Appunti lezioni e riassunti completi diritto del lavoro

PERSONALE DI VIGILANZA

Nominativi e le mansioni specifiche del devono essere comunicati ai lavoratori interessati le VISITEc. Funzionali ad assicurare l'integrità del patrimonio aziendale:PERSONALI DI CONTROLLO sono vietate a parte nei casi in cui siano indispensabili alla tutela del patrimonio aziendale. Devono essere svolte al difuori del luogo di lavoro, nella salvaguardia della dignità e riservatezza del lavoratore e devono avvenire con l'applicazione di sistemi di selezione automatica. Possono essere concordate con le rsa o con commissione interna.

GUARDIE GIURATELe non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale, svolgono attività di vigilanza sull'attività lavorativa e non possono accedere ai locali dove si svolge tale attività durante lo svolgimento della stessa se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze.

12APPARECCHIATURE

L'ESCLUSIVO è vietato l'utilizzo di strumenti che comportino CONTROLLO A DISTANZA dell'attività dei lavoratori ma possono essere utilizzati strumenti che comportino anche il controllo sull'attività di lavoro esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale a condizione che siano autorizzate da un accordo con le rsa.

L'informatizzazione ha portato una crescita naturale dei sistemi di utilizzo da parte dei lavoratori che comportino anche il controllo sull'attività di lavoro (computer/telefono aziendale) ma è impensabile il raggiungimento di un accordo con le rsa per ogni strumento utilizzato.

Tutte le informazioni raccolte anche se di fatto rilevanti ai fini della valutazione dello svolgimento della prestazione non dovrebbero essere utilizzate. L'uso è lecito se il controllo è qualificabile come "difensivo" cioè

giustificatodall’interesse del datore di lavoro a difendersi dalla commissione di illeciti daparte del lavoratore. Di conseguenza il controllo sull’accertamento dell’illecitodel lavoratore (diverso dall’inadempimento lavorativo, es. classico i furti) non siconfigura come controllo sulla prestazione lavorativa quindi si possono utilizzaretutte le informazioni ottenute attraverso i controlli. (esempio sentenzacassazione 2015 per licenziamento dipendente che chattava con il profilo fakecreato, “agente provocatore”).Se le condotte illecite sono poste in essere durante il lavoro, allora i controlli suqueste ultime sono inevitabilmente controlli sulla prestazione dunque il rischio èche, attraverso i controlli difensivi, si svuoti il contenuto garantista della norma.Il Jobs Act riscrive l’articolo 4 per risolvere questioni problematiche: i controllidifensivi rispondono alla “nuova” esigenza della “tutela del

patrimonioaziendale» prevista dalla norma allora, è necessario anche per questi controlli il rispetto della procedura codeterminativa

Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendentiCASO HIV:ad accertare la sua infezione da HIV[…].L’accertata infezione da HIV non può costituire motivo di discriminazione, in particolare [..] per l’accesso o il mantenimento di posti di lavoro

“gli accertamenti sull’assenza di sieropositività sono legittimi quando mal’attività da svolgere comporti rischi per la salute di terzi”

DIVIETI: È vietato al datore di lavoro effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, su opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore e su tutti i fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale. (no rilevanza a ciò che il lavoratore pensa, obiettivo di spersonalizzare il rapporto di lavoro.

CASO ORGANIZZAZIONI

DI TENDENZA: nei sindacati, partiti politici, enti“è ammissibile un’indagine volta ad accertare l’adesione delecclesiastici ecclavoratore alla tendenza di cui è portatrice l’organizzazione[…].In queste ipotesi,infatti, l’adesione è considerata “fatto rilevante” ai fini della valutazionedell’attitudine professionale dei lavoratori”. Occorre distinguere le mansioni per lequali la tendenza è rilevante e le cd mansioni neutre.

→ L’esercizio del potere di controllo al di fuori dei limiti indicati dalla legge rende ilcontrollo illegittimo con la conseguenza dell’impossibilità di utilizzare il fatto imputatoal lavoratore ai fini disciplinari a prescindere dalla sussistenza o meno del fattoillegittimamente accertato.

134. POTERE DISCIPLINARE: potere del datore di irrogare sanzioni a fronte di uninadempimento del lavoratore.L : proporzionalità tra sanzione e fatto commesso

sede giudiziaria) LIMITI SOSTANZIALI: - Obbligo di fedeltà: il lavoratore non deve porsi in concorrenza con il datore di lavoro, né divulgare informazioni che possano comportare concorrenza o favorire altri soggetti. Il patto di non concorrenza deve avere un limite di tempo e si deve stabilire un equo indennizzo. - Obbligo di diligenza: il lavoratore deve prestare la sua attività con la dovuta diligenza, non solo quella del buon padre di famiglia. LIMITI PROCEDURALI: 1. Affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori. 2. Contestazione dell'infrazione. 3. Difesa del lavoratore. 4. Applicazione della sanzione. 5. Eventuale impugnazione della sanzione, anche in sede giudiziaria.

