Appunti - Psicologia della Comunicazione

RAPPORTO PERSONA-ORGANIZZAZIONE:

Le persone non sono motivate solo da fattori economici nel loro svolgere varie e complesse attività, ma anche da

bisogno e desideri che, quando realizzati, possono facilitare la partecipazione agli obiettivi.

Le persone operano nelle organizzazioni (le costituiscono) orientando il loro comportamento attraverso delle

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mappe descrittive (“Io sono qui”).

Le organizzazioni, definizioni:

Inizialmente gli eserciti vennero presi a modello per organizzare la vita lavorativa, ma successivamente si scoprì

che il gruppo condiziona i comportamenti singoli e con questo compare la dimensione socio-emotiva del lavoro.

Il soggetto sociale è l’essere umano (con le sue forze, debolezze e limiti) che opera all’interno di

un’organizzazione che agisce in un contesto di forze esterne in costante e rapido cambiamento.

Le direzioni aziendali impostano quindi la formazione dei responsabili di linea sulla conoscenza dei propri

collaboratori (il loro stato morale o stato d’animo).

Con l’aumentare della complessità delle organizzazioni aumenta anche la quantità di risorse orientata verso una

funzione di conversazione​ necessaria per l’integrazione tra le parti (effettuata in particolar modo da un leader).

Le persone entrano nelle organizzazioni con preferenze generalmente conflittuali e sono indotte ad agire in modo

cooperativo attraverso una serie di incentivi e sistemi di controllo, per questo le organizzazioni sono intese come

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un sistema di influenzamento del comportamento​ .

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Per organizzazione si intende un insieme di persone che si distribuiscono compiti e potere (ruoli) in modo

coordinato (struttura), che operano seguendo certe norme, utilizzando quanto hanno a disposizione (risorse) per

conseguire determinati risultati comuni (obiettivi) ed individuali (sistema premiante).

(più brevemente → insieme di persone e cose orientate al conseguimento di un obiettivo comune)

I meccanismi con cui opera un’organizzazione sono quindi:

1. Prendere decisioni (partecipazione)

2. Comunicare informazioni (condivisione)

3. Coordinare ruoli e funzioni (integrazione)

4. Controllare i risultati delle attività (monitoraggio)

5. Valutare e motivare il personale (incentivazione)

Modelli mentali e creazione di senso:

Le organizzazioni sono in continuo e incessante divenire e questo complica la creazione di senso delle persone.

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La persona stessa (creatrice di senso) è soggetta ad una ridefinizione. La creazione di senso​ è il modo con il

quale la persona, rivolgendosi al passato, costruisce l’azione.

Le azioni non definiscono mai il risultato di un processo, il comportamento è sempre influenzato dagli altri (anche

se non presenti fisicamente) ed è caratterizzato da emozioni che influenzano la costruzione di senso.

La difficoltà della creazione di senso è data dalla complessità dell’ambiente organizzativo. Da questo derivano

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alcune tendenze volte alla riduzione dell’incertezza tramite mappe casuali​ (rapp. psicologiche dell’ambiente che

permettono di fare descrizioni, dare spiegazioni).

Non si può avere accesso ad una realtà che non sia stata precedentemente organizzata. Partiamo sempre da

mondi costruiti precedentemente e costruiamo la nostra realtà tramite tentativi di interpretazione. In questo modo

siamo costretti a confrontarci continuamente con versioni differenti del mondo, costruite da altri.

Culture organizzative:

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La cultura organizzativa​ tiene insieme le organizzazioni e stimola le persone a contribuire efficacemente.

Attraverso gli occhi dei membri si valutano gli schemi di comportamento normale del lavoro. E’ un fenomeno sia

organizzativo che percettivo, perchè osservato e registrato dai singoli membri.

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Per descrivere la durata di una cultura organizzativa si utilizza il modello ASA​ che consiste nei processi di

attrazione, selezione e attrito (questo rinforza le culture organizzative). Tre processi:

1. Gli individui sono diversamente attratti da differenti tipi di culture organizzative sulla base delle proprie

caratteristiche personali (si preferiscono organizzazioni con caratteristiche simili alle proprie).

2. Durante il processo di selezione aziendale i candidati sono selezionati per sostenere quella cultura sulla

base del possesso di caratteristiche simili

3. Gli individui successivamente lasciano l’organizzazione se non corrispondono alla sua cultura. Rispetto

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a questo processo di attrito ci si aspetta un auto-esclusione​ quando la cultura è percepita come

conflittuale (può portare alla perdita di dipendenti efficaci → importanza del considerare la personalità).

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La cultura è un fondamento dei comportamenti osservati e viene insegnata ai nuovi membri che la dovranno

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assorbire come il modo corretto di percepire, pensare e sentire all’interno dell’organizzazione.

Chi tenta di mettere in discussione un assunto fondamentale è considerato deviante (la discussione è rifiutata).

Queste logiche generano degli automatismi comportamentali, insieme di soluzioni affermate trasmesse ai nuovi

membri.

Ricordando che esiste sempre una pluri-appartenenza culturale di ogni individuo, la cultura modella il nucleo dei

valori e le norme dei propri membri.

