Diritto del lavoro - Appunti aula

Norme sul divieto di licenziamento

Art. 8, co. 9-11, D.L. 22 marzo 2021, n. 41 (conv. in legge n. 69/2021): Il divieto di licenziamento, visti i nuovi periodi di integrazione salariale introdotti, è stato prorogato, per tutti i datori (salvo le eccezioni previste) al 30 giugno 2021. Inoltre, dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, i datori che chiedono gli ulteriori periodi di CIGD, CISOA o assegno ordinario non possono recedere per GMO.

Art. 40, co. 3-5, D.L. 25 maggio 2021, n. 73: Divieto di licenziamento – salve le eccezioni già previste – per i datori che chiedono CIGO e CIGS (senza contributo addizionale fino al 31 dicembre 2021) dal 1° luglio 2021, per un periodo di durata pari a quello di fruizione delle integrazioni salariali.

Art. 4, co. 2-6, D.L. 30 giugno 2021, n. 99: tale norma è stata poi abrogata e sostituita dall’art. 50-bis, co. 2-6, del D.L. 25 maggio 2021, n. 73, inserito dalla legge di conversione 23 luglio 2021, n. 106: Per i datori identificati con i codici

Ateco2007 13, 14 e 15, delle: industrie tessili, confezioni articoli di abbigliamento e articoli in pelle/pelliccia, e fabbricazioni di articoli in pelle e simili che, dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l'attività, sono previste ulteriori 17 settimane di integrazioni salariali ordinarie nel periodo 1° luglio - 31 ottobre 2021 (senza contributo addizionale). In tal caso, salve le eccezioni previste (subentro nell'appalto, cessazione definitiva dell'attività dell'impresa, accordo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto, fallimento), fino al 31 ottobre 2021, il datore non può effettuare un licenziamento collettivo o per giustificato motivo oggettivo.

Art. 40-bis, co. 1-3, D.L. 25 maggio 2021, n. 73 (inserito dall'art. 4, co. 8, del D.L. 30 giugno 2021, n. 99, decreto abrogato dalla legge di conversione del D.L. 25 maggio 2021, n. 73, e quindi reinserito da tale ultima legge): Ai datori ex art. 8, co. 1, D.L. 22

marzo 2021, n. 41 (ossia quelli che potevano chiedere 13 settimane di CIGO, dal 1° aprile al 30 giugno 2021, per i lavoratori in forza al 23 marzo 2021), che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale ex D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, è riconosciuto un trattamento di CIGS in deroga agli artt. 4, 5, 12 e 22 (durata e contribuzione addizionale) D.Lgs. n. 148/2015, per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021. Ai datori che chiedono tali integrazioni salariali, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, restano "bloccati" i licenziamenti collettivi e individuali per GMO (salvo le eccezioni previste: subentro in appalto, cessazione attività ecc.).

Art. 11, co. 1-8, D.L. 21 ottobre 2021, n. 146: I datori ex art. 8, co. 2, D.L. 22 marzo 2021, n. 41, che sospendono o riducono l'attività per eventi COVID-19 possono presentare, per i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021,

domanda di AO e CIGD ex artt. 19, 21, 22 e 22-quater D.L. 17 marzo 2020, n. 18 (legge n. 27/2020), fino a 13 settimane tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021, senza contributoaddizionale (co. 1).

I datori ex art. 50-bis, co. 2, D.L. 25 maggio 2021, n. 73, che sospendono o riducono l’attività per eventi COVID-19possono presentare, per i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021, domanda di CIGO ex artt. 19 e 20 D.L. 17 marzo 2020, n. 18 (legge n.27/2020), per un massimo di 9 settimane tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021, senza contributo addizionale (co. 2).

Le 13 settimanedei trattamenti ex co. 1 spettano ai datori cui è stato già interamente autorizzato il periodo di 28 settimane ex art. 8, co. 2, del D.L.n. 41/2021, decorso il periodo autorizzato.

Le 9 settimane ex co. 2 sono riconosciute ai datori ex art. 50-bis, co. 2 del D.L. n. 73/2021,decorso il periodo autorizzato (co. 3).

I Fondi ex art. 27 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148,

garantiscono l'erogazione dell'AO di cuial co. 1 con le medesime modalità di cui al presente articolo (co. 6). Ai datori che presentano domanda di integrazione salariale exco. 1, 2 e 6, per la durata della integrazione salariale è preclusa, a prescindere dal numero di dipendenti, la facoltà di recedere dalcontratto per GMO ex art. 3 legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso ex art. 7 di tale legge (co. 7). * Tale ultima norma ha anche previsto che il datore il quale, a prescindere dal numero dei dipendenti, dal 23 febbraio al 17 marzo2020, abbia licenziato per giustificato motivo oggettivo ex articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, in deroga all'articolo 18, co.10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, può revocare in ogni tempo il recesso, purché contestualmente richieda il trattamento dicassa integrazione salariale, ex articoli da 19 a 22 del D.L. n. 18/2020, dalla data in cui ha

efficacia il licenziamento: in questo caso, il rapporto è ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore.**

Ulteriori divieti di licenziamento riguardano i datori che assumono con il contratto di rioccupazione (art. 41); nonché quelli del settore turismo, stabilimenti termali e commercio che accedono all'esonero contributivo, fruibile entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite in gennaio, febbraio e marzo 2021 (art. 43).

