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appunti diritto del lavoro

Appunti non ufficiali del corso di diritto del lavoro della professoressa Vettor . il corso è stato completamente esaustivo tanto da rendere possibile l'utilizzo DI QUESTI APPUNTI ANCHE IN ALTRI ATENEI. Le lezioni sono state frequentate per il 100% delle ore riportando fedelmente quanto detto dal docente.

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Esame di Diritto del lavoro docente Prof. T. Vettor

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ESTRATTO DOCUMENTO

Legge 81\2008 è un testo che viene elaborato 30 anni dopo una direttiva europea.

La regola dell’ordinamento italiano riguardo all’ordinamento straniero è reato

assumere un cittadino extra-UE senza permesso di soggiorno. In questi casi il datore

di lavoro è condannato ed il lavoratore è rimpatriato.

Vengono presi dei provvedimenti per scongiurare l’impiego di soggetti irregolari.

Nelle direttive ci sono norme la cui formulazione è precisa ed esatta e possono

costituire obblighi immediatamente applicabili. Il diritto europeo applicabile in

materia di diritto del lavoro bisogna verificare che sia applicabile. Come?

La formulazione del precetto deve essere precisa ed esatta.

Oltre ai precetti precedenti vi sono le raccomandazioni che spingono ad attuare

qualcosa ma non hanno alcun carattere rilevante.

Ex. Caso di una lavoratrice che va a lavorare in minigonna e subisce molestie. Vi è

solo una raccomandazione che raccomandava agli stati membri di tutelare il

lavoratore in questi casi. La tutela avviene in unione all’applicazione di norme

civilistiche.

Il precedente giurisprudenziale non è fonte o diritto ma la giurisprudenza europea è

fondamentale.

Ex. Monti attua una riforma del sistema pensionistico con la modifica dei criteri

anagrafici. La legislazione in materia pensionistica era in contrasto con la legge

europea.

Anche l’ONU si è espressa in materia sociale. Allo stesso modo esiste l’OIL

(organizzazione internazionale lavoro) 27

22/03/2017

Oltre alle fonti nazionale vi sono quelli internazionali

Ex. Onu, organizzazione internazionale lavoro…

La libertà sindacale trova fondamento nell’art 39 cost.

Accanto alle fonti in senso proprio ci sono le fonti tecniche o extraordinem.

Sebbene noi siamo in cyvil lw ci si rifà alle sentenze della corte di cassazione.

Alcune controversie creano la necessità di un processo ad hoc. Per sua stessa natura

le regole di diritto del lavoro si distinguono dalle altre controversie civile. Prima tra

tutte è la necessità di immediatezza.

Nel diritto dell’avorio il diritto non riesce ad essere aderente alla dinamica dello

sviluppo dei rapporti economico – sociali.

Il giudice va ad elaborare regole che colmano l’assenza di norme specifiche.

La contrattazione collettiva è fondamentale nel rapporto di lavoro perché ne

disciplina in modo continuativo il suo fiìunzioinamento

La contrattazione collettiva si inserisce nelle fonti di diritto e può avere solo ruolo

migliorativo.

Precedentemente la contrattazione collettiva era peggiorativa nei fatti. La

contrattazione collettiva ha ruolo pervasivo ma…cos’è?

Ex. Contratto collettivo nazionale che può essere anche caratterizzato

territorialmente.

Questa posizione si trova spesso nell’edilizia.

Vi è inoltre una contrattazione che avviene dentro l’impresa 28

Parte 2 - L’oggetto del diritto del lavoro

Oggetto del diritto del lavoro è il lavoro subordinato. L’idea di base è quella della

fabbrica fordista che ha annesso varie tipologie negoziali

Il lavoro o è subordinato o è autonomo. Vi è poi una frammentazione tipologica in

ogni tipo di lavoro (ex. Forme atipiche di lavoro dipendente part-time, a termine, a

chiamata…)

Il lavoro autonomo è il contrario del lavoro dipendente

Il lavoro dipendente è la base del diritto del lavoro. L’aspetto nozionistico su questo

tipo contrattuale diventa un passaggio fondamentale. In via di principio si osserva una

stretta relazione tra tipo contrattuale e disciplina applicabile.

C’è un nesso tra il contratto e la disciplina applicabile. A questo punto diventa

irrinunciabile la definizione di lavoratore dipendente. Se sei subordinata hai

determinati vantaggi…

Il contrario è il lavoro autonomo. Per capire il lavoro autonomo va compreso il lavoro

dipendente.

Nella legge ci sono dei riferimenti?

Art 2094 codice civile

Art. 2094 c.c. - Prestatore di lavoro subordinato. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante

retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la

direzione dell'imprenditore.

Solo chi può vantare il titolo di lavoratore dipendente accede a determinate tutele.

Ma chi è il lavoratore subordinato?

Il lavoro subordinato, informalmente detto anche lavoro dipendente, indica un

rapporto di lavoro nel quale il lavoratore cede il proprio lavoro (tempo ed energie)

ad un datore di lavoro in modo continuativo, in cambio di una retribuzione monetaria,

di garanzie di continuità e di una parziale copertura previdenziale. 29

23/03/2017

Art.2094 prestatore subordinato

Art. 2095 contratto d’opera

Affiancando queste due norme avevamo dedotto che era subordinato il lavoratore

dipendente.

- Diseguaglianza economica

- Alienità mezzi produzione

- Lavoro nei locali aziendali

- Vincoli d’orario

- Subordinato

- …

Il concetto di dipendenza di tende ad approssimarlo alla nozione legale di

dipendenza.

Se l’articolo precedente non è sufficiente ci si rifà, in sostanza, alla dipendenza social

tipica. Si trae dal concetto sociale il reale significato.

Bisogna valutare se le specifiche mansioni della situazione sono coerenti con il

modello social tipico e se, quindi, può rientrare nel 2094 del c.c.

La qualifica del rapporto può essere fatta con l’analisi in concreto

criteri

I giudici si rifanno al fascio di indici che sono una serie di qualificazioni, una

serie di caratteristiche per distinguere il lavoratore dipendente.

La tecnica del fascio di indice si distingue attraverso la giurisprudenza. Gli indici di

qualificazione (controlla questa parte…) sono stati ordinati dai giudici in modo

gerarchico.