La cultura è quindi definita come ciò che il gruppo impara per un periodo di tempo, come il gruppo risolve i

problemi di sopravvivenza in ambiente esterno e di integrazione interna.

Confronto sociale in ambito lavorativo:

La tendenza a formare piccoli gruppi in ambito lavorativo è dovuta dal desiderio di ottenere informazioni sul

confronto sociale​ , ovvero il bisogno di valutare le proprie opinioni e le proprie capacità mettendole a confronto

con quelle degli altri. ​

Di particolare importanza, le conseguenze emotive​ derivanti da questo confronto, nei casi in cui venga

effettuato con individui più capaci/dotati (verso l’alto) o con individui meno capaci/dotati (verso il basso).

In particolare si ottengono risultati diversi a seconda del tipo di “clima” percepito all’interno del gruppo, sia questo

cooperativo o non cooperativo (competitivo).

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● Si hanno sentimenti di assimilazione​ , ovvero positivi nel confronto verso l’alto e negativi nel confronto

verso il basso, più frequentemente nei climi percepiti come cooperativi.

(A = + v.a. | - v.b. → cooperativo)

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● Si hanno sentimenti di contrasto​ , ovvero positivi dopo un confronto verso il basso e negativi dopo un

confronto verso l’alto, più frequentemente nei climi percepiti come scarsamente cooperativi.

(C = + v.b. | -v.a. → non cooperativo)

In un clima sociale cooperativo, vedere un collega che rende meglio o peggio sembra essere sentito come

qualcosa che accade a sé stessi (influendo sulle proprie sensazioni di benessere). Cooperazione significa quindi

considerare il destino degli altri come se fosse il proprio.

Sperimentando sentimenti positivi dopo un confronto verso l’altro porta a credere di poter imparare dai colleghi

migliori e questo porta ad avere un impulso a scambiare informazioni e idee

L’opposto accade quando gli individui traggono piacere dai confronti verso l’altro e dispiacere da quelli verso il

basso. Questo crea dei sentimenti che alimentano un atmosfera competitiva.

La propensione al confronto sociale è una disposizione propria della personalità degli individui che basano la

propria valutazione di sé in larga misura sul rendimento degli altri (mettono in relazione con sé stessi ciò che

accade agli altri e sono interessati ad informarsi sui risultati ottenuti da coloro che sono in circostanze simili).

Questa propensione è correlata ad alcune variabili che riflettono sensibilità verso il destino altrui, come la

propensione interpersonale (interesse per ciò che gli altri pensano/sentono) e variabili che riflettono incertezza di

sé (come nevrosi, ridotta autonomia intellettuale e bassa autostima).

Gruppi di lavoro, un modello integrativo di creatività e sviluppo innovativo:

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La creatività è da intendere come il primo stadio del processo di innovazione (lo sviluppo delle idee) mentre lo

sviluppo innovativo​ è l’applicazione pratica delle idee.

La creatività è un processo sociale interindividuale.

(creatività → pensare cose nuove - sviluppo innovativo → fare cose nuove)

L​ ’innovazione​ è l'introduzione ed applicazione all’interno di un lavoro, gruppo di lavoro o azienda di idee,

processi, prodotti o procedure nuove con l’intenzione di trarre dei benefici dai nuovi cambiamenti.

L’innovazione è un processo cognitivo intraindividuale.

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La squadra​ è definita come un gruppo di individui che lavorano insieme per realizzare prodotti o fornire servizi

per i quali sono reciprocamente responsabili. I componenti della squadra condividono gli scopi e si ritengono

reciprocamente responsabili nel perseguirli. Il lavoro di integrazione reciproca è incluso fra le responsabilità di

ogni membro, in particolare del leader.

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I gruppi composti da persone con differenti background​ professionali sono più innovativi poiché le prospettive

sui temi proposti dal gruppo saranno diverse. Le prospettive multiple presenti nel gruppo possono portare a

confronti potenzialmente costruttivi creando informazioni utili per prendere le decisioni. La diversità contribuisce

inoltre ad ampliare le competenze in relazione al compito.

I gruppi al cui interno sono presenti persone con conoscenze, ambiti e capacità diverse ma sovrapponibili sono

particolarmente creativi. Bisogna quindi creare una sufficiente diversità all’interno del gruppo senza minacciare la

visione condivisa del loro compito e l’abilità di lavorare e comunicare insieme efficacemente. Questo si crea

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quando vi è una sufficiente sovrapposizione di modelli mentali​ di tutti di componenti in modo da creare una

comprensione reciproca.

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In generale i concetti creativi nascono​ quando l’individuo non è sotto pressione​ , quando si sente al sicuro e

quando deve affrontare esperienze relativamente positive. La creatività richiede un ambiente poco esigente, lo

sviluppo richiede esattamente il contrario. La spinta all’innovazione deve essere molto forte e motivata solo

parzialmente dalle pressioni esterne.

Nella misura in cui l’informazione e l’influenza sulle decisioni sono condivise ed il livello di interazione tra

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partecipanti è alto si hanno maggiori probabilità di contaminazione di idee​ , che possono generare creatività ed

innovazione. ​ ​

Inoltre una buona gestione delle prospettive divergenti è fondamentale per la gen