La sede arbitrale)Codice disciplinare ha la funzione di predeterminare le infrazioni disciplinari e le sanzioni ad esse connesse. "«Non deve necessariamente contenere una precisa esistematica previsione delle singole infrazioni […] nel rispetto del principio per cui le sanzioni disciplinari devono avere un grado di specificità sufficiente ad escludere che la collocazione della condotta del lavoratore nella fattispecie disciplinare sia interamente devoluta ad una valutazione unilaterale ed ampiamente discrezionale del datore di lavoro».

Le sanzioni non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro e sono:

1. Rimprovero verbale (sanzione più lieve)
2. Ammonizione scritta: motivazione della contestazione concedendo al lavoratore di giustificarsi
3. Multa (max 4 ore della retribuzione base)
4. Sospensione dal servizio e dalla retribuzione (max 10 gg)
5. Licenziamento

La contestazione dell'addebito serve a garantire il diritto di difesa del lavoratore.

riforma scritta immediata deve essere nel rispetto di principi di (periodo di tempo indefinito ma necessario al datore x svolgere gli accertamenti del caso), specificità (svolta in modo da permettere al lavoratore il diritto di difesa), immutabilità (la stessa in tutta la procedura). L'applicazione della sanzione non può avvenire prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto (termine dilatorio, oggetto di possibili modifiche da parte della contrattazione). Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale sia esso iscritto o meno a un sindacato e può promuovere la costituzione tramite la DTL di un collegio di conciliazione e di arbitrato nonché attivare analoghe procedure previste dai contratti collettivi. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, come le sanzioni disciplinari, è connesso ad un inadempimento del lavoratore. riforma Fornero Dopo laal licenziamento disciplinare viziato si applica la tutela indennitaria debole: esso sarà quindi sanzionato con una indennità risarcitoria non comprensiva determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Dopo il Jobs Act ad esso si applicherà un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità. OBBLIGO DI SICUREZZA: deriva dall'art 32 Costituzione (salute individuale), 41, e dall'art 2087 del cc (protezione lavoratore nell'ambiente lavorativo). Quest'ultimo prevede l'obbligo di sicurezza nei confronti del lavoratore imponendo di adottare tutte le misure possibili che, secondoalle attività lavorative) che identifica i rischi presenti nel luogo di lavoro e le misure preventive da adottare.- PRINCIPIO DELLA RESPONSABILITÀ: i datori di lavoro devono adottare tutte le misure necessarie per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, fornendo informazioni, formazione e addestramento adeguati.- PRINCIPIO DELLA CONSULTAZIONE E DELLA PARTECIPAZIONE: i lavoratori devono essere coinvolti nelle decisioni che riguardano la salute e la sicurezza sul lavoro, attraverso la rappresentanza sindacale o altre forme di partecipazione.- PRINCIPIO DELLA SORVEGLIANZA SANITARIA: i lavoratori devono essere sottoposti a visite mediche periodiche per verificare il loro stato di salute e individuare eventuali rischi o patologie correlate al lavoro.- PRINCIPIO DELLA FORMAZIONE: i lavoratori devono essere formati sulle norme di sicurezza e sul corretto utilizzo dei dispositivi di protezione individuale.- PRINCIPIO DELLA SORVEGLIANZA DEI RISCHI: i datori di lavoro devono effettuare controlli periodici per verificare l'efficacia delle misure di prevenzione adottate e apportare eventuali modifiche o miglioramenti.

Allosvolgimento della prestazione lavorativa) che è finalizzato all'individuazione dellefoni di pericolo e all'entità del danno che ne può derivare.- MODELLO PARTECIPATO DELLA SICUREZZA: il legislatore individua i soggetti chiamatia dare attuazione del principio di prevenzione (datore di lavoro, dirigenti, preposti,asl, direzione del lavoro, medico competente, lavoratori, rappresentante deilavoratori per la sicurezza)OBBLIGO DI INFORMAZIONE: "Ai lavoratori o ai loro rappresentanti devono essere garantite, ai livelli appropriati, l'informazione e la consultazione in tempo utile nei casi e alle condizioni previsti dal diritto comunitario e dalle legislazioni e prassi nazionali"9-TIPOLOGIE CONTRATTUALIL'art 2094 cc è il parametro di riferimento che prende come modello il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e pieno di un soggetto adulto, maschio → le15tipolog