Diritto del lavoro - Appunti presi durante tutte le lezioni

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

È un contratto disciplinato nel dettaglio dal D. Lgs 81 del 2015.

Prima del jobs-act si parlava di 3 tipi di part-time

Orizzontale: lavoro di poche ore giornaliere tutti i giorni (classico lavoro di

 mezza giornata)

Verticale: alcuni giorni di lavoro alternati ad altri di non lavoro (orario fulltime

 concentrato su pochi giorni a settimana o alcune settimane al mese)

Misto: una combinazione di entrambi



Il jobs-act invece stabilisce che il rapporto di lavoro subordinato anche a tempo

determinato può essere a tempo pieno o a tempo parziale; in sostanza si ha una

definizione di rapporto di lavoro part-time come lavoro di durata inferiore rispetto

all’orario legale normale o all’orario contrattuale normale di lavoro. (basta anche 1 ora

in meno dell’orario normale legale o contrattuale ed è classificato come part-time)

Restano le modalità (orizzontale, verticale, misto); il computo può avvenire su base

settimanale ma anche su base mensile o annuale. Nel rapporto di lavoro part-time

quando non si lavora non ci sarà retribuzione, e maturerà 2 settimane di ferie anziché

4.

Il part-time deve avere ben indicata la natura ossia che è un contratto part-time, le ore

che vengono svolte e l’articolazione dell’orario (turni).

Quando il contratto non è completo e mancano alcuni elementi, il contratto può essere

riconosciuto come a tempo pieno SOLO su richiesta della lavoratrice; se invece

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mancano le ore, allora spetta al giudice concordare la dislocazione dell’orario; anche il

caso in cui non ci sia il monte ore, verrà riconosciuto il contratto a tempo pieno solo su

richiesta del lavoratore.

Il datore di lavoro può chiedere più prestazione di quanto concordata, si può ricorrere:

Al lavoro supplementare: ossia quel lavoro che va dall’orario giornaliero part-

 time all’orario normale giornaliero. ES: ho un part-time orizzontale dove il

lavoratore fa dalle 8.00 alle 12.00 il datore di lavoro può chiedere di fargli fare

anche dalle 12.00 alle 16.00 e se farà oltre le 16.00 allora è straordinario (oltre

l’orario normale)

Al lavoro straordinario: [vedi esempio sopra]



Con 2 giorni di preavviso il datore di lavoro può chiedere al lavoratore di effettuare del

lavoro supplementare e straordinario.

Il datore di lavoro deve sempre attenersi all’orario indicato in contratto, se esso la

modifica è una modificazione del contratto e quindi esso deve erogazione di una

somma a compensare il lavoratore per la modifica dell’orario concordata.

Il contratto part-time è sempre riproporzionato secondo la regola del

proportionatimtemporis ( ossia ….) 31/10/2017

LA BUSTA PAGA

Retribuzione: controprestazione del datore di lavoro.

Il contratto di lavoro è un contratto sinallagmatico a prestazioni corrispettive in virtù

del quale il lavoratore fornisce prestazione in cambio di retribuzione. È un contratto

imperfetto perché in alcune ipotesi pur non essendovi prestazione c’è comunque una

retribuzione; ipoesi nel art. 2110 del C.c. che identifica le cuase di sospensione dal

rapporto di lavoro ossia per:

Malattia

 Infortunio

 Gravidanza

 Richiamo alle armi (ora non più)





In tutti questi casi c’è comunque la corresponsione della retribuzione che però sarà

erogata dall’ Inail e non dal lavoratore.

La prestazione è comunque disciplinata da dei limiti:

Costituzionale: art. 36 afferma il diritto di ciascun lavoratore ad una

 retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto nonché

sufficiente a garantire al lavoratore e alla propria famiglia un’esistenza libera e

dignitosa.

Dalla costituzione dunque si possono estrapolare 2 principi:

1. Principio di proporzionalità: soddisfatto nel momento in cui la retribuzione

cresce all’aumentare del livello di inquadramento; ossia sulla base delle

mansioni. Nel constatare il contenuto del principio si sosteneva che doveva

ritenersi rispettato se gli stessi livelli di contratti collettivi diversi venivano

retribuiti in maniera uniforme, quindi tutti i livelli di diversi lavori dovevano

avere la stessa retribuzione (es: 3 categoria nell’edile, nel meccanico ecc.. )

ma facendo così si accettava un trattamento uniforme trasversalmente.

Quindi oggi si interpreta oggi come proporzionalità intra-categoriale ossia

all’interno della stesso settore lavorativo (ossia come definizione sopra)

2. Sufficienza: la retribuzione deve essere sufficiente ma anche idonea a

garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza dignitosa; questo

principio è stato inserito in costituzione dopo la proporzionalità ma non per

questo è meno importante.

La norma costituzionale non rispecchia la sufficienza retributiva reale, poiché

permane il problema del: quando una retribuzione è sufficiente ? 16

A stabilire che la retribuzione è sufficiente sono i minimi stabiliti dal

contratto collettivo.

GIURISPRUDENZIALE.

 I principi sono:

- Corrispettività

- Parità (ossia non discriminazione)

-

(ospite slide)

Il consulente del lavoro si occupa della redazione della busta paga, ma non solo anche

dell’assunzione, del licenziamento, note disciplinari ecc. è colui che rappresenta

l’azienda verso i dipendenti, colui che si mette da parte dell’azienda come il sindacato

si mette dalla parte del lavoratore.