Qui: criteri

Il criterio cardine è la

dipendenza in senso giuridico (l’articolo di legge di prima)

È subordinato il lavoratore che si sottomette al potere disciplinare, organizzativo,

direttivo ecc. è un criterio anche definito dell’etera direzione o anche essenziale esterno

Vi sono, poi – ovviamente – una serie di criteri unici

Per i giudici (per alcuni…mentre per altri…)

è subordinato solo il lavoro che ottiene una indicazione nel

 

dettaglio del lavoro da fare lavoratore catena di montaggio 30

è subordinato chi svolge il lavoro sotto la soggezione ma anche

 nel momento in cui le indicazioni impartite siano meno

stringenti. Questa interpretazione si è imposta con la

terziarizzazione dell’economia e la crisi della

fabbrica fordista. Il lavoro si è arricchito di lavoro

intellettuale

talvolta questi indici non sono sufficienti. Si usano indici complementari o essenziali

esterni.

Si concretizzano in

Collaborazione

 Coordinamento

 Continuità

Nelle pronunce giurisprudenziali sono questioni molto simili

Vi è un criterio che fa riferimento alla organizzazione del lavoro

Nell’adempimento autonomo conta il risultato il vaso 

Nell’adempimento subordinato conta il tempo impiegato bidello perdigiorno

Alcuni giudici fanno rilevare maggiormente la continuità del lavoro

A queste idee sfasate si collegano gli indici sussidiari di qualche malato mentale:

Sono elementi che da soli significano una coppa ma insieme fanno dedurre qualcosa

del diritto del lavoro.

Tra cui

Certezza del compenso a cadenze predefinite (soprattutto quello del bidello ladro)

L’avvocato deve essere bravo a verificare e provare che la prestazione

corrispondesse agli indici e che fosse diretta

i. Eterodiretta

ii. Vincolo di orario

iii. Nei locali aziendali

iv. Non aveva proprietà dei mezzi di produzione

v. …

il problema è che alcuni corvetti neri (giudici) mettono al vertice della piramide dei

criteri fondamentali (ex. Il vincolo d’orario) 31

c’è un anche il criterio del nomen iuris è il nome del contratto di

lavoro indisponibilità alle parti del tipo contrattuale

CONTRATTO 

EH NO! Non è disponibile la definizione del contratto la

definizione del contratto dipende direttamente dalle

di lavoro condizioni di lavoro e non dalle parti

autonomo Se fosse disponibili alle parti si sottrarrebbe facilmente il lavoratore

dalla disciplina garantista.

Io giudice posso sottrarre e disattendere le parti da un lavoro autonomo.

Questo in linea di principio non è mai certa l’interpretazione dei criteri 32

28/03/2017

L’art 35 cost ammette che la protezione del lavoro autonomo si estenda anche al

lavoro subordinato (la repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme)

Chiarito che è fondamentale comprendere la qualifica di lavoro autonomo –

subordinato, abbiamo visto che il problema del rapporto di lavoro ha varie

problematiche.

La tecnica del fascio di indici non qualifica davvero un rapporto. Varia per quello che

il giudice definisce come fondamentale o sussidiario.

Il problema, poi, è anche quello che il datore di lavoro è sempre soggetto ad un

accertamento della subordinazione del lavoro e quindi toglie certezza al contratto.

come si è riflesso tutto questo nella legislazione? Jobs Act!

Tecnica del fascio di indici:

c’è un problema nella definizione di subordinazione giuridica data anche dal fatto che

i rapporti di lavoro sono nel tempo mutate e lo sono nell’essere sempre meno lavori

eterodiretti. Sta aumentando l’autonomia lavorativa. Per alcuni sarebbe dipendente

anche il lavoro che non impartisce ordini vincolanti. Altri, al contrario, hanno reagito

alla trasformazione del rapporto non considerando subordinati i lavori parzialmente

autonomi \ non stringenti.

Cosa è successo? Si sono allargate forme di impiego distanti.

In italia e in altri paesieurppei si è sviluppato un modello nuovo di lavoro autonomo.

Ciò per effetto di un ampliamento dei casi dei rapporti di lavoro coordinati e

collaborativi (collaborazioni)+

Questo ha posto diversi problemi. Prima di tutto la qualificazione perché erano

rapporti nei quali erano presenti indici di lavoro subordinato ma il lavoro non era

subordinato. In base alla disciplina i rapporti erano duplici: rientravano sia negli

indici complementari (demenziali esterni) della subordinazione ma erano anche

considerabili come rapporti di lavoro parasubordinati o autonomi.

Questo sviluppo di rapporti ha incrinato, la qualificazione dei rapporti di lavoro. Il

lavoro è stato condizionato anche in altri luoghi (ex Francia) ma il numero idi

contratti era più contenuto. +

Perché aumentano questi contratti?

Per adempiere determinati e nuovi tipi di lavoro serve un modello flessibile. Le

impresi possono avere a che fare con dei simili – dipendenti senza avere a che fare

con dei lavoratori dipendenti più onerosi. 33

In più questi nuovi tipi di contratto rispondono meglio alle nuove esigente di mercato.

Disciplina meno protettiva tra datore di lavoro e lavoratore

Ma se sono collaborazioni continuative come si fa a fornire una tutela? È un lavoro

autonomo senza tutele ma che in pratica è simile al lavoro dipendente.

Dagli anni 2000 ad oggi vi è stata una continua variazione e dei continui tentativi di

legislazione di questa terra di mezzo

In una prima fase si tenta di portare queste situazioni nella normativa autonomistica

ma contrastando un sistema di elusione del lavoro dipendente

Fallito i precedenti tentativo si tenta di estirpare completamente il sistema.

Dalla legge delega, jobs act – parte 2 e decreto attuativo

Il jobs act tenta di eliminare completamente le collaborazioni coordinate. 34

Da un lato vi è incertezza legale mentre dall’altro vi è l’incertezza contrattuale

(sovvertire la definizione in base alle vere condizioni del rapporto di lavoro)

Dopo che avviene l’accertamento si accede ad una serie di altri diritti.

Le soluzione prese via via fino al Jobs Act non potevano non considerare

l’indisponibilità obbligata del tipo contrattuale (vedi sopra) per non evitare la

possibilità garantista.

Occorreva la misura per oscurare l’indisponibilità delle parti del diritto contrattuale.

35

La scelta del tipo di controllo si chiama

Certifcazione dei rapporti di lavoro

Le condizioni coordinate e continuative

Negli anni finali dello scorso secolo crescono le collaborazioni continuate e

continuative.

Qual è la base giuridica? Si rinviene non in una norma sostanziale ma in una norma

processuale-civilistica. Era rinvenibile nel codice di procedura civile nell’art 409.

art. 409 Codice di Procedura Civile

Fonti → Codice di Procedura Civile → LIBRO SECONDO - Del processo di

cognizione → Titolo IV - Norme per le controversie in materia di lavoro (artt. 409-

473) → Capo I - Delle controversie individuali di lavoro → Sezione I - Disposizioni

generali

Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:

(1)

1)

rapporti di lavoro subordinato

privato, anche se non inerenti all'esercizio di

(2)

una impresa ;

2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria,

di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva

(3)

la competenza delle sezioni specializzate agrarie ;

3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di

collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e

(4)

coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato ;

4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o

prevalentemente attività economica;

5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro

(5)(6)

pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice .

