Diritto del lavoro - Appunti presi durante tutte le lezioni

Diritto del lavoro 26/09/2017

Divisione del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro si divide in:

Diritto del lavoro subordinato

Complesso di regole che disciplina il lavoro subordinato, la sua costituzione, lo svolgimento e la cessazione. Il diritto del lavoro assiste il lavoratore già all’inizio, quando c’è l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Diritto sindacale

È composto da tutte le regole che disciplinano i soggetti sindacali (sindacato), l’attività sindacale (es: stipulazione dei contratti collettivi) e infine tratta dello strumento di lotta sindacale, ossia lo sciopero.

Noi ci occuperemo del diritto del rapporto di lavoro subordinato, perché il diritto del lavoro ha come naturale ambito di applicazione il lavoro subordinato e non si occupa invece del lavoro autonomo.

Intervento del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro interviene nel rapporto del lavoro subordinato con un pregiudizio: che il lavoratore sia la parte contraente debole rispetto al datore di lavoro; la disciplina si riferisce al contratto di lavoro in modo differente rispetto agli altri contratti, proprio perché vede il lavoratore subordinato come parte “da proteggere”.

Debolezza del lavoratore: si riscontra nell’assunzione, innanzitutto perché l’offerta di manodopera è solitamente superiore rispetto alla domanda di manodopera e quindi già questo crea uno squilibrio tra le parti; ma anche debolezza inerente all’adempimento contrattuale, poiché nel caso di lavoratore inadempiente, esso può ricevere oltre a multe detratte dallo stipendio o addirittura la sospensione dello stipendio, anche un provvedimento disciplinare; cosa che nell’inadempimento di un semplice contratto di altra natura questo non accade. Un’ulteriore debolezza è la dipendenza economica del lavoratore subordinato, quindi si ha una debolezza socio-economica nel lavoratore subordinato, debolezza che dura per tutta la prosecuzione del rapporto; dato questo il datore di lavoro può esercitare tutta una serie di poteri.

Stabilito che il lavoratore è debole ed è una parte contrattuale diversa rispetto agli altri tipi di contratti allora la finalità del diritto del lavoro è quella di mettere sullo stesso piano le parti contrattuali attraverso delle norme che vanno a regolare il rapporto di lavoro.

ES: nella fase del mercato del lavoro fino a qualche anno fa, il datore di lavoro e lavoratore non potevano scegliersi, bensì il datore di lavoro doveva rivolgersi a un ufficio di collocamento e chiedeva il numero di operai di cui aveva bisogno, così l’ufficio inviava al datore di lavoro i primi nomi che comparivano nella lista dei cercatori di lavoro riordinati in base a dei requisiti e delle priorità; queste regole erano state inserite per tutelare i lavoratori più deboli, spesso da molto tempo disoccupati e con a carico dei familiari.

Limitazione del recesso dal contratto di lavoro

Il diritto del lavoro è intervenuto limitando il libero recesso dal contratto di lavoro subordinato da parte del datore di lavoro, limitando a 3 le ragioni per poter licenziare:

• Giusta causa
• Giustificato motivo soggettivo
• Giustificato motivo oggettivo

Il punto più elevato di intervento garantista che è stato fatto dal diritto del lavoro è rappresentato dallo Statuto dei lavoratori legge 300 del ’70: è stato imposto il divieto al datore di lavoro di indagare sulle opinioni personali dei lavoratori subordinati ai fini dell’assunzione; questa è stata anche introdotta per affrontare le situazioni di crisi.

Norma programmatica

Ha un contenuto che dovrà poi essere applicato dal legislatore. [ Norma immediatamente esercitabile in giudizio ]

Fonti

• Costituzione
• Contrattazione collettiva (conclusa tra sindacati nazionali)
• Legge
• Fonti Europee: le direttive necessitano di attuazione (applicati tramite legge interna oppure tramite la contrattazione collettiva); mentre i regolamenti sono direttamente applicabili.
• Diritto Internazionale CEE, ILO (le convenzioni dettano dei principi che devono poi essere attuati in ciascun paese; questo perché ci sono profonde differenze nei sistemi di lavoro dei paesi)
• Contratto individuale di Lavoro: concluso tra lavoratore e datore di lavoro.

