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irrilevanti, a meno che le parti si siano determinate a concludere il contratto esclusivamente per un

motivo illecito comune ad entrambe, nel qual caso il contratto è illecito (art. 1345, c.c.).

L'oggetto

Secondo la dottrina dominante, l'oggetto del contratto di lavoro è rappresentato sia dalla prestazione

lavorativa sia dalla retribuzione. I requisiti che esso deve possedere sono quelli richiesti dall'art. 1346,

c.c., per il contratto in generale, ossia:

 la liceità: l'oggetto non deve essere contrario a norme imperative, all'ordine pubblico ed al

buon costume;

 la possibilità: al riguardo si distingue tra impossibilità di fatto ed impossibilità giuridica

(numerose norme mitigano, comunque, mediante la previsione della sospensione del

rapporto, gli effetti di una sopravvenuta impossibilità temporanea del datore di lavoro a

ricevere la prestazione o del lavoratore ad eseguirla);

 la determinatezza o la determinabilità, alla quale concorrono i contratti collettivi e gli usi (si

ricorda che questi ultimi hanno natura negoziale e prevalgono sulle norme dispositive di legge

solo quando dettano regole in senso più favorevole al lavoratore).

La forma

Il contratto di lavoro è un contratto a forma libera. Al principio della libertà della forma, tuttavia, si

deroga in tutte le ipotesi in cui particolari patti, ovvero gli elementi accidentali del contratto,

costituiscano clausole negoziali sfavorevoli al prestatore. Così devono risultare a pena di nullità da

atto scritto:

 il patto di non concorrenza, per il periodo successivo alla cessazione del rapporto, con il quale

il lavoratore si obbliga a non svolgere attività professionali in concorrenza con il precedente

datore;

 l'apposizione del termine, che deve essere altresì giustificata dalla specialità del rapporto;

 la determinazione del periodo di prova.

Al principio della libertà della forma si deroga anche per determinati tipi di contratti di lavoro, tra cui si

ricordano:

 il contratto di arruolamento marittimo, (richiede l'atto pubblico);

 il contratto di formazione e lavoro;

 il contratto a tempo parziale.

Ipotesi a sé stante è, poi, quella rappresentata dal contratto di lavoro a tempo determinato del

personale di volo, per il quale è richiesta, sì, la forma scritta, ma non ad substantiam, bensì ad

probationem, cioè ai soli fini probatori.

Gli elementi accidentali del contratto di lavoro

Gli elementi accidentali del contratto sono quegli elementi che le parti sono libere di apporre o meno,

ma che una volta apposti incidono sull'efficacia del contratto stesso. Essi possono essere inseriti

anche nel contratto di lavoro: nella pratica, ricorrente è soprattutto l'apposizione della condizione e del

termine.

La condizione ed il patto di prova

La condizione - che è un avvenimento futuro ed incerto dal quale le parti fanno dipendere la

produzione degli effetti del contratto, cui la condizione è opposta, ovvero l'eliminazione degli effetti già

prodotti dal contratto - può inerire in maniera esplicita od implicita al contratto di lavoro, e può essere:

 sospensiva, se da essa dipende la produzione degli effetti del contratto di lavoro; 17

 risolutiva, se da essa dipende l'eliminazione degli effetti già prodotti; qualora essa tenda, però,

all'elusione delle norme limitative del licenziamento, è da ritenersi illecita.

Si osservano i principi civilistici con una particolarità: la retroattività della condizione sospensiva non

può risalire oltre l'effettivo inizio della prestazione di lavoro; la retroattività della condizione risolutiva è

sicuramente esclusa per l'impossibilità di restituzione delle prestazioni di lavoro già eseguite.

Una parte della dottrina (GHERA, MAZZIOTTI) configura, quale particolare forma di condizione, il

cioè la clausola scritta inserita nel contratto di lavoro, con la quale le parti subordinano

patto di prova,

la definitiva assunzione all'esperimento positivo di un periodo di prova (art. 2096, c.c.). Si è detto che

il patto di prova è una clausola scritta: esso, infatti, deve risultare da atto scritto contenente

l'indicazione della durata della prova: in mancanza, l'assunzione del lavoratore si considera definitiva.

Poiché la prova è evidentemente uno strumento predisposto più nell'interesse del datore che del

prestatore, la legge fissa il limite massimo di sei mesi per la sua durata. L'art. 2096, co. III, c.c., regola

il recesso dal periodo di prova, stabilendo che "ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza

obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la

facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine". Con riguardo al recesso, la

Corte costituzionale, con la sent. 16/12/1980, n. 189, ha chiarito che esso non può essere immotivato,

ma deve trovare la sua ragione nell'esito negativo della prova: è, dunque, illegittimo il licenziamento in

periodo di prova se non è stato concretamente consentito al lavoratore di dimostrare le sue qualità

professionali.

Se poi l'esperimento dà esito positivo, il periodo di prova si trasforma nel rapporto di lavoro

subordinato vero e proprio. Se, invece, l'esperimento dà esito negativo, il datore è obbligato a

corrispondere al prestatore il trattamento di fine rapporto e le ferie retribuite o la relativa indennità

sostitutiva, nonché ogni altro emolumento previsto per il lavoratore che non sia incompatibile con la

particolare natura del periodo di prova.

Il termine ed il contratto a tempo determinato

Si è detto che il contratto di lavoro è un contratto di durata. Ad esso, tuttavia, può anche essere

apposto un termine finale. Lo sfavore del nostro ordinamento per il contratto di lavoro a tempo

determinato risultava, in passato, chiaramente dal dettato dell'art. 2097, c.c., che consentiva

l'apposizione del termine - richiedendo per essa la forma scritta - soltanto in presenza di un rapporto

di lavoro che presentasse il carattere della specialità.

L'art. 2097, c.c., è stato abrogato dalla L. 18 aprile 1962, n. 230, intitolata "Disciplina del contratto di

lavoro a tempo determinato", che è ancora più drastica, in quanto non si limita a richiedere la

specialità del rapporto e la forma scritta per l'apposizione del termine, ma elenca in maniera tassativa

le ipotesi nelle quali tale apposizione può aversi. Si tratta dei seguenti casi:

 quando l'apposizione del termine sia richiesta dalla speciale natura dell'attività lavorativa,

derivante dal carattere stagionale della medesima;

 quando l'assunzione abbia luogo per la sostituzione di lavoratori assenti che abbiano diritto

alla conservazione del posto, il cui nominativo e la causa della sostituzione siano specificati

nel contratto a termine;

 quando l'assunzione avvenga per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e

predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale;

 per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazione,

da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le

quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;

 nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi

radiofonici o televisivi.

A queste ipotesi, la L. 84/1986 ne ha aggiunto un'altra, che si verifica quando l'assunzione viene

effettuata da aziende di trasporto aereo e da aziende esercitanti i servizi aeroportuali ed abbia luogo

per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci.

Ancora possono essere stipulati contratti di lavoro a termine: 18

 con i dirigenti amministrativi e tecnici, purché di durata non superiore a 5 anni;

 nei casi previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

 per i lavoratori in mobilità, che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di

durata non superiore a dodici mesi (art. 8, co. II, L. 223/1991).

L'art. 2, L. 230/1962, stabilisce che "il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il

consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non

superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingibili ed

imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a

tempo determinato". Il contratto si considera a tempo indeterminato fin dalla data della prima

assunzione del lavoratore qualora:

 il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o

successivamente prorogato;

 il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla

scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi;

 si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della L. 230/1962.

Obbligo d’informazione sulle condizioni applicabili al rapporto di lavoro

Ai sensi del D.Lgs. n. 152/97, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore circa

le condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro. Tale obbligo, che deve essere adempiuto

entro 30 giorni dall’avvenuta assunzione, si sostanzia in una serie di dettagliate notizie che devono

essere rese al prestatore, in particolare:

 l’identità delle parti;

 il luogo di lavoro;

 la data di inizio del rapporto e la sua durata;

 la durata del rapporto di prova, se previsto;

 l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore;

 l’importo iniziale della retribuzione;

 la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore;

 l’orario di lavoro;

 i termini del preavviso in caso di recesso.

Quanto alle modalità per rendere al lavoratore le informazioni suddette, si hanno in sostanza due

possibilità:

 attraverso il contratto di lavoro scritto o nella lettera di assunzione o in altro documento da

consegnare al lavoratore;

 nella dichiarazione, da consegnarsi al lavoratore in caso di assunzione diretta ai sensi dell’art.

9bis L. 608/96.

Interpretazione ed integrazione del contratto di lavoro

Per quanto riguarda l’interpretazione del contratto di lavoro, non vi sono particolari differenze rispetto

alla normativa civilistica generale. Assumono rilievo gli usi quando i datori di lavoro sono

commercianti, artigiani, agricoltori.

del contratto trova vasta applicazione: il contratto di lavoro si limita in generale alle

L’integrazione

indicazioni essenziali, rinviando poi alla contrattazione collettiva e alle leggi.

La patologia negoziale: cause di nullità e di annullabilità del contratto di lavoro

Le vicende patologiche del contratto di lavoro sono regolate dai principi comuni di diritto privato.

Perciò, tale contratto può essere:

 per contrarietà a norme imperative [3], per la mancanza di un requisito essenziale, per

nullo,

illiceità della causa o del motivo, per impossibilità, illiceità o indeterminabilità dell'oggetto; 19

 per incapacità legale o naturale di agire, per i vizi del consenso (errore, violenza e

annullabile,

dolo) di una delle parti e per stipulazione del contratto in violazione delle norme sul

collocamento.

[3] Trattasi di nullità parziale in quanto la clausola viziata è sostituita di diritto con le norme

imperative violate.

Ciò detto in generale, occorre segnalare due fattispecie proprie del diritto del lavoro in cui il legislatore

fa scaturire effetti giuridici da contratti di lavoro radicalmente nulli, e cioè:

 l'ipotesi della prestazione di fatto, contemplata dall'art. 2126, co. 1, c.c., a termini del quale "La

nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il

rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa".

L'art. 2126, co. 1, c.c., non equipara il rapporto di lavoro invalido a quello valido e non

disciplina lo svolgimento di un rapporto di fatto: esso regola unicamente gli effetti giuridici di un

rapporto di lavoro in concreto svoltosi fra le parti, a cui riconosce efficacia per il tempo in cui

ha avuto attuazione, al fine di evitare che la portata retroattiva della pronuncia di nullità del

contratto incida sulla prestazione lavorativa già resa e, dunque, sul diritto del prestatore alla

retribuzione ed al versamento dei contributi assicurativi;

 l'ipotesi del subappalto di mano d'opera: stante il divieto di intermediazione di cui alla L.

1369/60, i prestatori sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che

abbia effettivamente utilizzato le loro prestazioni.

Effetti dell’invalidità contrattuale

L’invalidità del contratto di lavoro, come abbiamo visto, può derivare sia da cause di nullità, sia da

cause di annullabilità. Le differenze sono rilevanti:

 la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse ed è imprescrittibile;

 l’annullabilità può essere fatta valere solo dalla parte interessata e la relativa azione è

soggetta a prescrizione quinquennale, salva l’eccezione di cui all’art. 1442, comma 4.

In deroga alla disciplina di diritto comune, secondo la quale il contratto nullo è inefficace fin

dall’origine e quello annullabile conserva la sua efficacia sino al momento della pronuncia di

annullamento, in materia di lavoro entrambi i vizi fanno salvi gli effetti giuridici prodotti dal contratto

invalido al fine di evitare che il prestatore di lavoro subisca le conseguenze sfavorevoli della

dichiarazione di nullità o dell’annullamento del contratto stesso (art. 2126). 20

LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: IL COLLOCAMENTO DELLA MANODOPERA

Sistemi di collocamento ordinario

Limiti all’autonomia negoziale nella formazione del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro, considerata la sua rilevanza sociale, è sottoposto a numerosi limiti. Questi, per

quanto attiene alla fase iniziale del procedimento formativo, possono essere ricondotti a tre categorie:

 divieti di assunzione, destinati ad operare in alcuni casi in cui sia necessario tutelare i minori e

le donne, la cui inosservanza comporta la nullità dei relativi contratti per contrarietà a norme

imperative e la comminatoria di sanzioni penali nei confronti dei datori;

 assunzioni obbligatorie, a favore di alcune categorie di lavoratori (le c.d. categorie protette:

invalidi e soggetti che versano in particolari situazioni sociali, come orfani, vedove dei caduti in

guerra, per servizio e sul lavoro, ecc.), individuate dalla L. 2 aprile 1968, n. 482, e da altre

disposizioni complementari. In base a tale normativa, tutti i datori di lavoro, privati e pubblici

(compreso lo Stato), che abbiano un numero di dipendenti che superi le 35 unità, sono

obbligati ad assumere, per un'aliquota pari al 15% del personale in servizio, lavoratori

appartenenti alle categorie protette. Tali soggetti vantano un diritto soggettivo perfetto

all'assunzione e, quindi, il diritto al risarcimento dei danni commisurati alle retribuzioni perdute,

in caso di inadempimento del datore;

 modalità obbligatorie di assunzione, essendo imposto al datore che intende assumere il

rispetto delle disposizioni dettate in tema di collocamento obbligatorio della manodopera,

21

contenute nella L. 29 aprile 1949, n. 264, negli artt. 33 e 34 dello Statuto dei lavoratori, nelle

leggi 25 marzo 1983, n. 79, 28 febbraio 1987, n. 56 e 23 luglio 1991, n. 223.

