri del datore di lavoro: - potere direttivo; - potere disciplinare. L'OBBLIGAZIONE DI LAVORO Il contenuto sostanziale della prestazione, e cioè l'attività dedotta nel rapporto, è desunta da una serie di elementi, e precisamente dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie. Mansioni Le mansioni indicano l'insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato a eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro: indicano,

In sostanza, l'oggetto specifico dell'obbligazione lavorativa.

Qualifiche

La qualifica designa lo status professionale del lavoratore, legalmente e contrattualmente identificato secondo il contenuto delle mansioni. In particolare essa esprime il tipo e il livello di una figura professionale e concorre con le mansioni a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa, da cui derivano una serie di diritti e doveri inerenti al rapporto di lavoro.

Categorie

Le categorie costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali. Si tratta di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare regime giuridico cui il lavoratore è sottoposto ai fini del trattamento economico. L'individuazione delle categorie si desume dall'art. 2095 c.c. nonché dalla contrattazione collettiva. È possibile, in tal modo, distinguere le categorie legali da quelle

contrattuali. Le categorie legali L'art. 2095, co. I, c.c., come novellato dall'art. 1, L. 190/1985, contempla quattro categorie di prestatori di lavoro, destinatarie di determinate regolamentazioni previste dalla legge: dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Lo stesso articolo, al co. II, rinvia alle leggi speciali ed alla contrattazione collettiva per la determinazione dei requisiti di appartenenza alle categorie legali di cui al co. I, sia per quanto attiene alla collocazione nelle singole imprese, sia per ciò che concerne la collocazione nei vari settori. I dirigenti: L'art. 1 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 3 ottobre 1989, per i dirigenti industriali, definisce i dirigenti come quei lavoratori che "ricoprono nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale e svolgono la loro funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi aziendali". La peculiaritàdegli interessi dei dirigenti rispetto a quelli degli altri obiettivi dell'impresa". Il trattamento dei dirigenti rispetto ai lavoratori comporta: - uno speciale inquadramento sindacale in associazioni separate; - una contrattazione collettiva separata; - un trattamento previdenziale diverso da quello riservato agli altri prestatori di lavoro. Ancora, ai dirigenti non si applicano alcune leggi di tutela, ossia quelle sull'orario di lavoro, sul contratto a termine, sul licenziamento. I quadri: L'art. 2, L. 190/1985, definisce i quadri come i "prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa". Lo stesso articolo rimanda alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale per la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria "in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura.quindi, per la sua natura di collaborazione e di ordine, oltre che per la sua professionalità. L'impiegato svolge la propria attività alle dipendenze di un imprenditore privato e si distingue dalla figura del quadro per le mansioni svolte e per le norme che regolano il suo rapporto di lavoro. Per quanto riguarda i dirigenti, il legislatore fa riferimento alle funzioni svolte e non alle mansioni. La differenziazione tra dirigenti e quadri è netta: i quadri sono soggetti alle norme che regolano il rapporto individuale di lavoro degli impiegati, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi. Inoltre, i lavoratori già classificati come dirigenti non possono essere ricompresi nella categoria dei quadri. L'articolo 1 del R.D. 13 novembre 1924, n. 1825, definisce l'impiegato come colui che presta la propria attività professionalmente alle dipendenze di un imprenditore privato, con la funzione di collaborazione, sia di concetto che di ordine, escludendo le prestazioni di mera mano d'opera. In conclusione, il lavoro dell'impiegato si caratterizza per la sua natura di collaborazione e ordine, oltre che per la sua professionalità.dunque, per:

1. la collaborazione all'impresa, che consiste in compiti di organizzazione, propulsione, direzione e vigilanza;
2. la professionalità, intesa come abitudine della prestazione.

Con riferimento al primo elemento, l'art. 1, R.D. 1825/1924, distingue la collaborazione di concetto da quella d'ordine, senza però definirle. Per la Cassazione, il criterio distintivo consiste non tanto nel carattere intellettivo della prestazione, quanto, piuttosto, nella parziale autonomia dell'impiegato di concetto rispetto ai superiori, autonomia da valutare non in ragione dell'incarico conferito, ma del lavoro effettivamente svolto. Gli operai: L'art. 1, R.D. 1825/1924, fornisce una definizione in negativo dell'operaio, essendo tale, per questa disposizione, il lavoratore che non può essere inquadrato in nessuna delle altre categorie. Con riguardo alla distinzione tra impiegato ed operaio, la dottrina e la giurisprudenza prevalente riteng