Appunti Diritto del lavoro

Diritto del lavoro dell'Unione Europea

Introduzione al diritto del lavoro dell'UE

Diritto del lavoro dell'UE: atti tipici appartenenti al diritto primario (trattati fondanti l'UE) e al diritto derivato (direttive e regolamenti). La Comunità Europea fu fondata (come Mercato Comune Europeo) nel 1957 con il trattato di Roma con l'obiettivo di creare uno spazio commerciale comune in cui merci, capitali e lavoratori potessero circolare liberamente; essendo lo scopo commerciale non c'è nessuna meraviglia che di "sociale" ci fosse poco o nulla, tranne la libera circolazione dei lavoratori e la parità di trattamento uomo-donna. Negli ultimi anni, invece, ha acquisito un’anima sociale.

Il lavorista italiano è formato sulla base di una fonte costituzionale e di un ordinamento normativo opposto. L’azione del legislatore in ambito lavoristico è destinata a tutelare lavoro e lavoratore. Le libertà economiche sono state riconosciute ma sono state accompagnate da un nesso sociale qualificante, da un limite, cioè quello della dignità umana. L’andamento dell’UE vede prima il riconoscimento delle libertà economiche e poi progressivamente prende forma un’anima sociale senza mai raggiungere la forza delle libertà economiche fondamentali.

L’attuale UE ha visto l’estensione del numero dei paesi membri, fino a coinvolgere con tradizioni costituzionali differenti. L’UE nasce dalla necessità di trovare un accordo tra ordinamenti caratterizzati da livelli di conquiste di evoluzione, sul fronte dei diritti sociali e del lavoro, diversi. Negli ultimi anni ci fu la necessità di valorizzare e tutelare anche i diritti sociali.

Libera circolazione dei lavoratori

Nel trattato istitutivo non era assente una norma che riconoscesse il diritto del lavoro europeo, infatti esisteva una norma, che oggi si trova nell’art 45 trattato funzionamento dell’UE, che riconosce la libertà di circolazione dei lavoratori. Ma le implicazioni di questo diritto sono strumentali al raggiungimento di obiettivi economici, cioè alla realizzazione della concorrenza libera all’interno del mercato.

Articolo 45

1. La libera circolazione dei lavoratori all'interno dell'Unione è assicurata.

2. Essa implica l'abolizione di qualsiasi discriminazione, fondata sulla nazionalità, tra i lavoratori degli Stati membri, per quanto riguarda l'impiego, la retribuzione e le altre condizioni di lavoro.

3. Fatte salve le limitazioni giustificate da motivi di ordine pubblico, pubblica sicurezza e sanità pubblica, essa importa il diritto:

• Di rispondere a offerte di lavoro effettive;
• Di spostarsi liberamente a tal fine nel territorio degli Stati membri;
• Di prendere dimora in uno degli Stati membri al fine di svolgervi un’attività di lavoro, conformemente alle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative che disciplinano l'occupazione dei lavoratori nazionali;
• Di rimanere, a condizioni che costituiranno l'oggetto di regolamenti stabiliti dalla Commissione, sul territorio di uno Stato membro, dopo aver occupato un impiego.

La libertà di circolazione implica la possibilità di spostarti liberamente sul territorio per rispondere a offerte di lavoro e prendere dimora in uno degli stati membri per svolgere la propria attività lavorativa.

Parità retributiva tra uomini e donne

Un altro articolo che aveva un impatto sociale è l'art 157 del funzionamento dell’UE che riguardava la parità retributiva tra uomini e donne. In realtà, questa regola era strumentale al perseguimento di un obiettivo economico, cioè evitare che si realizzasse una concorrenza salariale al ribasso tra i singoli lavoratori.

Articolo 157

1. Ciascuno Stato membro assicura l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Diritto primario e derivato

La disciplina di carattere sociale dei trattati ha potuto beneficiare di un contributo arricchente nel 2009 con la stipula del trattato di Lisbona, il quale ha elevato a trattato la Carta di Nizza. L’art 3 del trattato sull’UE segna la svolta in senso sociale. L’economia non può prescindere dalla tutela di caratteri in ambito sociale-ambientale. La carta di Nizza (carta dei diritti fondamentali del 2000) ha assunto valore giuridico dei trattati; quindi, è stata incorporata tra le fonti primarie del diritto europeo.