Note

(1) La prima categoria di controversie si riferisce ai rapporti di lavoro subordinato

privato di cui all'art. 2094 del c.c., in base al quale il prestatore di lavoro si obbliga

a mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando la propria attività

manuale o intellettuale. Caratteri peculiari del rapporto sono quindi la personalità,

continuativisi, etero determinazione ed esclusività della prestazione lavorativa,

subordinazione, vincolo di orario e retribuzione fissa.

(2) Con la riforma del 1973 è stato superato il concetto di «rapporto intraziendale»,

con la conseguenza di poter ricomprendere nell'accezione di rapporto di lavoro

subordinato privato qualsiasi tipologia tipo di lavoro subordinato, anche se non

36

inquadrato in un'organizzazione imprenditoriale come il lavoro domestico o il lavoro

a domicilio.

(3) La disposizione di cui al nume. 2 fa salva la competenza preesistente delle sezioni

specializzate agrarie, restringendo in maniera rilevante la competenza del giudice

ordinario, il quale resta competente a conoscere le controversie relative ai rapporti

di mezzadria, di colonia parziaria e di compartecipazione, alle sole controversie non

derivanti da proroga, nonché ai rapporti di soccida ed alle controversie relative alla

affrancazione dei fondi concessi in enfiteusi disciplinate dalla l. 22-7-1966, n. 607 e

rapporti assimilati (si confronti la legge 14 febbraio 1990, n. 29). Restano invece di

competenza esclusiva delle sezioni specializzate agrarie le controversie relative ai

rapporti di affitto a coltivatore diretto.

(4) Il nume. 3 della presente norma rinvia ai rapporti di lavoro parasubordinato,

ovvero quei rapporti di lavoro caratterizzati dalla continuità e stabilità della

prestazione, coordinazione e personalità.

(5) Si definisce rapporto di pubblico impiego quel rapporto di lavoro subordinato

caratterizzato dagli elementi della collaborazione in posizione di dipendenza, da una

relativa continuità e, in genere, da un corrispettivo predeterminato o almeno

predeterminabile, nel quale il datore di lavoro è la Pubblica Amministrazione. Si

tratta quindi di rapporti di lavoro instaurati con gli enti pubblici economici, ovvero

enti che pur perseguendo finalità di ordine generale, agisce con una struttura

imprenditoriale e con criteri di gestione di tipo economico.

(6) Con il d.l.vo 3 febbraio del 1993, n. 29 sono state devolute al giudice ordinario, in

funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie riguardanti il rapporto di lavoro

dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche. Inoltre, il d.l.vo 31 marzo 1998, n.

80 ha ulteriormente allargato la competenza del giudice ordinario in funzione di

giudice del lavoro, attribuendogli anche il potere di decidere le controversie relative

alla selezione ed accesso al lavoro, al conferimento del TFR, al comportamento

antisindacale ed alla contrattazione collettiva. Restano invece di competenza

esclusiva del giudice del lavoro le controversie di cui agli artt. 33 e 34 del d.lgs.

80/1998 relative al mercato mobiliare, servizio farmaceutico, materia urbanistica ed

edilizia.

Ratio Leggi

La norma in analisi assoggetta alla disciplina processuale lavoristica cinque diverse

categorie di controversie caratterizzate dal fatto che la domanda trova il suo titolo

giuridico in uno dei rapporti elencati. In questo elenco si riscontrano fattispecie

caratterizzate dalla subordinazione economica del prestatore, o ancora dalla natura

37

personale della prestazione. Pertanto, elemento sufficiente a far sì che la

controversia sia assoggettata al rito del lavoro è proprio l'esistenza di un rapporto di

lavoro subordinato.

Il processo del diritto del lavoro è diverso perché ha regole diverse rispetto a quelle

applicabili normalmente nel processo civile perché richiede maggiore chiarezza e

celerità

La norma divide le collaborazioni in

Rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale

 Altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera

 continuativa e coordinata, prevalentemente personalità, anche se non a

carattere subordinato

Questa norma aveva ed ha la funzione di indicare i procedimenti del processo di

diritto del lavoro ma ha fondato anche le collaborazioni continuative. Non,

ovviamente, per quelle al primo punto (agenzia) ma ha favorito lo sviluppo di tutti i

rapporti di lavoro atipici (punto 2). In più si ritiene che la stessa norma abbia messo

i rapporti di agenzia sotto un punto di vista atipico.

In un caso siamo di fronte a contratti tipici conosciuti e nominati mentre nell’altro

caso manca una disciplina tipica.

I contratti atipici non avevano altro che un controllo, una disciplina processuale e

civilistica.

In più erano regolamentate dal 2113 del c.c. che viene introdotta con la modifica

dell’impianto del diritto del lavoro.

Art 2113 c.c. risolve l’efficacia oggettiva del contratto

Le rinunzie [1236] e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti

da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di

cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide. L'impugnazione deve essere

proposta, a pena di decadenza [2964], entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla

data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima

[197 disk. Att.]. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate

con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli

articoli 185, 410 e 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.

38

29/03/2017

Ad un certo punto nel mercato del lavoro aumentano le collaborazioni che non sono

disciplinate come contratti ma solo del codice di procedura. La prestazione era in

pratica subordinata ma senza le tutele (lavoro in teoria autonomo)

C’è il problema di un lavoro che viene spacciato per autonomo ma che non è

autonomo. I lavoratori sono simile dipendenti.

L’uso improprio del lavoro autonomo porta alla ricerca di soluzioni normative.

1. Iscrizione dell’art 2094 (soluzione appoggiata dai sindacati)

2. Possibilità di configurare un terzo tipo di lavoro che non sia né autonomo né

subordinato creato proprio dalle collaborazioni continuative ricerca di

esprimere la terra di mezzo

3. Possibilità di costruire un sotto tipo contrattuale del lavoro autonomo

rappresentato da queste collaborazioni a cui, però, ampliare la legislazione

allor assente

La prova di questa discussione è che si cercano varie soluzioni. Come? 39

Ci sono 3 riforme organiche da considerare nel diritto del lavoro

1

a. Riforma Biagi è quella del contratto a progetto. Viene scritta da un prof. Di

diritto del lavoro ucciso dalle BR.

si ritiene necessario qualificare meglio le collaborazioni continuative per

promuoverne un utilizzo genuino legandole più saldamente al lavoro autonomo

serviva anche una applicazione della legge che aumentasse la chiarezza. È il

decreto legislativo 276/2003

La legge Biagi vuole

Creare uno statuto applicabile alle collaborazioni

 Rendere il loro utilizzo genuino

La legge dagli articoli 61 e seguenti disciplina le collaborazioni coordinate e

continuative. (prima non avevano una vera normativa)

61 comma 1: Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti

di commercio, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,

prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui

all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile devono essere

riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o

fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal

collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del

coordinamento con la organizzazione del committente e

indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della

attività lavorativa

cosa qualifica, quindi, la collaborazione a progetto?

