Diritto del lavoro - Appunti aula

Il diritto del lavoro

Il diritto del lavoro regola i rapporti tra quanti possiedono i mezzi di produzione e quanti collaborano vivendo del proprio lavoro. Tale lavoro, da tempo, è stato sottolineato da un contratto, che già al tempo del diritto romano veniva considerato come un tipo di "locatio rei", come "locatio operarum". Sino al nostro Codice Civile venne considerato come una locazione sino a quando non viene poi regolato dal Diritto Comune, il quale però non aveva tutti gli strumenti per poterlo regolare.

Da ciò nacquero dunque nuovi strumenti e strutture e forme (come banche, titoli di credito e assicurazioni) che diedero vita a prassi negoziali di mercati internazionali e così a un nuovo diritto speciale, lo "Ius Mercatorum". Lo stesso, in vita fino al secolo scorso, diede spazio, assorbito dal Codice Civile, alla nascita del Codice Civile del Commercio del Regno d'Italia avente oggetto gli atti del commercio e i commercianti.

Evoluzione storica del diritto del lavoro

Partendo da un diritto speciale "mercatorum", i vari avvenimenti storici accompagnarono alla formazione non solo di un diritto più moderno rappresentante le negoziazioni e il lavoro in sé, ma anche la nascita di tutti quei rami del lavoro, sotto forma di diritto, che andavano a tutelare la posizione dei lavoratori (diritto sindacale), dei contratti (contratto individuale del lavoro), delle tipologie di lavoro (autonomo, parasubordinato, agile, coordinato e subordinato), della disciplina degli enti pubblici e i dipendenti degli stessi e la privatizzazione del pubblico impiego.

La funzione essenziale del diritto del lavoro è dunque quella di tutelare gli interessi di chi vive del proprio lavoro da realizzare mediante un equilibrato interesse per le esigenze di produttività delle imprese.

Fonti del diritto del lavoro

Le fonti del diritto del lavoro sono:

• Fonti internazionali, con l'intervento dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (1919, Trattato di Versaille) che ha voluto tutelare l'uomo che lavora con i patti relativi ai diritti economici e sociali e culturali e i diritti politici e civili. A tali patti si aggiungono, poi, la Convenzione Europea sui diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali (1950) e il Codice Europeo di sicurezza sociale (1964). L'Italia ha poi ratificato le Convenzioni dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro in riferimento al diritto sindacale, l'uguaglianza uomo-donna, le ferie, l'età minima;
• Diritto europeo, attuato con la delega che l'Italia ha rilasciato all'UE per l'applicazione di una norma comunitaria in sostituzione di quella interna (decisione del Giudice Nazionale dietro interpretazione della Corte di Giustizia Europea);
• Costituzione repubblicana, la quale ha riconosciuto il lavoro come uno dei fondamenti d'essa e dunque come tutela fondamentale. Viene riconosciuto il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni ma anche una retribuzione sufficiente e proporzionata, il godimento di riposi periodici, la tutela della donna lavoratrice, la libertà sindacale e di sciopero, ecc.;
• Leggi ordinarie;
• Contrattazione collettiva;
• Usi, principalmente frutto del comportamento ripetuto del datore di lavoro a favore del lavoratore, ed equità alla quale viene richiamato il giudice a fare ricorso nel caso sia difficile determinare l'oggetto dei diritti del lavoratore;
• Giurisprudenza, la quale avendo piena conoscenza della realtà economica e sociale, può capirne le esigenze e dunque l'evoluzione del contesto in cui gli interessi di chi lavora debbono essere soddisfatti.

Disciplina del diritto del lavoro

La disciplina del diritto del lavoro si basa principalmente sulla figura del contratto di lavoro subordinato ossia quella delineata dall'Art. 2094 c.c. del 1942. Disciplina che oltre a evidenziare il datore di lavoro come subordinato colloca attenzione alla protezione del contraente debole, considerando, già dal punto di vista terminologico/semantico, come subordinazione indichi dunque lo status di inferiorità del tale individuo.

Si vuole dunque evidenziare la totale asimmetria tra le parti e dunque la necessità di muoversi verso un diritto che tutela la libertà, piuttosto che la stessa personalità del lavoratore che si pone di vincoli collocandosi alle dipendenze di un altro soggetto.

