Diritto del lavoro - che cosa si intende per il dovere di obbedienza

Disciplina del dovere di obbedienza

Il dovere di obbedienza è disciplinato, innanzitutto, dall’art. 2104 del codice civile. Per dovere di obbedienza si intende l'obbligo, insito alla prestazione lavorativa stessa e all'inserimento del prestatore all'interno dell'organizzazione propria del datore di lavoro, di osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali il lavoratore gerarchicamente dipende.

Il dovere di obbedienza è dovuto essenzialmente alla soggezione del prestatore di lavoro al potere direttivo, di cui è titolato il datore di lavoro, il quale a sua volta è tratto caratterizzante del lavoro subordinato che lo differenzia dal lavoro autonomo, ex. Art 222 c.c.

Obbligo di fedeltà

L'obbligo di fedeltà, disciplinato all'art 2105 del c.c., è insito nello stesso oggetto della prestazione lavorativa e riguarda il divieto per il prestatore di lavoro di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve astenersi dal porre in essere condotte anche solo potenzialmente lesive dell'interesse del lavoratore, senza che tale interesse debba essere accertato come danno nel caso concreto.

Inoltre, l'obbligo di fedeltà comprende anche l'obbligo di non divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa (divieto assoluto), o farne uso in modo che possa recare ad essa pregiudizio (divieto dunque relativo).

Patto di non concorrenza

Il patto di non concorrenza, disciplinato dall'art 2125 del c.c., riguarda una limitazione dello svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, volta a prevenire eventuali pregiudizi agli interessi del datore di lavoro, che riguarda la fase successiva al venire meno del rapporto di lavoro. L'obbligo di fedeltà, invece, riguarda la costanza del rapporto e rientra nel contenuto della prestazione lavorativa stessa, non necessita di apposita pattuizione né di ulteriore compenso.

Da quanto detto, già emergono le caratteristiche del patto di non concorrenza. Può essere validamente stipulato, ma tale patto deve sottostare a degli specifici requisiti: è richiesta la forma scritta ad substantiam, deve essere pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e il vincolo deve essere contenuto entro determinati limiti di oggetto, di luogo e di tempo (in particolare, non superiore a 5 anni per i dirigenti, a 3 anni negli altri casi e una pattuizione che superi tali limiti viene automaticamente rideterminata entro i limiti legali).

Retribuzione del lavoratore

Secondo l’art 36 della Costituzione, il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

Principi di proporzionalità e sufficienza

Dal primo comma dell’art 36 emergono dunque due differenti principi:

• Proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato; dunque la retribuzione deve essere adeguata all’orario di lavoro, conseguendo un adattamento nei casi di lavoro a tempo parziale e tenere conto anche della professionalità, difficoltà e penosità della prestazione prevedendo un aumento della retribuzione all’aumentare di questi criteri (si pensi agli scatti di anzianità che tengono conto della presunta migliore qualità della prestazione con la crescita dell’anzianità di servizio).
• Il secondo punto nodale è quello della sufficienza, dove il legislatore costituzionale accoglie una nozione di retribuzione che non è semplicemente collegata alla corrispettività del contratto di lavoro (sinallagmaticità tra prestazione e retribuzione) ma anche alla funzione di sostentamento che la retribuzione assume per il lavoratore e per tutto il suo nucleo familiare.

Giurisprudenza e applicazione dell'art 36

La giurisprudenza ha considerato l’art 36 come immediatamente precettivo e dunque immediatamente applicabile ed è per questo che ha tentato di estendere anche il portato dell’art 2099 (che era stato pensato tuttavia per l’ordinamento corporativo) prevedendo che in caso di mancato accordo tra le parti sulla retribuzione (all’interno del contratto di lavoro) il giudice possa determinarla attuando appunto quelli che sono i canoni della giusta retribuzione.

Senonché, la giurisprudenza ormai costante (e attualmente in modo quasi automatico) ha ritenuto di rinvenire la giusta retribuzione, rispettosa dei principi della proporzionalità e della sufficienza, nei minimi retributivi previsti dalla contrattazione collettiva della categoria in esame, o in alternativa di quella più prossima. Non solo. Estendendo ulteriormente il dettato dell’art 2099, il giudice può sindacare anche qualora vi sia stato effettivamente un accordo sulla retribuzione, ma che non soddisfi i minimi previsti dalla contrattazione collettiva. Il giudice dichiarerà dunque la nullità della clausola che riguarda tale aspetto (per violazione di norma imperativa) per poi procedere alla determinazione ex art 2099.

Tipologie di retribuzione

Vi sono varie tipologie di retribuzione. Innanzitutto, questa può essere a tempo o a cottimo. Tuttavia, il lavoratore può essere anche retribuito con provvigione, con partecipazione agli utili o ai prodotti, o in natura.

Voci della retribuzione

• Paga base
• Mensilità aggiuntive
• Maggiorazioni (lavoro notturno, straordinario, festivo)
• Indennità (di rischio, di cassa per maneggio denaro ecc.)
• Superminimi (individuali o collettivi)
• Scatti d’anzianità
• Premi
• Elemento distinto della retribuzione, EDR che ha sostituito l’indennità di contingenza

Non hanno natura retributiva, ma fanno comunque parte del prospetto o busta paga e sono corrisposti al prestatore di lavoro con la retribuzione: l’indennità di rimborso spese e trasferta e gli assegni familiari.

