Appunti Diritto del lavoro 2

12/03/20

In questa seconda parte del corso ci concentreremo sulla disciplina del rapporto di

lavoro, ossia del contratto che viene stipulato fra lavoratore e datore di lavoro e per

effetto del quale il lavoratore si impegna ad eseguire la prestazione lavorativa,

secondo certe modalità, dietro pagamento di un corrispettivo.

L’influenza che esercita il diritto sindacale sul diritto del lavoro è molto forte ed

evidente.

Il diritto del lavoro è il complesso di norme (legislative e contrattuali – derivanti dal

CCNL – oppure dagli usi aziendali) che disciplinano il rapporto di lavoro (=contratto di

lavoro) e che tutelano tanto interessi di carattere economico, quanto la personalità del

lavoratore.

Sicuramente il contratto di lavoro ha la funzione di tutelare interessi di carattere

economico e regolamentarne la combinazione (da una parte vi è il datore di lavoro che

trae vantaggio economico dalla prestazione lavorativa del lavoratore; dall’altra parte

vi è il lavoratore che dalla prestazione ricava il suo sostentamento) ma vi sono anche

altre implicazioni nel contratto di lavoro.

Dal versante del lavoratore vi è anche un coinvolgimento che va al di là dell’aspetto

esclusivamente patrimoniale perché nell’ambito del rapporto di lavoro (tempo ed

investimento che pone nel rapporto di lavoro) vi è la necessità da parte

dell’ordinamento di garantire una tutela sotto profili diversi rispetto a quello

strettamente economico (vedi salute e dignità del lavoratore).

Il diritto del lavoro svolge una funzione di garanzia, il rapporto di lavoro nasce come un

contratto e quindi come un istituto dove le parti però non sono sullo stesso piano

(datore di lavoro -imprenditore, PA, persona fisica- in posizione superiore) ed esiste

uno squilibrio di forza tra i contraenti.

Il datore di lavoro è “più forte” perché:

se parliamo di lavoro dipendente il lavoratore si trova in una situazione di

 subordinazione tecnica;

il datore di lavoro ha una forza economica maggiore rispetto al lavoratore, è in

 grado di condizionare maggiormente i contenuti del contratto di lavoro.

Ciò comporta che c’è il concreto rischio che il datore di lavoro cerchi di far valere la

sua maggior forza, determinando uno squilibrio che svantaggia la parte più debole

(lavoratore).

Il diritto del lavoro nasce appunto per cercare di riequilibrare questa disparità, per

attenuare la differenza di forza, e lo fa attraverso la “norma inderogabile” che è una

regola che non può essere modificata nemmeno dalla libera volontà delle parti (in

contrasto con l’autonomia contrattuale privata).

Se vi sono situazioni di squilibrio è compito dell’ordinamento evitare che la parte più

forte ottenga benefici che vadano a discapito del lavoratore.

Es. neanche con accordo tra le parti il DDL può violare le norme sulla sicurezza (anche

quelle disposte in situazioni di emergenza sanitaria); il lavoratore non può essere

discriminato sul posto di lavoro a causa del sesso, della razza, dell’affiliazione religiosa

oppure per l’appartenenza ad un dato sindacato.

Le norme inderogabili sono poste essenzialmente a tutela dei diritti fondamentali che

l’ordinamento protegge con determinati presidi in concreto a seconda dei vari casi.

Il diritto del lavoro si ripartisce in:

diritto sindacale: disciplina dei rapporti sindacali, contrattazione collettiva ed

 autotutela sindacale;

diritto del lavoro: disciplina del contratto fra il datore di lavoro e il lavoratore.



Le fonti di regolamentazione del diritto del lavoro e del rapporto di lavoro:

fonti sovranazionali derivanti dal diritto internazionale e le maggiormente

 

vincolanti norme dell’Unione Europea (direttive su standard di tutela minima);

legislazione nazionale Costituzione, leggi ordinarie, decreti-legge e

 

legislativi, regolamenti;

contratti collettivi

 usi aziendali una forma particolare di consuetudine, è il comportamento del

 

DDL tenuto con continuità ma che non è dovuto da prescrizioni di legge (es.

maggior retribuzione)

contratto di lavoro alla cui formazione concorre la legge e i CCNL, quindi

 

anche contenendo regolamentazioni fondamentali non è molto importante

perché soggetto a principi inderogabili.

