Controllo e potere disciplinare

57. Il potere di controllo

57.1 Il controllo sull'attività lavorativa

Tra i poteri del datore di lavoro rientra anche quello di controllare l'esatta esecuzione dell'attività lavorativa svolta dal prestatore e se il dipendente usa la prescritta diligenza e osserva le disposizioni impartitegli, anche datoriali, verificandone la dipendenza e la sicurezza ai fini dell'eventuale esercizio del potere disciplinare.La legge individua i soggetti che possono legittimamente svolgere la vigilanza sull'attività lavorativa. Oltre al datore di lavoro e i superiori gerarchici, che per definizione esercitano tale potere, può essere utilizzato per la vigilanza solo il personale il cui nominativo sia stato preventivamente comunicato ai dipendenti interessati (art 3 Stat. lav.). E' così vietato un controllo soggettivamente occulto. È ammesso il controllo mediante investigatori privati per accertare l'illecito (truffa) del dipendente che durante l'orario di lavoro svolge fuori dall'azienda si dedichi ad altre attività.È vietato adibire alla vigilanza le guardie giurate (art 2 stat. lav) al fine di evitare un controllo intimidatorio e poliziesco,queste possono solo svolgere compiti di tutela del patrimonio aziendale.Altro limite al datore di lavoro è il divieto di controllo a distanza mediante impianti audiovisivi o altre apparecchiature (art 4 stat. lav.) ritenuto lesivo della dignità e della riservatezza del lavoratore a causa della sua tendenziale continuità e pervasività anche se noto. La distanza non viene solo riferita allo spazio, ma anche al tempo, rilevando esclusivamente la possibilità di esaminare l'agire del lavoratore mediante la macchina, in sé lecita anche se continua. Il divieto non rientra nella verifica del risultato.È disciplinata l'installazione di impianti destinati a fini leciti, quali esigenze organizzative e produttive o la sicurezza del lavoro (es. impianti televisivi a circuito chiuso nei grandi magazzini) ma che potrebbero essere utilizzati anche per controllare i dipendenti. Per tale installazione serve un accordo con le r.s.a. di cui è discussa l'efficacia soggettiva.Non costituisce controllo sull'attività lavorativa l'esame da parte del datore di lavoro del contenuto della casella di posta elettronica affidata al dipendente per ragioni di servizio.

57.2 I controlli sulla tutela del patrimonio aziendale

La tutela del patrimonio aziendale può essere garantita attraverso l'impiego di guardie giurate, sia di altri addetti. Le visite personali di controllo sul lavoratore (perquisizioni) non sono vietate in assoluto, ma, per ridurre al minimo il sacrificio della dignità e riservatezza, sono consentite solo se siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale.Qualora sia accertata l'indispensabilità delle visite queste possono essere eseguite solo all'uscita dei luoghi di lavoro e non nello svolgimento della prestazione.Devono essere effettuate con modalità tali da salvaguardare la dignità e la riservatezza del lavoratore. La perquisizione rispettosa delle condizioni di legge può riguardare anche gli effetti personali del lavoratore.E visite personali di controllo sono però condizionate alla conclusione di un accordo con le r.s.a. che individui le ipotesi di indispensabilità delle visite e le relative modalità nel rispetto delle prescrizioni di legge.Il complesso di garanzie sostanziali e procedimentali comporta la legittimità costituzionale della normativa, anche perché neppure la perquisizione lecita può essere imposta coattivamente al lavoratore dissenziente, che in tal caso resta assoggettato solo a responsabilità disciplinare per il suo rifiuto.Sempre per la tutela del patrimonio aziendale nei confronti di illeciti del dipendente viene ammesso il controllo occulto sulla condotta del lavoratore anche mediante investigatori privati, talvolta operanti come clienti civetta.