- Elementi del 409

- Una programma o fase di esso (ex. Fare qualcosa di specifico)

Solo in questo modo di contrasterà l’uso improprio del lavoro non subordinato.

Quando richiedo a queste collaborazioni l’adempimento di un progetto, programma o

parte di esso allora limito o favorisco l’uso delle prestazioni nella parte di lavoro

1 Marco Biagi (Bologna, 24 novembre 1950 – Bologna, 19 marzo 2002) è stato un giuslavorista italiano,

assassinato da un commando di terroristi appartenenti alle Nuove Brigate Rosse. L'omicidio avvenne un anno prima

dell'approvazione della legge da lui promossa e indicata comunemente con il suo nome, ispirata a una maggior

flessibilità dei contratti di lavoro.

Docente di diritto del lavoro in diverse università italiane, a partire dagli anni novanta ricoprì numerosi

incarichi governativi come consulente di diversi ministeri. 40

autonoma. È così che queste collaborazioni, se usate indebitamente, diventano in

pratica lavoro subordinato.

Le collaborazioni, in pratica, poiché sono vincolate al progetto sono vincolate anche

per durata ed in tale modo cerca di risolvere il problema della reiterazione delle

collaborazioni continuative producendo una reiterazione dell’impiego a tempo

indefinito.

Se prevedo il progetto come scriminante i rapporti sono temporanei e quindi non

possono essere reiterati.

A questo punto Biagi attribuisce anche uno statuto giuridico tentando di dare una

normativa e piazzarle tra lavoro autonomo e dipendente.

Ma le collaborazioni (dopo l’emanazione della norma) valgono ancora o no? A

questa questione si è risposto che l’art 409 è ancora applicabile!

La legge Biagi, infatti salvava ancora una serie di ipotesi che tiravano in ballo ancora

l’art 409 c procedura civile tentato di stipulare contratti di collaborazione privi del

vincolo di progetto e quindi a tempo INDERETMINATO.

Le esenzioni erano ampissime:

rientravano

- Esercizio di professioni che richiedessero l’iscrizione negli albi professionali

- Collaborazioni professionali per gli sport dilettantistici del CONI

Nello stesso articolo definitorio del lavoro a progetto, insomma, si descrive un

insieme che esenta dalla legge e si rifà al 409 cpc

Le collaborazioni continuate sono rimaste, damn!

I committenti hanno creato progetti fittizi che potevano essere anche solo

fasi del progetto e hanno fatto in modo che i contratti si potessero

reiterare.

b. La legge fornero (92/2012) tenta di modificare la legge biagi in materia di

lavoro a progetto.

Modifica in modo restrittivo: non è più scorporabile e frammentabile il progetto

imprenditoriale che avrebbe sempre di più fatto reiterare i contratti. La legge fornero

diventa anche più garantista nella legislazione di queste collaborazioni. Si sbilancia la

disciplina applicabile più sul fronte del lavoro subordinato.

Resta salva anche l’area delle estensioni. 41

c. Jobs act si trova accoglimento nell’idea che non era possibile contrastar

questo fenomeno senza la cancellazione totale delle collaborazioni a progetto.

Non era più possibile proseguire su quella strada per evidenti scelte legislative.

Prende quindi corpo l’idea della quale viene investito il jobs act – atto secondo

decreto legislativo 81/2015 (jobs act) che modifica il contratto a progetto che

riguarda la disciplina in materia di lavoro.

Le collaborazioni favoriscono una elusione della disciplina protettiva del lavoro

dipendente che con il jobs act trova…

Art. 2 Dal 1 gennaio 2016 SI CANCELLANO le collaborazioni a progetto

Contestualmente vengono previste (sempre art 2) delle collaborazioni soggette alla

disciplina del lavoro subordinato nella misura in cui presentino questi elementi:

- Prestazioni personali

- Continuative

- Con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche in riferimento a

tempi e luoghi di lavoro

Il jobs act considera lavoro dipendente anche prestazioni nei quali non si trovi

direttamente la subordinazione giuridica anche l’etero-direzione nella misura in cui

sia rinvenibile l’etero-organizzazione

Se il contratto a progetto è solo fintamente autonomo è meglio eliminarlo ma non si

fa finta che non esistano dei contratti non-proprio-autonomi e non-proprio-

dipendenti. Fa rientrare nel lavoro dipendente anche quei lavori semi-autonomi se

sono etero-organizzati anche se non etero organizzati . Art.2 jobs act 81\2015

A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro

subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di

lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono

organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro

Il mondo delle collaborazioni viene considerato dipendente ai fini della disciplina

applicabile. Il jobs act manifesta una chiara propensione per il consolidamento del

lavoro dipendente per effetto delle trasformazioni del lavoro produttivo.

Ma abrogando il lavoro a progetto ho abrogato anche il 409 cpc?

In teoria volevo uccidere il lavoro a progetto ma mi sono dimenticato il “fatto salvo”

del 409 cpc 42

30/03/2017 Art. 2 art.81 /2015

1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai

rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,

continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai

tempi e al luogo di lavoro (B).

2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:

a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il

trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del

relativo settore (C);

b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria

l’iscrizione in appositi albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di

amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive

dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di

promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27

dicembre 2002, n. 289 (D).

d-bis) alle collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte

delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367 (1).

3. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10

settembre 2003, n. 276, la certificazione dell'assenza dei requisiti di cui al comma 1. Il lavoratore può farsi

assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un

avvocato o da un consulente del lavoro.

4. Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle

pubbliche amministrazioni, la disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nei confronti delle

medesime. Dal 1° gennaio 2018 è comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i

contratti di collaborazione di cui al comma 1 (2).

(1) Lettera aggiunta dall'articolo 24, comma 3-quater, lettera d), del D.L. 24 giugno 2016, n. 113,

convertito con modificazioni dalla Legge 7 agosto 2016, n. 160.