Da ultimo, l'INL (si veda la Nota 16 luglio 2021, n. 5186) ha reso nota la riapertura delle procedure in ITL ex art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604. I datori interessati (ossia quelli di "grandi dimensioni" che intendono recedere nei confronti di un dipendente non soggetto al contratto a tutele crescenti) devono ora attivare la procedura mediante il nuovo modulo INL 20/bis.

Covid-19: eccezioni al divieto di licenziamento

già previsto in precedenza, anche la legge di bilancio 2021 ha mantenuto le eccezioni al divieto di recesso che erano state già introdotte dall'articolo 14, co. 3, del D.L. 14 agosto 2020, n. 104, poi integrate dall'art. 8, co. 11, del decreto-legge 22 marzo 2021, n.41 (legge n. 69/2021) e confermate dall'art. 40, co. 5, del decreto-legge 25 maggio 2021, n. 73. In particolare, si dispone che le preclusioni (ossia il divieto di licenziamento) e le sospensioni (delle procedure, con particolare riguardo a quella in Ispettorato del Lavoro ai sensi dell'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604) non si applicano nelle seguenti ipotesi: - licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività dell'impresa oppure dalla cessazione definitiva dell'attività dell'impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività, nei casi in cuinel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa ai sensi dell'articolo 2112 del codice civile; ▪ accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (e, quindi, non dalle sole rappresentanze sindacali aziendali o unitarie), di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, ai quali è comunque riconosciuto il trattamento di cui all'articolo 1 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, ossia la NASpI (l'Inps, nel messaggio 5 febbraio 2021, n. 528, ha precisato che, in tal caso, il datore è tenuto a versare il contributo NASpI, ossia il cd. ticket di licenziamento; nel messaggio 17 febbraio 2021, n. 689, ha puntualizzato che ciò che rileva non è la sottoscrizione dell'accordo

Da parte di tutte le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale ma la sua sottoscrizione anche da parte di una sola di queste organizzazioni sindacali);

▪ licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Se l'esercizio provvisorio è disposto per uno specifico ramo dell'azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

Tali deroghe, in relazione alle varie ipotesi contemplate, sono state ulteriormente confermate dall'art. 40-bis, co. 3, del D.L. 25 maggio 2021, n. 73 (come definitivamente convertito dalla legge 23 luglio 2021, n. 106), nonché dall'art. 11, co. 8, del D.L. 21 ottobre 2021, n. 146.

Ticket di licenziamento (contributo NASpI): modalità di calcolo

L'articolo 2, co. 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, in generale, dispone che nei casi di

interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto all'AspI (oggi alla NASpI), dal 1° gennaio 2013, è dovuta, a carico del datore, una somma pari al 41% del massimale mensile di ASpI (oggi NASpI) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni. Per quanto concerne le modalità di calcolo di tale contributo, da ultimo, si rinvia alle dettagliate indicazioni operative fornite dall'Inps con la circolare 17 settembre 2021, n. 137. Il rapporto di lavoro può unilateralmente risolto dal datore di lavoro anche per motivi economici, ovvero per ragioni riconducibili alla sua organizzazione e quindi del tutto estranee alla sfera soggettiva del dipendente. Nel nostro ordinamento, le tipologie di licenziamento riconosciute: - per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di

Il licenziamento collettivo è una forma di licenziamento che si differenzia da quello individuale per ulteriori requisiti dimensionali, qualitativi e temporali. Coinvolge anche le rappresentanze sindacali per la regolarizzazione dei licenziamenti, sia a livello di eventuale alternativa al licenziamento, sia a livello di criteri applicativi nella scelta dei soggetti da licenziare.

Il licenziamento collettivo è stato introdotto per la prima volta nell'Accordo Interconfederale del 7 agosto 1947 e affinato negli Accordi del 1950 e 1965. Fino all'entrata in vigore della Legge N. 223/1991, che regolamentò organicamente la materia dei licenziamenti collettivi, il legislatore si limitò a:

1. escludere gli stessi dalla normativa di quelli individuali facendoli rientrare nei casi di riduzione o trasformazione dell'attività o di lavoro;
2. regolamentare la diffusione dei dati in merito all'eccedenza di personale conseguenti a processi modificatori dell'attività;
3. ...

incentivare l'adozione di misure alternative; 4. introdurre tutele per le categorie protette. Oggi la materia è sottoposta anche alle Direttive europee e tuttavia, come già detto, con l'introduzione della Legge del 1991, si permise una definizione legale di essa e la classificazione secondo due ipotesi sovrapponibili ma distinte.