Appunti per Esame di Diritto del lavoro comparato

SINALLAGMATICO A PRESTAZIONI RESTRITTIVE

ETERO DETERMINATO, il lavoro è diretto da un'altra persona. Il contratto necessita di ELEMENTI ESSENZIALI (senza i quali il contratto non può avere svolgimento) ed altri che sono ACCESSORI.

Gli elementi fondamentali di un contratto:

1. Presenza di due soggetti
2. Oggetto
3. Causa
4. Forma

1. Presenza di due soggetti:

Per essere soggetti di un contratto di lavoro bisogna possedere dei PRESUPPOSTI SOGGETTIVI del contratto di lavoro:

• Devono avere la CAPACITÀ GIURIDICA, cioè l'idoneità di essere titolari di diritti e di obblighi. Per il lavoratore significa avere la capacità di svolgere la prestazione lavorativa, deve avere una certa età per poter svolgere la prestazione, la quale è personale e infungibile. Alla morte del lavoratore, il rapporto si estingue, mentre alla morte del datore, non è detto che si estingue.
• L'ordinamento prevede anche la

CAPACITÀ D'AGIRE, avere cioè la capacità di stipulare validamente un contratto. Essa si acquista al 18esimo anno di età. Avere l'IDONEITÀ PSICO-FISICA e IDONEITÀ TECNICA: avere la capacità tecniche per svolgere un certo tipo di lavoro. Sotto ai 16 anni non si può lavorare perché non c'è l'idoneità psico-fisica né tecnica. Oggetto: L'oggetto è la prestazione, è la mansione svolta dal lavoratore. L'oggetto del contratto di lavoro deve essere: - Lecito: non deve andare contro norme di legge - Possibile: il lavoro deve essere reso possibile (l'impossibilità di lavorare è determinata dall'infortunio, la maternità, la vecchiaia o da cause oggettive come ad esempio un evento come il terremoto) - Determinato o determinabile: la determinazione è inserita all'interno di una certa mansione. L'oggetto del contratto è la

MANSIONE = ciò che il lavoratore fa durante la sua attività. Le mansioni rientrano all'interno delle CATEGORIE che l'ordinamento ha diviso in due parti:

CATEGORIE LEGALI: sono determinate all'interno del codice civile nell'art. 2095; viene affermato che i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in:

• DIRIGENTI: posizione apicale, chiamato anche l'alter ego dell'imprenditore, talvolta può anche sostituirlo.
• QUADRI: sono a metà strada tra l'impiegato e il dirigente.
• IMPIEGATI: sono lavoratori intellettuali.
• OPERAI: lavoratori manuali, svolgono molte mansioni.

CATEGORIE CONTRATTUALI: contenute nei contratti collettivi. Ci sono ulteriori classificazioni più complesse delle categorie legali.

Causa: La causa del contratto è la Funzione socio-economica, che l'ordinamento riconosce ad un certo contratto. La causa del contratto individuale è lo scambio tra lavoro e retribuzione.

esso è quindi un contratto di scambio. Forma (come va stipulato il contratto) La legge non dice niente a riguardo, non c'è quindi una legge che impone come regola la forma scritta perché la forma del contratto è libera; ma si sa che i contratti sono stipulati in forma scritta per una maggiore sicurezza per le due parti. L'unica cosa che la legge dice sulla forma è che ci sono clausole particolari che richiedono la forma scritta, ad esempio il contratto di prova che deve essere stipulato in forma scritta. Quest'ultima viene richiesta a FINI SOSTANZIALI per identificare la sostanza del patto, ad substantiam. In altri casi la forma scritta viene richiesta a FINI PROBATORI, ad probationem. Ad esempio, il patto di prova prevede che sia reso per iscritto non solo ai fini probatori, ma ad substantiam e in mancanza della stipulazione del patto di prova per atto scritto, il contratto di lavoro dà automaticamente vita ad un rapporto.definitivo.ELEMENTI DEL CONTRATTO ACCIDENTALICONDIZIONE : un avvenimento futuro, qualcosa che accadrà.1.Può essere una condizione :· SOSPENSIVA : gli effetti del contratto si verificano al momento delverificarsi dell'evento, ad esempio il patto di prova. Il patto di prova trovacollocazione nell'ART 2096, può essere concordato da entrambi le parti ed è unperiodo in cui non c'è un contratto definitivo di lavoro, ma c'è una prestazioneper un certo periodo. In base a quello che sarà l'esito, ci sarà l'assunzione omeno ( condizione necessaria).· RISOLUTIVA : al verificarsi della condizione il rapporto cessa. Puòdiventare una condizione illecita.TERMINE : negli anni '50 era visto con sfavore perché la modalità1. principale era il contratto a tempo indeterminato. Quindi si fece una leggen. 230 in cui si stabiliva la possibilità di stipulare contratti a termine

soloin determinate ipotesi tassative, al di fuori di queste ipotesi non sistipulava il contratto a tempo determinato.

Andò avanti fino al 2001 in cui viene emanato un altro decreto in cui si damaggior apertura al contratto a termine, perché vengono meno le ipotesitassative.

Con la Riforma Fornero si propone di tornare ad avere come modalità classica il contratto a tempo indeterminato per dare un freno ai contratti a termine, ma ciò non ha portato a una diminuzione dei contratti a termine.