57.3 I controlli sulla malattia e sull'idoneità fisica del lavoratore

Il datore di lavoro ha interesse a controllare la sussistenza della malattia dichiarata dal lavoratore, che sospende l'obbligo di esecuzione della prestazione, sia l'idoneità fisica e la possibilità dell'oggetto del test di assunzione e nel corso del rapporto, onde evitare infortuni.Questi controlli sanitari sono consentiti, purché siano effettuati da medici pubblici esterni all'azienda (art 5 stat. lav.), onde garantire l'imparzialità dell'accertamento. La resistenza della visita di controllo è legittima, poiché neppure la visita impugnata sarà adesione coattivamente al lavoratore dissenziente, che in tale ipotesi resta assortato solo per il suo rifiuto.Dopo l'entrata in vigore dello statuto dei lavoratori la nuova disciplina delle assenze per malattia resta considerata uno dei fattori di elevato assenteismo. Successivamente alla sua segnalazione alla ASL devono essere effettuati al comune lavoratore, per almeno, domenicale e festivo e che il lavoratore ha l'onere di rimanere nel proprio domicilio durante tali orari (articolo 70-12-17-19) prevista per l'effettiva assenza dell'intero orario durante certi giorni di lavoro in fascia il lavoratore sarà adibito direttamente per tale assenza criticato anche per i primi giorni di malattia dove si impone istruzioni all'azienda per ricevere il contributo.Qualora decadessero al verifica solo le dimissioni per il rientro immediato.Sono esclusi dalla decadenza i giorni di ricovero ospedaliero o già accertata di precedente visita di controllo.

57. Il potere di controllo

57.1 Il controllo sull'attività lavorativa

Tra i poteri del datore di lavoro rientra anche quello di controllare l'esatta esecuzione dell'attività lavorativa da parte del dipendente se il dipendente usa la prescritta diligenza e osserva le disposizioni impartitegli, anche doveutili, verificando se i dipendenti le disciplinare.

La legge individua i soggetti che possono legittimamente svolgere la vigilanza sull'attività lavorativa. Oltre al datore di lavoro e i superiori gerarchici, che per definizione esercitano tale potere, può essere utilizzato per la vigilanza solo il personale il cui nominativo sia stato preventivamente comunicato ai dipendenti interessati (art 3 Stat. lav.). E' così vietato un controllo soggettivamente occulte. E' ammesso il controllo mediante investigatori privati per accertare l'illecito (truffa) del dipendente che durante l'orario di lavoro svolge fuori dall'azienda si dedichi ad altre attività.

E' vietato adibire alla vigilanza le guardie giurate (art 2 stat. lav) al fine di evitare un controllo intimidatorio e poliziesco,queste possono solo svolgere compiti di tutela del patrimonio aziendale.

Altro limite al datore di lavoro è il divieto di controllo a distanza mediante impianti audiovisivi o altre apparechhiature (art 4 stat. lav.) ritenuto lesivo della dignità e della riservatezza del lavoratore a causa della sua tendenziale continuità e pervasività anche se noto. La distanza non viene solo riefrita allo spazio, ma anche al tempo, rilevando esclusivivamente la possibilità di esaminare l'agire del lavoratore mediante la macchina, in sé lecita anche se continua. Il divieto non rientra nella verifica del risultato.

E' disciplinata l'installazione di impianti destinati a fini leciti, quali esigenze organizzative e produttive o la sicurezza del lavoro (es. impianti televisivi a circuito chiuso nei grandi magazzini) ma che potrebbero essere utilizzati anche per controllare i dipendenti. Per tale installazione serve un accordo con le r.s.a. di cui è discussa l'efficacia soggettiva.

Non costituisce controllo sull'attività lavorativa l'esame da parte del datore di lavoro del contenuto della casella di posta elettronica affidata al dipendente per ragioni di servizio.

57.2 I controlli sulla tutela del patrimonio aziendale

La tutela del patrimonio aziendale può essere garantita attraverso l'impiego di guardie giurate, sia di altri addetti. Le visite personal di controllo sul lavoratore (perquisizioni) non sono vietate in assoluto, ma, per ridurre al minimo il sacrificio della dignità e riservatezza, sono consentite solo se siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale. Qualora sia accertata l'indispensabilità delle visite queste possono essere eseguite solo all'uscita dei luoghi di lavoro e non nello svolgimento della prestazione.

