Diritto del lavoro - domande e risposte esame

Diritto del lavoro

Esempio domande d'esame: elenco esemplificativo

Autonomia, subordinazione & dintorni

1. Quali sono, secondo la giurisprudenza, gli elementi distintivi della subordinazione?

La definizione di lavoratore subordinato di cui l’art. 2094 c.c. afferma che è lavoratore subordinato colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore nella figura di datore di lavoro. La giurisprudenza assegna rilievo agli elementi che comprovano che il prestatore:

• È sottoposto a prescrizioni circa i contenuti e le modalità temporali del lavoro da svolgere.
• Non può rifiutarsi di svolgere la prestazione.
• È sottoposto alle norme organizzative e disciplinari valevoli per i dipendenti.

Accade di frequente che la prova dell’etero-direzione non venga raggiunta in modo diretto nel processo. Si ha difficoltà a ricostruire vicende di fatto complesse e spesso risalenti nel tempo.

2. Quali sono i principali indici utilizzati dalla giurisprudenza ai fini dell’accertamento della subordinazione?

Da sempre la giurisprudenza è solita servirsi di criteri sussidiari o indici sintomatici della subordinazione che si sostanziano nel risalire a essa da una serie di circostanze di fatto. I criteri più usati sono:

• L’inserimento stabile del collaboratore nell’organizzazione dell’impresa, rilevato anche da segni formali (libero accesso alle strutture ecc.).
• Continuità nel tempo della prestazione lavorativa.
• Praticare un orario di lavoro regolare per tutto il corso del rapporto.
• L’utilizzazione di strumenti di lavoro.
• Erogazione di trattamento economico.
• Esclusività dell’impegno lavorativo.

I tratti distintivi del lavoro subordinato [art. 2094 c.c.] sono: retribuzione (non serve a distinguere il lavoro subordinato/autonomo, ma è un elemento essenziale del contratto tipico, ad eccezione delle prestazioni gratuite), collaborazione (scarso valore distintivo), etero-direzione (elemento centrale, il più valorizzato dalla giurisprudenza), dipendenza (elemento svalutato). A volte essi non bastano per una determinazione certa.

3. Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, quale rilevanza assume la volontà negoziale delle parti?

La volontà delle parti [art. 1362 C.c.] assume valore prevalente quando in sede di qualificazione operata dalle parti nel contratto (anche dopo la conclusione del contratto stesso) vi sia contrasto tra la volontà dichiarata (dati formali) e l’effettivo svolgimento del rapporto di lavoro (dati fattuali). Nella fattispecie dove il giudice non sia in grado di stabilire le concrete modalità di svolgimento del rapporto (subordinato o autonomo), non potendo per esempio constatare l’effettiva ricorrenza della subordinazione nei fatti, nel dubbio, dovrà rifarsi necessariamente alla volontà delle parti per individuare con certezza la natura del rapporto.

5. Qual è la definizione di lavoratore subordinato che si ricava dal testo dell’art. 2094 c.c.?

Art 2094 CC – “Definisce il prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Caratteristiche del Co.Co.Co.

Carattere coordinato (non eterodiretto) della collaborazione. Continuità della collaborazione. La collaborazione deve essere eseguita attraverso il lavoro prevalente della persona del collaboratore.

Lavoro a progetto: elementi caratteristici

6. Quali sono gli elementi caratteristici del lavoro a progetto, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, come modificato dalla l. n. 92/2012 (Riforma “Fornero”)?

Il lavoro a progetto è la forma di lavoro autonomo che ha sostituito i precedenti contratti di collaborazione coordinata e continuativa (c.d. Co.Co.Co o parasubordinato). È importante, quindi, che il contratto sia effettivamente riconducibile all’area del lavoro parasubordinato. Secondo la legge 92/2012 riforma Fornero, deve indicare il risultato finale che si intende conseguire.

Caratteristiche del lavoro a progetto:

• Il progetto (o il programma) affidato al collaboratore deve essere specifico, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore, indipendentemente dal tempo impiegato per la esecuzione, ma è obbligatorio fissare il termine.