Delle tre categorie di limiti di cui si è appena discorso l'ultima è sicuramente la più importante.

Pertanto, di essa si tratterà più diffusamente nei paragrafi che seguono.

La funzione del collocamento

Come afferma MAZZIOTTI, "il collocamento si esplica attraverso l'esercizio non di un semplice

servizio, ma di una vera e propria funzione: infatti esso dà luogo non all'erogazione di prestazioni

amministrative, come nel caso di un servizio pubblico, bensì all'esercizio di una serie di poteri

autoritativi, sia nella fase del procedimento che si conclude con l'iscrizione del lavoratore nelle liste di

collocamento, sia nella fase successiva che si conclude con l'atto di avviamento". Si tratta di un

istituto volto sia a proteggere il prestatore contro le sopraffazioni eventualmente perpetrate a suo

danno dal datore - il quale potrebbe anche, in ipotesi, condizionare l'assunzione al versamento di una

somma di danaro -, sia a debellare il deprecabile fenomeno della mediazione privata.

Il collocamento, inteso come sistema normativo predisposto per lo svolgimento della mediazione fra

domanda ed offerta di lavoro, in vista dell’assunzione di manodopera, costituisce una funzione

pubblica. Tale funzione, esercitata dallo Stato in via esclusiva prima dell’entrata in vigore del D.Lgs.

469/97, è ora esercitata dalle Regioni e da alcune agenzie private dotate di particolari requisiti di

professionalità e patrimonialità. A partire dalla L. 608/96 fino al D.Lgs. 469/97, si è avviata una

progressiva deregolamentazione del sistema delle assunzioni, accompagnata dal passaggio del ruolo

svolto dallo Stato da una funzione preventiva obbligatoria ad una funzione prevalentemente di

controllo a posteriori e di indirizzo, promozione e coordinamento.

Gli organi

La funzione del collocamento è svolta quasi esclusivamente dal Ministero del lavoro e della

previdenza sociale, per mezzo di un apparato che, secondo una concezione piramidale, si articola in:

 direzione generale per l'impiego, i cui compiti sono connessi alla disciplina nazionale del

collocamento dei lavoratori dei settori dell'agricoltura, dell'industria e del terziario;

 uffici regionali e provinciali del lavoro e della massima occupazione, organi periferici del

Ministero del lavoro;

 sezioni circoscrizionali per l'impiego, che, istituite dalla L. 56/1987, hanno sostituito i

preesistenti uffici di collocamento, nella funzione di effettiva intermediazione tra le offerte e le

domande di lavoro;

 agenzie per l'impiego, istituite in ogni regione, con funzioni di tipo esclusivamente

programmatorio.

Alla concreta gestione del collocamento contribuiscono anche le organizzazioni sindacali, attraverso

la presenza dei rappresentanti delle parti sociali nelle diverse commissioni a composizione mista,

istituite nell'ambito della struttura burocratica facente capo al Ministero del lavoro, e cioè:

 la commissione centrale per l'impiego, con rilevanti funzioni di programmazione;

 le commissioni regionali per l'impiego, cui sono attribuiti più concreti compiti gestionali;

 le commissioni provinciali per l'impiego, con funzioni decisorie dei ricorsi presentati contro

provvedimenti delle sezioni o commissioni circoscrizionali;

 le commissioni circoscrizionali, operanti nell'ambito delle sezioni circoscrizionali, anche con

compiti di direzione politica delle sezioni stesse.

Le fasi: l'iscrizione e l'avviamento

Il collocamento si esercita attraverso due fasi fondamentali, a ciascuna delle quali corrisponde un

procedimento amministrativo:

 il primo si conclude con l'iscrizione del lavoratore nelle liste di collocamento;

 il secondo è volto all'avviamento al lavoro, su richiesta del datore. 22

Il primo procedimento ha inizio con la domanda di iscrizione presentata dal lavoratore; domanda che

l'ufficio di collocamento è obbligato ad accettare essendo l'iscrizione un atto dovuto (GHERA la

classifica tra le ammissioni).

I requisiti per la domanda sono:

 la residenza nel comune dove ha sede l'ufficio presso il quale si chiede l'iscrizione;

 l'età lavorativa;

 il libretto di lavoro.

I lavoratori vengono iscritti nelle liste secondo i seguenti criteri:

 la prima classe comprende i lavoratori disoccupati o inoccupati, nonché quelli occupati a

tempo parziale con orario non superiore a 20 ore settimanali che aspirino ad un diverso

impiego; restano iscritti in questa classe anche i lavoratori avviati con contratto a termine, la

cui durata complessiva non sia superiore a 4 mesi nell'anno solare;

 nella seconda classe sono iscritti i lavoratori occupati in cerca di diversa occupazione;

 infine, la terza classe comprende i lavoratori titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o

vecchiaia.

Esiste anche una lista speciale nella quale vengono iscritti i lavoratori che si dichiarino disponibili a

svolgere attività part-time. La L. 407/90 e la L. 223/91 hanno previsto inoltre particolari liste di

mobilità ove debbono essere iscritti i lavoratori da lungo tempo in cassa integrazione straordinaria o

iscritti nelle liste di collocamento da lungo periodo.

Ulteriori classificazioni, nell'ambito di ciascuna classe, vengono operate con riguardo ai settori di

produzione, alle categorie professionali ed alle qualifiche possedute dai lavoratori. In base a tali

classificazioni, i lavoratori vengono inclusi nelle graduatorie di avviamento, per la formazione delle

quali si tiene conto:

 del carico familiare;

 dell'anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento;

 della situazione economica e patrimoniale desunta anche dallo stato di occupazione dei

componenti del nucleo familiare;

 degli altri elementi concorrenti nella valutazione dello stato di bisogno del lavoratore.

Il lavoratore iscritto ha l'obbligo di comunicare alla sezione circoscrizionale competente ogni mese

(ovvero nel diverso termine eventualmente fissato dalla commissione regionale per l'impiego) la

permanenza dello stato di disoccupazione, a pena di cancellazione dalle liste (analoga sanzione è

comminata nel caso in cui il lavoratore non risponda alla convocazione o rifiuti un posto di lavoro a

tempo indeterminato, corrispondente ai suoi requisiti professionali, per due volte consecutive e senza

giustificato motivo).

La seconda fase del procedimento di collocamento, ossia quella dell'avviamento al lavoro, ha inizio

con la richiesta che il datore deve inoltrare, per iscritto, all'ufficio competente.

L’art. 9bis, come si è detto, ha totalmente innovato il sistema del collocamento dei lavoratori dando

facoltà a tutti i datori di lavoro di assumere direttamente i prestatori. Precedentemente alla L. 608/96,

il datore di lavoro in cerca di manodopera doveva presentare una richiesta agli uffici di collocamento e

in particolare:

 una richiesta numerica, prima dell’entrata in vigore della L. 223/91, dove poteva indicare

soltanto il numero di persone di cui occorreva;

 un richiesta nominativa, dopo la L. 223/91, che non sostituiva comunque quella numerica per

quanto riguarda l’assunzione obbligatoria di prestatori facenti parte di categorie protette [4].

[4] A tutela dei lavoratori appartenenti alle c.d. fasce deboli, è predisposto un istituto,

chiamato in sostanza a sostituire il vincolo dell'avviamento numerico: è previsto, cioè, che i

datori che occupano più di 10 dipendenti devono riservare una percentuale del 12% delle

nuove assunzioni a particolari categorie di lavoratori (quelli iscritti da più di 2 anni nella prima

23

classe delle liste di collocamento; quelli iscritti nelle liste di mobilità; quelli appartenenti a

speciali categorie determinate con delibera della Commissione regionale per l'impiego,

approvata dal Ministro del lavoro).

Attualmente, tutte le assunzioni possono essere fatte direttamente, senza il preventivo nulla-osta da

parte degli organi del collocamento, necessario solo per l’assunzione di extracomunitari non residenti

in Italia e di lavoratori italiani destinati a prestare la propria opera in paesi non appartenenti alla CE.

Permane comunque per i lavoratori, l’obbligo di iscrizione nelle liste di collocamento.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro è tenuto a registrare immediatamente il lavoratore nel

libro matricola ed a consegnargli una dichiarazione sottoscritta dei dati relativi a tale registrazione.

Deve inoltre comunicare agli uffici di collocamento, entro 5 giorni dall’avvenuta assunzione,

l’assunzione stessa.

Il collocamento obbligatorio

Il collocamento obbligatorio, regolato sino ad oggi dalla L. 482/68, è destinato ad una significativa

riforma per effetto della L. 68/99. Quest’ultima si pone come finalità “la promozione dell’inserimento e

della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno

e di collocamento mirato”, intendendosi, per collocamento mirato dei disabili, l’insieme di strumenti

tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro

capacità lavorative allo scopo di inserirli in idonei posti di lavoro.

La disciplina del 1968

In base alla L. 482/68, i soggetti da assumere obbligatoriamente sono:

 gli orfani e le vedove di dipendenti pubblici vittime del dovere o di azioni terroristiche;

 gli invalidi di guerra;

 gli invalidi per servizio;

 gli invalidi del lavoro;

 gli invalidi civili;

 gli orfani e le vedove dei caduti in guerra o per servizio o sul lavoro;

 i ciechi;

 i sordomuti;

 gli ex tubercolotici;

 gli ex deportati nei campi di sterminio nazisti;

 i minorati psichici aventi una capacità lavorativa che ne consenta l’impiego in mansioni

compatibili.

Quanto alla disciplina possiamo così riassumere:

 i datori di lavoro privati che abbiano più di 35 dipendenti devono assumere lavoratori

appartenenti alle categorie sopraindicate per un’aliquota complessiva del 15% del personale

in servizio;

 analogo obbligo incombe alle pubbliche amministrazioni, aziende ed enti pubblici che

abbiano più di 35 dipendenti: la percentuale del personale da assumere è del 15% per gli

operai e personale delle carriere esecutive, 40% per il personale ausiliario o equiparato.

La disciplina del 1999

La L. 68/99 estende il suo ambito di operatività:

 alle persone in età lavorativa affette da minoranze fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori

di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al

45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile;

 alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata

dall’INAIL;

 alle persone non vedenti o sordomute; 24

 alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni

ascritte dalla prima all’ottava categoria (secondo le tabelle annesse al Testo Unico delle

norme in materia di pensioni di guerra).

Tra le principali novità della L. 68/99 rileva la variazione delle quote di riserva a carico dei datori di

lavoro pubblici e privati, distinte nelle seguenti:

 7% dei lavoratori occupati per i datori con più di 50 dipendenti;

 2 lavoratori per i datori che hanno tra i 36 e i 50 dipendenti;

 1 lavoratore per i datori che hanno tra i 15 e i 35 dipendenti.

A differenza della precedente normativa basata esclusivamente sul meccanismo della richiesta

numerica, la L. 68/99 prevede la richiesta nominativa per:

 tutte le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti,

nonché i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi;

 il 50% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano da 36 a 50 dipendenti;

 il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano più di 50 dipendenti.

Promozione dell’occupazione

Numerosi sono gli strumenti predisposti dal legislatore per favorire l’inserimento occupazionale dei

giovani e, più in generale, degli inoccupati e disoccupati appartenenti alle aree geografiche più

svantaggiate.