(2) Comma modificato dall'articolo 1, comma 8, del D.L. 30 dicembre 2016, n. 244, convertito, con

modificazioni, dalla Legge 27 febbraio 2017, n. 19.

(A) In riferimento al presente articolo vedi: Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

1° febbraio 2016, n. 3.

(B) In riferimento al presente comma vedi: Interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

20 gennaio 2016, n. 5/2016.

(C) In riferimento alla presente lettera vedi: Interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

15 dicembre 2015, n. 27/2015.

43

(D) In riferimento alla presente lettera vedi: Interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

27 gennaio 2016, n. 6/2016

È così che si vede come in ogni caso le prestazioni sopravvivano 44

Il contratto di lavoro

Lavoro attività umana retribuita. È una prestazione sorretta da una presunzione di

onerosità 

È uno scambio sinallagmatico scambio di prestazioni

La forma del contratto di lavoro subordinato

Può essere a subsanniamo o ab rogazione ma non è richiesta una forma. Questo in

teoria. Ad esempio per il contratto a termine è richiesta la forma scritta

Quando è richiesta una forma scritta (ab substantia) sappiamo che la disciplina

deroga a quella applicabile e che tendenzialmente il contratto avrebbe meno tutele.

Scriverlo aumenta la consapevolezza.

Al contratto subordinato spesso si accompagna la previsione di un elemento

accessorio costituito dal patto di prova.

Tendenzialmente secondo l’art 2096 comma 1 c.c. per la validità del patto di prova è

dato dalla prova ab substantia cioè scritto. In quale momento? art. 2096 Codice Civile

Fonti → Codice Civile → LIBRO QUINTO - Del lavoro → Titolo II - Del lavoro nell'impresa (artt.

2082-2221) → Capo I - Dell'impresa in generale → Sezione III - Del rapporto di lavoro

1. Salvo diversa disposizione [delle norme corporative] , l'assunzione del prestatore di

lavoro [3, 2071] per un periodo di prova deve risultare da atto scritto [1350 n.

13, 2241, 2725].

2. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare

l'esperimento che forma oggetto del patto di prova [2241].

3. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto [1373], senza

obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la

(3)

facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine .

4. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa

nell'anzianità del prestatore di lavoro [2120].

Analisi dei commi:

1. La forma scritta deve intervenire, secondo la giurisprudenza, in un momento

contestuale o antecedente la prova. Il rapporto si intende costituito a tempo

indeterminato sin dal suo inizio. Se non c’è la forma scritta il rapporto si è 45

costituito non in prova e a tempo indeterminato. Si è tentato in questo modo

di avere la libera recidibilità del patto di prova.

2. Il patto di prova è bidirezionale e valuta sia il lavoratore sia il posto di lavoro.

Il passaggio della norma “ è

l'esperimento che forma oggetto del patto di prova”

fondamentale dato che spesso vi si intentano cause: è stato possibile esperire il

patto di prova?

3. Attualmente l’idea è che non posso mandare via nessuno se non ho una

giustificazione. Questo non vale nel recesso che avviene nel periodo di prova.

Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può

e si va, cioè, a derogare la libera

esercitarsi prima della scadenza del termine

recedibilità (non posso mandarti via quando voglio ma solo quando finisce il

tempo)

problema: non è espresso il termine massimo del patto di prova che non potrà

durare né indefinitamente né tantissimo. Ci sono dei limiti che applicano il

comma 4?

è assente una durata massima nel codice ma lo si può cercare

questo termine è reperibile nella norma riguardante la legge sul licenziamento

individuale l.604/1966

La legge dice che decorsi 6 dalla costituzione del rapporto di lavoro non si può

attuare la libera recidibilità. Il patto di prova non può, quindi, durare più di 6 mesi.

Art. 10

Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la

qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell'articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti

in prova, si applicano dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando

sono decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro.

Un altro aspetto che ha determinato un ricco contenzioso giudiziale ha riguardato la

possibilità di prorogare la prova (non mi sono ancora convinto)

Sì, posso prorogare ma la proroga sarà valida nella durata complessiva tra tutte le

proroghe di max.6 mesi

4. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si

computa nell'anzianità del prestatore di lavoro

il problema è quale sia il regime di pagamento del patto di prova. Non si può

derogare quindi “pago uguale” ma recedo quando voglio e non per giusta

causa. Per tutto il resto vi è parità di trattamento

il patto di prova PERMETTE IL LICENZIAMENTO DELLLA LAVORATRICE

MADRE. 46

04/04/2017

Il contratto di lavoro talvolta deroga dalla disciplina generale perché coinvolge

l’intera persona. Vi sono maggiori tutele

Il contratto è invalido quando è nullo o annullabile. Nullità ed annullabilità divergono

per gli effetti

Nullità decorso effetti dall’inizio

Annullabilità decorso dalla dichiarazione

La questione è diversa per il diritto del lavoro. Art. 2126 c.c.

La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce efetto per il periodo in

cui il rapporto ha avuto esecuzione [1360, 1373, 1418, 1445, 1458, 2332], salvo che

la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa [1345, 1346, 2035].

Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di

lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione [2098].

La nullità non opera rispetto a quanto è già stato realizzato a meno che il contratto

non sia illecito. Ciò significa che vi è obbligo retributivo.

MA se il lavoro è illecito per violazione di norme di tutela per il lavoratore c’è

comunque diritto alla retribuzione (ex. Mancano le impalcature, i macchinari non

sono adeguati…) il secondo comma trova applicazione anche alla normativa

antidiscriminatoria 

Normativa antidiscriminatoria tutela dello straniero

Il lavoro straniero

Lo straniero ha diritto al lavoro a condizione che il suo accesso nel territorio

nazionale abbia rispettato i sistemi corretti e legali di accesso nel territorio italiano

La componente straniera si differenzia in

Ue

 Extra ue

Solo per gli extra ue c’è il problema di “accesso legale” in italia. 47

Il sistema delle quote :

le persone che possono lavorare in italia è stabilito con delle quote

il sistema delle quote è derogato per certi profili professionali

1. Settore sanitario

2. …..sono state omesse dalla spiegazione…

Per svolgere un determinato lavoro servono determinate autorizzazioni.

Il lavoratore straniero senza un determinato titolo di soggiorno che stabilisce un

rapporto di lavoro commette un reato. Questo tipo di contratto (in violazione della

norma penale) è nullo art 2126 cc. MA si salva l’obbligo retributivo:

la norma è a tutela del lavoratore quindi sopravvive l’obbligo retributivo.

Il problema che si pone è anche pratico. L’immigrato clandestino ha diritto ad una

tutela? Come si fa a fargli avere i soldi di cui ha diritto se viene rimpatriato?