Perché il progetto sia specifico:

• Deve essere collegato ad un determinato risultato finale.
• L'oggetto non può rientrare nell’oggetto sociale del committente.
• Non può comportare lo svolgimento di compiti semplicemente esecutivi e ripetitivi.

Il lavoro a progetto infatti:

• È finalizzato all’esecuzione di un progetto specifico.
• Deve avere una durata massima determinata.
• Deve consentire al lavoratore un’autonomia nell’esecuzione del progetto.
• Comporta che il lavoratore debba comunque coordinarsi con il datore di lavoro (che in questo campo di definisce “committente”).
• Non può comportare mai un vero e proprio vincolo di subordinazione tra il collaboratore e il committente.

La legge Fornero stabilisce per il recesso del collaboratore coordinato e continuativo “semplice”, e del collaboratore a progetto, che sia applicato quanto previsto dalla legge per le dimissioni del lavoratore subordinato (stabilendo che, affinché siano efficaci, esse debbano essere confermate o convalidate dal dipendente che la ha rese).

• Divieto che il progetto comporti lo svolgimento di "compiti meramente esecutivi e ripetitivi".
• È stata eliminata la forma scritta del progetto.
• Stabilisce che se il contratto a progetto ha per oggetto un’attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto “prosegue automaticamente”.

Se non individua il progetto specifico, si considera rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

• È sottoposto all’obbligo di riservatezza e fedeltà.

La legge prevedeva che il contratto si risolvesse automaticamente alla scadenza indicata; il contratto poteva quindi essere interrotto prima della scadenza solo in presenza di motivazioni particolarmente gravi, al di fuori delle quali potrebbe essere previsto un risarcimento a carico della parte che determina l’interruzione. Con l’entrata in vigore della Riforma del 2012, ciascuna delle due parti può recedere dal rapporto prima della scadenza solo in presenza di una giusta causa. Inoltre, la legge introduce due ipotesi specifiche di recesso, rispettivamente a favore del committente, e del collaboratore.

Diritti del lavoratore a progetto

7. Quali sono i principali diritti riconosciuti al lavoratore a progetto?

La disciplina legale di tutela comporta:

• Diritto del collaboratore ad un corrispettivo proporzionato alla qualità del lavoro eseguito, che non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai CCNL per le figure professionali analoghe.
• Diritto alla sospensione temporanea, senza erogazione del corrispettivo, della prestazione di lavoro, in caso di malattia e infortunio del collaboratore, con divieto del diritto di recesso del committente per un periodo non superiore a 1/6 della durata del contratto.
• Diritto alla sospensione temporanea del lavoro in caso di gravidanza.
• Applicazione delle misure di tutela della salute e sicurezza se l’attività è svolta nei locali del committente.

Prestazioni dei titolari di partita IVA e lavoro parasubordinato

8. Le prestazioni rese da soggetti titolari di partita IVA possono essere qualificate come lavoro parasubordinato (a progetto)? A quali condizioni?

Le prestazioni lavorative autonome rese da titolare di partita IVA sono considerate rapporti co.co.co se ricorrono almeno 2 dei seguenti elementi:

• La collaborazione abbia una durata superiore a 8 mesi per anno nell’arco di 2 anni solari consecutivi.
• Il corrispettivo costituisca più del 80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi.
• Il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro.

9. Come opera la presunzione (relativa) di lavoro parasubordinato introdotta dalla l. n. 92/2012 per le prestazioni rese da soggetti titolari di partita IVA?

Quando la cd. Presunzione non si applica: la legge di riforma ha stabilito che anche in presenza dei degli elementi per considerare il collaboratore a Partita Iva come lavoro parasubordinato, non può mai essere considerato così nelle ipotesi che il collaboratore, per eseguire i propri compiti:

• Deve applicare delle conoscenze teoriche di grado elevato che ha appreso all’interno di percorsi di formazione specifici e significativi.
• Deve essere in possesso di capacità tecnico-pratiche che ha appreso dopo esperienze lavorative che hanno comportato l’esercizio concreto di attività.