Anzitutto rileva il contratto di formazione e lavoro che, accanto all’apprendistato, ha l’obiettivo di

mediare l’esigenza dell’immediato inserimento del giovane nel mondo del lavoro con quella di una

contestuale attività formativa. Entrambi gli strumenti negoziali sono stati da ultimo oggetto di una

significativa riforma apportata dalla L. 196/97 (c.d. “pacchetto Treu”). Quest’ultima legge, inoltre, ha

stabilito:

 il riordino della formazione professionale, orientato alla valorizzazione della stessa per il

miglioramento della qualità dell’offerta di lavoro;

 l’attuazione degli interventi formativi anche mediante il ricorso generalizzato a stage in grado

di realizzare il raccordo tra formazione e lavoro, valorizzando il momento dell’orientamento e

fornendo un primo contatto tra i giovani e le imprese;

 lo svolgimento delle attività di formazione professionale da parte delle Regioni o Province,

anche in convenzione con gli istituti di istruzione secondaria o soggetti privati.

La formazione professionale e la formazione continua

Al fine di potenziare la crescita culturale e professionale dei giovani, ferme restando le disposizioni

vigenti per quanto riguarda l’adempimento e l’assolvimento dell’obbligo dell’istruzione, l’art. 68 della

L. 144/99 ha istituito l’obbligo di frequenza di attività formativa fino al compimento del diciottesimo

anno di età. Tale obbligo può essere assolto in percorsi anche integrati di istruzione e formazione nel

sistema di istruzione scolastica, della formazione professionale di competenza regionale e

nell’esercizio dell’apprendistato. Inoltre, allo scopo di riqualificare e ampliare l’offerta formativa

destinata ai giovani e agli adulti, occupati e non occupati, è istituito il sistema della istruzione e

formazione tecnica superiore (IFTS) al quale si accede di norma con il diploma di scuola secondaria

superiore.

In precedenza, l’art. 17 della L. 196/97 ha istituito alcuni principi atti a favorire la c.d. formazione

continua intesa come insieme di attività rivolte a soggetti adulti, occupati o disoccupati, generalmente

predisposte dalle imprese, cui il lavoratore può partecipare anche per autonoma scelta, al fine di

adeguare o elevare la propria preparazione professionale.

Le assunzioni agevolate 25

Al fine di incentivare il ricorso delle imprese ad avvalersi di nuova forza lavoro, si è dato vita nel

tempo al sistema delle assunzioni agevolate, ovvero di assunzioni di particolari categorie di

lavoratori cui sono connessi sgravi contributivi e incentivi economici o fiscali che determinano una

riduzione del costo del lavoro per l’impresa.

Misure straordinarie per l’occupazione giovanile

Particolari misure sono volte alla promozione dell’occupazione giovanile:

 tirocini formativi e di orientamento, costituiscono lo strumento attraverso il quale si

consente al giovane, acquisendo un’esperienza pratica della realtà aziendale, di completare la

formazione scolastica o professionale conseguita e di ottenere elementi idonei ad agevolare le

sue scelte occupazionali;

 piani di inserimento professionale, costituiscono una tipologia di tirocinio mirata ad

agevolare le scelte professionali e a fornire una formazione professionale aggiuntiva mediante

un’esperienza lavorativa effettuata in un contesto aziendale;

 lavori di pubblica utilità, analoghi ai lavori socialmente utili, possono essere attivati nei

settori dei servizi alla persona, della salvaguardia e della cura dell’ambiente e del territorio,

dello sviluppo rurale e dell’acquicoltura, del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani

e dei beni culturali;

 borse lavoro, mirano ad inserire i giovani inoccupati nelle realtà aziendali mediante l’incentivo

dell’azzeramento dei costi retributivi e contributivi dell’impresa

DAL DIVIETO DI INTERMEDIAZIONE, INTERPOSIZIONE E APPALTO DI MANODOPERA ALLA

MEDIAZIONE PRIVATA E AL LAVORO INTERINALE

Il divieto di intermediazione nel rapporto di lavoro

Accanto al divieto di mediazione privata nel collocamento della manodopera, sancito dalla L. 264/49,

il nostro ordinamento prevede anche il divieto di intermediazione e di interposizione nel rapporto di

lavoro, posto dall'art. 1, L. 23 ottobre 1960, n. 1369. Tale norma trova il suo immediato precedente

legislativo nell'art. 2127, c.c., che vieta il cd. cottimo collettivo affidato ad un dipendente

dell'imprenditore e dispone che, in caso di violazione di tale divieto, l'imprenditore risponde

direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi

derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.

L'art. 1, L. 1369/1960, ha, rispetto all'art. 2127, c.c., una portata più ampia. Esso, infatti, da un lato,

estende il divieto di interposizione al lavoro a cottimo organizzato - oltre che dal dipendente

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dell'imprenditore - da un terzo o da una società, anche cooperativa; d'altro, pone il più generale

divieto, per l'imprenditore, di affidare in appalto o in subappalto, od in qualsiasi altra forma, anche a

società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera

assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del

servizio cui le prestazioni si riferiscono.

L'art. 1, co. III, L. 1369/1960, chiarisce che per appalto di mere prestazioni di lavoro deve intendersi

ogni forma di appalto o subappalto, anche per l'esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore

impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga

corrisposto un compenso all'appaltante.

In caso di violazione dell'art. 1, L. 1369/1960, i lavoratori occupati sono considerati a tutti gli effetti

dipendenti dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni. Come appare, si è

in presenza di un'ipotesi peculiare di invalidità del contratto di lavoro, dal quale scaturiscono

egualmente effetti giuridici per i prestatori.

Sia il divieto di mediazione privata che quello di intermediazione e appalto nelle prestazioni di lavoro,

un tempo di carattere assoluto, hanno oggi, a seguito della L. 196/97 e del D.Lgs. 469/97, determinati

spazi di in operatività. L’ordinamento ammette infatti la mediazione privata svolta con requisiti e alle

condizioni di cui all’art. 10 D.Lgs. 469/97, così come ammette, ai sensi degli artt. 1-11 L. 196/97, il

lavoro interinale, molto vicino ad un appalto di manodopera.

Il lavoro interinale

Nel lavoro interinale, un’agenzia di collocamento privata smista soggetti in cerca di occupazione

indirizzandoli temporaneamente presso imprese che necessitano di manodopera. L’introduzione

nell’ordinamento della disciplina sul lavoro interinale, approvata con L. 196/97, consente di superare,

entro certi limiti, i vincoli previsti dal divieto di mediazione e interposizione di manodopera ex. art.

2127 c.c., L. 264/49 e L. 1369/60.

Il rapporto di lavoro interinale consta di tre figure cardine:

 l’impresa fornitrice che ha il compito di fornire all’impresa richiedente un proprio lavoratore

per un certo periodo di tempo;

 l’impresa utilizzatrice;

 il prestatore di lavoro temporaneo.

Il rapporto tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice è regolato dal contratto di fornitura di

prestazioni di lavoro temporaneo. Il rapporto tra impresa fornitrice e lavoratore è regolato da un

contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. In entrambi i casi risulterà essere nulla qualsiasi

clausola che tenda, anche indirettamente, a limitare l’impresa utilizzatrice o il lavoratore nel

continuare il rapporto di lavoro dopo la scadenza del contratto di lavoro temporaneo.

Quanto all’ambito di applicazione, il contratto di lavoro interinale può essere stipulato:

 nei casi in cui sia previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria;

 nei casi di utilizzazione del tutto temporanea di personale da adibire a qualifiche non previste

dai normali assetti produttivi aziendali;

 nei casi in cui occorre sostituire lavoratori assenti, ferme restando le ipotesi di divieto previste.

Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a ricevere la retribuzione e il pagamento dei contributi

previdenziali esclusivamente dall’impresa fornitrice. Quanto alla determinazione della retribuzione

stessa, il trattamento economico non deve essere inferiore a quello cui hanno diritto tutti i dipendenti

inquadrati allo stesso livello nell’organico della impresa utilizzatrice 27

IL RAPPORTO DI LAVORO: STRUTTURA E CONTENUTO

Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto complesso per la molteplicità degli elementi che

concorrono a definire la posizione giuridica delle parti, e cioè i loro reciproci diritti e doveri che

possiamo così riassumere:

 obblighi del lavoratore:

prestazione di lavoro;

o diligenza;

o obbedienza e collaborazione;

o fedeltà;

o

 diritti del lavoratore:

retribuzione;

o 28

diritto alle mansioni;

o diritto ad eseguire la prestazione lavorativa;

o diritto alla salubrità e sicurezza delle condizioni di lavoro;

o

 poteri del datore di lavoro:

potere direttivo;

o potere disciplinare.

o

L’OBBLIGAZIONE DI LAVORO

Il contenuto sostanziale della prestazione, e cioè l’attività dedotta nel rapporto, è desunta da una serie

di elementi, e precisamente dalle mansioni, dalle qualifiche e dalle categorie.

Mansioni

Le mansioni indicano l’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad

eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro: indicano, in sostanza, l’oggetto specifico

dell’obbligazione lavorativa.

Qualifiche

La qualifica designa lo status professionale del lavoratore, legalmente e contrattualmente identificato

secondo il contenuto delle mansioni. In particolare essa esprime il tipo e il livello di una figura

professionale e concorre con le mansioni a determinare la posizione del lavoratore nella struttura

organizzativa dell’impresa, da cui derivano una serie di diritti e doveri inerenti al rapporto di lavoro.

Categorie

Le categorie costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali. Si

tratta di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare

regime giuridico cui il lavoratore e sottoposto ai fini del trattamento economico. L’individuazione delle

categorie si desume dall’art. 2095 c.c. nonché dalla contrattazione collettiva. E’ possibile, in tal modo,

distinguere le categorie legali da quelle contrattuali.

Le categorie legali

L'art. 2095, co. I, c.c., come novellato dall'art. 1, L. 190/1985, contempla quattro

categorie di prestatori di lavoro, destinatarie di determinate regolamentazioni previste

dalla legge: dirigenti, quadri, impiegati ed operai. Lo stesso articolo, al co. II, rinvia alle

leggi speciali ed alla contrattazione collettiva per la determinazione dei requisiti di

appartenenza alle categorie legali di cui al co. I, sia per quanto attiene alla collocazione

nelle singole imprese, sia per ciò che concerne la collocazione nei vari settori.

I dirigenti: L'art. 1 del contratto collettivo nazionale di lavoro del 3 ottobre 1989, per i

dirigenti industriali, definisce i dirigenti come quei lavoratori che "ricoprono nell'azienda un

ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed

esplicano la loro funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli

La peculiarità degli interessi dei dirigenti rispetto a quelli degli altri

obiettivi dell'impresa".

lavoratori comporta:

 uno speciale inquadramento sindacale in associazioni separate;

 una contrattazione collettiva separata;

 un trattamento previdenziale diverso da quello riservato agli altri prestatori di

lavoro.

Ancora, ai dirigenti non si applicano alcune leggi di tutela, ossia quelle sull'orario di

lavoro, sul contratto a termine, sul licenziamento. 29

I quadri: L'art. 2, L. 190/1985, definisce i quadri come i "prestatori di lavoro subordinato

che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere

continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi

dell'impresa". Lo stesso articolo rimanda alla contrattazione collettiva nazionale o

aziendale per la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria "in relazione

a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell'impresa".

Come per la definizione dei dirigenti, anche per quella dei quadri il legislatore fa

riferimento alle funzioni, e non alle mansioni svolte dal prestatore. Tuttavia, sul piano

della disciplina, la differenziazione tra le due categorie è netta. Per i quadri è prevista,

infatti, l'applicabilità delle norme che regolano il rapporto individuale di lavoro degli

impiegati, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi; si esclude, inoltre, che

possano essere ricompresi nella categoria dei quadri i lavoratori già classificati come

dirigenti.

Gli impiegati

L'art. 1, R.D. 13 novembre 1924, n. 1825, definisce l'impiegato come colui che

professionalmente presta la propria attività alle dipendenze di un imprenditore privato,

con la funzione di collaborazione, tanto di concetto che di ordine, eccettuata ogni

prestazione che sia semplicemente di mano d'opera.

La prestazione di lavoro dell'impiegato si caratterizza, dunque, per:

 la collaborazione all'impresa, che consiste in compiti di organizzazione,

propulsione, direzione e vigilanza;

 la professionalità, intesa come abitualità della prestazione.

