Diritto del Lavoro

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

La fonte contrattuale collettiva tutt’oggi più importante per controllare e

analizzare quello che è il regolamento contrattuale del rapporto di lavoro è

costituita dal contratto collettivo nazionale. C’è sempre stata però la

contrattazione aziendale che è al centro da alcuni anni anche di dibattiti di

politica economica e di politica del diritto molto importanti perché si ritiene che

lo sviluppo della contrattazione aziendale, possa essere uno strumento di

promozione dello sviluppo economico in quanto la contrattazione aziendale

secondo taluni sarebbe in grado, molto più del contratto nazionale, di

rispondere alle esigenze della competitività della singola impresa e creare

regole adatte ad essa.

Occorre stabilire delle regole per tutte le imprese che a livello nazionale

operano in quel determinato settore. Delle regole standard che sono concepite

in un arco così ampio sono regole che non possono tenere conto della

specificità dei singoli sotto settori ma sono clausole, regole e contenuti che

dettano regole comuni su condizioni molto standard e su ipotesi di imprese e di

processi produttivi standard.

La contrattazione aziendale ha la possibilità di costruire regole adatte alle

esigenze di quell’impresa e di quel lavoratore e quindi più vicine ai problemi

regolativi di quell’impresa.

Ci sono delle potenzialità di aumento delle retribuzioni importanti rispetto alle

retribuzioni dei contratti collettivi nazionali per le imprese che vanno bene.

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Dal punto di vista sindacale, il contratto collettivo visto in questo senso è

un’opportunità perché ha l’opportunità di prevedere trattamenti migliorativi per

tutti i dipendenti di quell’impresa. Se non ci fosse questa opportunità, quella

potenzialità del pagare retribuzioni più elevate l’impresa la fa solo nei confronti

dei lavoratori che l’impresa vuole trattenere o conquistare sul mercato.

Il contratto aziendale è quindi un modo per i sindacati a livello aziendale, dove

ci riescono, per recuperare controllo effettivo per esempio su una quota della

massa salariale che l’impresa è in grado di spendere. Ci sono poi una serie di

tematiche che la contrattazione aziendale ha conquistato nel tempo e che di

solito ricadono per i lavoratori su forme di contrattazione di retribuzione

variabile.

Altro tema oggi molto trattato è quello del welfare aziendale, cioè forme di

prestazioni che hanno fonte contrattatale e che danno benefici ai lavoratori non

in termini di erogazione diretta del danaro ma in termini di messa a disposizioni

di servizi di vario genere: dalla sanità integrativa, all’asilo nido per i figli dei

dipendenti, piuttosto che la ristorazione, la mensa ecc….

La contrattazione aziendale è uno strumento importante e che è diffuso in

alcuni settori dell’economia, più facilmente nelle industrie medio-grandi o nelle

multinazionali ecc…. È da sempre oggetto anche di regolazione diretta o

indiretta da parte dell’ordinamento e da parte della contrattazione collettiva in

quei sistemi citati.

In materia di contrattazione aziendale troviamo l’unica disciplina che si è

contrattazione collettiva di prossimità

occupata della (art. 8 D.lgs. 138/2011),

intendendo come tale la contrattazione territoriale e aziendale.

Nel 2011 c’è stato un periodo di rischio fortissimo di crisi per il paese. Eravamo

nel pieno della crisi economica. Questo provvedimento legislativo è stato

considerato un provvedimento imposto per l’Europa. Questo decreto è un

decreto che arriva dopo una famosa lettera del presidente uscente della BCE

che insieme al governo italiano la firmò e si decise di fare alcune cose. Tra le

cose che riguardavano il lavoro c’era un riferimento ai licenziamenti e a varie

questioni ed in particolare si dice che bisogna sostenere la contrattazione

aziendale. “I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello

Art. 8 D.lgs. 138/2011:

aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più

rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro

rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e

degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del

28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti

di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di

un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali,

finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro,

all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro

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irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi

aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività”.

Questa è una norma speciale nel senso che non riguarda la contrattazione

collettiva territoriale aziendale in generale ma si applica ai contratti collettivi

aziendali che rientrano nella logica di questa norma.

I contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale possono fare una serie di

cose. Questi sono i contratti che riguardano la regolazione di alcune materie. Le

materie su cui si voleva spingere la contrattazione aziendale a fare questi

accordi sono le materie degli impianti audiovisivi, delle nuove tecnologie, le

materie relative alla professionalità, all’orario di lavoro, alla disciplina di

assunzione del rapporto di lavoro ecc….

