Diritto del lavoro - che cosa si intende per il dovere di obbedienza

Il congedo obbligatorio è il periodo in cui il lavoratore o la

3) lavoratrice sono tenute ad astenersi necessariamente dal

lavoro, senza che gli stessi possano scegliere altrimenti.

Secondo il d.lgs. 151/2001 il periodo di congedo obbligatorio

corrisponde al congedo per maternità /paternità per il quale si

intende appunto l’astensione obbligatoria dal lavoro della

lavoratrice o del lavoratore (qualora questi si avvalga

dell’astensione dal lavoro in alternativa al congedo di

maternità). Il periodo di astensione obbligatoria ha una durata

complessiva di 5 mesi, due precedenti alla data presunta del

parto, e tre successivi alla stessa. In caso di lavoratrici

occupate in lavori gravosi o pregiudizievoli, o comunque in

presenza di particolari rischi per la salute della madre o del

bambino, tale periodo di divieto di adibizione al lavoro può

essere esteso ricomprendendo ai 3 mesi precedenti la data

presunta del parto. Al contrario, qualora vi sia attestazione del

medico competente, l’estensione può essere posticipata al

mese precedente il parto, salva la durata complessiva del

periodo di congedo (c.d. flessibilità del congedo di maternità).

Il trattamento economico è pari all’80% della retribuzione, e

tale periodo viene computato nell’anzianità di servizio a tutti

gli effetti.

Oltre al caso di congedo di maternità e paternità che sono casi

4) di astensione obbligatoria, l’ordinamento prevede ulteriori casi

di sospensione del rapporto di lavoro connessi alla tutela della

genitorialità. Disciplinati anche in questo caso al d.lgs.

151/2001 tale ipotesi sono: il congedo parentale, i riposi

giornalieri, i congedi per la malattia del figlio.

In particolare, i congedi parentali sono concessi per ogni bambino

nei primi suoi otto anni di vita e ciascun genitore ha diritto di

astenersi dal lavoro per un periodo non complessivamente

superiore a sei mesi, ma i genitori non possono entrambi

alternativamente assentarsi per un periodo superiore a 10 mesi,

elevabili a 11 se il lavoratore padre ha usufruito del congedo

parentale per un periodo non inferiore a 3 mesi. Per tali periodi di

concedo, è dovuta una indennità pari al 30% della retribuzione

fino al 3 anno di vita del bambino ma per un periodo non

superiore al massimo complessivo tra i geni tori di 6 mesi (oltre

tale periodo tale indennità è dovuta solo per i soggetti con un

reddito particolarmente basso).

I congedi per malattia del figlio, invece, sono disciplinati all’art 47

del dlg 151/2001 e sono concessi ad entrambi i genitori i quali

alternativamente hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi

corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore

a 3 anni. Inoltre, sempre ciascun genitore ha diritto ad astenersi

nel limite di 5 gg lavorativi l’anno per ciascun figlio di età

compresa fra i 3 e gli 8 anni.

La lavoratrice madre gode di una particolare tutela per

2) quanto riguarda il licenziamento e le dimissioni nel periodo

che va dall’inizio del periodo di gravidanza fino al

compimento di un anno di età del bambino.

Infatti, durante tale periodo le lavoratrici madri non possono

essere licenziate a meno che non ricorrano delle ipotesi

tassativamente previste quali i casi di colpa grave della

lavoratrice costituente giusta causa; la cessazione

dell’attività dell’azienda cui essa è addetta; l’ultimazione

della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta

o la risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del

termine; l’esito negativo della prova. Durante tale periodo,

in via generale e salve eccezioni, la lavoratrice non può

neanche essere sospesa dal lavoro. Il licenziamento intimato

in violazione di tali divieti è nullo.

In caso di dimissioni presentate durante lo stesso arco

temporale visto sopra, la richiesta di dimissioni è sottoposta

ad una particolare procedura di verifica. Tale richiesta,

infatti, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del

ministero del lavoro, competentye per territorio. A detta

convalida è condizionata la risoluzione del rapporto di

lavoro. In ogni caso per queste ipotesi il lavoratore o la

lavoratrice non sono comunque tenuti al preavviso. Tale

disciplina vale fino ai 3 anni di vita del bambino ma nel caso

in cui le dimissioni siano presentate proprio nello stesso

periodo in cui vige il divieto di licenziamento ( fin o a un

anno di vita del bambino) la lavoratrice o il lavoratore hanno

diritto alle indennità previste da disposizioni di legge o

contrattuali in caso di licenziamento.

La CIGO è prevista dalla l.164/1975 e ha come presupposti

3) delle situazioni caratterizzate comunque dalla

temporaneità , ivolontarietà e certezza di ripresa rispetto

alle cause che hanno portato alla soppressione o

contrazione dell’attività produttiva.

La Casso Integrazione guadagni ordinaria è dovuta nei seguenti

casi: per situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non

imputabili all’imprenditore o ai lavoratori, ovvero determinate da

situazioni temporanee di mercato. La misura di integrazione

sindacale è preceduta in ogni caso da una consultazione preventiva

con le RSA (tranne alcuni casi di eccezionale urgenza, in cui tale

consultazione può esser anche successiva) e dalla apposita

domanda di ammissione al trattamento di integrazione salariale che

l’imprenditore è tenuto a presentare all’INPS.