La carta di Nizza contiene un elenco di diritti fondamentali (per quanto riguarda il diritto del lavoro, sono situati nel capo dedicato alla solidarietà. Es: diritto al licenziamento sorretto da una giustificazione).

Diritto primario: trattati sul funzionamento dell’UE (TFU e TFUE) e Carta di Nizza

Diritto derivato: direttive e regolamenti

Esiste anche il soft law (efficacia non vincolante): atti che contengono indicazione rivolte agli stati membri in materie che sono ancora in fase di sviluppo o finalizzati a condividere esperienze dei singoli stati membri dell’UE.

Attraverso il diritto primario si è creato l’ordinamento europeo che è un ordinamento nel quale quello italiano è confluito giuridicamente e sono nati vincoli tra le istituzioni nazionali e quelle europee. Alcuni degli atti anche di diritto derivato hanno efficacia giuridica vincolante diretta, senza necessità di mediazione da parte dell’ordinamento nazionale.

Il regolamento è vincolante in ogni sua parte e quindi non riconosce allo stato membro alcun margine di discrezionalità o di adeguamento al proprio ordinamento giuridico. È direttamente applicabile (ha efficacia diretta non solo nei rapporti verticali - cioè tra cittadino e stato - ma anche nei rapporti orizzontali - cioè tra privati -).

Le direttive riconoscono allo stato membro autonomia nell’individuazione della forma e nello strumento con cui recepire il contenuto della direttiva. Ciò che rimane intoccabile dal singolo paese membro è il risultato. Le direttive sono dotate di efficacia diretta verticale solo in presenza di alcune condizioni e perché possano acquisire efficacia diretta devono essere recepite attraverso uno strumento a scelta dall’ordinamento. L’obiettivo delle direttive è creare un quadro comune di norme nell’ambito di specifici istituti che si individuano sulla base delle regole dei trattati che sono di competenza dell’UE.

La direttiva può acquisire efficacia diretta verticale (termine entro il quale l’ordinamento deve recepire la direttiva). Se la direttiva è connotata da una serie di requisiti particolari, questa può essere definita self-executing (il cittadino può azionare questa direttiva solo nei rapporti verticali - con lo stato -).

Così come il paese membro è libero di individuare lo strumento attraverso il quale recepire l’atto di diritto derivato europeo, allo stesso modo il paese membro deve essere libero di prevedere trattamenti favorevoli. La direttiva non può essere il pretesto per introdurre trattamenti normativi negativi. Inserimento nella direttiva di clausola di non regresso: strumento per tutelare i cittadini dello stato membro che in quell’ambito hanno raggiunto una tutela superiore rispetto alla direttiva.

L’UE ha individuato una serie di materie in cui ha o una competenza esclusiva o una competenza che concorre con quella degli stati membri o materie per le quali è preclusa l’attività normativa dell’UE (Art 153 TUE).

Istituzioni dell’Unione Europea

• Consiglio dell’UE: riunisce i capi di stato di governo di tutti gli stati membri.
• Consiglio: riunisce i rappresentanti dei vari governi nei vari ambiti a livello ministeriale. Ha un ruolo nella procedura delle direttive e ha una composizione che si modifica a seconda degli argomenti su cui deve intervenire. Funzione legislativa e di bilancio.
• Parlamento europeo: composto da rappresentanti che sono eletti da tutti i cittadini.
• Commissione europea: funzione attiva sul fronte della predisposizione di atti di soft law. Potere di applicazione amministrativa degli atti dell’unione.
• Corte di giustizia: organo giurisdizionale che garantisce una uniforme applicazione del diritto. È stata soggetta ad aspre critiche da parte dei lavoristi perché con la sua interpretazione (sentenze) ha segnato lo sbilanciamento tra diritti sociali e libertà economiche tutto a favore delle libertà economiche.