Gerarchia delle fonti

Le principali, ossia quelle che danno un maggiore apporto di discipline applicabili nel contratto di lavoro sono:

1. Legge
2. Contratto collettivo nazionale
3. Contratto individuale

Gerarchia, giuridicamente scorretta perché: il contratto collettivo nazionale è disciplinato dalle regole del diritto civile, concluso da soggetti; il contratto collettivo non ha l’efficacia verso tutti che ha la legge inoltre è disciplinato dal diritto del civile, così come anche il contratto individuale. In questa gerarchia abbiamo affermato che il contratto collettivo è sovraordinato al contratto individuale quando però sia il contratto collettivo che il contratto individuale vengono disciplinati dal diritto civile, ossia dalla stessa disciplina.

Le norme del contratto collettivo vanno fatte valere per il contratto individuale perché l’obiettivo del contratto individuale è quello di fornire norme per la stipula del contratto individuale; inoltre il contratto collettivo deve essere gerarchicamente superiore per evitare che i contratti individuali modifichino le norme del contratto collettivo perché il loro obiettivo è proprio quello di instaurare delle norme che devono essere rispettare dal contratto individuale. Il contratto collettivo vuole instaurare norme che non sono attaccabili dai contratti individuali. Il contenuto del contratto collettivo diventa inderogabile dai contratti individuali.

Contratto individuale

È il contratto che viene concluso tra datore di lavoro e lavoratore; si dice che è un mero accordo, ossia non c’è l’obbligo di contratto scritto, può essere instaurato anche per fatti concludenti (ES: il lavoratore inizia a lavorare e il datore di lavoro non si oppone). Il contenuto del contratto è minimo (dati anagrafici, sede del lavoro, firme, orario, …). Solitamente il contratto individuale prevede una clausola di rinvio che rinvia ai contenuti del contratto collettivo per tutte le fattispecie non inserite specificatamente nel contratto individuale. Il fine del contratto individuale è quello di instaurare il rapporto di lavoro.

Art. 1418: il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative. Il contratto individuale non può disporre in senso di forma diversamente da quanto previsto dalla legge; ma il diritto del lavoro impedisce le disposizioni del contratto individuale difforme dalla legge se non che le disposizioni nel contratto individuale migliorino le condizioni del lavoratore.

Regola di inderogabilità

Inderogabilità unilaterale in peius vuol dire che la fonte inferiore può sempre modificare in senso migliorativo la fonte sovraordinata, ma mai in senso peggiorativo. Quindi il contratto collettivo è quel complesso di normative garantite che possono solamente essere migliorate. Opera in maniera chiara la tecnica del favor prestatore.

Art. 2113 del C.c. giustifica la sovra-ordinazione gerarchica del contratto collettivo rispetto al contratto individuale. Il legislatore con questa norma equipara il contratto collettivo alla legge; il contratto collettivo non è norma di legge perché c’è una norma (art. 39 della Cost.) che non è mai stata attuata e dalla quale qualifica il contratto collettivo come un contratto comune; ha quindi la forma del contratto ma l’anima della legge perché ha la funzione di dettare le regole del rapporto di lavoro.

Contratto collettivo

Il contratto collettivo è un’attività tipica delle organizzazioni sindacali, solitamente identifichiamo due livelli:

• Livello aziendale (2 livello): è il prodotto dell’attività di contrattazione tra il datore di lavoro (imprenditore) e le rappresentanze sindacali aziendali.
• Livello nazionale (1 livello): è la contrattazione collettiva di settore merceologico ed è un accordo concluso tra le rappresentanze sindacali dei lavoratori dei singoli settori produttivo e le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro. ES: FIM, FIOM, UILM che sono le rappresentanze di settore metalmeccanico che contrattano con la Confindustria in rappresentanza degli interessi delle imprese del settore metalmeccanico.
• Livello territoriale (che non è necessariamente presente): è il prodotto di una contrattazione territoriale tra rappresentanti dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro che solitamente aggrega le micro-imprese in un certo ambito geografico. ES: contratto dell’edilizia, che nell’ambito territoriale circoscritto si hanno più micro imprese; come anche nel turismo.