Le fonti sovranazionali e la legislazione nazionale si integrano con i contratti

collettivi, i CCNL svolgono l’importantissima funzione normativa sul piano della

regolamentazione del rapporto di lavoro.

Il CCNL svolge due funzioni: funzione obbligatoria (tra sindacati e rappresentanti dei

DDL, come la durata del contratto) e funzione normativa funzione che serve a



regolamentare il rapporto di lavoro.

VI sono clausole del CCNL relative al rapporto di lavoro che automaticamente (quando

si è soggetti all’applicazione del CCNL – efficacia soggettiva) entrano a far parte del

contratto di lavoro individuale.

Es. disciplina dell’inquadramento, dell’orario di lavoro, delle ferie, dei permessi, …

Normalmente nelle “lettere di assunzione”, che sono a tutti gli effetti contratti di

lavoro, oltre a tutte le informazioni dello specifico rapporto di lavoro vi è una clausola

finale che rinvia alla disciplina del CCNL applicato per tutto ciò che non è

espressamente previsto.

Sono tanti gli spazi di intervento riservati al CCNL, il quale insieme alle leggi, le

consuetudini e il contratto individuale va a formare il diritto del lavoro e la disciplina

del rapporto di lavoro.

Es. 1) La legge stabilisce che il lavoratore non può essere assegnato a compiti

(“mansioni”) meno qualificati rispetto a quelli che svolge normalmente (per cui è stato

assunto) ciò a tutela della dignità del lavoratore, il lavoratore può essere



riassegnato ma solo a compiti di pari qualifica oppure promosso.

Però è il contratto collettivo a definire per ciascun settore produttivo (metalmeccanico,

chimico, ecc.) le mansioni che è corretto assegnare a seconda della professionalità 

esistono delle “declaratorie contrattuali” cioè definizioni che riguardano il determinato

profilo professionale (es. cosa s’intende per “operaio specializzato”); quindi è il

contratto collettivo che definisce in concreto quando delle mansioni sono o non sono

“inferiori”.

2) La legge non stabilisce nei numeri la retribuzione a cui ha diritto il lavoratore ma

presenta il principio immediatamente precettivo tale per cui “il lavoratore ha diritto ad

una retribuzione proporzionata rispetto al lavoro che svolge e sufficiente a garantire

un’esistenza libera e dignitosa a sé e alla sua famiglia”. Se in concreto dobbiamo

vedere quando una retribuzione ha queste caratteristiche dobbiamo andare a vedere

in CCNL che contiene specifiche prescrizioni che stanno ad indicare quando in

relazione a ciascun profilo professionale la retribuzione è giusta.

Il principio di inderogabilità non svolge la sua funzione di garanzia solo attraverso la

legge ma anche dai CCNL perché anch’essi hanno la possibilità di introdurre

disposizioni inderogabili (Art.2077 CC stabilisce che le parti devono rifarsi alle

disposizioni inderogabili del CCNL e se entrano in contrasto con disposizioni individuali

peggiorative esse vengono sostituite in automatico).

Es. CCNL 30gg ferie – Contratto individuale 28gg ferie su iniziativa del lavoratore



sostituzione automatica ex Art.2077 CC.

Il diritto del lavoro si ripartisce in:

Diritto del lavoro subordinato (lavoro dipendente);

 Diritto del lavoro autonomo.



DIRITTO DEL LAVORO SUBORDINATO:

Il lavoratore subordinato (“lavoratore dipendente”) è colui che si obbliga, mediante

retribuzione (dietro pagamento di un corrispettivo = “stipendio”), a collaborare

nell’impresa (a lavorare con i suoi colleghi e il DDL) eseguendo una prestazione

lavorativa (di carattere intellettuale, manuale, …) alle dipendenze e sotto la direzione

del DDL. “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione

Art.2094 CC:

a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle

dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore ”. la norma non parla



espressamente di “contratto”, ciò ha dato luogo ad un dibattito tra gli studiosi che si

sono a lungo confrontati sull’origine contrattuale o non contrattuale (inserimento di

fatto del lavoratore nell’organizzazione produttiva) del rapporto di lavoro. Oggi si

ritiene che il rapporto di lavoro abbia origine contrattuale anche perché nella norma si

dice che il lavoratore “si obbliga” quindi assume un’obbligazione di lavorare. Dall’altro

lato il DDL si obbliga a garantire un corrispettivo economico. Il contratto di lavoro è

quindi un contratto a prestazioni corrispettive (le parti si assumono reciprocamente

delle obbligazioni contrattuali).