Si tratta di posizioni lavorative di alto profilo, che ordinariamente svolgono gli altri dipendenti del datore di lavoro.

• La presunzione non si applica tutte le volte che il collaboratore dichiara un reddito da lavoro autonomo pari a 1,25 volte il livello minimo imponibile per il versamento dei contributi previdenziali.
• Ai professionisti iscritti ad un ordine professionale.

Disciplina dell'assunzione in prova

10. Descrivete la disciplina dell’assunzione in prova (art. 2096 cod. civ.).

Il patto di prova [art. 2096 C.c.] è una clausola accessoria. Deve essere anteriore o contestuale alla costituzione del rapporto lavorativo. Contiene la possibilità per le parti di recedere ad nutum (senza l’obbligo di giustificazione e senza preavviso) per tutta la durata della prova stessa. La forma deve essere necessariamente scritta ad substantiam, in mancanza si considera come non apposto. La durata viene stabilita nei contratti collettivi in base alla mansione del lavoratore. Durata max 6 mesi. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.

Per quanto riguarda la forma scritta richiesta per l’intero contratto di lavoro, vi sono 2 tipologie:

AD SUBSTANTIAM (ai fini della sostanza) quando la forma è richiesta per la stessa validità dell'atto:

• Contratto di inserimento
• Contratto di lavoro subordinato sportivo
• Contratto di apprendistato

AD PROBATIONEM (ai fini di prova) quando la forma richiesta non influisce sulla validità del negozio ma costituisce l'unico mezzo (insieme al giuramento) per provare l'esistenza di quel negozio:

• Contratto di lavoro a tempo parziale
• Contratto di lavoro intermittente (job on call)
• Contratto di lavoro ripartito (job sharing)

Forma scritta e certificazione dei contratti di lavoro

11. In quali casi è richiesta la forma scritta nella stipulazione del contratto di lavoro?

La forma scritta è obbligatoria nei contratti di lavoro subordinato atipici. Ciò che deve risultare per iscritto è proprio la clausola o la parte del contratto che realizza la deviazione della disciplina tipica. Il testo del contratto di lavoro subordinato è predisposto dalla parte datoriale e successivamente sottoscritto dal lavoratore. Indicazioni essenziali:

• Identità delle parti
• Luogo di prestazione
• Inquadramento professionale e qualifica correlata
• Misura della retribuzione indicata con rinvio al CCNL
• Ulteriori clausole liberamente negoziate tra le parti, purché in melius rispetto al CCNL

12. In cosa consiste la certificazione dei contratti di lavoro?

È prevista dal Dlgs276/2003 art 75. La certificazione è una procedura di carattere volontario finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere o già sottoscritto abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge, volta alla riduzione del contenzioso in materia di qualificazione di alcuni contratti di lavoro. Si chiede ai Commissioni di certificazione, un accertamento sulla qualificazione del contratto di lavoro. L’atto di certificazione deve essere motivato. Ha effetto dal momento di sottoscrizione del contratto da parte di entrambe le parti. L'impugnazione di una certificazione può prendere 2 strade:

• Ricorso al giudice amministrativo per violazione del procedimento.
• Ricorso al giudice ordinario del lavoro per irregolarità giuridica.

13. Qual è l’efficacia giuridica della certificazione?

“Un contratto qualificato e certificato in termini di lavoro autonomo, non può essere travolto da una sentenza che lo riqualifichi come subordinato. Ha “piena forza di legge”. La certificazione ha effetti non solo nei confronti delle parti ma anche nei confronti dei terzi, compresi Enti previdenziali (I.N.P.S. e I.N.A.I.L.), Pubblica Amministrazione e Amministrazione Finanziaria.

