Diritto del lavoro - Appunti

LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE:

( Sino ad ora abbiamo parlato di contratti collettivi nazionali: si articolano secondo criteri di pluralismo di

tipo associativo  ci sono tanti settori diversi che si autodefiniscono. Sono atti di autonomia negoziale privata

e sono applicati dalle imprese che vi aderiscono e sono strumenti di regolazione degli strumenti dell’impresa.

Il contratto collettivo non è una legge in senso tecnico perché comunque è un atto di autonomia negoziale

privata ).

La contrattazione collettiva ha sempre previsto più livelli di contrattazione: le organizzazioni sindacali si

sono messi d’accordo sul fatto che se a livello nazionale è molto utile, da ambedue le parti, stabilire delle

regole generali a livello nazionali uguali a tutti i settori, dall’altra parte tuttavia le stesse parti sindacali hanno

riconosciuto che alcuni argomenti meritano di essere trattati attraverso regole integrative diverse per ogni

impresa. Contrattazione collettivo è un fenomeno articolato che si sviluppa su più livelli che non

necessariamente sono: contratto nazionale e contratto aziendale. Questi sono i principali, ma in alcuni settori

c’è anche il livello articolare e ciò dipende dalla caratteristica del settore: nei settori industriali il secondo

livello ( decentrato ) è quello aziendale, in altri il secondo livello di contrattazione è quello territoriale

(quando le imprese sono piccole o quando non hanno una azienda fissa. Esempio? Settore edile: l’azienda

( cioè il cantiere ) nasce e muore in tempi rapidi.)

Cosa avviene sostanzialmente? Vengono stabilite regole che stabiliscono le competenze negoziali tra

contratto collettivo nazionale e aziendale ( si affidano competenze su regole che ha più senso fissare azienda

per azienda e non per settore ).

Dal punto di vista giuridico ci si interroga su quale siano le regole di validità, di legittimazione e di efficacia

del contratto collettivo aziendale con una inversione del problema che tradizionalmente si poneva a livello

nazionale: in che senso? Nel senso che mentre a livello nazionale c’è il problema dell’estensione

dell’efficacia che guarda all’imprenditore che magari non vuole applicare il contratto ma lo deve applicare lo

stesso, oggi il problema per i contratti aziendali è un problema relativo alla legittimazione, all’efficacia e alla

stipulazione del contratto che deve fare i conti con il dissenso dei lavoratori (il problema non si pone con

riferimento al datore di lavoro: perché se non è d’accordo non lo firma, se lo firma diverta parte del contratto.

Se lo firma ha interesse ad applicare lo stesso nel momento in cui diventa uno strumento di gestione

dell’impresa ).

il problema giuridico è un problema di regolazione delle tutela e dei limiti del dissenso, delle

 minoranze e di regolazione delle democrazie sindacali: come funzionano i processi di democrazia

sindacale (diversa dalla democrazia politica)? Sono così sollevate anche questioni di carattere

politico sindacali.

Quali sono le regole per chi è legittimato alla stipulazione dei contratti collettivi aziendali? Il problema si

pone per i lavoratori e non per i datori la cui vincolatività è scontata, essendo parte. Qual è il rapporto

dissenso- contratto?

Come il dissenso si collega al tema dell’efficacia del contratto? Se non è legittimo il dissenso il datore

avvierà un provvedimento disciplinare.

E’ il tema dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale: per decenni solo la giurisprudenza

diceva qualcosa e mancava una disciplina sia a chi può stipulare sia al fatto se abbia efficacia vincolante solo

per gruppi o totalità dei lavoratori. Sul piano legale quindi sino ai tempi recentissimi (2011) valeva la regola

del reciproco riconoscimento; per comprendere meglio ciò bisogna anticipare un tema importante: all’interno

dei luoghi di lavoro i lavoratori laddove riescano e vogliano farlo, possono costituire d’accordo con le

associazioni sindacali di riferimento delle rappresentanza sindacali che assumono oggi due forme: una è

quella legale (art 19 statuto dei lavoratori ) e l’altra che si alterna alla prima e prende il suo posto sulla base

di scelte autonome è quella delle RSU. La prima forma vede la presenza di tante rappresentanze sindacali

quanti sono i sindacati presenti e legittimati in quella impresa, laddove invece – come le grandi

organizzazioni sindacali si sono messe d’accordo fin dal 1993- vengono istituire le rappresentanze sindacali

unitarie queste sono costituite attraverso regole e un procedimento che oggi sono oggetto di revisione. Di

solito i soggetti in assenza di regolazione, i soggetti titolari della contrattazione erano dal lato dell’impresa il

datore di lavoro e dal lato dei lavoratori, le associazioni sindacali territoriali più se ci sono le rappresentanze

sindacali dei lavoratori o unitarie dei lavoratori. In una realtà di questo genere, oggetto di autoregolazione, si

poneva il problema del dissenso: la giurisprudenza ha tenuto nel corso del tempo atteggiamenti variabili. Se

analizziamo la giurisprudenza su questo tema, si nota che ci sono pronunce molto diverse tra di loro –

questo è un caso in cui ogni pronuncia va letta tenendo presente le caratteristiche di quel caso concreto; si

tratta di pronunce che fanno uso del diritto privato e affermano dunque la regola dell’efficacia limitata anche

per il contratto collettivo aziendale: è anche esso un atto di autonomia negoziale e non c’è scritto da nessuna

parte che abbia natura diversa ed è dunque è vincolante per chi ne fa parte e dunque il datore di lavoro e i

sindacati e indirettamente coloro i lavoratori che ne sono iscritti e dunque il lavoratore dissenziente o non

iscritto può sottrarsi alla applicazione nei suoi confronti di quel contratto; altre volte la giurisprudenza ha

parlato di “interessi indivisibili” regolati dal contratto e dunque questo contratto per la sua funzione generale

si applica a tutti.