Studi e teorie del diritto del lavoro

Dal principio, la costruzione del diritto del lavoro si è voluta muovere nei confronti di un soggetto ben evidenziato, una sorta di stereotipo. Una idea del secolo breve a cui fa seguito quella del Codice Civile del 1942 che vede il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare all'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale e manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Al finire dell'Ottocento, la scarsa dottrina e giurisprudenza tendevano a evidenziare il rapporto di lavoro subordinato come una fattispecie che evidenziava, nello specifico, solo l'aspetto patrimoniale del rapporto senza dare risposte a quelle fondamentali problematiche che sino ad oggi conosciamo.

Con il corso del tempo vari studiosi e civilisti hanno voluto occuparsi di tali problematiche. A partire da Ludovico Barassi che ha voluto occuparsi dell'aspetto tecnico giuridico del rapporto ossia l'assoggettamento di una parte all'altra. Secondo Barassi, i lavoratori facevano parte di un unico genus ma diviso in due species: c'è dipendenza solo lì dove una parte esercita il potere direttivo, caso contrario, il rapporto è autonomo. Barassi introduce quel dualismo che ruota attorno il concetto di eterodirezione e dunque al potere, concesso, del datore di lavoro di poter modificare unilateralmente l'oggetto del contratto (potere direttivo).

La tesi barassiana per quanto concreta, non tiene però conto del fatto che il prestatore di lavoro è una persona carne e ossa che merita forme di tutela più complesse. Da qui, lo sviluppo di tesi/orientamenti che pongono l'accento sull'implicazione della persona umana. Come quella di Francesco Santoro Passarelli che dichiara che oltre l'eterodirezione, elemento principale della subordinazione è l'inseparabilità della persona dalla prestazione e dunque la presenza fisica del soggetto nella impresa: entrare nell'organizzazione alle dipendenze altrui.

L'evidenziato "problema" di Passarelli diede spazio ad altri autori che, muovendosi su tali nuovi elementi, implementavano la visione della subordinazione. Ad esempio, Giuseppe Federico Mancini che attribuì rilevanza all'organizzazione qualificandola a capo del datore di lavoro e come in responsabilità al datore di lavoro e non al lavoratore. Mattia Persiani vedeva la stessa organizzazione come funzione propria del contratto di lavoro, come strumento concesso dal datore di lavoro al lavoratore per soddisfare l'interesse: la produzione. Luigi Mengoni, ancor meglio, vede il rapporto di lavoro subordinato come una doppia alienità: quella del risultato e quella dell'organizzazione produttiva.

Tutti mostrano dunque una situazione di inferiorità del soggetto prestatore, non solo dal punto di vista economico ma anche personale. Una problematica che sfocia nella difficoltà di definire la nozione "subordinato" anche in termini tecnico-giuridici e nel soggettivismo giudiziario al quale la si vuole sottrarre.

Metodi giuridici nel diritto del lavoro

Su tale previsione si mossero due correnti di pensiero:

• Chi sosteneva il metodo sussuntivo, ad oggi adottato dalla giurisprudenza, attraverso il quale il caso richiama subordinazione solo se ricorrente una fattispecie uguale a quella astratta;
• Chi sosteneva il metodo tipologico, concedente troppo spazio al potere discrezionale del giudice, secondo il quale la fattispecie dovesse semplicemente "assomigliare" a quella astratta.

Il lavoro autonomo

Il lavoro autonomo è l'antitesi del lavoro subordinato. Si tratta di una categoria che comprende, secondo il Codice Civile, tutte quelle prestazioni svolte con lavoro prevalentemente proprio senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente (ART. 222) e non sono meritevoli della stessa tutela accordata per il lavoro subordinato.

La contrapposizione ad excludendum tra lavoro subordinato e autonomo è sempre perdurata sin dal secolo scorso finché l'evoluzione dei sistemi di produzione hanno prodotto nuove forme di collaborazione nelle quali pur collaborando con l'impresa con attività prevalentemente personale non attingono alle stesse tutele dei lavoratori subordinati: il parasubordinato.