Dopo la Fornero abbiamo la Riforma Poletti : viene inventato il “contratto a tutele crescenti” nel 2015, si stabilisce che solo dopo un periodo di tempo che viene stipulato il contratto si perfezionano tutte le tutele del lavoratore e devono passare almeno 3 anni prima che al lavoratore vengono date tutte le tutele.

Il contratto a termine deve:

• essere reso per iscritto a fini probatori;
• non va motivato;
• non può superare 36 mesi;
• può diventare a tempo indeterminato.

MODO: non diamo conto al modo perché la modalità è già inserita nei patti contrattuali. Ci sono due tipi di contratti:

• collettivo
• individuale

entrambi privati ma che regolano i rapporti in maniera diversa.

IL LAVORO FEMMINILE E MINORILE

Per la stipulazione di un contratto di lavoro individuale si è già detto che bisogna avere dei presupposti soggettivi: idoneità psico-fisica e tecnica, capacità d'agire e capacità giuridica.

Queste "regole" che riguardano i soggetti sono state pensate per un lavoratore adulto, e in molti casi pensando ad un lavoratore adulto maschio.

Il lavoro minorile e femminile per molto tempo sono stati accomunati. I minori e le donne erano considerati mezze forze di lavoro. Durante il periodo fascista, si è cominciato a dare grande importanza alla famiglia, vengono fatti i primi assegni familiari, e venne creata la ONFMI (opera nazionale fascista maternità e infanzia) che

Tutela le madri lavoratrici con la presenza di pediatri, ginecologi e psicologi. La ONFMI è sopravvissuta anche dopo la caduta del periodo fascista, senza l'aggettivo "fascista". Durante la guerra, mentre gli uomini partirono, le donne presero il loro posto facendo i loro lavori. Finita la guerra, gli uomini tornarono e ricominciarono a lavorare, ma ormai molte donne lavoravano. Quindi la costituzione ha dovuto inserire 2 nuovi articoli:

ART. 3 = tutti i cittadini sono uguali davanti alla legge senza distinzione di sesso

ART. 37 = la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e ha la stessa retribuzione

Bisogna consentire alla lavoratrice madre di compiere la sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino protezione.

La prima legge importante per la lavoratrice è stata fatta nel 1963 con la LEGGE 7 = Divieto per il datore di lavoro di licenziare la lavoratrice a causa di matrimonio, non esclude però che il datore continui a inserire

Queste clausole. Negli anni 70 ci sono state delle leggi importanti come la LEGGE 1204 del 1971 che regola la questione della maternità. Questa legge prevede che la maternità diventi una causa legittima di sospensione del lavoro. La legge stabilisce che è nullo il licenziamento della lavoratrice durante tutto il periodo della gravidanza e fino a 1 anno di età del bambino. Se il datore la licenzia in questo periodo, il licenziamento è nullo, tranne se ci sono ragioni al di fuori della maternità.

La lavoratrice ha diritto a mantenere lo stesso posto territorialmente; non può essere spostata da un'unità produttiva all'altra.

Fissa un periodo di ASSENZA OBBLIGATORIA: la lavoratrice deve assentarsi 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo la nascita del bambino. A fronte di questa assenza si prevede un'indennità di maternità che corrisponde all'80% della normale retribuzione.

ASTENSIONE

FACOLTATIVA: la lavoratrice può assentarsi per altri 6 mesi che possono essere presi insieme o divisi. Se presi, l'indennità è del 30%. Quando la lavoratrice rientra, la legge consente brevi riposi per allattamento o per malattia del figlio. Durante la gravidanza nei primi 7 mesi può essere adibita a una mansione inferiore mantenendo però la stessa retribuzione: tale demansionamento può durare fino a 7 mesi dopo il parto.

QUESTE TUTELE SI APPLICANO ANCHE IN CASO DI ADOZIONE O AFFIDAMENTO!

1977 = LEGGE 903 in cui si parla della lavoratrice in generale:

• divieto di discriminazione fra uomo e donna
• si dà alle donne la facoltà di andare in pensione alla stessa età degli uomini (prima le donne andavano in pensione prima)

Si incomincia a parlare di parità e non uguaglianza.

La legge 1204 viene poi integrata nella LEGGE 125 con cui viene vietata la discriminazione indiretta come per esempio

La richiesta di avere un certo requisito, come la statura. La legge 125 riguarda le AZIONI POSITIVE per la parità uomo/donna. AZIONI POSITIVE: Misure che il datore adotta per riportare a 0 lo squilibrio tra uomini e donne. Ha un valore solo per un certo periodo, e viene dimesso nel momento del raggiungimento dell'obiettivo. Sono comportamenti obbligatori per i datori pubblici, non vale per i privati, ma se quest'ultimi dovessero usarle, avranno degli incentivi. Per quanto riguarda la maternità, viene data maggiore importanza a entrambe le figure genitoriali coinvolgendo anche i padri. Si passa da una TUTELA DELLA MATERNITÀ ad una TUTELA DELLA GENITORIALITÀ. Da astensione obbligatoria diventa CONGEDO DI MATERNITÀ + CONGEDO DI PATERNITÀ (dopo la nas