Devono essere effettuate con modalità tali da salvaguardare la dignità e la riservatezza del lavoratore. La perquisizione rispettosa delle condizioni di legge può riguardare anche gli effetti personali del lavoratore.

E visite personali di controllo sono però condizionate alla conclusione di un accordo con le r.s.a. che individui le ipotesi di indispensabilità delle visite e le relative modalità nel rispetto delle prescrizioni di legge.

Il complesso di garanzie sostanziali e procedimentali comporta la legittimità costituzionale della normativa, anche perché neppure la perquisizione lecita può essere imposta coattivamente al lavoratore dissenziente, che in tal caso resta assoggettato solo a responsabilità disciplinare per il suo rifiuto.

Sempre per la tutela del patrimonio aziendale nei confronti di illeciti dei dipendenti viene ammesso il controllo occulto sulla condotta del lavoratore anche mediante investigatori privati, talvolta operanti come cittadini civetta.

57.3 I controlli sulla malattia e sull'idoneità fisica del lavoratore

Il datore di lavoro ha interesse a controllare la sussistenza delle malattia dichiarata dal lavoratore, che sospende l'obbligo di esecuzione della prestazione, sia l'idoneità fisica del lavoratore ai fini della sua assunzione e nel corso del rapporto, onde verificare la lecità e la possibilità dell'oggetto del contratto.

Questi controlli sanitari sono consentiti, purché siano effettuati da medici pubblici esterni all'azienda (art 5 stat. lav.), onde garantire l'imparzialità dell'accertamento. La visita di controllo è obbligatoria ed è lecita, legittima, poiché neppure la visita imparziale può essere coattivamente imposta e osservazione alcuna per il suo rifiuto.

Dopo l'entrata in vigore dello statuto dei lavoratori la nuova visita di controllo sanitaria deve essere considerata uno dei fattori di obiettivo assessmento. Sicuramente non c'è obbligo per il lavoratore chiamato alla visita presso che lo ASL devono associarne il conforto di non rilevare nel contempo ogni eventualità domenicale o festivo e che il lavoratore ha l'onere di rimanere nel proprio domicilio per l'orario del preavvisato (10-12/17-19) previsto per l'effettuazione della visita medica di controllo.

Esistono importanti lacune del diritto di qualsiasi trattamento economico e assistenziale retributivo, per i primi giorni di malattia e, secondo le imprese, attribuito al bisogno azione critica del divieto stesso.

I lavoratori decadenti a verifica solo su l'ingresso ospedaliero o già accertata del precedente visita di controllo.

Sono esclusi dalla decadenza i giorni di ricovero ospedaliero o già accertata del precedente visita di controllo.

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La condotta necessaria a consentire la visita costituisce anche un obbligo nei confronti del datore di lavoro, che può quindi adottare un provvedimento disciplinato per l’ingiustificata irreperibilità.

Il lavoratore è anche tenuto a consentire all’effettuazione della visita, il cui rifiuto costituisce un illecito disciplinare, salvo che sia un diniego della consenso alla riservatezza.

Anche le visite sull’idoneità fisica del lavoratore richieste dal datore di lavoro sono riservate a medici imparziali (art 5, stat. lav.).

57.4 Controlli sull’idoneità professionale e protezione della vita privata del lavoratore

La vita privata del lavoratore è tutelata nell’ambito del rapporto della disposizione dell’art 8 stat. lav. Che pone il divieto, sanzionato anche penalmente, di indagini da parte del datore di lavoro non solo sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, anche al fine di prevenire eventuali illecite discriminazioni. Il principio di protezione della vita privata del lavoratore è già sancito nell’art 41 Cost, ove si evince che l’iniziativa economica deve svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana, e nella disposizione 2087 cc che impone al dato re di lavoro di adottare ogni misura necessaria a tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro.