Con riferimento al primo elemento, l'art. 1, R.D. 1825/1924, distingue la collaborazione

di concetto da quella d'ordine, senza però definirle. Per la Cassazione, il criterio

discretivo consiste non tanto nel carattere intellettivo della prestazione, quanto,

piuttosto, nella parziale autonomia dell'impiegato di concetto rispetto ai superiori,

autonomia da valutare non in ragione dell'incarico conferito, ma del lavoro

effettivamente svolto.

Gli operai: L'art. 1, R.D. 1825/1924, fornisce una definizione in negativo dell'operaio,

essendo tale, per questa disposizione, il lavoratore che non può essere inquadrato in

nessuna delle altre categorie. Con riguardo alla distinzione tra impiegato ed operaio, la

dottrina e la giurisprudenza prevalente ritengono, dopo molte incertezze, che sia

determinante, non il carattere intellettuale o manuale del lavoro prestato, bensì il grado

della collaborazione fornita dal lavoratore al datore. Così, mentre la prestazione

dell'impiegato, anche d'ordine, si caratterizza per l'attività di "collaborazione all'impresa"

- di cui si è detto al paragrafo precedente -, quella dell'operaio si caratterizza per la

"collaborazione consistente in un generico apporto al processo produttivo,

nell'impresa",

realizzato mediante la mera attuazione delle direttive ricevute.

Categorie contrattuali

Si tratti di categorie di origine contrattuale, introdotte cioè dalla contrattazione collettiva

in aggiunta a quelle legali. Le figure professionali che si individuano in tale ambito

sono:

 i funzionari: si tratta di personale con funzioni direttiva, previsto dalla

contrattazione collettiva nei settori del credito e delle assicurazioni;

 gli intermedi: si tratta di una categoria collocabile nel grado superiore della

categoria operaia. Figura tipica è il capo operaio, preposto alla guida ed al

controllo di un gruppo di operai.

L’inquadramento unico

La distinzione tra impiegati ed operai è oggi parzialmente superata dall'introduzione, ad opera della

contrattazione collettiva, di un nuovo sistema di inquadramento professionale: il c.d. sistema di

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inquadramento unico. Esso si fonda su una classificazione unica dei lavoratori, che vengono ordinati

in una pluralità di livelli professionali, e non più, come avveniva in passato, per gruppi di qualifiche

all'interno delle varie categorie.

L’appartenenza a tali categorie è determinata sulla base di:

 declaratorie, cioè definizioni generali delle caratteristiche dell’attività prestata;

 esemplificazioni, cioè di un’elencazione delle mansioni pertinenti ai diversi profili professionali.

Le novità introdotte dal nuovo sistema possono, così, sintetizzarsi:

 come già detto, superamento parziale della distinzione tra impiegati ed operai;

 per gruppi omogenei in cui si raggruppano le mansioni ai fini

riduzione del numero di livelli

retributivi;

 promozione della professionalità dei lavoratori;

 tendenziale unificazione del trattamento economico e normativo.

Il mutamento delle mansioni

L'art. 2103, c.c., novellato dall'art. 13 dello Statuto dei lavoratori, al co. I, prima parte, testualmente

recita: "Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle

Tale disposizione limita il c.d.

ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione". jus

ossia il potere unilaterale del datore di modificare le mansioni del lavoratore, il quale, oltre

variandi,

che alle mansioni per le quali è stato assunto, può essere adibito soltanto:

 a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, con pari retribuzione (c.d. mobilità

il concetto di equivalenza va inteso in senso professionale, nel senso cioè che le

orizzontale):

nuove mansioni non devono modificare in peggio il corredo di esperienza, nozioni e perizia,

acquisito dal prestatore nell'effettivo svolgimento delle precedenti mansioni (PERA);

 in questo caso, il prestatore ha diritto al

ovvero a mansioni superiori (c.d. mobilità verticale):

trattamento economico e normativo corrispondente all'attività svolta, mentre l'assegnazione

alle mansioni superiori diventa definitiva, ove non abbia avuto luogo per sostituzione di

lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai

contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

L'art. 2103, ult. co., c.c., prevede espressamente che "ogni Si tratta di

patto contrario è nullo".

un'ipotesi di nullità testuale che determina l'inefficacia di ogni modificazione in delle mansioni del

peius

prestatore, con attribuzione a quest'ultimo del diritto alla restituzione delle mansioni originarie o

equivalenti ovvero, in alternativa, al risarcimento del danno causato alla sua professionalità.

Il trasferimento del lavoratore

L'art. 2103, co. 1, c.c., disciplina anche il potere di trasferimento, disponendo che il lavoratore "non

può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative

Ciò in quanto il trasferimento può comportare la lesione di interessi lavorativi ed

e produttive".

extralavorativi. L'onere della prova della legittimità del trasferimento è a carico del datore. Va notato

che l'art. 2103, c.c., non si riferisce al trasferimento da una località all'altra, ma al trasferimento da

un'unità produttiva all'altra: per unità produttiva deve intendersi ogni articolazione autonoma

dell'impresa o azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o

in parte, l'attività di produzione di beni o servizi dell'impresa della quale è elemento organizzativo.

OBBLIGHI E DIRITTI DEL LAVORATORE

La prestazione

La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del proprio lavoro

intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094). Trattasi di

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una obbligazione di mezzi che impegna il prestatore a tenere un determinato comportamento, ma

anche a raggiungere mediante tale attività, un risultato ulteriore.

La prestazione di lavoro deve essere:

 lecita;

 possibile;

 determinata e determinabile;

 personale;

 patrimoniale.

Obblighi integrativi

L'obbligo di diligenza

Il primo degli obblighi integrativi facenti capo al prestatore è l'obbligo di diligenza. L'art.

2104, c.c., sancisce che "Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla

natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della

produzione nazionale". La norma in esame fa riferimento a tre criteri, alla cui stregua la

diligenza del prestatore deve essere valutata, e cioè quelli:

 della natura della prestazione dovuta, che costituisce una specificazione

dell'art. 1176, co. II, c.c., in virtù del quale "nell'adempimento delle obbligazioni

inerenti all'esercizio di un'attività professionale, la diligenza deve valutarsi con

riguardo alla natura dell'attività esercitata";

 dell'interesse dell'impresa, che per alcuni si identifica con l'interesse

dell'impresa in sé considerato, per altri con l'interesse soggettivo

dell'imprenditore; posizione intermedia è quella di chi ritiene che l'interesse

dell'impresa sia da considerare quale interesse soggettivo dell'imprenditore,

inteso però non in senso stretto, ma come specifico interesse a ricevere la

prestazione nell'ambito di un certo contesto;

 dell'interesse superiore della produzione nazionale, criterio organizzativo da

considerarsi implicitamente abrogato con la caduta del sistema corporativo e

non sostituibile con il criterio dell'utilità sociale di cui all'art. 41, co. II, Cost., che

costituisce un limite alla libera iniziativa economica privata, ma non anche un

parametro di valutazione dell'adempimento dell'obbligazione lavorativa.

L'inosservanza del dovere di diligenza comporta per il prestatore:

 l'obbligo di risarcire, a titolo di responsabilità contrattuale, il danno che dalla sua

condotta negligente o imprudente sia derivato al datore;

 nonché l'eventuale sottoposizione a sanzioni disciplinari.

L'obbligo di obbedienza

Il co. II dell'art. 2104, c.c., pone a carico del prestatore l'obbligo di obbedienza,

sancendo che egli deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del

lavoro che gli vengono impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali

gerarchicamente dipende. Come la giurisprudenza ha ripetutamente precisato, la

soggezione del prestatore al datore ed ai suoi collaboratori non può superare i limiti

imposti dalle norme di legge - in particolare, da quelle dello Statuto dei lavoratori - e

dalle norme contrattuali, potendo, in caso contrario, il lavoratore, esercitare il c.d. jus

cioè rifiutarsi di osservare le disposizioni impartite. L'inosservanza

resistentiae,

dell'obbligo di obbedienza può costituire, nei casi più gravi, giustificato motivo

(soggettivo) di licenziamento.

L'obbligo di fedeltà 32

L'art. 2105, c.c., rubricato "Obbligo di fedeltà" pone a carico del prestatore un obbligo

volto a tutelare l'interesse dell'imprenditore alla capacità di concorrenza dell'impresa

(GHERA). Esso trae origine dal principio generale per il quale il contratto deve essere

eseguito secondo buona fede (artt. 1175 e 1375, c.c.).

Tre sono i divieti che costituiscono il contenuto dell'art. 2105, c.c., e cioè:

1. il divieto per il prestatore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in

concorrenza con l'imprenditore: esso va distinto dal divieto di concorrenza

sleale, di cui all'art. 2598, c.c., che rappresenta una forma di illecito

extracontrattuale e si verifica solo nei casi espressamente previsti dalla norma;

2. il divieto di divulgazione delle notizie attinenti alla organizzazione ed ai metodi

di produzione dell'impresa (c.d. segreti aziendali), con riferimento al quale va

chiarito, da un lato, che si ha "divulgazione" quando le notizie di cui si tratta non

abbiano ancora raggiunto un alto grado di diffusione e, dall'altro, che la

divulgazione è vietata se ed in quanto finalizzata ad arrecare pregiudizio

all'impresa;

3. il divieto di uso dei c.d. segreti aziendali: tale divieto, al pari di quello di

divulgazione, è penalmente sanzionato (si vedano, in proposito, gli artt. 621,

622 e 623, c.p.).

Sul piano civilistico, la violazione dell'art. 2105, c.c., dà luogo sia alla responsabilità

disciplinare sia al risarcimento del danno eventualmente causato al datore.

In conclusione, va anche ricordato che per alcuni autori (BUONCRISTIANO,

MAZZIOTTI) e per la giurisprudenza (Cass. 5257/87), l'art. 2105, c.c., è una norma

dispositiva e non imperativa, per cui l'autonomia delle parti - individuali o collettive -

può sia consentire lo svolgimento di attività in concorrenza sia vietare al lavoratore

l'espletamento di altre attività, autonome o subordinate, a favore di terzi,

indipendentemente dalla rilevanza o meno di esse sotto il profilo della concorrenza.

Il patto di non concorrenza

Il divieto di concorrenza, sancito dall'art. 2105, c.c., avendo natura contrattuale, si

estingue al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, l'art. 2125, c.c.,

consente alle parti di limitare lo svolgimento dell'attività del prestatore anche

successivamente alla cessazione del contratto, con la stipulazione del "patto di non

concorrenza". Tale stipulazione è circondata da particolari garanzie, essendo richiesti:

 la forma scritta, a pena di nullità;

 la previsione di un corrispettivo a favore del lavoratore;

 il contenimento del vincolo entro determinati limiti di oggetto, luogo e tempo;

La violazione del patto di non concorrenza può dar luogo ad una condanna al

risarcimento del danno, ma non ad un ordine di cessazione dell'attività svolta.

Diritti del lavoratore

I diritti del lavoratore costituiscono le situazioni giuridiche attive, riferibili alla prestazione lavorativa,

che si esprimono nelle facoltà, libertà e prerogative riconosciute al lavoratore. Tali diritti possono

essere classificati nel modo seguente:

 diritti patrimoniali, di cui fanno parte:

il diritto alla retribuzione;

o il diritto al trattamento di fine rapporto;

o le indennità speciali

o

 diritti personali.

I diritti personali 33

I diritti personali sono i diritti inerenti alla personalità del lavoratore nel cui ambito

assumono peculiare rilievo:

 a tutela di esso, l'art.

il diritto all'integrità fisica ed alla salute nei luoghi di lavoro:

2087, c.c., impone al datore l'adozione di tutte le misure necessarie "secondo la

Tale norma, però, benché

particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica".

ispirata ad una funzione prevenzionale, è stata per lo più utilizzata con funzione

risarcitoria di eventi dannosi già prodotti. Il legislatore ha tentato di ovviare ai

suoi limiti con l'art. 9, St. lav., che ne ha modificato la stessa ratio. L'art. 9, St.

lav., infatti, da un lato, impegna nella politica di prevenzione non il solo datore,

ma anche i lavoratori, che vi partecipano mediante le loro rappresentanze;

dall'altro, prevede, sempre da parte delle rappresentanze dei lavoratori, non

solo il controllo sull'applicazione delle norme esistenti, ma anche la promozione

di nuove misure protettive, idonee a modificare le condizioni dell'ambiente di

lavoro. Le previsioni dell'art. 9, St. lav., sono state poi razionalizzate dai

contratti collettivi che hanno previsto sistemi di accertamento, analisi e controllo

delle condizioni ambientali, nonché l'istituzione di registri dei dati ambientali e

biostatistici e dei c.d. libretti personali sanitari e di rischio per i lavoratori. Dei

risultati ottenuti dalla contrattazione collettiva ha tenuto conto anche la L.