Quello che qualifica il lavoratore subordinato è il fatto che lavora «alle dipendenze e

sotto la direzione dell’imprenditore»; nel momento in cui si pone il problema di

distinguere tra lavoratore subordinato e lavoratore autonomo il criterio che serve a

distinguere l’uno dall’altro (per risalire a qual è la disciplina applicabile, quella del

lavoro subordinato o quella del lavoro autonomo) è proprio la subordinazione che

rappresenta il criterio. Spetta al DDL definire tempi e modi di svolgimento della

prestazione lavorativa, non ha un arbitrio totale ma corrono in aiuto le norme

inderogabili (ha quindi dei limiti a tutela del lavoratore).

Es. 1) Il DDL può definire la quantità di ore lavorative giornaliere, può variarne la

collocazione oraria, può apportare modifiche all’orario di lavoro ma non può eccedere i

limiti dei principi inderogabili, quindi non può definire giornate di lavoro > 13 h né

andare contro i principi riguardanti il lavoro straordinario.

2) Se si assume il lavoratore per determinati compiti il DDL può, se necessario

all’impresa, unilateralmente modificare l’oggetto della prestazione spostando il

lavoratore ad altre mansioni ma sempre nel limite dei principi a tutela della dignità del

lavoratore.

Tutto ciò è la cd. “subordinazione tecnica”, debolezza irrinunciabile entro certi limiti

del lavoratore che è soggetto alle direttive ed agli obblighi del DDL. Il DDL impartisce

direttive specifiche alle quali il lavoratore, proprio perché è subordinato, si deve

attenere.

DIRITTO DEL LAVORO AUTONOMO:

Il lavoro autonomo è invece qualcosa di profondamente diverso. La legge definisce il

lavoratore autonomo come colui che “si obbliga a compiere verso un corrispettivo

un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di

subordinazione nei confronti del committente”.

“Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo

Art.2222 CC:

un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di

subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo,

salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV. ” anche in questo



caso si parla di un contratto a prestazioni corrispettive perché anche il lavoratore

autonomo si obbliga ad eseguire una prestazione a fronte del pagamento di un

corrispettivo di carattere economico, la prestazione può essere indifferentemente

intellettuale o manuale (anche se la norma non lo disciplina nel particolare). Ciò che

cambia rispetto al lavoratore subordinato è che il lavoratore autonomo può fare ciò

che fa il lavoratore subordinato ma lo fa senza il vincolo della subordinazione al DDL; il

lavoratore autonomo non è soggetto alle direttive del DDL e quindi può gestire più

liberamente la prestazione lavorativa. Es. il lavoratore autonomo non è soggetto ad un

orario di lavoro, non deve chiedere il permesso al committente per astenersi dal

lavoro.

Il lavoratore autonomo concorda direttamente con il committente gli aspetti essenziali

della prestazione lavorativa (tempi, modalità, …) ma poi ha ampia libertà per quanto

riguarda lo svolgimento e la gestione della prestazione. Vi sono delle occasioni di

confronto e delle occasioni in cui il committente può dare indicazioni al

professionista/lavoratore autonomo e ciò entra nella logica di qualsiasi tipo di

collaborazione ma è ben diverso dal lavoratore subordinato il quale è soggetto a delle

direttive specifiche.

Il lavoratore autonomo concorda con il committente l’opera o il servizio oggetto del

contratto, ma poi l’organizzazione del lavoro dipende solo da lui; l’importante è che il

risultato finale sia conforme a quello concordato con il committente.

La giurisprudenza sostiene che la medesima attività/servizio può essere svolta

mediante la prestazione di lavoro autonomo o la prestazione di lavoro subordinato ma

ciò che cambia sono le modalità di esecuzione della prestazione. Il lavoratore

subordinato si obbliga ad eseguire la prestazione ma secondo le modalità del lavoro

subordinato. Es. nel momento in cui un lavoratore subordinato è efficientissimo

nell’eseguire la prestazione ma accumula assenza ingiustificate o mantiene un

comportamento non consono con i dipendenti si rende comunque inadempiente

perché non ha eseguito la prestazione attenendosi alle direttive del DDL.