Il discorso protezionista europeo si basa su questo:

rimpatriare lo straniero clandestino MA punire anche chi si avvale e sfrutta il lavoro

clandestino.

L’ue emana una direttiva 52/2009 (poi legge italiana 109/2012)

l’ue ha spesso derogato il controllo dei flussi migratori al controllo dei singoli stati

MA si è resa conto di non poter prescindere dalla ricerca del lavoro come spinta

primaria dell’immigrazione.

Forte bisogno problema della neo-schiavitù

Si vuole punire maggiormente i datori di lavoro che, se assumono in violazione del

divieto persone prive di un valido permesso di soggiorno, è punito anche con

Non accesso ai bandi pubblici

 Sanzionamento economico

 Sanzioni penali

La normativa riconosce

- Retribuzione minima garantita

- Operazioni che garantiscano il trasferimento di denaro dopo il rimpatrio

- Presunzione di durata del lavoro il lavoratore è illegale, quanto ha lavorato?

La presunzione è di un rapporto di 3 mesi.

L’obbligo di pagare il lavoratore era già presente nell’ordinamento quanto la sanzione

penale per chi si avvaleva di lavoro illegale. 48

Recepisce un obbligo contributivo presunto di almeno 3 mesi.

Tutto questo impianto normativo è nullificato nella 109/2012 che prevede una

sanatoria per legalizzare il lavoratore irregolare (è l’ottava)

Il lavoro dei minori

La capacità di agire nel diritto del lavoro non è 18 ma 16 anni. Il lavoro dei minori

(ex. Spettacolo) fa scattare una disciplina specifica che è diversa salla titolarità del

diritto di agire 49

5-4-2017

Omissis è sugli appunti 50

06/04/2017

Si è discusso a liìungo riguardo ai voucer se siano o meno lavori subordinati

Si vuole riportare i voucer negli stretti limiti iniziali.

Poi ci sono i rapporti non-di-lavoro e che sono prive dell’obbligo retributivo

Ex. Staje in cui il denaro percepito è a compensazione delle spese e non riguarda

l’obbligo retributivo 51

Le tipologie contrattuali

Il lavoro atipico o flessibile nell’ambito del lavoro subordinato

È dagli anni ’80 che si assiste ad una diffusione di figure negoziali

Da questo modello si perde il lavoro tipico o standard

Perché cambia il metodo di impiego e di lavoro? Per alcuni studiosi è un effetto del

post- fordismo. Altri la legano a cicliche crisi economiche che hanno reso necessaria

la flessibilità del contratto (soprattutto nella durata)

Si modulano in modo diverso anche le giornate di lavoro

Altri studi ancora hanno sottolineato cause come:

Trasformazione del lavoratore

i lavoratori hanno altre aspettative, altre idee

i giovani e le donne tendono a non ambire al contratto di lavoro indeterminato

Varia sia la domanda dei giovani (più ambiziosa) sia la richiesta, l’aspettativa dei

genitori

allo stesso modo il lavoratore non si risolve solo nel lavoro ma ha una stabilità sua.

Il lavoro pubblico viene modificato. Si affiancano mediazione pubblica e privata. La

figura datorile viene scoposta in

Datore di lavoro formale

 Impresa utilizzatrice della prestazione

Un’altra modifica riguard ala legge biagi. Il norìstro diritto assistre a nuove figure

negoziali nel lavoro subordinato. Vi è una frsmmentazione tipologica.

Biagi era convinto che a maggiore flessibilità corrispondeva maggiore occupazione

Quello che si è verificsto non gli ha dato ragione perché non si è determinto un

circolo virtuoso.

Un altro passaggio importante è quello della legge fornero teso a contrastare la

precarietà

Da qui si passa al jobs act. Qual è l’idea fondante?

È quella di mettere al centro il lavoro tipico

Il jobs act ha prima di tutto razionalizato le figure lavorative

Il ja tenta di razionalizare la normativa

Nel decreto attuativo 81 si determinano le figure atipiche 52

La volontà di rimettere al centro il lavoro normale- standard si trova già nell’art. 1

d.l.81\2015 Art. 1. Forma contrattuale comune In vigore dal 25 giugno 2015

1. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma

comune di rapporto di lavoro.

Il ja sulla base della legge fornero cerca di esprimere misure contro il precariato\

lavoro flessibile. L’idea è quella di ragionare in termini diversi da allora. 53

Ci sono 3 contratti fondamentali

Contratto di lavoro a termine

 Contratto flessibile dal punto di vista della diversa modulazione del

o diritto del lavoro (orario di lavoro)

Contratto part time

 Lavoro intermittente

 

Lavoro a chiamata è un lavoro articolato full-time, part-time

 poche ore al giorno e solo per alcuni giorni

disponibilità dell’indennità di disponibilità

Causa del contratto tipico standard

o

Contratto di apprendistato

 la causa è mista perché si realizza tra rapporto di lavoro e prestazione

o datoriale che è sia retributiva che formativa (è una retribuzione

differita)

Evoluzione del contratto interinale

o la intermediazione di manodopera prima del 1990 era solo pubblica, ora

è anche privato

nella legge biagi diventa un contratto di somministrazione lavoro che si

raffigura in una dissociazione della figura datoriale. 54

11/04/2017

Il contratto a termine

Tendenzialmente è il modo con cui si entra nel mondo del lavoro finendo quasi per

scalzare dal titolo di contratto tipico il contratto a tempo indeterminato.

Il contratto a termine investe ripetutamente i provvedimenti legislativi. È una forma

che ha assunto una particolare centralità.

La storia

Inizialmente vi era una norma (art 2097 c.c.) nel quale vie era uno sfavore rispetto al

contratto di lavoro a termine

Viene poi modificata da un intervento della legge 230/1962 ed intende l’uso del

contrato a termine come eccezione in senso stesso. L’idea generale era quella del

tempo indeterminato.

In che modo si esprimeva lo sfavore? Attraverso una tecnica di redazione: era

consentito il tempo indeterminato nel limite di tassative ipotesi elencate. Erano delle

deroghe in via eccezionale.

Le cose cambiano con l’art 23 della legge 56 del 1987 in cui il sistema

dell’elencazione tassativo viene modificato. L’art 23 consente alla contrattazione

collettiva (esito della negoziazione dei soggetti rappresentativa) di ampliare le ipotesi

tipizzate. None era possibile operare una flessibilizazione assoluta ma veniva aperto

uno spiraglio di allargamento.

Viene emanata, poi, una direttiva 70/1999 UE che dice di di bilanciare le richieste

opposte tra il mondo delle imprese e i lavoratori.