833/1978, istitutiva del Servizio sanitario nazionale;

 l'art. 2087, c.c., pone a carico del datore

la libertà e la dignità del lavoratore:

l'obbligo di adottare misure idonee a tutelare, oltre all'integrità fisica, anche la

personalità morale dei lavoratori, ossia la sfera di libertà e riservatezza, che il

contratto di lavoro può limitare solo se richiesto, in senso stretto, dalle esigenze

tecnico-produttive (MAZZIOTTI). Anche in quest'ultimo caso è necessario,

comunque, il rispetto delle norme dello Statuto dei lavoratori ed in particolare:

dell'art. 1, che tutela la libertà di opinione dei prestatori e dell'art. 8, che vieta al

datore di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del

lavoratore (degli artt. 3, 4 e 6, St. lav. si parlerà in materia di vigilanza e

controllo dell'attività lavorativa);

 che dà diritto

la tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche,

alla conservazione del posto di lavoro, al computo del periodo di sospensione

della prestazione lavorativa ai fini pensionistici ed alla assistenza sanitaria;

 il diritto allo studio per i lavoratori studenti;

 la tutela delle attività culturali, ricreative ed assistenziali.

I diritti sindacali

I diritti sindacali sono diritti che costituiscono espressioni tipiche dell'attività sindacale,

riconosciuta ai singoli prestatori di lavoro.

La dottrina più accreditata distingue:

 i diritti sindacali generali, espressione della libertà di

organizzazione ed attività sindacale e del diritto di sciopero;

 ed i diritti sindacali speciali, concernenti alcune forme di

attuazione della libertà sindacale (si pensi, ad es., al diritto allo

svolgimento di referendum, al diritto ai premessi retribuiti e non

retribuiti, ecc.).

È chiaro che ai diritti del lavoratore sono correlati altrettanti

obblighi del datore, e viceversa.

Le invenzioni e le opere dell’ingegno del lavoratore

Il linea generale, la disciplina che riguarda tale ipotesi (artt. 2590 c.c. e 23 L.brev.) stabilisce che

mentre il diritto morale alla paternità dell’opera resta all’inventore, il diritto patrimoniale al rilascio del

brevetto e alla sua utilizzazione spetta al datore di lavoro. La logica sottesa a tale disciplina, infatti, è

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che l’invenzione spetti non a chi l’ha realizzata ma a colui che ha promosso, organizzato e finanziato

l’attività della ricerca. Tuttavia possono presentarsi tre diverse fattispecie con altrettante diverse

soluzioni (artt. 23 e 24 L.brev.):

 invenzione di servizio, quando l’attività inventiva è l’oggetto della prestazione lavorativa per la

in tal caso il diritto al rilascio del brevetto spetta

quale è prevista una precisa remunerazione:

originariamente ed automaticamente al datore di lavoro;

 invenzione d’azienda, quando è realizzata nell’ambito di un rapporto di lavoro dove tuttavia non è

prevista un compenso per l’attività inventiva né quest’ultima rientra nell’oggetto della prestazione

il brevetto spetta sempre al datore di lavoro ma l’inventore ha diritto ad un equo

lavorativa:

premio;

 invenzione occasionale, quando l’invenzione, pur rientrando nel campo dell’attività dell’azienda,

in questo caso il diritto al brevetto

non ha alcun nesso oggettivo con le mansioni del dipendente:

spetta al dipendente ma il datore di lavoro ha un diritto di prelazione per l’acquisto del

brevetto.

OBBLIGHI E POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Anche la posizione giuridica del datore di lavoro ha una struttura complessa dovuta alla sussistenza

di diritti e doveri collegati con i corrispondenti diritti ed obblighi del lavoratore. Per quanto concerne la

posizione attiva va rilevato che i relativi diritti possono essere configurati come poteri giuridici in senso

proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela di un interesse proprio o dell’impresa. La forma

di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo essere sia orale che scritta. Naturalmente i

poteri dell’imprenditore incontrano dei limiti legislativi, primo fra tutti il divieto di discriminazione

previsto dall’art. 15 St. La.

Il potere direttivo

Il potere direttivo in senso stretto si configura come potere organizzativo diretto a conformare l’attività

utile di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa stessa. Esso si traduce sul piano generale nelle

istruzioni che il datore ed i suoi collaboratori impartiscono per l’esecuzione e la disciplina del lavoro.

In tale ambito si suole ricomprendere l’esercizio dei seguenti poteri:

 potere gerarchico, che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo

dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori;

 potere conformativo, indica il potere di specificazione dell’attività lavorativa, consistente nella

concreta determinazione della modalità per l’esecu-zione del lavoro preordinando le singole

prestazioni lavorative, qualifica per qualifica, reparto per reparto;

 potere direttivo in senso stretto, consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti

l’organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina tecnica del lavoro (es. orari,

turni ecc.)

Il potere di vigilanza e di controllo

Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere direttivo ed è diretto a verificare

che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di

lavoro. Tale potere incontra alcuni limiti:

 divieto di avvalersi di guardie giurate;

 obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di

vigilanza sul lavoro;

 divieto di avvalersi di impianti audiovisivi (salvo esigenze di sicurezza previo accordo con le

rappresentanze sindacali);

 divieto di accertamenti da parte del datore sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia o

infortunio del lavoratore;

 divieto di effettuare perquisizioni sul lavoratore e immediate pertinenze.

Il potere disciplinare 35

L'inosservanza delle disposizioni dettate dal legislatore in tema di diligenza e fedeltà del prestatore di

lavoro (artt. 2104 e 2105, c.c.) può dar luogo all'irrogazione da parte del datore di sanzioni disciplinari,

proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106, c.c.). La tipologia delle sanzioni previste dai

contratti collettivi è divenuta, con il passare del tempo, sempre più complessa. Le sanzioni disciplinari

oggi irrogabili sono, in ordine crescente di gravità:

 l'ammonizione, verbale o scritta;

 la multa (per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione base);

 la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (per non più di 10 giorni);

 il licenziamento disciplinare.

Sono illecite, invece, quelle sanzioni che determinano un mutamento definitivo del rapporto di lavoro

(ad esempio, la retrocessione, che però è ammessa nel settore degli auto-ferrotranvieri).

L'irrogazione delle sanzioni è espressione del potere disciplinare del datore, nel quale la dottrina

dominante ravvisa un potere autoritativo, unilaterale e punitivo, previsto in via del tutto eccezionale

nell'ambito dei rapporti tra privati e che trova la sua ratio nel vincolo di subordinazione tecnico-

funzionale del lavoratore; le sanzioni disciplinari vengono configurate quali speciali pene private, che

adempiono però ad una funzione non risarcitoria, ma preventiva. Il potere disciplinare trova oggi la

sua principale fonte di regolamentazione, oltre che nel Codice Civile e nella sentenza della Corte

costituzionale n. 204 del 29 novembre 1982 - di cui si dirà al capitolo XIV quando si tratterà del

licenziamento disciplinare -, nell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Tale articolo, al fine di tutelare la

libertà e la dignità dei prestatori, limita notevolmente l'esercizio del potere disciplinare,

depotenziando, in tal modo, l'autorità del datore come capo dell'impresa. In particolare, esso afferma

due principi fondamentali:

 quello della predeterminazione e della pubblicità del codice disciplinare, che comporta che le

norme disciplinari, conformi a quanto stabilito dai contratti collettivi e relative alle sanzioni, alle

infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di

contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante

affissione in luogo accessibile a tutti;

 quello del contraddittorio, che esclude la possibilità per il datore di irrogare sanzioni disciplinari

senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore ed avergli consentito

l'eventuale discolpa. Per la disciplina specifica della procedura di contestazione e di discolpa

si rinvia ai co. II, III e IV dell'art. 7 dello Statuto, che sono da integrare con le norme contenute

nei contratti collettivi e con la prassi aziendale.

La fase procedurale della contestazione e della discolpa si svolge davanti al datore, che non è terzo,

ma parte in causa e che è chiamato ad applicare la sanzione se reputa insufficiente la discolpa del

lavoratore. L'imparzialità dell'organo è invece prevista per la fase eventuale e successiva

dell'impugnativa della sanzione, che, ai sensi dell'art. 7, co. VI, St. lav., può avvenire mediante:

 ricorso all'autorità giudiziaria;

 ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato, la cui costituzione, tramite l'ufficio provinciale

del lavoro e della massima occupazione, è promossa dallo stesso lavoratore al quale sia stata

applicata una sanzione disciplinare, nei venti giorni successivi;

 procedure arbitrali analoghe previste dalla contrattazione collettiva.

Gli obblighi del datore di lavoro

Gli obblighi del datore di lavoro, cui corrispondono altrettanti diritti del lavoratore, possono così

individuarsi:

 obbligo di corrispondere la retribuzione nei modi e nei termini stabiliti nel contratto;

 obbligo di tutela delle condizioni di lavoro o di sicurezza;

 obbligo di tutela assicurativa o previdenziale del lavoratore;

 obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi

conseguente a colpa nello svolgimento delle loro mansioni contrattuali; 36

 obbligo di procedere a determinati accertamenti sanitari prima dell’assun-zione o in costanza

di rapporto nei casi in cui sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria ai sensi della normativa

vigente;

 obbligo di custodire e di tenere aggiornato il libretto individuale di lavoro di ciascun prestatore;

 obbligo di informazione che si articola in due direzioni: nei confronti del lavoratore, al quale

devono essere comunicati qualifica, mansioni, periodi di ferie, prospetto paga ecc.; nei

confronti del sindacato che deve essere informato non solo sullo svolgimento dei rapporti di

lavoro ma anche sulla gestione complessiva dell’azienda 37

LA RETRIBUZIONE

La retribuzione è l'obbligazione fondamentale a cui il datore di lavoro è tenuto nei confronti del

prestatore. Essa "può essere considerata il corrispettivo della messa a disposizione delle energie

lavorative, in quanto costituisce il prezzo di quest'ultima, prezzo che non risponde a criteri

strettamente economici essendo troppi i fattori sociali e politico-sindacali che si intrecciano nella

determinazione del suo ammontare. Determinazione che trova la sua prima fonte in una norma

costituzionale, l'art. 36, co. I" (MAZZIOTTI). Questa norma testualmente recita "Il lavoratore ha diritto

ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad

assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa". Nonostante la genericità dell'art. 36,

co. I, Cost., è possibile individuare il significato:

 sia del in virtù del quale la retribuzione deve essere determinata

criterio della proporzione,

secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato,

per cui la sua commisurazione dipende non soltanto dalla durata e dall'intensità della

prestazione, ma anche dal tipo di mansioni espletate e dalle loro caratteristiche intrinseche;

 sia del che corregge o almeno tempera il rigido criterio

criterio della sufficienza,

proporzionalistico, rispetto al quale assume un'importanza maggiore; in base al criterio della

sufficienza, la misura della retribuzione deve oltrepassare il minimo vitale o di sussistenza, al

fine di assicurare un livello di vita sufficiente a garantire un'esistenza libera e dignitosa non

soltanto al prestatore come singolo, ma pure alla sua famiglia;

 infine, correlativamente al disposto dell’art. 2099 c.c., del criterio della determinatezza o

in caso di riconosciuta incongruità del trattamento economico previsto per il

determinabilità:

lavoratore subordinato da un contratto individuale di lavoro, il giudice ben può adeguare il

trattamento stesso ricorrendo ai parametri stabiliti nella contrattazione collettiva di categoria,

anche se essa non è direttamente applicabile al caso di specie.

Altri caratteri della retribuzione sono:

 l’obbligatorietà, in quanto trattasi di un diritto irrinunciabile del lavoratore;

 la corrispettività, in quanto trova la sua causa nel rapporto di lavoro;

 la continuità, dal momento che la retribuzione spetta per tutta la durata del rapporto di lavoro.