14. Quali soggetti possono svolgere l’attività di certificazione dei rapporti di lavoro?

• Le DTL e le Province
• Enti bilaterali
• Università pubbliche e private
• Ministero del Lavoro – Direzione generale della tutela delle condizioni del lavoro
• I Consigli provinciali dei consulenti del lavoro

La prestazione di lavoro: poteri e obblighi delle parti

23. Secondo quanto previsto dall’art. 2103 cod. civ., quali sono gli effetti dell’adibizione a mansioni superiori?

La disciplina delle mansioni superiori art. 2103 c.c., Nel caso di mobilità interna verticale il lavoratore può essere adibito a mansioni superiori e ciò comporta due effetti: immediato → maggiorazione retributiva; l’assegnazione definitiva dopo 3 mesi. Salvo eccezione di sostituzione di lavoratori con diritto di conservazione del posto.

24. A quali limiti soggiace lo jus variandi del datore di lavoro secondo l’art. 2103 cod. civ.?

Il datore di lavoro può variare le mansioni. Tale potere è fortemente limitato dall'art. 2103 c.c. secondo il quale il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla sua categoria o a mansioni equivalenti, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Questo comporta che al lavoratore non possono essere assegnate mansioni professionalmente deteriori. La professionalità acquisita è tutelata e protetta per la sua valenza economica. Una mansione può essere ritenuta non equivalente pur appartenendo al medesimo livello di inquadramento, qualora sia l’espressione di una competenza professionale estranea a quella accumulata.

In caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo corrispondente. Il demansionamento provoca la nullità dell’atto e la reintegrazione del lavoratore nelle mansioni precedenti o in altre mansioni equivalenti. Il demansionamento configura un inadempimento contrattuale del datore di lavoro, che può chiedere il risarcimento. Il danno deve essere provato dal lavoratore per essere risarciti. Il risarcimento è commisurato a una percentuale tra 30% e 100% della retribuzione percepita dal lavoratore.

25. In quali casi, secondo la giurisprudenza, il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori? Cosa si intende con l’espressione “jus variandi”?

La violazione dell'art 2103 cc, è esclusa, nel caso in cui il lavoratore abbia accettato con patto individuale il declassamento. Secondo la regola generale vige il divieto di adibizione a mansioni inferiori [art. 2103 C.c.] con legittimo rifiuto da parte del lavoratore di svolgere mansioni inferiori; la legge prevede la tutela della professionalità. Le uniche eccezioni ammesse sono giustificabili dalla tutela della salute, tutela del posto di lavoro; situazione bilanciamento tra professionalità e salute posto di lavoro. Per evitare in tutto o in parte un licenziamento collettivo possono essere conclusi accordi sindacali che prevedono l'applicazione di nuove mansioni anche in deroga all’ART 2103 CC. In questa ipotesi l’autorizzazione al declassamento proviene dall’accordo sindacale e non da patti individuali.

Jus variandi: significa diritto di variare. Potere di modificazione unilaterale delle mansioni del lavoratore nel corso del rapporto, adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle inizialmente convenute, configurando appunto forme di mobilità interna di tipo ORIZZONTALE (mansioni equivalenti) e VERTICALE (mansioni superiori).

26. In cosa consiste il potere direttivo del datore di lavoro? Quali sono le sue principali espressioni?

I poteri del datore di lavoro sono:

• Potere direttivo [art. 2104 C.c.]: potere di dirigere la prestazione di lavoro che spetta al datore di lavoro in quanto titolare dell’impresa e creditore della prestazione di lavoro. Le forme di tale potere sono:
  • Potere di conformazione.
  • Jus variandi.
  • Potere di vigilanza e controllo.
• Potere di controllo: art. 4 Sta. Lav. Due tipologie di controllo:
  • Sull’esatto adempimento della prestazione lavorativa (in prima persona).
  • Controllo funzionale ad assicurare l’integrità del patrimonio aziendale (delegato).
• Potere disciplinare art. 2106 c.c.: è il potere del datore di lavoro di irrogare sanzioni a fronte di un adempimento del lavoratore, strumentale rispetto all’esercizio del potere direttivo, – 4 tipi di sanzioni:
  • Rimprovero verbale.
  • Ammonizione scritta.
  • Multa (max 4 h retribuzione).
  • Sospensione dal servizio ed alla retribuzione (max 10gg).

Il potere direttivo può avere anche funzione organizzativa (ordine di utilizzare i dispositivi antinfortunistici, divi...