Art. 2070 C.c. stabilisce quale sia la retribuzione da corrispondere e stabilisce che è

preliminarmente necessario individuare quale sia il Contratto Collettivo Nazionale di

Lavoro (CCNL) che disciplina l’attività svolta dall’azienda.

Durante l’assunzione verrà definita la retribuzione che spetta al lavoratore,

applicando:

CCNL: ossia in base all’attività svolta

 Considerando la mansione che andrà a svolgere il lavoratore (declaratoria

 contrattuale)

Considerando il livello in CCNL



Oltre ad una contrattazione collettiva nazionale, può affiancarsi una contrattazione

territoriale (che prevedono regole specifiche per le aziende del territorio regionale o

provinciale) e/o aziendale.

Esiste anche una contrattazione a livello individuale che prevede singole

caratteristiche per il dipendente.

La retribuzione può essere:

DIRETTA: ossia la paga mensile ordinaria come stabilito dal contratto collettivo,

 costituita da: paga base, contingenza, indennità varie previste dal contratto,

scatti di anzianità ecc.

INDIRETTA: ossia la retribuzione dovuta al lavoratore al verificarsi di

 determinati eventi, quali: malattia, maternità, infortunio ferie e festività

DIFFERITA: emolumenti che vengono erogati al lavoratore solo in particolari

 momenti, pur maturando durante tutto il rapporto di lavoro: TFR e mensilità

aggiuntive (13^ e 14^ ).

La retribuzione può essere mensilizzata: ossia quando si determina l’importo da

corrispondere, indipendentemente dal numero delle ore lavorative cadenti nel mese e

prescindendo quindi del tutto dal numero di ore effettivamente lavorate. Questo valore

sarà quindi comprensivo di giorni di riposo, ferie, ecc. L’importo complessivo va

decurtato da eventuali giorni di assenza per le quali non matura retribuzione.

ESEMPIO

ASPETTI PREVIDENZIALI: tutti colore che prestano lavoro retribuito presso terzi

devono essere assicurati verso l’Inps. Parte della retribuzione dovuta al lavoratore

viene “presa” dall’Inps, che poi suddivide in diverse “casse” per permettere al

lavoratore di esser comunque retribuiti durante malattia, infortuni, cassa integrazione,

disoccupazione, maternità, pensione. 17

L’imponibile previdenziale viene stabilito dall’art. 51 del TUIR. Alcuni contributi non

rientrano nel …

Una volta stabilito l’imponibile contributivo, nel cedolino verranno calcolate quote a

carico del lavoratore che verranno detratte dalla retribuzione lorda, sarà poi il datore

di lavoro a versare il contributo trattenuto al lavoratore insieme a quello a suo carico

all’INPS. Il datore di lavoro sarà “sostituto d’imposta” perché sottrae una parte di

retribuzione lorda dalla busta paga del lavoratore e la versa per conto del lavoratore

entro il 16 del mese successivo.

La tassazione si articola nei seguenti passaggi:

1. Determinazione dell’imponibile fiscale (reddito complessivo al netto degli oneri

deducibili)

2. Applicazione al suddetto imponibile delle aliquote Irpef per scaglioni di reddito e

quantificazione dell’Irpef lorda.

3. Riconoscimento de

4.

ADDIZIONALI DELLE REGIONI

Schema riassuntivo:

Retribuzione previdenziale – CTR = retribuzione fiscale

alla retribuzione fiscale si toglie (-) l’imposta, si aggiungono (+) le detrazioni, e si

tolgono(-) le addizionali per trovare (=)retribuzione netta.

Apprendistato: non può fare meno di 24h settimanali, hanno come scopo quello di

formare un dipendente e anche quando assunto lo stipendio sarà minore rispetto ad

altri dipendenti; ogni apprendista deve avere un tutor che lo sappia guidare nella

formazione e nel lavoro. (dura 36 mesi)

Contratto a termine: V fascia, che può essere prorogato fino a 5 mesi. 7/11/2017

Al datore di lavoro vengono riconosciuti una serie di poteri:

Potere di conformazione: è il potere che il datore di lavoro ha di impartire gli

 ordini necessari a modellare la prestazione lavorativa in modo tale da renderla

integrata nel processo produttivo.

All’atto dell’assunzione vengono indicate in maniera generica le mansioni del

lavoratore (ossia l’oggetto della prestazione lavorativa), spetta al datore di

lavoro di volta in volta disciplinare e dettagliare la prestazione di lavoro in modo

tale da esser utile e in modo DILIGENTE: la prestazione resa viene conformata

al contesto aziendale, viene identificata con precisione nei concreti compiti in

cui essa si sviluppa e solo la prestazione che attiene a queste indicazioni può

essere considerata diligente. Rendere una prestazione diligente è uno degli

obblighi fondamentali del datore di lavoro: DILIGENZA, OBBENDIENZA E

FEDELTA’ sono i 3 obblighi che sorgono in capo al prestatore di lavoro,

disciplinati dagli art. 2104 e 1205.

Potere direttivo: si articola in due direzioni

 - Potere di modificare le mansioni a cui è adibito il prestatore di

lavoro: disciplinato dal 2103 C.c. << il lavoratore deve essere adibito

alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti

all’inquadramento