Tra i sindacati non c’è gerarchia e quindi tutti i livelli di contratti collettivi sono equiparati tra loro, anche se i diversi contratti vanno ad applicarsi a soggetti differenti. I lavoratori iscrivendosi ai sindacati concedono al rappresentante del sindacato la rappresentanza di agire in nome proprio nella contrattazione con i terzi. [solo il 30% dei lavoratori è iscritto al sindacato, poiché la maggior parte dei lavoratori lavora per piccole imprese che non hanno così necessità] (le settimane di ferie, i permessi sono disciplinati dal contratto collettivo)

Il contratto collettivo si distingue in due parti:

• Parte obbligatoria: consiste in regole che le due parti contraenti hanno constatato. ES: la clausola di tregua sindacale, clausola con la quale le parti che hanno concluso il contratto collettivo si impegnano a non contestare quel contratto fino alla scadenza del medesimo (clausola che potrebbe essere incostituzionale e quindi nulla, riferendosi all’art. 40 della Cost. di libertà di sciopero). Questa clausola vieta di scioperare per cambiare il contratto.
• Parte collettiva

Il contratto collettivo opera nei confronti della legge secondo la norma che prevede l’inderogabilità per peggioramento. Quindi il contratto collettivo può solo migliorare le condizioni del lavoratore. Bisogna sempre tenere presente tutte le norme relative al contratto di lavoro per controllare che il contratto individuale sia consono ad esse.

Rapporto tra i livelli del contratto collettivo: contratto aziendale può modificare in senso peggiorativo il contratto collettivo nazionale? Sì perché non c’è un rapporto di gerarchia tra i contratti collettivi e inoltre il contratto aziendale può disporre in senso peggiorativo il contratto nazionale perché si presume che il contratto collettivo a livello aziendale sia stato concluso in consapevolezza dei contratti collettivi nazionali e quindi quello aziendale è il più tarato ai bisogni delle parti ed è quello più vicino alla realtà.

Deroghe

La regola classica dell’inderogabilità in peius soffre di alcune deroghe:

1. Deregulation:
   • Una secca: se c’è una norma rigida che “da fastidio” in molti paesi semplicemente ci sarà una nuova norma che abroga la precedente. (non nel nostro paese)
   • Morbida o controllata (che si attua in Italia): la deregolamentazione può avvenire solo se c’è la mediazione della contrattazione collettiva, ossia l’autorizzazione della contrattazione collettiva.
2. Tetti massimi legislativi:

   ESEMPIO: la scala mobile, l’adeguamento delle retribuzioni all’aumentare del costo della vita avviene attraverso la scala mobile: si basa su un paniere di beni, ossia all’aumentare del costo dei beni contenuti nel paniere aumentava l’indennità di contingenza; quindi i minimi di salario erano fissi ma l’indennità di contingenza aumentava. Questa cosa però non funzionava poiché l’aumento dell’indennità di contingenza faceva aumentare le retribuzioni e dato che i datori di lavoro dovevano aumentare le retribuzioni aumentavano il prezzo dei beni venduti per sostenere le uscite, ma questo veniva rilevato come un aumento del costo della vita e quindi si era innescato un circolo vizioso che portò all’inflazione. Allora il governo decise di mettere un “paletto” non si poteva aumentare l’indennità di contingenza più di 2 punti percentuali; ma facilmente si poteva aggirare la legge attraverso la richiesta di una contrattazione collettiva per stipulare una più alta percentuale di aumento dell’indennità. Quindi per evitare ciò sono stati stabiliti i tetti i massimi per poter bloccare il circolo vizioso.

   Questa norma è bilateralmente inderogabile, ossia non può essere modificata in nessun senso della contrattazione collettiva. Così come il TFR, non è derogabile né in senso migliorativo né in senso peggiorativo.