Diritto antidiscriminatorio nel luogo di lavoro

Introduzione al diritto antidiscriminatorio

Diritto antidiscriminatorio nell’ambito del diritto del lavoro = insieme delle regole che sanzionano comportamenti che danneggiano un certo gruppo. Assolve a una funzione paternalistica. L’importanza dell’incremento di regole antidiscriminatorie è più stringente nell’ambito della subordinazione perché è un rapporto in cui i contraenti non sono dotati della stessa forza.

Il diritto antidiscriminatorio ha come finalità quella di consentire a tutti nel rapporto di lavoro di coltivare le proprie convinzioni (religiose, culturali, ecc) e anche di essere differenti e meno forti dal punto di vista professionale. Consente a ciascun cittadino e lavoratore di esprimere la propria personalità. Insieme di regole strumentali alla tutela della personalità. Il lavoro è uno dei principali strumenti di espressione della personalità e della vita sociale; quindi, è importante che nel rapporto di lavoro vengano rispettate le regole antidiscriminatorie.

Art 3 Costituzione: detta i principi di eguaglianza formale (tra cittadini e quindi tra lavoratori) e sostanziale (le norme antidiscriminatorie impongono al legislatore e al datore di lavoro di valorizzare le differenze).

La disciplina originaria in materia di discriminazione a livello nazionale è nata dalla discriminazione di genere (nei rapporti lavorativi) → Art 37 Costituzione: parità di trattamento retributivo tra uomini e donne “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”.

Impose al datore di lavoro di non applicare trattamenti retributivi differenti in ragione dell’appartenenza di un dipendente al genere femminile piuttosto che al genere maschile. “Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione” → questa norma asseconda la tendenza per cui il principale assolvimento degli obblighi di cura della famiglia grava sulla componente femminile. Questa seconda parte dell’art 37 è il fondamento di tutte le norme intervenute a tutelare la maternità, tra cui il decreto 198/2006 → codice per le pari opportunità.

Nel ’77 interviene il legislatore ordinario, sancendo il divieto di discriminazione di genere in materia di retribuzione, classificazione, assegnazione di qualifiche e la progressione della carriera. Rimasero delle eccezioni al divieto di trattamento sanzionatorio (es: divieto di adibizione delle lavoratrici del lavoro notturno fu eliminato da una recente sentenza della Corte di Giustizia).

Attualmente la disciplina del diritto antidiscriminatorio legato alle discriminazioni di genere è regolata dal d.lgs. 198/2006 codice delle pari opportunità: è la versione consolidata delle norme nazionali ed europee (in particolare direttiva 54/2006). Il codice delle pari opportunità dà una definizione di discriminazione diretta e indiretta di genere.

Articolo 25 d.lgs. 198/2006

1. Costituisce discriminazione diretta, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le candidate e i candidati, in fase di selezione del personale, le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.

• Irrilevanza dell’intento e dell’elemento soggettivo
• Può discriminare il datore di lavoro o un subordinato
• Effetto pregiudizievole in fase di selezione

2. Si ha discriminazione indiretta, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull'orario di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

• La discriminazione deriva dall’applicazione di un parametro apparentemente neutro, ma nell’applicazione concreta discrimina una categoria (es: la durata dell’orario di lavoro è un parametro apparentemente neutro)

2-bis. Costituisce discriminazione, ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in condizioni di svantaggio sfavorevoli.

Discriminazioni di seconda generazione

A livello europeo possono essere sintetizzate in due direttive:

• Direttiva 2000/78 dedicata a stabilire un quadro generale in materia di trattamento tra i lavoratori indipendentemente dai fattori di discriminazione, quali religione, convinzioni personali, handicap e tendenze sessuali
• Direttiva 2000/43 dedicata a razza e origine etnica

D.lgs. 215 e d.lgs. 216 recepiscono il portato di queste due direttive. Il meccanismo definitorio consiste prima nella discriminazione diretta, poi nella discriminazione indiretta.