(min.21.47)

Alcuni sostengono che la questione sia già recepita con la possibilità di ampliare i

margini con la contrattazione collettiva, altri dicono che la normativa debba ampliarsi

perché l’idea della norma europea aveva come fine liberalizzare il contratto a

termine.

Prevede la seconda idea. Decreto legislativo 368/2001 : si deve recepire la normativa!

Da notare che la legge biagi non modifica il contratto a termine non perhcè non sia

interessato a questo punto della flessibilità ma perché viene già cambiato del 2001.

La questione si ripropone spesso, ogni volta in cui il d.l. 368/2001 viene applicato dai

giudici. Abbiamo applicato un principio liberista?

In gran parte pensano di no. Il contratto a termine è ancora una eccezione. 55

Per ovviare al problema si usa nello stesso decreto una causale aperta. Al posto che

un elenco specifico di ipotesi si di danno ragioni

Di ordine tecnico

 Produttivo

 Sostitutivo

 Organizzativo

Per queste condizioni indeterminate si può usare il contratto a termine.

Interpellati, i giudici rispondono che – sebbene sia cambiata la legge e la causale sia

diventata generale da una restrittiva – il datore di lavoro è obbligato a specificare le

ragioni perché altrimenti si baipasserebbe la centralità dell’indeterminatezza del

contratto. In questo modo applicano restrittivamente la normativa europea.

Questo era un punto ormai assodato. Al 368 si aggiunge un comma 0: il contratto

tipico è quello a tempo indeterminato. (conferma la decisione dei giudici)

Le imprese vogliono, però, usare maggiormente il contratto a termine. L’accesso era

ancora vincolato. La forma determinata non era per le aziende pienamente sostitutiva

al contratto indeterminato.

Questa istanza viene raccolta dalla legge fornero.

Ammette la possibilità di un contratto a termine che – se rientranti nella durata limite

di 12 mesi – possano essere a-causali.

(ma così non si incentiva la precarietà?)

In questo caso non ho l’obbligo di motivare la deroga del vincolo di durata.

Lo scopo è la promozione dell’impiego seppur limitato.

Questo sistema lascia scontento il mondo delle imprese.

Ritorna la liberalizzazione prevista dalla direttiva UE mai davvero recepita

La riforma del lavoro a termine torna ancora una volta con il Jobs Act. È il primo

intervento del JA. L’idea è quella di avere maggiore flessibilità di impiego.

Decreto Legge Poletti 34/2014 convertito con legge 74/2014

La ragione del decreto legge è data dall’urgenza del problema dell’occupazione.

La questione si riprende nel JA atto 2 in cui si chiede un riordino delle figure

flessibili di lavoto. Attuato dal decreto legislativo 81/2015

Le modifiche del decreto poletti, in sostanza, trovano attuazione nell’81/2015 56

Disciplina del contratto a termine

Attualmente è contenuta non nel d.l 2001 ma nel decreto legislativo 368 da art. 19 a 29 (abrogato?)

il principio secondo cui permane la centralità del tempo indeterminato rimane.

Il decreto poletti poi trasfuso nel testo 81/2015 il contratto a termine è disciplinato ma

entro alcuni precisi limiti.

In quali casi è ammissibile il limite di durata?

I casi erano illimitati ma c’erano. C’erano in parte con la fornero (<12 mesi)/

Dopo l’81/2015?

Con il jobs act il contratto a termine è stato decausalizzato.

Si può accedere e basta, senza motivazioni (don’t break my cabbasissi)

La a-causalità del contratto a termine – si accede senza ragione – non puoi usare il

contratto a termine per sostituire il contratto indeterminato perché, come nel decreto

poletti anche nel JA, c’è un limite percentuale secondo il quale io accedo ad un

determinato a termine a-causale purché non costituisca – questo tipo di contratto – il

contratto per più del 20% dell’organico aziendale. 

La normativa, però, deroga se l’azienda è costituita da max. 5 dipendenti in quel

caso non ci sono vincoli percentuali. Per le piccole aziende il contratto a termine è

totalmente liberalizzato.

Il contratto, però, ha altri puntelli:

Specifici divieti. Anche oggi non posso accedere in caso di controlimiti

 particolari

La forma non è più libera. La forma è d’obbligo in forma scritta

 

Limite di durata per quanto posso tenere un lavoratore a termine? Posso farli

 succedere a catena? Posso lavorare oltre la scadenza del termine? 57

Omissis 2 lezioni a causa delle esercitazioni. Gli appunti sono su cartaceo 58

20/04/2017

Cos’è il contratto a termine? Quali sono i suoi riferimenti legislativi? Quali le

deroghe (domande possibili)

Contratto intermittente e di apprendistato

Trovano la loro realizzazione nel lavoro atipico.

Il contratto part time trova realizzazione nel decreto legislativo 81 (come il lavoro

intermittente)

Decreto legislativo 81\2015 semplifica e razionalizza la figura negoziale nota

nell’ordinamento…

Nel contratto part time troviamo

- Tentativi di estensione e liberalizzazione

- Tentativi di importazione garantista

A seconda dei diversi governo.

È stata una vera e propria alternanza, altalena tra le due questioni.

Si è parlato dell’art 5 del decreto 863

Un altro problema ha riguardato le

clausole elastiche:

si intende la determinazione dell’orario con riferimento al giorno, settimana, mese e

anno che colloca temporaneamente l’orario

per lavoro supplementale:

si intende,invece, il lavoro aggiuntivo che prevede un numero di ore che si

aggiungonno a quelle del contratto paert-time.

Le clausole qui sopra sono state vietate perché

Il contratto di lavoro ammette una pluralità di contratti per ottenere un reddito.

 Ovviamente, quindi, questo è incompatibile con la flessibilità. Si

contraddirebbe l’art 36 della costituzione

Il contratto part time è generalmente richiesto dalle lavoratrici per conciliare

 famiglia e lavoro. Il bilanciamento non può realizzarsi se sfalzo gli orari di

lavoro.

Il problema è poi anche capire cosa possa essere collegato per via analogica. 59

Direttiva 81\1997 si apre una nuova visione del contratto a tempo determinato. Si

crea l’esigenza di un decreto di attuazione della disciplina. D.l. 61\2000 scritto dal

professor roccella e poi modificato.

Disciplina che altro la prospettiva di un senso di favorire la flessibilità del contratto

ma attuava anche protezioni per i lavoratori con un ampio riconoscimento della

contrattazione collettiva.

Serviva a bilanciare i bisogni aziendali con le istanze dei lavoratori.