Le sentenze si sono dunque distinte: favorevoli o meno a tutelare i dissensi dei lavoratori. (vedi slide)

La conclusione qual è? La conclusione provvisoria è che il legislatore nel 2011 è intervenuto con l’art 8 del

decreto legge 138/2011 (decreto di Ferragosto) al fine di cercare di fare fronte alla crisi economica e

soprattutto ai diktat che arrivavano dall’EU. Si tratta di un decreto legge poi convertito in una legge al cui

interno è infilata una norma sulla contrattazione collettiva “di prossimità” e dunque sulla contrattazione

collettiva aziendale o territoriale che abbia certe finalità; questa regola ha lo scopo di sostenere, incentivare e

rendere possibile la contrattazione che a livello territoriale e soprattutto aziendale realizzi in situazioni di

specifica necessità e volendo perseguire gli obbiettivi che la stessa norma indica nel primo comma ,

obbiettivi di salvaguardia di contrattazione che abbia come scopo le intese finalizzate alla maggiore

occupazione, incrementi la competitività e salario, contrattazione etc, (sono finalità comunque abbastanza

generali). Il legislatore vuole dare la possibilità di stipulare contratti collettivi che hanno questa finalità e si

ha così una norma che si occupa di questi problemi e dice chi può stipulare questo contratti e quali efficacia

abbiano. Tutto ciò con una formulazione per nulla facile da comprendere e che dice che i contratti collettivi

di lavoro cosiddetti di prossimità stipulati da associazioni dei lavoratori ( vedi slide ) o dalle loro

rappresentanze sindacali che operano in azienda, questi contratti collettivi possono realizzare specifiche

intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori (regola di efficacia generale a livello aziendale: efficacia

generale per tutti gli interessati ) a condizione di essere sottoscritti sulla base di un criterio di maggioranza.

Intervento del legislatore nel 2011 art. 8 d.l. 138/2011  è la prima volta che una fonte legale si occupa di

regolare gli aspetti strutturali della contrattazione collettiva.

La legge molto spesso ha parlato della contrattazione collettiva, ma non ha mai regolato gli aspetti strutturali

della contrattazione collettiva ( cosa sia, quali sono i soggetti legittimati, quali procedure, quale efficacia ).

Viene fatto per la prima nel 2011, ma solo per la contrattazione di prossimità ( non è una regola generale,

poiché la contrattazione collettiva rimane affidata ai principi di diritto comune ), per consentirle di realizzare

obiettivi godendo di indubbi vantaggi giuridici.

La legge porta in regalo 2 doti:

­ Efficacia generale del contratto di prossimità : in generale i contratti sono vincolanti solo per coloro

che li hanno sottoscritti  incertezza della legge sulla validità dei contratti collettivi.

A quali condizioni è vincolante? Quali sono le condizioni in base alle quali si può ritenere vincolante

il contratto in relazione all’eventuale dissenso?

Questo problema di regolazione è un problema risolto attribuendo la legittimazione alla stipulazione

di questi contratti alle associazioni dei lavoratori comparativamente più competitive sul piano

nazionale o dalle loro rappresentanze nelle aziende, ma queste intese devono essere sottoscritte sulla

base di un criterio maggioritario.

­ Rapporto tra le fonti di regolazione dei rapporti di lavoro : rapporto diverso da quello derivante dalle

regole generali ( tra fonte legale fonte negoziale c’è un rapporto di sovra ordinazione della prima

sulla seconda ).

I contratti di prossimità operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano la

materia richiamata dal comma 2  viene sancita la regola di libera derogabilità della legge da parte

del contratto collettivo ( solo in questa specifica ipotesi sono posti sullo stesso piano ).ù

Si può realizzare solo per le intese approvate secondo le regole del comma 1 (intese stipulate dai

sindacati più competitivi ) e solo con riferimento alle materie richiamate dal comma 2 ( impianti

audio visivi e introduzione di nuove tecnologie  le imprese chiedono maggiori spazi di libertà sia

per finalità difensive sia per finalità di controllo e produttive  l’art. 8 consente di introdurre nuovi

strumenti anche per controllare i lavoratori, con il rispetto di creare però ad esempio un incremento

di competitività ).

Quali sono i limiti? Rispetto della costituzione, dei vincoli derivanti dalle norme comunitarie e dalle

convenzioni internazionali di lavoro.

Il vincolo del rispetto della costituzione è un vincolo di carattere generali la cui applicazione non è

facile e immediata. Potrà non essere facile se una certa regola sia rispettosa o no della costituzione

( la costituzione tut