Normative e riconoscimenti

La legge N. 533/1973 introduce un primo timido riconoscimento normativo alla fattispecie amplificando l'applicazione dell'ART.409 c.p.c (rito del lavoro e controversie) anche ai rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata anche se non a carattere subordinato. Un timido riconoscimento perché implicava la volontà su esigenza di arginare gli oneri del lavoro subordinato applicando contratti di collaborazione parasubordinato.

Solo negli anni '90 si volle arginare tale problema prevedendo per tali rapporti la stessa tutela previdenziale dei rapporti subordinati e istituendo una gestione separata INPS nella quale confluire tutti i contributi dei lavoratori. Inoltre, con l'introduzione del d.lgs. n.276/2003, venne vietata l'introduzione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che non fossero riconducibili a uno o più progetti, che non avessero carattere autonomo, così come venne introdotto per tali lavoratori un nuovo corredo di diritti con l'identificazione del tertium genus.

L'intervento del Jobs Act ha, poi, ristretto l'applicabilità di tali collaborazioni, abrogando progressivamente la disciplina del lavoro a progetto. Nello specifico, con il d.lgs. n. 81/2015 all'Art. 2, ha introdotto la presunzione relativa di subordinazione con onore della prova a carico del lavoratore e dichiarando l'applicabilità della disciplina del contratto subordinato (a partire dal Gennaio 2016) a tutti i rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro (con esclusioni di alcune professioni rientranti in collaborazioni che implicano registrazione in appositi albi professionali).

Ne segue l'intervento del legislatore con il quale, ad integrazione di quanto definito precedentemente, vuole evidenziare il concetto di collaborazione coordinata in tutti quei casi quando nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo, il collaboratore organizza autonomamente la propria attività lavorativa. In questo modo si evidenzia il discrimen tra collaborazione autonoma e quella etero-organizzata dipendentemente dal diverso grado di autonomia del collaboratore rispetto all'imprenditore.

Tutele per il lavoratore autonomo

Sulla onda della stessa prospettiva vennero poi introdotte alcune particolari tutele per il lavoratore autonomo non imprenditoriale:

• L'applicabilità alle transazioni commerciali tra lavoratori autonomi e imprese o pubbliche amministrazioni delle norme in materia di ritardi nei pagamenti e maturazione di interessi;
• L'abusività e dunque l'inefficacia delle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto e di recedere da esso senza congruo preavviso, nonché quelle che prevedono termini di pagamento superiori a sessanta giorni dalla data della fattura o della richiesta di pagamento;
• Il riconoscimento delle lavoratrici autonome iscritte alla gestione separata INPS, dell'indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi e la possibilità di farsi sostituire da altri lavoratori autonomi di fiducia, nonché all'incremento da tre mesi a sei mesi della durata dei congedi entro i primi tre anni di vita del bambino;
• La sospensione degli oneri contributivi per l'intero decorso della malattia o infortunio sino ad un massimo di due anni;
• Il riconoscimento dell'indennità di disoccupazione (DIS-COLL) ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla gestione separata non pensionati e privi di P. IVA;
• La predisposizione di misure di agevolazione fiscale;
• La tutela previdenziale obbligatoria.

Regolarizzazione del lavoro occasionale

L'esigenza di regolarizzare prestazioni di lavoro non-tipiche, indusse il legislatore ad introdurre, con il D. Lgs. N. 276/2003 e poi con il D. Lgs N. 81/2015, una nuova disciplina specifica, ossia quella inerente al lavoro occasionale che ha sostituito il vuoto colmato dall'abrogazione del lavoro accessorio in duplice forme:

• Il "Libretto di Famiglia", ossia un libretto nominativo che contiene i titoli di pagamento di un valore singolo di € 10.00 utilizzati per compensare la prestazione di durata inferiore ad una ora;
• Il contratto di lavoro occasionale ricorribile sia da persone fisiche e giuridiche (ad eccezione degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori a tempo indeterminato, imprese agricole, edili, appaltatrici), e per il quale è previsto, nei confronti del prestatore, un compenso minimo di € 36.00 per non più di 4 ore continuative.