Ora si parte con una visione altalenante del contratto a termine

Modifiche

1. Legge biagi. È una delle principali riforme del mercato del lavoro emanata nel

2003 con il decreto legislativo n. 276 che con l’art 66 interviene sulla

disciplina europea riducendo i vincoli normativi e sindacali. Riduce le tutele

legali e riduce la contrattazione collettiva in vantaggio di una contrattazione

individuale bilanciata.

meno vincoli e meno ruolo sindacale sono i capisaldi per fare negoziare

autonomamente le parti.

2. L. 246\2000 – è la stessa legge del comma 0.1 del 368 in cui si determinava

come fosse primario il lavoro a tempo indeterminato – qui notiamo ad un

rovesciamento di prospettiva. Minore flessibilità, più attenzione alla protezione

di lavoratori \ lavoratrice, riduzione della autonomia contrattuale individuale

3. L.183\2011 riapre gli spazi alla contrattazione individuale. È una questione di

cui si devono ocupare i singoli contraenti.

4. legge fornero l . 20\2012 aumenta le garanzie dei lavoratori

5. normativa vigente:

decreto legislativo e successive modifiche sono abrogati. La caratteristica dell’81

2015 ridimensiona la contrattazione collettiva. La nozione di contratto part time

nasce quando l’orario di lavoro è inferiore all’orario normale pieno ai sensi dell’art 3

del d.l. n 66 del 2003. L’orario nomale pieno è in 40 ore settimanale o da un tempo

inferiore dei contratti collettivi (ex. 38 ore degli insegnanti).

Rispetto a questa legislazione era caratterizzante il fatto che il legislatore avesse

distinto 3 tipologie di part time (erano 2 nel ’61 salite a 3 prima della legge biagi)

modulazione oraria orizzontale

 m.o. verticale

 m.o. misto

 60

c’era una diversa disciplina, ovviamente, per straordinari ecc. come detto prima. L’81

2015 fa scomparire queste tipologie di part time e conseguentemente le discipline

differenziate in relazione ai tipi di part time.

La forma del contratto era stata rispolta dopo il 61 poiché la forma richiesta era scritta

ai fini della prova. Stessa cosa ora si adotta la forma scritta ad probationem.

Con l’art 5 comma 1 occorre definire

1. durata della prestazione lavorativa

2. collocazione temporale dell’orario

questa durata può subire un aumento e abbiamo 3 denominazioni alla luce delle quali

declinare l’aumetno della durata

1. lavoro supplementare

2. Lavoro straordinario

3. Clausole elastiche

Queste denominazioni valgono per ogni forma di contratto part time quando prima la

denominazione era data per part

- Lavoro supplementare time orizzontale

- Lavoro straordinario part time verticale e misto

In pratica le variazione della durata venivano denominate in base alla tripartizione ora

inesistente. A questo punto la variazione la denominazione è data da altre categorie.

Lavoro supplementare art 6 secondo cui il lavoro supplementare è quel

 lavoro che viene svolto oltre l’orario di lavoro ma nel limite del tempo pieno.

Prima di questa decisione la definizione era data in mano alla contrattazione collettiva che

ne stabiliva limiti temporali, conseguenze nel caso di superamento e maggiorazione

retributiva oraria

l’81 rinvia anche lui alla contrattazione collettiva senza specificarne però i

termini specifici come fatto dal 61 (sopra)

In mancanza di una contrattazione collettiva subentra un margine di tutela

 legale entro cui:

- il tempo non può superare il 25% delle ore concordate

- La lavoratrice può opporre un rifiuto allo svolgimento del lavoro

supplementare ma solo per le ipotesi di

Comprovate esigenze lavorative

o di salute

o famigliari

o di formazione professionale

o

- le ore aggiuntive devono prevedere una maggiorazione retributiva del 15% 61

62

possibile presenza di un omissis, verifica 63

26/04/2017

Il lavoro strordinario

È il lavoro che supera il limite orario stabilito.

Sempre nell’art 6 nei commi da 4 a 7 si parla di

Clausole elastiche

In cui sono ammesse

variazioni della collocazione temporale

 Variazioni in aumento di quanto concordato

Tuttavia, la legge ammette questa variazione ma per iscritto.

In più è necessario un diritto al preavviso in un termine quantificato nella misura

minima di 2 gg salvo diversi accordi tra le parti.

Nel caso in cui il contratto collettivo non si sia espresso sono ammesse variazioni

sempre per iscritto ma occorre osservare una procedura descritta in art.6 comma 6°

La normativa sopra esposta supplisce alla mancanza del contratto collettivo. La

stipulazione delle clausole deve avvenire di fronte alla commissione di certificazione

che viene istituita dalla legge biagi e modificata dal J.act che era pensata per risolvere

i problemi di qualificazione del rapporto (vedi indietro)

In questa fase (quale?) ci si può fare assistere da un sindacalista e la variazione non

può superare il 25 %. È prevista una maggiorazione retributiva pari al 15% ed è poi

previsto un aspetto di ulteriore garanzia rappresentato dal diritto di ripensamento: il

consenso prestato dal lavoratore potrà essere ritirato. (art.6 comma 7 legge ______)

Gravi ragioni di salute

 Famigliari

o Conviventi

o

Cura dei figli fino a 13 anni

 Ragioni di studio o formazione

Info per capirci qualcosa qui: http://svel.to/na2

C’è una disciplina di tutela anti discriminazione.

I limiti sono quelli del decreto legislativo 81\2015

Diversamente dal decreto legislativo 61 per rispondere al problema interpretativo

quello di cui discutiamo (81) non riporta l’elenco degli istituti applicabili salvo una

vaga citazione dei principi anti-discriminatori. Si varia dalla normativa di attuazione

europea e questa. 64

la riduzione di orario può incidere e serve tenere conto di queste riduzioni nella

rimodulazione dell’orario 65


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DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti non ufficiali del corso di diritto del lavoro della professoressa Vettor . il corso è stato completamente esaustivo tanto da rendere possibile l'utilizzo DI QUESTI APPUNTI ANCHE IN ALTRI ATENEI. Le lezioni sono state frequentate per il 100% delle ore riportando fedelmente quanto detto dal docente.

Le dispense sono già state utilizzate da molti studenti e rappresentano un valido sistema per superare brillantemente l'esame

in questa dispensa si trattano gli argomenti più importanti di diritto del lavoro senza dimenticare le recenti modifiche sul tema.

eventuali errori nel testo sono totalmente casuali (dovute alla correzione automatica) e non rappresentano in alcun modo una espressione di pensiero o qualsivoglia insulto da parte dell'autore delle dispense stesse o della professoressa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher loki95 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano Bicocca - Unimib o del prof Vettor Tiziana.

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