Sentenze riguardanti l’imposizione da parte del datore di lavoro del divieto di esibire un simbolo religioso. L’esito delle sentenze è vario.

Caso: datore di lavoro dice alla lavoratrice di non indossare il velo perché il cliente si è lamentato. Il datore di lavoro voleva assecondare la volontà del cliente, ma questa condotta è incompatibile con la direttiva 78.

Caso: lavoratrice di fede mussulmana inizia a lavorare in una società come receptionist e vuole indossare il velo ma viene redatta una norma aziendale per cui a tutti i dipendenti è precluso manifestare le proprie condizioni religiose attraverso un segno. La corte di giustizia ritiene non ci sia stata una discriminazione diretta fondata sulla religione perché è una police aziendale di neutralità nei confronti di tutte le fedi e convinzioni, applicata a tutti. Potrebbe essere una discriminazione indiretta, ma può essere giustificata da una finalità legittima, in questo caso il raggiungimento della neutralità.

Misure di conciliazione tra vita personale e lavoro

Politiche di conciliazione

Politiche finalizzate all’incremento dell’occupazione femminile e all’alleggerimento delle incombenze di cura che gravano sul genere femminile.

Direttiva 2019/1158

Art.4 congedo di paternità: riconosce al lavoratore padre un periodo di congedo di 10 giorni, finalizzati a consentire al padre di creare un legame con il bambino. Maggiore responsabilizzazione della figura paterna. (Nel nostro ordinamento è sempre stato concepito come residuale)

Art.5 congedo parentale: misura neutra non connotata nel genere, quindi, è una misura di equa distribuzione dei carichi di famiglia. Il congedo viene riconosciuto nella misura minima di quattro mesi e due mesi di congedo non possono essere trasferiti. Una debolezza del congedo parentale risiede nel fatto di aver previsto che il diritto del congedo parentale possa essere condizionato al raggiungimento di una anzianità lavorativa.

Art.6 congedo per i prestatori di assistenza: consiste in misure finalizzate a consentire a chi deve assistere un soggetto disabile di fruire di cinque giorni lavorativi l’anno.

Art. 7: assenza dal lavoro per cause di forza maggiore

Art.9: modalità di lavoro flessibile: privilegio rispetto a un congedo di un’articolazione oraria flessibile per consentire la conciliazione vita-lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro può opporsi alla richiesta per esigenze di buon funzionamento dell’organizzazione aziendale.

Art 11: divieto di discriminazione per i lavoratori che accedono ai congedi

Art 12 protezione contro il licenziamento e onere della prova: l’onere probatorio è a carico del datore di lavoro.

Decreto 151/2001

Contempla e regola le disposizioni in materia di congedo.

Capo III art. 16: congedo di maternità

Riconosce alla lavoratrice di fruire di cinque mesi di congedo obbligatorio che vengono distribuiti in due mesi prima del parto e tre mesi dopo il parto. Attraverso il congedo flessibile è consentito alla lavoratrice di distribuire in modo differente il periodo di congedo prevedendo un mese prima del parto e quattro mesi successivi al parto. Nel 2019 è stata introdotta una modifica che consente alla lavoratrice di fruire del congedo nella sua totalità successivamente al parto (misura che emancipa la concezione della gravidanza da stato di incapacità fisica).

Capo IV art. 28: congedo di paternità

Concepito come residuale, riconosce al lavoratore il diritto di fruire del congedo solo se la lavoratrice madre si ritrovi nell’impossibilità di fruire del congedo.

Capo V art 32: congedo parentale

Consiste in una facoltà che hanno lavoratori e lavoratrici di astenersi dal lavoro nei primi 12 anni del bambino per un periodo massimo di 6 mesi (limite individuale), ma il limite complessivo è di 10 mesi che può essere aumentato a 12 mesi se il padre fruisce di tre mesi. Viene retribuito con un’indennità pari al 30% della retribuzione.

È preferibile la fruizione di un periodo di part-time: consente un rientro graduale al lavoro e di percepire un trattamento economico più consistente dell’indennità del congedo parentale pari al 30% della retribuzione.

Art 42 congedo straordinario