La CIGS è disciplinata dal l. 223/1991 e i presupposti per sua

4) applicazione sono:

casi di ristrutturazione, riconversione o conversione aziendale, casi

di crisi aziendali, casi di procedure concorsuali (ma tale ipotesi non

giustificherà più il ricorso a questa forma di sostegno del reddito a

partire dal 1 gennaio 2016). Anche il trattamento di integrazione

salariale straordinaria è pari all’80% della retribuzione; tale

trattamento è concesso mediante decreto del Ministro del lavoro e

della previdenza sociale previa approvazione del programma che

l’impresa intende attuare.

1)per trasferimento d’azienda, per quanto riguarda l’applicazione

della disciplina lavoristica di cui all’art 2112 c.c. si intende un

mutamento nella titolarità dell’azienda, a prescindere dall ‘atto con

il quale tale trasferimento ha avuto luogo, e anche se lo stesso è

stato posto in essere solo a titolo temporaneo (es affitto d’azienda).

Inoltre, si applica la disciplina propria del trasferimento d’azienda,

anche qualora lo stesso riguardi una parte della’ azienda stessa,

ovvero una articolazione funzionalmente autonoma di un’attività

economica organizzata. Se la l. 18/2001 prevedeva che tale ramo

d’azienda, per poter essere oggetto di tale disciplina, dovesse

essere stato identificato come tale in un momento precedente la

cessione ora, grazie alla modifica di cui alla l. 276/2003 è possibile

individuare il ramo d’azienda al momento della cessione stessa.

2) il contratto di lavoro, proprio ai sensi e per effetto di tale

disciplina di fatto viene ad essere indifferente al mutamento della

titolarità del complesso aziendale.

Infatti, in caso di trasferimento di azienda, il prestatore mantiene

tutti i diritti acquisiti precedentemente. In particolare, il si verifica la

successione automatica (effetto legale dell’atto di trasferimento)

del contratto dal cedente al cessionario; il lavoratore conserva tutti i

diritti che aveva precedentemente acquisito (ad es. per quanto

riguarda l’anzianità di servizio, il diritto al trattamento di fine

rapporto ecc.); cedente e cessionario sono titolari di

un’obbligazione solidale passiva nei confronti di tutti i crediti che il

lavoratore aveva al tempo del trasferimento (ma il lavoratore può

consentire alla liberazione del cedente); il cessionario è tenuto ad

applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti

collettivi nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data del

trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da

altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. quindi

di fatto, verranno applicati fino alla scadenza i contratti collettivi in

vigore presso il cedente solo qualora non vi siano contratti applicati

all’impresa del cessionario. Va tenuto presente, però, che l’effetto di

sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del

medesimo livello e che ben può essere che il contratto collettivo del

cessionario di fatto modifichi in pejus le condizioni applicate ai

prestatori di lavoro.

3) la procedura di consultazione sindacale si applica, ai sensi

dell’art 47 della l 428/1990, quando il trasferimento riguardi una

azienda (o un ramo di essa) in cui siano occupati almeno 16

dipendenti. Tale procedura consta di due fasi: la prima obbligatoria,

la seconda eventuale.

La prima fase obbligatoria consiste nella comunicazione della

intenzione di effettuare il trasferimento, da parte del cedente e del

cessionario almeno 25 gg prima che sia perfezionato l’atto da cui

deriva il trasferimento o che sia raggiunto un accordo definitivo, alle

rsu o alle rsa costituite ai sensi dell’art 19 dello Statuto dei

lavoratori. In mancanza delle predette rappresentanze la

comunicazione va inviata ai sindacati di categoria

comparativamente più rappresentativi. La comunicazione deve

riguardare: la data o la data proposta del trasferimento; i motivi del

programmato trasferimento d’azienda; le sue conseguenze

giuridiche economiche e sociali sui lavoratori, le eventuali misure

previste nei confronti di questi ultimi.

La seconda fase, eventuale, consegue ad una richiesta scritta delle

rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, comunicata

entro 7 gg dalla ricezione della comunicazione di cui sopra. A

seguito di tale richiesta, il cedente e il cessionario sono tenuti ad

avviare, entro 7 gg, un esame congiunto con i soggetti sindacali

richiedenti. La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi

dieci gg dal suo inizio, non sia raggiunto un accordo. Il mancato

rispetto di tale procedura è espressamente previsto come condotta

antisindacale ai sensi dell’art 28 Statuto dei lavoratori.

4)le tutele di cui all’art 2112 cc possono essere derogate in alcuni

casi particolari in cui l’impresa si trova in uno stato di difficoltà e

comunque previo accordo con le rappresentanze sindacali raggiunto

in sede di procedura di consultazione secondo quanto previsto alla l.

428/1990.

In particolare, nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo circa il

mantenimento, anche parziale dell’occupazione, l&rsq