Innanzitutto, una prestazione per essere classificata come occasionale deve non dare luogo a compensi che:

• Superino € 5000.00 per ogni prestatore in riferimento alla totalità degli utilizzatori;
• Superino € 5000.00 per ogni utilizzatore in riferimento alla totalità dei prestatori;
• Superino € 2500.00 per le prestazioni complessivamente rese da ciascun prestatore per il singolo utilizzatore.

Inoltre, occorre non superare la durata massima delle prestazioni di 280 ore e non possono classificarsi come occasionali i rapporti con il quale prestatore, il datore di lavoro, abbia concluso un normale contratto subordinato, nell'arco minore di 6 mesi. In caso di superamento dei limiti sopra descritti, il contratto automaticamente viene trasformato in contratto indeterminato e a tempo pieno.

Nuove tipologie di contratto

Oltre che per il lavoro occasionale, il legislatore ha introdotto anche tutele per altre nuove tipologie di contratto come:

• Lavoro a tempo determinato solo riconosciuto dal D. Lgs. N. 36/2001 viene liberalizzato nel proprio utilizzo pur con delle garanzie come, ad esempio, l'utilizzo della forma scritta ab sustantiam definendo tra le casistiche di apposizione del termine ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La liberalizzazione del contratto a termine è passata attraverso vari interventi normativi sino a quando nel 2018 con la Legge N. 96 si è voluto circoscrivere l'acausalità del contratto a termine solo per rapporti di durata inferiore ai 12 mesi e permettendo contratti di durata superiore solo in caso di esigenze temporanee oggettive, esigenze inerenti incrementi temporanei e dunque solo in presenza di giustificazione indicata all'interno del contratto (per iscritto, in mancanza della quale il termine resta privo di effetti) al cui termine e in caso di mancata giustificazione, si prevede la trasformazione a contratto a tempo indeterminato. Anche in caso di una pluralità di rapporti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, deve essere rispettato il tetto massimo di 2 anni, al termine del quale, solo attraverso comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro, può seguire un ulteriore contratto a termine di 12 mesi, pena sanzione. Per contratti inferiori ai 24 mesi, il contratto può essere rinnovato, dunque, dietro consenso del lavoratore, per massimo 4 volte (per i primi 12 mesi, la prima proroga rimane acausale mentre le altre verranno concesse solo per i casi rientranti nell'ART. 19 comma 1, ad eccezione dei contratti a termine per collaborazioni stagionali), entro i limiti del biennio. Per proroghe di quantità superiore il contratto viene trasformato in contratto a tempo indeterminato. A differenza della proroga, il rinnovo del contratto a termine è previsto solo nei casi indicati da legge ma solo nel caso che il contratto abbia durata inferiore ai 12 mesi e solo nel caso sussiste tra un contratto e l'altro, un periodo di pausa di 10 giorni (per contratti di durata pari o inferiore ai 6 mesi) o 20 giorni (per contratti di durata superiore ai 6 mesi). Il legislatore ha inoltre previsto che il numero dei lavoratori a termine non deve superare il 20% dei dipendenti stabili e che gli stessi hanno diritto di precedenza in casi di assunzioni a tempo indeterminato nel caso in cui abbia prestato servizio per più di 6 mesi (così anche come hanno diritto di precedenza nel caso di assunzioni inerenti attività stagionali). L'azione per ottenere la trasformazione del contratto a tempo indeterminato, in caso di applicazione del sistema sanzionatorio per mancanza di atto scritto, è di 180 giorni dalla cessazione del contratto per l'impugnazione stragiudiziale a cui seguirà l'azione giudiziale. Durante tale periodo il lavoratore, inoltre, avrà diritto a una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2.5 a un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
• La somministrazione di lavoro rappresentante un fenomeno recente viene definitivamente riconosciuto con il D. Lgs N. 276/2003 riconoscendo all'imprenditore – somministratore – libertà di assumere un lavoratore nell'interesse e sotto la direzione e controllo di un altro imprenditore – utilizzatore. Attraverso tale fattispecie si instaurano due contratti distinti: quello di somministrazione tra utilizzatore e somministratore e quello di lavoro subordinato tra somministrato (lavoratore) e somministratore (agenzia). Il somministratore si assume gli obblighi retribuitivi e contributivi mentre l'utilizzatore quelli di prevenzione e protezione oltre che avere il potere disciplinare.