Lo specifico divieto riguarda le indagini sulla sieropositività, con sanzione penale. C’è però una deroga a tale disposizione: è prevista qualora sia rilevante sull’idoneità professionale del lavoratore in considerazione del rischio di contagio connesso al tipo di mansioni.

La tutela della vita privata si arresta di fronte a fatti rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore, espressamente esclusi dal divieto di indagini. Pertanto il datore di lavoro, sia ai fini dell’assunzione che per il licenziamento, ha diritto di conoscere i fatti della sfera privata del lavoratore che incidono obiettivamente sulla possibilità di instaurare o conservare il rapporto.

Il datore ha diritto di acquisire informazioni su eventuali inadempimenti del lavoratore a proposito delle perquisizioni e degli altri controlli a tutela del patrimonio aziendale. Egli ha diritto di informarsi sulla persona e sui fatti del lavoratore rilevanti per la valutazione dell’attitudine professionale, sia sull’idoneità tecnica e fisica, in relazione a fatti estranei allo svolgimento del rapporto ma tali da eliminarne l’interesse alla collaborazione con quel soggetto.

L’impatto dello sopravvenuta generale normativa di tutela della privacy (legge 675/96) non poteva che essere del tutto particolare. È stato fatto salvo il sistema vigente vieta le indagini sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

A questo si aggiunge la nuova tutela generale che riguarda anche i fatti personalmente rilevanti e investe oltre le indagini, anche l’elaborazione, la custodia, la comunicazione e la diffusione dei dati. Pertanto, un’indagine riguardante un fatto rilevante professionalmente è consentita solo nel rispetto della generale normativa sulla riservatezza.

Tuttavia se l’indagine è disposta per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria sono esclusi sia l’obbligo di informazione, sia la necessità del consenso.

Il consenso del lavoratore non è necessario per i dati raccolti in base ad un obbligo di legge oppure necessari per l’esecuzione di obblighi derivanti dal contratto o dalla legge o per misure precauzionali richieste dalle steso lavoratore, scritto l’ordinaria gestione del rapporto di lavoro non trova grossi ostacoli. La notifica del Garante è prevista solo per ipotesi casomeste estranee al rapporto di lavoro.

A differente disciplina sono sottoposti i dati sensibili, che sono quelli idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale, l’origine razziale e etnica, le convenzioni religiose, filosofiche o di altro genere, e opinione politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni o organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico e sindacale. Per i dati sensibili è sufficiente un’autorizzazione del Garante, senza bisogno del consenso dell’interessato quando il trattamento dei dati è necessario per adempiere a obblighi di legge per la gestione del rapporto di lavoro o quando è necessario per far valere e difendere un diritto in giudizio. Del resto il Garante ha autorizzato una volta per tutte il trattamento di alcuni dati sensibili nella gestione dei rapporti di lavoro per consentirne la fruizione ed permessi e assente per le cariche pubbliche e le festività religiose; Per la gestione dei dati da parte delle pubbliche amministrazioni è prevista un’apposita disciplina, ai cui fini l’instaurazione e la gestione di rapporti di lavoro subordinato o autonomo è considerata di rilevare interesse pubblico.

Per il trattamento di dati riguardanti l’adesione di associazioni sindacali ad altre associazioni sindacali non occorre né il consenso degli interessati, né l’autorizzazione del garante. La sola autorizzazione per il trattamento dei dati degli aderenti parte di associazioni sindacali, politiche o religiose o filosofiche. La diffusione da parte del datore di lavoro dei dati del lavoratore è vietata per i dati idonei a rivelare lo stato di salute. Ulteriori obblighi per i datori di lavoro, privati e pubblici, tra cui l’informativa all’interessato, possono essere previsit nel codice di deontologia e buona condotta promosso dal Garante per la gestione dei rapporti di lavoro e previdenziali.

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