L'art. 36, Cost., ha innanzitutto natura programmatica, in quanto vincola il legislatore a stabilire, con

provvedimenti del Governo o con appositi meccanismi procedurali di carattere amministrativo, il

salario minimo spettante al lavoratore. Tuttavia, nel nostro ordinamento giuridico, non è mai stata

emanata una legislazione determinatrice dei minimi salariali, per cui la giurisprudenza riconosce

all'art. 36, Cost., oltre che la natura di norma direttiva, anche una funzione precettiva, considerandola

direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia privata. In altri termini, i giudici affermano che, in

assenza di determinazione convenzionale della retribuzione o nell'ipotesi in cui la retribuzione pattuita

sia insufficiente, il datore deve corrispondere un emolumento equivalente alla retribuzione minima

prevista nei contratti collettivi di categoria o del settore produttivo di appartenenza del lavoratore,

integrando i medesimi il requisito della sufficienza voluto dall'art. 36, Cost.. Per tale via, si realizza

l'estensione erga omnes delle norme dei contratti collettivi riguardanti le tariffe salariali, che si

applicano, infatti, in tal modo, anche ai prestatori dipendenti da imprese non aderenti alle associazioni

sindacali.

Gli elementi della retribuzione

La retribuzione presenta una struttura composita perché "pur essendo il corrispettivo della

prestazione di lavoro può essere utilizzata, a causa della sua intrinseca elasticità, per realizzare

determinati scopi aziendali" (MAZZIOTTI). Dunque essa si compone di vari elementi, quali:

 il cui ammontare è fissato dai contratti collettivi per l'orario normale di lavoro,

la paga base,

corrispondentemente alle varie categorie e qualifiche. Ad essa si aggiungono i c.d. scatti di

anzianità, aumenti percentuali della retribuzione, previsti dalla contrattazione collettiva, con

frequenza generalmente biennale; 38

 previste dai contratti collettivi ed individuali, consistenti,

le attribuzioni patrimoniali accessorie,

nella maggior parte dei casi, in attribuzioni corrisposte, in aggiunta alla paga base, in maniera

saltuaria o, più spesso, continuativa. Rientrano nella categoria:

i superminimi, incrementi collettivi od individuali che corrispondono a quella parte di

o retribuzione che supera i minimi tariffari;

le maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno e festivo;

o le gratifiche (si pensi, ad esempio, alla tredicesima mensilità);

o i premi di produzione o di rendimento.

o

Un cenno a sé merita istituto volto a correggere, almeno in parte, la natura

l'indennità di contingenza,

della retribuzione come credito di valuta e, quindi, ad adeguarne il valore nominale a quello reale. Il

sistema si è basato, fin dall'origine, sulla c.d. scala mobile, meccanismo che comporta un

adeguamento automatico del livello retributivo al costo della vita attraverso il riferimento alle variazioni

dei prezzi di particolari beni costituenti il c.d. paniere. Tuttavia, a partire dalla metà degli anni

Settanta, l'istituto della scala mobile è entrato in crisi e, dopo vari interventi legislativi, è stato

soppresso con il protocollo triangolare di intesa tra Governo e parti sociali del 31 luglio 1992.

Il principio di omnicomprensività della retribuzione

Problema particolarmente discusso in dottrina ed in giurisprudenza è quello dell'individuazione delle

attribuzioni patrimoniali da far rientrare nel concetto giuridico di retribuzione. Esso inerisce alla

sussistenza o meno, nel nostro ordinamento, del principio di omnicomprensività della retribuzione, per

il quale essa ricomprende non solo il compenso che costituisce il diretto corrispettivo della

prestazione lavorativa, ma anche tutti gli emolumenti che presentano carattere continuativo, periodico

o costante nel tempo. Tale principio non è privo di risvolti sul piano pratico: primo fra tutti, quello

dell'individuazione delle erogazioni che possono essere prese in considerazione per il calcolo di

istituti che assumono la retribuzione come base di computo. La giurisprudenza era, in passato, nel

senso della omnicomprensività della retribuzione, sostenuta sulla base di una congerie di

argomentazioni, delle quali la più rilevante era quella dell'applicazione estensiva dell'art. 2121, c.c..

Oggi, anche a causa della modifica di tale articolo ad opera della L. 297/1982, tale orientamento è

mutato e prevale quello per cui non esiste nel nostro ordinamento un concetto monolitico di

retribuzione ed è da escludere che l'omnicomprensività valga oltre i casi richiamati espressamente

dalla legge e dai contratti collettivi.

I sistemi retributivi

Alla stregua dell'art. 2099, c.c., la retribuzione può essere:

 se commisurata alla frazione di tempo di lavoro svolto (ora, giorno, mese). In tale

a tempo,

sistema retributivo assume importanza la distinzione tra:

tipica del lavoro operaio e rapportata al numero di ore

retribuzione oraria, o salario,

o effettivamente lavorate, con la conseguenza che qualsiasi sospensione del lavoro

comporta l'automatica perdita della retribuzione;

propria del lavoro impiegatizio e stabilita in misura

retribuzione mensile, o stipendio,

o fissa mensile, comprensiva anche dei giorni di riposo settimanale o infrasettimanale;

 se commisurata alle unità di prodotto fornite dal lavoratore, cioè al risultato

a cottimo,

produttivo. Nell'ambito di tale forma retributiva occorre distinguere:

il cottimo pieno, che si ha quando la retribuzione viene determinata in base alla

o quantità di lavoro prestato;

il cottimo misto, in cui la retribuzione è calcolata in parte a tempo ed in parte in base al

o sistema del cottimo;

il cottimo collettivo, legato al rendimento, non del singolo lavoratore, ma di un gruppo

o organizzato di lavoratori;

il concottimo, che designa un particolare trattamento retributivo riservato a lavoratori

o non cottimisti, il cui lavoro può aumentare con l'intensificarsi del ritmo di lavoro di

prestatori cottimisti.

Il cottimo può poi essere: 39

obbligatorio, quando, in ragione dell'organizzazione del lavoro il prestatore deve

o osservare un determinato ritmo produttivo e quando la valutazione della sua

prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione (art.

2100 c.c.);

vietato, per gli apprendisti.

o

A tutela dei prestatori, l'art. 2101, c.c., dispone che "L'imprenditore deve comunicare ai prestatori di

lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e il

relativo compenso unitario".

Ancora, sempre a termini dell'art. 2099, c.c., la retribuzione può essere:

 a provvigione, se è commisurata al numero degli affari conclusi;

 con partecipazione agli utili o ai prodotti, quando il lavoratore è retribuito, in tutto o in parte,

con una percentuale sugli utili conseguiti dall'imprenditore nell'esercizio della sua attività;

 in natura, ipotesi residuale, che si riscontra in alcune forme di lavoro domestico, agricolo e nel

settore della pesca.

Le modalità di pagamento della retribuzione

La retribuzione è, di regola, corrisposta in danaro ed è, quindi, soggetta alla disciplina dettata dagli

artt. 1277 e ss., c.c.. La contrattazione, collettiva ed individuale, fissa generalmente l'ammontare della

retribuzione con riferimento ad un anno di lavoro; la corresponsione avviene, tuttavia, in ratei periodici

e, per il principio c.d. della post-numerazione, dopo l'espletamento della prestazione lavorativa. Le

modalità ed i termini di corresponsione della retribuzione sono quelli in uso nel luogo in cui il lavoro

viene svolto, che è anche il luogo in cui la retribuzione viene pagata. In ordine alle modalità, la L. 5

gennaio 1953, n. 4, sanzionata penalmente, fa obbligo al datore di accompagnare la corresponsione

della retribuzione con la consegna di un "prospetto paga", recante l'indicazione di tutti gli elementi

costitutivi di essa.

Il trattamento di fine rapporto e l'indennità in caso di morte

La L. 29 maggio 1982, n. 297, ha sostituito all'indennità di anzianità - consistente nella retribuzione

che maturava al momento della cessazione del rapporto di lavoro e che era pari al prodotto

dell'importo dell'ultima retribuzione per il numero di anni di servizio prestato - il diverso istituto del

trattamento di fine rapporto. Quest'ultimo, secondo la dottrina e la giurisprudenza dominanti, ha

natura retributiva e previdenziale insieme, perché rappresenta quella parte di retribuzione cui il

lavoratore alle dipendenze di un privato o di un ente pubblico economico ha diritto in ogni caso di

cessazione del rapporto, al fine di superare le eventuali difficoltà economiche connesse a tale

cessazione.

L'art. 2120, c.c., nella nuova formulazione, dispone che il trattamento di fine rapporto si calcola

accantonando, anno per anno, una quota pari e comunque non superiore all'importo della

retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. Il totale delle quote accantonate - con

esclusione della quota maturata nell'anno - è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di

ciascun anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75%

dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato

dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.

Nella retribuzione media da prendere a base del calcolo devono farsi rientrare tutte le somme

corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, e con esclusione di quanto

corrisposto a titolo di rimborso spese. Previsioni diverse possono, però, essere contenute nei contratti

collettivi a cui la L. 297/1982 concede ampio spazio, tanto che la Cassazione ritiene possibili anche

deroghe in peius, purché la disciplina pattizia assicuri al prestatore un trattamento complessivamente

più favorevole.

L'art. 2120, co. VI, c.c., dispone che il lavoratore, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso

datore, può chiedere in costanza di rapporto di lavoro, un'anticipazione non superiore al 70% sul

trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. I commi

40

dal VII all'XI dello stesso articolo contemplano una serie di limiti per tale anticipazione, che deve

essere giustificata dalla necessità di:

 eventuali spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti

strutture pubbliche;

 acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile (si

ricorda che la sent. n. 142/1991 della Corte cost. ha dichiarato illegittimo l'art. 2120, co. VIII,

lett. b), nella parte in cui non prevede la possibilità di concessione in caso di acquisto in itinere

comprovato con mezzi idonei a dimostrarne l'effettività).

L'indicazione delle finalità per cui può essere chiesta l'anticipazione è evidentemente generica: ciò si

spiega in considerazione dell'ampio margine che la legge lascia in materia alla contrattazione

collettiva ed individuale, chiamata ad integrare e migliorare la disciplina legislativa.

Il trattamento di fine rapporto, unitamente all'indennità di preavviso, spetta nel caso di morte del

prestatore, ai "superstiti", ossia al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti

entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado. La ripartizione deve seguire i criteri stabiliti

dall'accordo tra i superstiti; in difetto di accordo, il criterio del bisogno attuale di ciascuno.

Secondo l'orientamento dottrinale prevalente, il diritto spetta ai prossimi congiunti indicati dalla legge

"iure proprio", ciò che implica importanti conseguenze sotto il profilo fiscale e sotto quello dei rapporti

del de cuius con i creditori, che non possono rivalersi sull'indennità in questione avente natura anche

previdenziale ed assistenziale. Solo in mancanza di "superstiti" subentrano le norme della

successione testamentaria o legittima e l'acquisto avviene "iure successionis 41

L’ORARIO DI LAVORO

La durata massima della prestazione di lavoro

La disciplina che limita la durata massima della prestazione di lavoro, concernente l'orario di lavoro, le

pause settimanali e le ferie annuali, svolge una rilevantissima funzione di tutela della persona del

lavoratore. Essa, infatti, è volta a consentire a quest'ultimo non solo di reintegrare le energie spese

nello svolgimento della propria attività, ma anche di soddisfare le proprie esigenze ricreative, familiari

e sociali.

Le principali fonti normative in materia sono:

 l'art. 36, co. II, Cost., che contempla una riserva di legge nella determinazione della durata

della giornata lavorativa;

 gli artt. 2107 - 2109, c.c., che disciplinano le pause dal lavoro e che sono integrati dalle leggi

speciali e dai contratti collettivi;

 il R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, che, dopo aver subito alterne vicende nel periodo corporativo

e bellico, rappresenta la legge speciale tuttora vigente, e che fissa il limite massimo di 8 ore

giornaliere o di 48 ore settimanali per tutti i lavoratori. È controverso, però, se tali limiti siano

concorrenti ovvero se il lavoro prestato oltre le 8 ore giornaliere, ma entro le 48 settimanali

rientri egualmente nell'orario normale, senza dar luogo a lavoro straordinario: la dottrina

dominante e la giurisprudenza (PERA, MAZZIOTTI, Cass. 2729/83) sono orientate nel primo

senso;

 l’art. 13 della L. 196/97 che ha fissato in 40 ore settimanali l’orario normale di lavoro.

La durata massima concerne il solo lavoro effettivo, ossia quello che richiede un'applicazione

continua e senza soste. Per tale ragione, oltre che per le particolari mansioni svolte, sono escluse

dalla disciplina generale alcune categorie di lavoratori, e cioè:

 i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (indicati specificamente

dal r.d. 6/12/1923, n. 2657);

 gli impiegati di concetto con funzioni direttive (tra cui vanno ricompresi i quadri ed i dirigenti);

 i commessi viaggiatori ed i piazzisti;

 i lavoratori a domicilio;

 i lavoratori domestici (salvo che conviventi);

 il personale di sorveglianza;

 il personale navigante;

 alcune categorie di lavoratori agricoli.