A questi contratti il legislatore, con l’art. 8, dà in dote due caratteristiche molto

importanti e che contengono un’informazione molto radicale rispetto

all’impostazione tradizionale dell’ordinamento.

La prima dote attribuita a questi contratti è quella secondo cui questi contratti

possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i

lavoratori interessati. Quindi la prima dote è quella di dire che questi contratti a

livello aziendale e territoriale, se stipulati da quei sindacati con quelle

caratteristiche, sono efficaci per tutti. Abbiamo l’unica norma che parla di

efficacia generale dei contratti, a condizione che queste intese vengano

sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette

rappresentanze sindacali.

La seconda dote che il decreto n. 138/2011 attribuiva alla contrattazione

Fermo

aziendale per sostenerla e rilanciarla è data dal comma 2bis che recita: “

restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle

normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le

specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di

legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative

regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro ”.

Questa è stata considerata come una norma eversiva del sistema delle fonti

che ribalta, incide e crea un’eccezione per cui il contratto collettivo

sembrerebbe, da questa norma, che smette di essere assoggettato alla legge

nel sistema delle fonti. Cioè, il contratto collettivo aziendale può operare anche

in deroga alle disposizioni di legge delle materie su cui interviene.

Es: un contrattato di prossimità che interviene in materia di part-time può

operare in deroga alla disciplina legale a livello parziale.

Questo operare in deroga deve comunque avvenire nel rispetto della

costituzione, nonché dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle

convenzioni internazionali sul lavoro.

Il problema che si apre è quello che per la prima volta abbiamo un contratto

collettivo che può operare entrando in dialogo diretto con il diritto europeo,

creando a quel punto anche problemi rilevanti.

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Il problema, riprendendo l’es. precedente, sarà capire se da un contratto di

prossimità che interviene sul part-time, la clausola di quel contratto è coerente

o meno al diritto europeo, senza avere la mediazione della norma legale che ha

attuato quelle normative internazionali. Il che, paradossalmente, per le finalità

di quel provvedimento che voleva anche introdurre maggiore certezza

nell’ordinamento, consegna la verifica sulla legittimità di questo tipo di accordo

alla giurisdizione.

Va segnalato che questa norma può anche darsi che in realtà sia stata poco

attuata, probabilmente anche per il tasso di incertezza interpretativa che

questa norma porta con sé, ma tuttavia va detto che è una norma dal punto di

vista sistematico molto importante perché:

- è l’unica norma di legge che ha disciplinato le modalità di stipulazione e

di efficacia dei contratti collettivi;

- è una norma che prevede una deroga rispetto alle regole generali di

rapporto tra fonti legali e contrattuali che evidentemente è

particolarmente significativa.

STATUTO DEI LAVORATORI:

- Titolo II: Della libertà sindacale

- Titolo III: Dell’attività sindacale

Qual è dal punto di vista sistematico la linea di fondo di queste due parti

centrali dello statuto? Sostanzialmente è come se, una volta sistemate e dette

alcune cose importanti sulla tutela dei valori individuali nel rapporto di lavoro

(titolo I), il legislatore non ritenesse compiuto il suo compito di rendere moderni

e coerenti a un’impostazione costituzionale e democratica i principi di

regolazione dei rapporti di lavoro.

Il titolo II è una disciplina tesa a dare effettività e protezione più specificata alla

libertà sindacale (art. 39, 1° co.).

La libertà sindacale non basta che sia affermata in un principio costituzionale

ma ha bisogno di regole effettive. Lo statuto dei lavoratori interviene sulla

tutela della libertà nei confronti dei poteri privati (quelli dei datori di lavoro e

degli imprenditori: come evitare che un’impresa possa limitare la libertà

sindacale).

C’è un precedente rispetto allo statuto del 1970 e che possiamo considerare

come la prima norma a sostegno dell’attività sindacale. È una norma all’interno

della legge 604/1966 che è la legge che per la prima volta ha modificato la

disciplina generale del recesso da contratto del lavoro introducendo l’obbligo di

motivazione del licenziamento. All’interno di quella legge compariva anche una

norma, l’art. 4, che sanciva con la nullità il licenziamento adottato per motivi

sindacali. 123

Lo statuto dei lavoratori dedica alcune norme a garantire l’effettività della

libertà sinda