3. Contrattazione di prossimità:

   Art. 8 della legge 148 del 2011 è stata una norma discussa poiché il legislatore riconosce alla contrattazione collettiva aziendale il potere di modificare anche in senso peggiorativo le disposizioni di legge, con efficacia generalizzata a tutti i lavoratori; ovviamente con dei limiti: le deroghe dovevano rispettare le norme comunitarie internazionali e si restasse nell’ambito solo di materie elencate all’interno dello stesso art. 8. Il problema è che l’elenco era ampio e andata dall’assunzione al licenziamento del lavoratore e quindi si potevano far rientrare quasi tutti i temi in questa disciplina.

   Contestualmente in un accordo collettivo del 24 giugno 2011 i sindacati inseriscono una clausola in cui dichiarano che le parti si impegnano a non utilizzare questo articolo 8 all’interno dei propri contratti aziendali. In realtà questo articolo viene utilizzato ma non viene esplicato poiché i sindacati si sono accordati nel non utilizzarlo.

Applicazione della disciplina del lavoro subordinato

La disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica ai lavoratori subordinati; vige una regola: la tassatività del tipo: qualora si possa verificare la sussistenza del lavoro subordinato si applica tutta la disciplina ad esso connesso.

Nel nostro ordinamento si crea una prima area di rapporti protetti altamente garantiti che sono quelli subordinati; al di fuori di quest’area però si trova tutto l’universo del lavoro non subordinato. Il nostro ordinamento presume innanzitutto che il rapporto di lavoro sia subordinato e quindi garantito, se non lo è allora rientra nell’altra parte.

Emergono quindi:

• Lavoratori garantiti
• Lavoratori non garantiti

Vi possono essere dei lavoratori che hanno scelto una prestazione di lavoro autonomo e vogliono far valere la loro autonomia, anche se l’ordinamento non si interessa più di tanto; anzi l’area del lavoratore subordinato nel tempo si è modificata in 2 direzioni: si è articolata ed espansa.

Espansione e articolazione del diritto del lavoro

Articolata: fenomeno che, nell’area del lavoro subordinato, sono state generate nuove figure individuali che si differenziano dal modello standard, tipico del lavoro (modello standard di rapporto di lavoro subordinato = a tempo pieno e indeterminato);

Espansione: abbiamo due nuovi tipi di contratti: a tempo pieno e indeterminato (che già c’erano) ma anche a tempo parziale e determinato. Sono rientrati i contratti atipici, ossia che si differenziano dai contratti a tempo pieno e indeterminato. Si possono sicuramente avere delle modificazioni ES: part-time a tempo indeterminato. Si è creato un ulteriore sottoinsieme, ossia l’area della para-subordinazione.

Possiamo pensare a 3 grandi insiemi così composti:

• L’area della subordinazione, garantita dall’ordinamento.
• L’area dell’autonomia che si ricava per sottrazione (tutto ciò che non è subordinato è autonomo), dove l’ordinamento “pensa” che tutti i lavoratori non garantiti (autonomi) cercano di entrare nell’area garantita (subordinati) anche se poi ciò non è quello che si riscontra nella realtà.
• Si crea una terza area: l’area della para-subordinazione che è l’intersezione tra l’area della subordinazione e l’area autonoma.

Attraverso il riferimento normativo all’art. 2094 possiamo agganciare ciascun rapporto di lavoro a seconda dell’area meglio correlata, esso costituisce la norma di riferimento per quanto riguarda le fattispecie riconducibili all’area del lavoro subordinato. Si fa riferimento all’art. 2222 C.c. per quanto riguarda la definizione di lavoro autonomo. L’art. 409 di procedura civile invece, ci aiuta a capire quali tipi di rapporti fanno parte dell’area della para-subordinazione (aree in cui rapporti di lavoro autonomo sono sottoposti ad alcune garanzie del lavoro subordinato)

Art. 2094 C.c.: è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Art. 2222 C.c.: quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si definisce come lavoro autonomo.