Il lavoratore subordinato può comunque fare lo stesso tipo di lavoro del lavoratore

autonomo ma cambiano le modalità di svolgimento. Es. dipendente di una

falegnameria artigiano falegname.



19/03/20

LA QUALIFICAZIONE DEL LAVORO SUBORDINATO.

Che cosa si intende per qualificazione? La qualificazione è il procedimento attraverso

il quale la fattispecie concreta, in questo caso lo specifico rapporto del quale occorre

stabilire la natura, viene ricondotto alla fattispecie astratta. La qualificazione non è un

argomento specifico del diritto del lavoro ma riguarda tutte le fattispecie, in questo

caso ciò che interessa in concreto è stabilire se una determinata fattispecie

concreta (ossia uno specifico rapporto di lavoro) è riconducibile nell’ambito della

categoria del lavoro subordinato oppure nell’ambito della categoria del lavoro

autonomo ossia se è da inquadrarsi all’interno dell’Art.2094 CC oppure nell’Art.2222

CC (Fattispecie astratte).

È necessario, perché questa riconducibilità possa essere stabilita in un senso o

nell’altro, che la fattispecie concreta (ossia il caso specifico che abbiamo di fronte)

abbia le stesse caratteristiche che troviamo nell’Art.2094 per il lavoro subordinato e

nell’Art.2222 per il lavoro autonomo.

Nell’ambito del diritto del lavoro questo è un problema molto rilevante.

Per comprenderne la rilevanza bisogna mettere in chiaro che il lavoro subordinato

rispetto al lavoro autonomo gode di maggior tutela; ciò perché fin dalle origini del

diritto del lavoro il lavoratore subordinato è stato considerato più debole, sul piano

economico, del lavoratore autonomo e quindi entro certi limiti gode di una maggior

esigenza di protezione (che si è andata via via attenuando, per un accrescimento di

tutela del legislatore verso il lavoratore autonomo e una contemporanea

comprensione della tutela del lavoratore subordinato). Il divario di tutela in linea

generale però resta.

La maggiore tutela del lavoratore subordinato si manifesta sotto diversi profili:

diritto del lavoratore dipendente di astenersi dalla prestazione lavorativa

 godendo comunque di un corrispettivo (ferie e permessi, riconosciuti anche a

livello costituzionale);

tutela del lavoratore subordinato sul versante del recesso unilaterale da parte

 del datore di lavoro (materia del licenziamento, dal 1966 motivato

adeguatamente altrimenti diritto al risarcimento);

tutela in caso di malattia (conservazione del posto di lavoro se deve astenersi

 per malattia anche per lunghi periodi).

Tutti questi diritti del lavoratore subordinato sono sanciti in norme inderogabili che non

possono essere in alcun modo modificate, neppure con il consenso di entrambe le

parti.

Questa maggiore tutela si traduce in maggiori oneri per il DDL. Ad es. la “malattia” è

qualcosa che rende la prestazione non eseguibile dal lavoratore esempio



impossibilità sopravvenuta nello svolgimento della prestazione che non dipende dal

lavoratore ma che generalmente l’ordinamento non pone totalmente a carico

nemmeno dell’altro contraente. La malattia non viene posta, infatti, a carico del DDL

per un periodo indeterminato in termini temporali; il lavoratore subordinato ha diritto

alla conservazione del posto di lavoro solo per un certo periodo di tempo, detto

“periodo di comporto” che è il termine massimo entro il quale il lavoratore benefici di

questo diritto nonostante non possa eseguire la prestazione lavorativa. Superato

questo termine il lavoratore diventa “licenziabile” cioè il DDL potrà legittimamente

recedere dal rapporto.

Un altro caso che rappresenta l’onerosità della posizione del DDL è quella del

licenziamento; in questo caso si tratta di oneri di carattere patrimoniale perché

recedendo dal contratto di lavoro mi assumo il rischio che questo recesso possa essere

privo di idonea giustificazione e quindi il lavoratore possa intentare una causa e se

vinta ottenere un risarcimento del danno (talvolta ingente).

Vi sono anche oneri di carattere funzionale-organizzativo. I lavoratori sono

periodicamente sottoposti a visita medica che serve a verificare se dispong