Inoltre, poiché per il calcolo della giornata lavorativa deve, come si è detto, farsi riferimento al solo

lavoro effettivo, non possono prendersi in considerazione: i riposi intermedi (per la consumazione dei

pasti); il tempo occorrente per recarsi al lavoro; quello necessario per indossare gli abiti di lavoro o

per fornirsi degli attrezzi; le soste di lavoro non inferiori a 10 minuti dovute a forza maggiore oppure a

necessità tecniche. Le parti possono protrarre l'orario di lavoro oltre il limite stabilito dalla legge nel

caso di:

 attività agricole o industriali, quando ricorrano necessità tecniche o stagionali;

 lavori complementari e preparatori che debbano essere effettuati al di fuori dell'orario di

lavoro. 42

In tali ipotesi, il prolungamento dell'orario di lavoro va comunicato al competente Ufficio provinciale

del lavoro. In conclusione, va notato anche che la durata massima della prestazione lavorativa,

benché finalizzata alla tutela del prestatore, si configura quale limite ai poteri datoriali, con la

conseguenza che, in caso di violazione, penalmente sanzionato è il solo comportamento del datore.

Il lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è quello che eccede l'orario massimo. Al riguardo, l'art. 2108, co. I, c.c., dispone

che "in caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per

le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario". Il

successivo co. III stabilisce, poi, che i limiti entro i quali il lavoro straordinario è consentito, la durata di

esso e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi. La legge cui

rinvia l'art. 2108, c.c., è il R.D.L. 692/1923, che fissa limiti rigorosi per lo svolgimento del lavoro

straordinario, stabilendo che esso può essere prestato sempreché:

 ci sia l'accordo tra le parti;

 la prestazione lavorativa non superi le 2 ore giornaliere e le 12 ore settimanali, o una durata

media equivalente entro un periodo determinato;

 venga computato a parte con un aumento retributivo, rispetto al lavoro ordinario, non inferiore

al 10%, o con un aumento corrispondente sui cottimi.

Per le sole imprese industriali, è anche necessario che:

 il lavoro straordinario abbia carattere di saltuarietà;

 sia richiesto da eccezionali esigenze tecnico-produttive che non sia possibile fronteggiare con

l'assunzione di altri lavoratori;

 si dia comunicazione dell'esecuzione del lavoro straordinario, entro 24 ore dall'inizio,

all'Ispettorato del lavoro, che può ordinarne la cessazione o la limitazione;

 l'imprenditore versi al Fondo per la disoccupazione una somma pari al 15% della retribuzione

relativa alle ore straordinarie compiute.

L'effettuazione del lavoro straordinario è esclusa per:

 le lavoratrici che allattano la prole;

 gli apprendisti.

Gli studenti lavoratori possono, invece, rifiutarsi di svolgere lavoro straordinario. Ai termini dell'art. 1,

co. II, R.D.L. 692/1923, agli impiegati con funzioni direttive per i quali non sia fissata la durata

massima dell'orario di lavoro non spetta il compenso per lavoro straordinario. Tale esclusione non ha,

però, secondo la giurisprudenza, carattere assoluto, essendo comunque soggetta a limiti di

ragionevolezza.

Il lavoro notturno

Si ha lavoro notturno quando la prestazione viene eseguita di notte, e cioè, secondo l'opinione

generale, tra le ore ventidue e le ore sei. Il lavoro notturno è soggetto ad una serie di divieti e di

limitazioni, in quanto, alterando i ritmi biologici di vita del prestatore, risulta più dannoso e faticoso non

solo del lavoro diurno, ma anche del lavoro straordinario. Così esso è vietato dalla legge:

 per le donne, che, anche se familiari del datore, non possono essere addette al lavoro nelle

aziende manifatturiere, anche artigianali, dalle ore 24 alle 6;

 per i fanciulli e gli adolescenti, che hanno diritto ad un intervallo tra una giornata di lavoro e

l'altra, di dodici ore consecutive, comprese le ore notturne;

 per gli apprendisti, che non possono effettuare prestazioni lavorative, tra le ore 22 e le 6;

 nelle industrie per la panificazione e le pasticcerie, dove è vietato il lavoro tra le ore 21 e le ore

4, tranne il sabato, quando eccezionalmente è consentito fino alle 23;

 nei servizi pubblici di trasporto, dove è vietato il servizio dalle ore 24 alle ore 5, per più di sei

notti consecutive. 43

L'art. 2108, co. II, c.c., dispone che il lavoro notturno deve, al pari di quello straordinario, essere

retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno. Tale regola non si applica al lavoro

notturno compreso in regolari turni periodici, in quanto in tal caso viene meno il carattere di

straordinarietà e la prestazione rientra nel normale lavoro dei turnisti (spesso, però, i contratti collettivi

prevedono per tale ipotesi la stessa maggiorazione prevista per il lavoro notturno). Ai sensi del co. III

dell'art. 2108, i limiti entro cui il lavoro notturno è consentito, la sua durata e la misura della

maggiorazione sono stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il riposo settimanale

L'art. 36, co. III, Cost., riconosce il diritto irrinunciabile del lavoratore al riposo settimanale. Tale diritto

è ribadito dall'art. 2109, c.c., che, al co. I, precisa che, di norma, il giorno di riposo deve coincidere

con la domenica. La disciplina specifica è, essenzialmente contenuta nella L. 22 febbraio 1934, n.

370, che riconosce il diritto al riposo settimanale a tutti i prestatori e ne determina la durata in 24 ore

consecutive (dalla mezzanotte di un giorno fino alla mezzanotte del giorno successivo). Anche la L.

370/1934 stabilisce che il riposo settimanale deve di regola coincidere con la domenica. Ciò è

tassativamente disposto per i minori e gli adolescenti, mentre deroghe sono previste in relazione a

determinati lavori o situazioni particolari, tra cui rientrano:

 i processi lavorativi caratterizzati dalla continuità, cui i prestatori vengono adibiti secondo turni

di lavoro;

 le esigenze tecniche o di pubblica utilità;

 ragioni d'urgenza per il possibile deterioramento delle materie prime.

Se, per cause eccezionali, la prestazione lavorativa viene effettuata nel giorno di riposo, il prestatore

ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, e ad una maggiorazione della retribuzione. Nel caso in

cui il lavoro svolto durante la domenica non venga compensato dal riposo in altro giorno della

settimana, il lavoratore vanterà uno specifico diritto al risarcimento per la penosità del lavoro festivo.

Le festività infrasettimanali

Accanto al riposo settimanale si pongono le festività infrasettimanali, nazionali e religiose, disciplinate

dalla L. 27 maggio 1949, n. 260, dalla L. 5 marzo 1977, n. 54 e dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792. I

giorni festivi oggi esistenti sono:

 tutte le domeniche;

 il 1deg. giorno dell'anno;

 il 6 gennaio (Epifania);

 l'anniversario della Liberazione (25 aprile);

 il lunedì in albis;

 il 1deg. maggio (festa del lavoro);

 il giorno dell'Assunzione (15 agosto);

 il giorno di Ognissanti (1deg. novembre);

 l'Immacolata Concezione (8 dicembre);

 il giorno di Natale;

 Santo Stefano (26 dicembre).

Durante tali festività, i datori di lavoro devono corrispondere ai propri dipendenti - compresi quelli

retribuiti ad ore - la normale retribuzione giornaliera. Nel caso in cui, in tali giorni, i dipendenti lavorino,

è loro dovuta, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, comprensiva di ogni elemento

accessorio, anche la retribuzione per l'attività svolta con la maggiorazione per il lavoro festivo. Nel

settore del pubblico impiego, in luogo del trattamento economico, è previsto il recupero delle festività

soppresse in altri giorni dell'anno come permessi straordinari o in aggiunta alle ferie, con il

pagamento della retribuzione. 44

Le ferie annuali

L'art. 36, co. III, Cost., sancisce che "Il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può

rinunziarvi". Tale diritto è riconosciuto anche dall'art. 2109, c.c., che, al co. II, dispone che il prestatore

"ha anche diritto dopo un anno d'ininterrotto servizio ad un periodo annuale di ferie retribuito,

possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze

dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro". Va segnalato che il requisito dell'"anno di

ininterrotto servizio" è stato ritenuto incostituzionale dalla Consulta con sentenza 7 maggio 1963, n.

66, per cui oggi si ha diritto alle ferie proporzionalmente alla durata del periodo lavorativo. Sempre a

commento del co. II dell'art. 2109, c.c., va rilevato come spetti al datore il potere unilaterale di stabilire

il tempo in cui far ricadere il periodo di ferie, salvo l'onere di darne comunicazione preventiva ai

lavoratori. Per la fissazione della durata delle ferie, il co. III dell'art. 2109, c.c., rinvia, invece, alla

legge, ai contratti collettivi, agli usi o all'equità. Salve le disposizioni di legge dettate per categorie

speciali di lavoratori - come, ad esempio, gli apprendisti -, nella pratica la durata del periodo feriale è

di solito determinata dai contratti collettivi, con criteri basati soprattutto sulla categoria di

appartenenza e sulla anzianità di servizio (c.d. scaglioni periodici). Al riguardo, va registrata la

tendenza della contrattazione collettiva ad unificare il trattamento feriale per tutti i lavoratori. Durante il

periodo feriale, il prestatore ha diritto alla retribuzione globale di fatto corrispondente a quella che

percepisce normalmente (comprensiva anche delle voci più strettamente connesse alla prestazione

lavorativa); in caso di retribuzione in natura ha diritto all'equivalente in danaro. Il datore, che

acconsenta a che il prestatore non fruisca delle ferie, incorre in un comportamento illecito, ancorché

non penalmente sanzionato; l'illiceità tuttavia non coinvolge il prestatore che ha diritto ad un

equivalente trattamento economico: la c.d. indennità sostitutiva di ferie non godute. L'azione diretta

ad ottenere tale indennità è considerata dalla giurisprudenza prevalente di natura risarcitoria, non

contrattuale, con il conseguente onere per il lavoratore di provare il mancato godimento delle ferie.

Un'importante notazione in tema di ferie: la sentenza della Corte costituzionale 30 dicembre 1987, n.

6161, ha dichiarato che l'art. 2109, c.c., è costituzionalmente illegittimo nella parte in cui non prevede

che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso. Assimilati alle ferie sono poi

alcuni periodi di sosta nello svolgimento della prestazione, previsti dalla legge e volti a permettere al

lavoratore di assolvere ad alcuni impegni di carattere civile e personale. Essi possono essere retribuiti

ovvero non retribuiti. Si citano qui, a titolo di esempio: il congedo per le elezioni politiche ed

amministrative e per i referendum, previsto a favore dei componenti il seggio elettorale e dei

rappresentanti di lista; il congedo matrimoniale; i permessi (non retribuiti) spettanti ai dirigenti delle

rappresentanze sindacali aziendali per la partecipazione a convegni, congressi ed iniziative sindacali

in genere.

Il part-time ed i contratti di solidarietà

Il rapporto di lavoro a tempo parziale consiste nello svolgimento di attività lavorativa ad orario inferiore

rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi di lavoro (part-time c.d. orizzontale) o per

periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (part-time c.d. verticale). Esso

è stato disciplinato, per la prima volta, nel nostro ordinamento con il D.L. 30 ottobre 1984, n. 726,

convertito, con modificazioni, nella L. 19 dicembre 1984, n. 863, che:

 istituisce presso gli uffici di collocamento una lista speciale dei prestatori disposti a lavorare a

tempo parziale;

 impone la forma scritta per la stipulazione del contratto e l'invio di una copia dello stesso

all'Ispettorato del lavoro;

 attribuisce alla contrattazione collettiva il potere, efficace erga omnes, di integrazione della

disciplina legale a tutela dell'interesse collettivo dei lavoratori al controllo della occupazione a

tempo parziale (GHERA);

 vieta lo svolgimento, da parte dei prestatori a part-time, di lavoro supplementare, cioè svolto

oltre il limite orario concordato contrattualmente, ma rientrante nei limiti legali fissati dal R.D.L.