Invenzioni del dipendente

Le invenzioni del dipendente sono disciplinate per quanto riguarda i diritti e gli obblighi delle parti, al d.lgs. 30/2005 (Codice della proprietà industriale). Il codice civile, invece, all’art 2590 afferma che il prestatore di lavoro ha diritto ad essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. Innanzitutto, secondo autorevole dottrina, l’invenzione è descritta come soluzione originale ad un problema tecnico.

Tipologie di invenzioni

Per quanto riguarda l’invenzione fatta dal prestatore di lavoro, possiamo distinguere tre tipologie:

• L’invenzione di servizio
• L’invenzione di azienda
• L’invenzione occasionale

Ognuna con una peculiare disciplina per quanto riguarda i diritti del datore di lavoro e l’eventuale corresponsione dei emolumenti al prestatore di lavoro, che in ogni caso ha diritto ad essere riconosciuto titolare del diritto morale d’autore sull’opera.

Limitazioni al potere di controllo

Il potere di controllo sull’attività lavorativa è limitato dalla tutela della libertà e della dignità del lavoratore che impone, ad esempio, il divieto dell’utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature che abbiano la finalità di controllare a distanza l’attività lavorativa (siano esse di tipo software o hardware). Ove siano necessarie tali attrezzature per finalità di organizzazione della produzione o della sicurezza sul lavoro, ai sensi dell’art 6 l. 300/1970, possono essere installate solo con il consenso delle rsa oppure in mancanza di accordo, provvede l’ispettorato del lavoro.

Altri limiti riguardano il divieto di utilizzare guardie giurate per motivi che non siano attinenti alla tutela del patrimonio aziendale, e in ogni caso i controlli personali sui lavoratori possono essere posti in essere solo ove sia reso necessario dai prodotti, dagli strumenti di lavoro, materie prime o prodotti utilizzati nell’azienda e siano poste in essere senza ledere la dignità e la libertà del prestatore di lavoro ed all’uscita dell’azienda.

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati (c.d. divieto di controllori ignoti).

Potere disciplinare del datore di lavoro

Il potere disciplinare del datore di lavoro deriva dal potere direttivo che di cui lo stesso è titolare nell’ambito del rapporto di lavoro, ed è espressamente disciplinato dall’art 7 della l.300/1970 e dall’art 2106 c.c. A garanzia della parte debole del rapporto, tuttavia, sono previsti limiti procedurali e sostanziali all’esercizio di tale potere.

Limiti procedurali

In particolare: per quanto riguarda i limiti procedurali, va ricordato che il datore di lavoro è tenuto innanzitutto a redigere un codice disciplinare aziendale che contenga le infrazioni, le sanzioni e le procedure di contestazione delle stesse. La giurisprudenza ha chiarito come tale codice non debba necessariamente essere dettagliato, ma basta una elencazione schematica che eviti la arbitrarietà della sanzione (ad esempio ad una infrazione descritta nei suoi tratti essenziali possono corrispondere diverse sanzioni applicabili gradatamente a seconda della gravità del danno).

Tale codice disciplinare deve poi essere affisso in ogni unità produttiva, in un luogo che sia liberamente accessibile a tutti, di modo che i lavoratori possano prenderne conoscenza. Tale codice deve applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

In capo al datore di lavoro grava inoltre l’obbligo di preventiva contestazione dell’addebito: il primo infatti non può adottare alcun procedimento disciplinare nei confronti dell’ultimo senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione deve essere tempestiva (per la validità della stessa), immutabile, deve contenere l’esatta indicazione del fatto contestato nella sua materialità, con l’indicazione delle coordinate di tempo e di luogo, deve essere fatta per iscritto, esclusa l’ipotesi del rimprovero verbale. Tutto questo, per garantire che venga rispettato il diritto alla difesa del lavoratore (ecco perché non può essere irrogata alcuna sanzione prima che siano trascorsi 5 gg dalla contestazione dell’addebito affinché possa essere sentito a sua difesa) e la certezza dei rapporti giuridici.

Limiti sostanziali

Per quanto riguarda i limiti sostanziali, l’art 2106 c.c. afferma innanzitutto il principio cardine della proporzionalità fra infrazione e sanzione. Altri limiti derivano dalla impossibilità di irrogare sanzioni disciplinari che comportino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro con l’eccezione del licenziamento disciplinare (quindi ad es. si può pensare al trasferimento che comporta il mutamento definitivo del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro) nonché i limiti che riguardano l’irrogazione di una multa che non può essere di importo superiore alla 4 ore di retribuzione, mentre la sospensione dalla retribuzione e dal servizio non possono essere di più di dieci gg.

Inoltre, secondo quanto disposto dall’ultimo comma dell’art 7, non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione (c.d. limitata rilevanza nel tempo della recidiva). Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate a mezzo dell’autorità giudiziaria o tramite la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato.

Nei 20 gg successivi alla applicazione di una sanzione disciplinare, infatti, il lavoratore può promuovere presso la direzione provinciale del lavoro appunto la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e di un terzo scelto di comune accordo o dallo stesso direttore provinciale della direzione provinciale. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia del collegio.