Diritto comunitario del lavoro

La lettera C e l'esistenza di un contratto di lavoro

La lettera C accomuna l'esistenza di un contratto tra distaccante e distaccatario. Nel primo caso si tratta di un contratto di prestazione di servizi generico, mentre nel terzo caso si tratta di un contratto di somministrazione di lavoro.

Secondo l'articolo 57 del TFUE, "Ai sensi dei trattati, sono considerate come servizi le prestazioni fornite normalmente dietro retribuzione, in quanto non siano regolate dalle disposizioni relative alla libera circolazione delle merci, dei capitali e delle persone. Servizi: attività di carattere industriale, commerciale, artigiane e delle libere professioni".

Per essere considerata una lettera C, è necessario che l'impresa distacchi un lavoratore nel territorio di uno Stato membro, in uno stabilimento o in un'impresa appartenente al gruppo, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l'impresa che lo invia. Tuttavia, nella lettera C manca il contratto tra le due parti.

Il legislatore

eu include gli scambi di personale tra imprese eu che appartengano ad un medesimo gruppo. Si dà per scontato che sia possibile attrarre la prestazione di servizi per ragioni di protezione: se questa norma non ci fosse, avremmo una situazione in cui il diritto eu agiterebbe operazioni di dumping nell'ambito dei rapporti di imprese di gruppo, le quali sarebbero esonerate dal vincolo relativo della garanzia del "nocciolo duro" e invece no.

distacchino, in quanto imprese di lavoro temporaneo o in quanto imprese che effettuano la cessione temporanea di lavoratori, un lavoratore presso un'impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l'impresa di lavoro temporaneo o l'impresa che lo cede temporaneamente.

Quindi estensione di un nucleo minimo di protezione minima garantito soltanto in questi tre casi. Ma come

Mai il nucleo minimo in realtà funziona con una modalità impeditiva? Ovvero blocca la possibilità di estendere qualcosa di più rispetto a questo elenco di materie. Lunedì vedremo che al c.10 dell'art. 3 si dice che la presente direttiva non osta anche agli stati membri aggiungano, cioè impongano anche condizioni di lavoro riguardanti materie diverse contemplate al paragrafo 1 comma 1. Fuori dal paragrafo 1 c.1, il recepimento della giurisprudenza dell'81: deve trattarsi di disposizioni di ordine pubblico. L'elenco, quindi, non è chiuso ma questi spazi lasciati devono essere giustificati dal principio della tutela dell'ordine pubblico e dal principio di proporzionalità.

22/03/2021

Domani h.14. esame ore 9 del mattino

Sentenza nel 2020 oggetto: direttiva 2018/957 apporta modifiche alla direttiva del 96. Nuovo termine: retribuzione, prima tariffa minima salariale. Art.3 della direttiva, definizione. Punto importante:

concorrenza su base equa. Punto 126, 127, 128 e 129: la concorrenza non può dipendere da eccessive differenze, riequilibrare i fattori, senza eliminare il vantaggio concorrenziale. Al punto 62: Orbene, si deve rilevare, in relazione al più ampio contesto normativo nel quale la direttiva impugnata è stata adottata, che il mercato interno ha conosciuto evoluzioni importanti dal momento dell'entrata in vigore della direttiva 96/71, prime fra tutte gli allargamenti dell'Unione che si sono succeduti, nel corso del 2004, del 2007 e del 2013, cui è conseguita la partecipazione a tale mercato delle imprese di Stati membri nei quali, generalmente, erano applicabili condizioni di lavoro e di occupazione lontane da quelle applicabili negli altri Stati membri. Art.1 bis del regolamento 957: la direttiva non pregiudica l'esercizio dei diritti fondamentali degli SM (riferimento allo sciopero) la corte salva questo principio in modo un po' strano, nondipendenti distaccati le stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste dalla legislazione nazionale applicabile ai lavoratori locali che svolgono la stessa attività. 2. Le condizioni di lavoro e di occupazione comprendono, in particolare, i seguenti elementi: a) durata del lavoro e orario di lavoro massimo, compresi i periodi di riposo e le pause; b) retribuzione, compresi gli elementi accessori come i premi e i bonus; c) congedi retribuiti, compresi i congedi per malattia e i congedi per maternità o paternità; d) salute e sicurezza sul lavoro; e) protezione sociale, compresi i regimi pensionistici e gli altri benefici sociali. 3. Gli Stati membri possono prevedere deroghe alle condizioni di lavoro e di occupazione per i lavoratori distaccati, ma solo se tali deroghe sono giustificate da motivi oggettivi e non discriminatori. 4. Gli Stati membri possono adottare misure per garantire il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati, comprese misure di controllo e sanzioni in caso di violazione. 5. Gli Stati membri possono stabilire che le imprese che distaccano i propri dipendenti devono designare un rappresentante nel paese di destinazione, che agisce come punto di contatto per le autorità competenti e per i lavoratori distaccati. 6. Gli Stati membri possono adottare misure per promuovere la cooperazione tra le autorità competenti dei diversi paesi al fine di garantire il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati. 7. Gli Stati membri possono adottare misure per garantire che i lavoratori distaccati abbiano accesso a informazioni chiare e comprensibili sulle loro condizioni di lavoro e di occupazione nel paese di destinazione. 8. Le disposizioni della presente direttiva non pregiudicano l'applicazione di condizioni di lavoro e di occupazione più favorevoli previste dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali. 9. Gli Stati membri possono adottare misure per garantire che i lavoratori distaccati abbiano accesso a mezzi di ricorso efficaci in caso di violazione delle loro condizioni di lavoro e di occupazione nel paese di destinazione. 10. Gli Stati membri possono adottare misure per promuovere la formazione e l'informazione dei lavoratori distaccati sulle loro condizioni di lavoro e di occupazione nel paese di destinazione. 11. Gli Stati membri possono adottare misure per promuovere la cooperazione tra le parti sociali al fine di garantire il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati. 12. Gli Stati membri possono adottare misure per promuovere la cooperazione tra le autorità competenti e le imprese al fine di garantire il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati. 13. Gli Stati membri possono adottare misure per promuovere la cooperazione tra le autorità competenti dei diversi paesi al fine di garantire il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati. 14. Gli Stati membri possono adottare misure per promuovere la cooperazione tra le autorità competenti dei diversi paesi al fine di garantire il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati.

lavoratori distaccati nelloro territorio le condizioni di lavoro e di occupazione relative alle materie in appresso indicateche, nello Stato membro in cui è fornita la prestazione di lavoro, sono fissate:

- da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o

- da contratti collettivi o da arbitrati dichiarati di applicazione generale, a norma del paragrafo 8, sempreché vertano sulle attività menzionate in allegato..."

Art. 3 c.10

Estensione di garanzie ulteriori

"10. La presente direttiva non osta a che gli Stati membri, nel rispetto del trattato, impongano alle imprese nazionali ed a quelle di altri Stati, in pari misura:

- condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate al paragrafo 1, primo comma del presente articolo laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico;

- condizioni di lavoro e di occupazione stabilite in contratti collettivi o arbitrati a norma del paragrafo 8 riguardanti attività"