692/23.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, la retribuzione prevista per il rapporto a tempo pieno viene

ridotta in proporzione all'orario di lavoro, per cui il principio della sufficienza della retribuzione sancito

dall'art. 36, co. I, Cost., si relativizza in quello della proporzionalità, previsto dalla stessa norma. 45

I contratti di solidarietà possono, poi, essere considerati una forma particolare di contratto a tempo

parziale e, al pari di quest'ultimo, rinvengono la loro disciplina nella L. 19 dicembre 1984, n. 863.

Sono previste due ipotesi di contratti di solidarietà:

 la prima concerne la riduzione dell'orario di tutti i lavoratori di un'impresa in crisi: ciò allo scopo

di evitare la riduzione del numero degli occupati;

 la seconda è prevista per favorire l'occupazione, soprattutto giovanile, con la riduzione

dell'orario complessivo e con il conseguente aumento della disponibilità di posti di lavoro

SICUREZZA E IGIENE DELLE CONDIZIONI DI LAVORO

L’art 2087 c.c. fa obbligo al datore di lavoro di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che,

secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità

fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro”. Il legislatore ha predisposto, in tal senso, due

gruppi di norme: l’uno concernente la l’altro

prevenzione degli infortuni, l’igiene del lavoro.

L’oggetto della prevenzione e le misure generali di tutela

La prevenzione nel campo della sicurezza del lavoro consiste nella “azione o la serie di azioni che

mirano a cautelare dagli infortuni e ad evitarli”. Nell’art.3 del vengono elencati, tra le

D.Lgs. 626/94

misure generali di tutela, i seguenti precetti tassativi in cui si sostanzia, in concreto, l’azione

preventiva:

 riduzione dei rischi alla fonte;

 sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è o lo è meno;

 rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle

attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e di produzione ;

 priorità delle misure di protezione collettiva rispetto a quelle individuali;

 limitazione al minimo del numero di lavoratori esposti al rischio;

 utilizzo limitato di agenti chimici, fisici e biologici;

 regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine e impianti, con particolare riguardo

ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti;

 informazione, formazione e istruzioni ai lavoratori.

Accanto al principio della prevenzione troviamo quello della la prevenzione deve

programmazione:

svolgersi secondo modalità predefinite che consistono nella valutazione dei rischi, nella redazione del

documento di sicurezza, nell’organizzazione di una specifica funzione aziendale denominata servizio

di prevenzione e protezione, nella designazione di addetti alle procedure di sicurezza, nella

elaborazione dei programmi di informazione e formazione dei lavoratori.

Il soggetto responsabile

L’obbligo giuridico di tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti mediante l’adozione ed il

mantenimento in efficienza dei presidi antinfortunistici ricade sull’imprenditore datore di lavoro.

L’individuazione della persona fisica responsabile, qualificabile come datore di lavoro, non è sempre

agevole: tale identificazione è tuttavia di fondamentale importanza attesa l’eventuale responsabilità

penale che, in quanto tale, non è riferibile alle persone giuridiche. La giurisprudenza si è avvalsa in

passato del riconoscendo il datore di lavoro nel soggetto che – prescindendo

principio dell’effettività

dalle attribuzioni formali dei compiti nella gerarchia imprenditoriale – si occupa dell’assunzione del

personale. L’art. 2 della “626” fornisce invece una definizione normativa di “datore di lavoro”: questi è

46

il soggetto che, secondo il tipo e l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’impresa

stessa ovvero dell’unità produttiva, in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa. Ed inoltre, nelle

P.A. per datore di lavoro si intende il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il

funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest’ultimo sia preposto ad un ufficio

avente autonomia gestionale.

I beneficiari della tutela prevenzionale

La disciplina prevenzionale si applica ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, anche speciale

[5]. Conseguenza importante è l’assenza per il lavoratore del rischio connesso agli incidenti sul lavoro

e alle malattie professionali che, per legge, ricade sugli istituti di previdenza e assistenza obbligatoria

e, indirettamente, sul datore di lavoro che è tenuto a versare a detti istituti i contribuiti assicurativi.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire ai dipendenti tutte le informazioni relative ai rischi per la salute e

la sicurezza e le corrispondenti misure di protezione adottate. Da ciò deriva anche l’obbligo per il

datore di lavoro di corrispondere una adeguata formazione al lavoratore in materia di sicurezza e

salute.

[5] La normativa prevenzionistica si applica con certezza ai seguenti rapporti speciali:

 rapporto di apprendistato o tirocinio;

 lavoro a tempo parziale;

 contratto di formazione e lavoro;

 prestatori di lavoro temporaneo;

 telelavoratori.

Sono altresì tutelati, a parere della maggiore dottrina, i collaboratori dell’impresa familiare o

dell’impresa artigiana individuale.

La “626” riconosce specifici diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato, in particolare:

 diritto del lavoratore ad abbandonare le mansioni e allontanarsi dal posto di lavoro;

 diritto a non subire pregiudizio nel caso di intervento diretto per evitare le conseguenze del

pericolo, sempre che non vi sia stata, da parte del lavoratore, grave negligenza e non sia stato

possibile avvertire il competente superiore gerarchico.

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Tale soggetto è definito come la persona, ovvero le persone, eletta o designate per rappresentare i

lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro. Ai sensi

dell’art. 19 della “626” sono attribuite al rappresentante per la sicurezza le seguenti funzioni:

 accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;

 è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla

individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o

nella unità produttiva;

 è consultato in merito all’organizzazione della formazione dei lavoratori;

 riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le

relative misure preventive;

 riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;

 promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione;

 formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;

 partecipa alle riunioni periodiche per discutere i problemi attinenti alla prevenzione e

protezione rischi;

 fa proposte in merito all’attività di prevenzione;

 avverte il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;

 può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e

protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro non siano idonee a garantire la sicurezza.

La sorveglianza sanitaria obbligatoria 47

La sorveglianza sanitaria obbligatoria, svolta per il tramite di un professionista, comprende

accertamenti preventivi e periodici al fine di valutare l’idoneità dei lavoratori alla mansione specifica

cui sono destinati. Al termine degli accertamenti il medico competente potrà decidere sulla idoneità,

idoneità parziale o non idoneità del lavoratore. Nel caso di idoneità parziale il lavoratore potrà

svolgere l’attività cui è stato destinato solo nel rispetto di determinate condizioni di tutela. In caso di

non idoneità il medico dovrà fornire indicazioni sulle possibilità di impiego del dipendente e dovrà

darne comunicazione sia al datore che al lavoratore interessato

TUTELA DEL LAVORO MINORILE E DELLE LAVORATRICI MADRI.

PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ

Il legislatore ha sempre inteso tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore minore d’età attraverso una

normativa protettiva speciale. Di recente, la L. 128/98 ha enunciato i criteri di delega per il

recepimento della Dir. 94/33/CE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro. A tale direttiva è stata

data attuazione con il D.Lgs. 345/99 che ha abrogato alcuni articoli della L. 977/67 e ne ha sostituito

altri. Tale normativa si applica ai minori di 18 anni con un contratto di lavoro anche speciale. Non

trova invece applicazione per gli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti

servizi domestici prestati in ambito familiare o, comunque, prestazioni non nocive e non pericolose

rese in imprese a conduzione familiare.

La disciplina del lavoro minorile e la riforma del D.Lgs. 345/99

Ai sensi dell’art. 3 della L. 97/67 modificato dal D.Lgs. 345/99, l’età minima per l’ammissione al lavoro

coincide con quella in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria, comunque non

inferiore a 15 anni compiuti [6].

[6] Occorre anche premettere che la normativa della riforma riguarda tutti i minori di età ed in

particolare i bambini - minori di 15 anni ancora soggetti all’obbligo scolastico - e gli

adolescenti - di età compresa fra i 15 e i 18 anni non più soggetti all’obbligo scolastico.

L’art. 6 stabilisce il divieto di adibire gli adolescenti alle lavorazioni e ai lavori potenzialmente

pregiudizievoli per il pieno sviluppo fisico. Anche a tal fine sono previste visite mediche preassuntive e

periodiche tese ad accertare l’idoneità del minore al lavoro.

Lo svolgimento dell’attività lavorativa avviene secondo la disciplina normativa generale salvo deroghe

ed eccezioni più favorevoli per i minori. L’orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 35

settimanali nel caso di bambini, e le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali per gli adolescenti. Il minore

ha diritto ad almeno 2 giorni di risposo settimanale e pause giornaliere 4 ore e mezzo. L’art. 15 della

stessa legge vieta di adibire al lavoro notturno i minori. Infine, i minori di anni 16 hanno diritto a 30

giorni di ferie annuali; i minori con più di 16 anni hanno diritto a 20 giorni di ferie.

Tutela della maternità

La normativa sulle lavoratrici prevede speciali garanzie e diritti idonei ad assicurare l’essenziale

funzione familiare della donna e rispondenti all’esigenza di tutela della maternità. In tal senso è fatto

divieto di adibire la lavoratrice al lavoro nel periodo che va da due mesi prima della presunta data del

parto a tre mesi dopo il parto o aborto: durante questo periodo (astensione obbligatoria), la

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lavoratrice ha diritto ad una indennità pari all’80% della retribuzione, a carico dell’INPS, e l’anzianità di

servizio decorre a tutti i fini. Dopo il periodo di astensione, le lavoratrici madri hanno facoltà di

astenersi dal lavoro (astensione facoltativa) per un periodo di 6 mesi nel primo anno di vita del

bambino, nonché, nei suoi primi 3 anni vita, nel caso di malattia dello stesso. Per tali periodi, validi ai

fini dell’anzianità, si ha diritto ad una indennità a carico dell’INPS pari al 30% della retribuzione. Di

particolare è l’art. 2 della L. 1204/71 che dispone un generale divieto di licenziamento della lavoratrice

dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento del primo anno di vita del bambino

LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

LE INTEGRAZIONI SALARIALI

Avviene di frequente che il rapporto di lavoro venga sospeso per le ragioni più varie: sciopero,

aspettativa, malattia, assistenza ai figli in tenera età, serrata ecc. Naturalmente l’impossibilità

sopravvenuta della prestazione di una delle due parti del contratto di lavoro deve essere temporanea

e non definitiva: in quest’ultimo caso, infatti, si determinerebbe la fine del rapporto stesso.

Cause di sospensione per fatto del lavoratore

Le cause di sospensione della prestazione per impossibilità del lavoratore sono le seguenti:

 in tali ipotesi, il prestatore ha diritto alla conservazione del posto di

infortunio e malattia comune:

lavoro per il periodo di tempo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo

equità (c.d. periodo di comporto); tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio; al

lavoratore spetta un trattamento economico che, per i primi tre giorni di assenza, è pari

all'intera retribuzione ed è a carico del datore, mentre per i periodi successivi, con le modalità

ed i limiti stabiliti dalla legge, è a carico degli enti previdenziali;

 in tali casi, la lavoratrice ha diritto ad un'indennità posta a carico

gravidanza e puerperio:

dell'INPS, pari all'80% della retribuzione per il periodo di astensione obbligatoria e ad una

indennità pari al 30% della retribuzione per il periodo semestrale di astensione facoltativa (si

ricordi che quest'ultima è stata estesa, con l'art. 7, L. 903/1977, al padre lavoratore che si

avvalga del diritto all'astensione dal lavoro in alternativa alla madre lavoratrice);

 in questi casi, il rapporto resta sospeso con la

servizio militare di leva e servizio sostitutivo civile:

conservazione del posto e dell'anzianità maturata, ma senza diritto alla retribuzione;

 sospende il rapporto con diritto alla conservazione del posto e ad

richiamo alle armi:

un'indennità il cui ammontare varia a seconda della qualifica, del settore produttivo e della

durata del richiamo;

 in queste ipotesi è prevista la

aspettativa per funzioni pubbliche elettive e per cariche sindacali:

conservazione del posto senza conservazione della retribuzione;

 il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, ma non alla retribuzione.

sciopero:

Sospensione del lavoro per fatto del datore di lavoro

Possiamo distinguere essenzialmente i seguenti casi: 49


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DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti dettagliati basati sul manuale del professor Ghera. Gli appunti hanno come oggetto il diritto del lavoro e trattano i seguenti argomenti: il concetto e le classificazioni del diritto del lavoro, le fonti sovranazionali e legislative, la Costituzione come fonte di diritto, il lavoro subordinato e la regolazione di tale rapporto, gli indici della sussistenza della subordinazione, peculiarità del rapporto di lavoro autonomo.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in educatore al lavoro e alle professioni
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2008-2009

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Exxodus di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Cooperazione e diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Ghera Edoardo.

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