Svezia all'interno di una serie di cantieri edili di una società chiamata Baltic: "27Risulta dalla decisione di rinvio che la Laval è una società di diritto lettone avente sede a Riga.Tra il maggio e il dicembre 2004 essa ha distaccato in Svezia circa 35 lavoratori per lavorarein taluni cantieri della L&P Baltic Bygg AB (in prosieguo: la "Baltic"), società di dirittosvedese controllata al 100 % dalla Laval fino alla fine del 2003, in particolare per lacostruzione di un edificio scolastico a Vaxholm." siamo in una delle fattispecie di distacco di cui si occupa la direttiva del 96; Laval però controlla al 100% la Baltic e si può pensare ad un'operazione fittizia: la società lettone è evidente che abbia istituito quest'altra società (forse al fine di vincere l'appalto?). La Laval avvia una trattativa con il sindacato svedese, il quale pretendeva dalla società.Lavall'applicazione di una serie di garanzie economiche particolari da applicarsi ai lavoratori distaccati in Svezia. Questa trattativa si incaglia perché il sindacato aveva preteso anche l'applicazione di una quota di retribuzione particolare relativa ai temi di prima (vitto, alloggio, ecc.) che avrebbero aumentato l'impatto economico. Laval ad un certo punto lascia, e non firma alcun contratto collettivo con il sindacato e così la trattativa non ha successo. Il sindacato svedese comincia una azione di sciopero del cantiere della città di Vaxholm. Anche altre sedi cominciano a scioperare nei confronti della Baltic, boicottaggi ai cantieri fino a che a marzo dell'anno successivo Baltic non riesce ad adempiere al contratto che aveva con il comune del paese. Di conseguenza avviene la risoluzione del contratto e la condanna per mancata esecuzione e la Baltic dichiara fallimento. Ecco che la Laval agisce per il risarcimento del danno: "il vostro

Lo sciopero ha provocato il fallimento della Baltic, ed è illegittimo perché nel vostro paese non esiste alcuna disciplina normativa che consenta di considerare il contratto collettivo vincolante per tutti e quindi il vostro ordinamento non consente di imporre l'applicazione di un determinato contratto collettivo. Se noi abbiamo lasciato il tavolo delle trattative e non abbiamo sottoscritto il contratto collettivo, è stato fatto legittimamente. Lo sciopero era illegittimo e soprattutto le modalità e le conseguenze che sono state patite da Baltic sono da imputare a responsabilità dell'organizzazione sindacale.

Il tutto si lega a questo passaggio: la direttiva europea non permette ai singoli stati, attraverso anche comportamenti delle parti sociali, l'imposizione di un contratto collettivo che non sia di applicazione generale. Paragrafo 8 art. 3 direttiva 71: "arbitrati, dichiarati di applicazione generale, si"

intendono quelli che devono essere rispettatida tutte le imprese situate nell'ambito di applicazione territoriale e nella categoriaprofessionale o industriale interessate. perché si possa imporre ad un'impresa distaccante–l'applicazione delle condizioni economiche-normative previste da un contratto collettivo delpaese di destinazione, è necessario che il contratto collettivo sia applicabile a tutti per legge.

Oppure:In mancanza di un sistema di dichiarazione di applicazione generale di contratti collettivi o diarbitrati di cui al primo comma, gli Stati membri possono, se così decidono, avvalersi:- dei contratti collettivi o arbitrati che sono in genere applicabili a tutte le imprese similinell'ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industrialeinteressate e/o- dei contratti collettivi conclusi dalle organizzazioni delle parti sociali più rappresentative sulpiano nazionale e che sono applicati in tutto il

rmalità. In questi paesi, i datori di lavoro possono negoziare direttamente con i singoli dipendenti, senza dover seguire le regole stabilite dai contratti collettivi. Questo può comportare una maggiore flessibilità per le aziende, ma può anche mettere i lavoratori in una posizione di svantaggio, poiché possono essere soggetti a condizioni di lavoro meno favorevoli. Inoltre, in alcuni paesi dell'UE, i contratti collettivi possono essere estesi a tutti i lavoratori di un settore, anche se non sono membri di un sindacato. Questo significa che anche i lavoratori non sindacalizzati possono beneficiare delle condizioni di lavoro stabilite dai contratti collettivi. È importante sottolineare che i contratti collettivi sono uno strumento importante per garantire condizioni di lavoro eque e dignitose per i lavoratori. Essi stabiliscono i diritti e i doveri sia dei datori di lavoro che dei dipendenti, e possono coprire una vasta gamma di questioni, come il salario minimo, le ore di lavoro, le ferie e i congedi, la sicurezza sul lavoro e molto altro ancora. In conclusione, i contratti collettivi sono un elemento chiave del sistema di relazioni industriali dell'UE e svolgono un ruolo fondamentale nel garantire condizioni di lavoro eque e dignitose per i lavoratori.