Appunti Diritto del lavoro

CONTRATTI NON STANDARD

Contratto non standard devia dal modello concepito dal legislatore come prevalente, cioè dal contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o a tempo determinato (es: part-time devia dal modello standard per la durata dell'orario, contratto a termine si distingue dal modello standard per la durata inferiore, contratto di lavoro somministrato devia dal modello prevalente perché è caratterizzato dalla frammentazione della figura datoriale, cioè vi è una scissione tra il datore di lavoro formale che eroga la retribuzione e il datore di lavoro sostanziale che utilizza concretamente la prestazione lavorativa).

CONTRATTO DI LAVORO SOMMINISTARTO

LAVORATORE SOMMINISTRATO

AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE

UTILIZZATORE

Ci sono tre soggetti coinvolti e due contratti:

1) Contratto di somministrazione sottoscritto tra agenzia di somministrazione e utilizzatore (l'utilizzatore ha bisogno di lavoratori e si avvale dell'attività dell'agenzia).

Questo tipo di contratto è un contratto commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore contratto di diritto del lavoratore e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Il lavoratore assunto dall'agenzia a tempo indeterminato potrà essere inviato sia in missioni rese nell'ambito di una somministrazione a termine (nelle pause tra una missione e l'altra percepirà dalla sua agenzia un'indennità di disponibilità), sia in missioni svolte nell'ambito di una somministrazione a tempo indeterminato. Il lavoratore assunto dall'agenzia a tempo determinato non potrà essere inviato in missione nell'ambito di somministrazioni a tempo indeterminato. Ripartizione dei poteri: D. 81/2015 Il lavoratore svolge la sua attività sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore Potere direttivo in.

capoall'utilizzatore e obbligo retributivo in capo all'agenzia. L'illecito disciplinare è constatato dall'utilizzatore perché egli esercita il potere direttivo e trae beneficio dalla prestazione, mal'agenzia deve intraprendere il procedimento disciplinare. L'utilizzatore deve comunicare all'agenzia l'illecito. L'utilizzatore può modificare le mansioni dandone comunicazione tempestiva all'agenzia. Nel caso in cui non lo faccia, l'utilizzatore stesso risponderà delle conseguenze.

Tema della sicurezza l'agenzia è tenuta ad informare il lavoratore dei rischi tipici delle mansioni che svolgerà ed è tenuta a formare il suo dipendente, ma il soggetto obbligato a predisporre le misure di sicurezza è l'utilizzatore.

Contenuto contratto somministrazione Il contratto di somministrazione deve necessariamente avere forma scritta ad substantiam. Art 33 d.81/2015

stabilisce gli elementi essenziali del contatto commerciale: estremi dell'autorizzazione + guarda pdfLimiti quantitativi clausole di contingentamento: impongono all'utilizzatore di manonere una proporzione, predeterminata dallalegge o dal contratto collettivo, tra il suo organico a tempo indeterminato e i lavoratori somministrati.Contratto di lavoro somministrato a tempo indeterminatoContratto di lavoro a cui si applica la disciplina del lavoro subordinato a temo indeterminato con la peculiarità della ripartizione deipoteri datoriali e della corresponsione dell'indennità di disponibilità tra una pausa e l'altra.Contratto di lavoro somministrato a tempo determinatoSi somma alla precarietà della somministrazione la precarietà del termine. Il contratto a termine si distingue dal tempoindeterminato perché ha una scadenza.Nei confronti del contratto a termine c'è stato un atteggiamento del legislatore cheè variato a seconda del governo: anni 2000 si partì da un’originaria tendenziale indicazione delle ipotesi specifiche in cui assumere a termine. D. 368/2001 a questo metodo di prevedere ipotesi speciali per assumere a termine se ne sostituisce un altro: il causalone è possibile apporre un termine in presenza di ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive. Si sostituisce alla necessaria valutazione della sussistenza delle singole causali, questa causale molto ampia che rimette al datore di lavoro l’individuazione della ragione temporanea. Dopo il 2010, la soluzione alla crisi economica è l’incentivazione della diffusione del contratto a termine per incrementare l’occupazione e l’assunzione a termine non doveva più necessariamente essere motivata. 2018 Governo Conte e ministro del lavoro Di Maio Art 19 d. 81/2015 modificato nel 2018: il contratto a termine torna e essere un contratto eccezionale per.

Per contrastare il precariato, è stato introdotto il Decreto dignità che prevede l'introduzione di causali per l'assunzione a termine. In particolare, fino a 12 mesi il contratto a termine può essere senza causale, mentre superati i 12 mesi devono esserci delle causali.

Anche il contratto di lavoro somministrato a termine tra agenzia e lavoratore è soggetto, salvo alcune eccezioni, alla disciplina del contratto a termine, quindi anche alle causali. Le causali si riferiscono all'utilizzatore e le sanzioni previste in caso di insussistenza delle causali si applicano all'agenzia.

Il lavoratore somministrato ha diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello di pari livello. Ciò significa che spetta ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni alle dipendenze dell'utilizzatore la parità di trattamento tra dipendenti diretti dell'utilizzatore e somministrati.

Per tutelare il lavoratore, è prevista una responsabilità solidale tra i due riferimenti datoriali, cioè tra l'agenzia e l'utilizzatore.

l'intervento dell'agenzia per la tutela dei lavoratori.

al giudice l'accertamento del rapporto alle dipendenze del distaccatario e non più del distaccante. L'obbligo di corrispondere trattamento economico rimane in capo al distaccante, che è il datore di lavoro.

Appalto: il committente ha interesse ad ottenere una prestazione di servizio/di lavoro/di opera, dietro pagamento, da parte di un soggetto appaltatore. L'attività oggetto di appalto è resa dal personale dipendente dell'appaltatore e se l'appaltatore esegue l'attività nei luoghi del committente, c'è il rischio che la ripartizione tra organizzazione dell'appaltatore si confonda. Quindi i dipendenti dell'appaltatore chiedono al giudice di accertare che il loro vero datore di lavoro non è l'appaltatore ma il committente.

SCIOPERO: Art 40 Cost. il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. Lo sciopero è un diritto di rango

costituzionaleSciopero = astensione dal lavoro → autonoma garanzia di effettività stessa della libertà sindacale

Anche se, una definizione di sciopero nel nostro ordinamento non esiste, abbiamo e riconosciamo una disciplina dettagliata dellosciopero solo nel settore dei servizi pubblici essenziali.

Nel settore privato, invece, in cui quindi gli interlocutori sono datore e lavoro, NON abbiamo né una definizione né una disciplina organica che ci dica che cosa è e non è lo sciopero!!!

L’unico riferimento normativo che abbiamo si trova nell’art. 40 della costituzione, che si limita ad affermare che il diritto di sciopero va esercitato nell’ambito delle leggi che lo regolano.

Tale norma è molto importante in quanto attribuisce rilevanza fondamentale al diritto di sciopero, nonostante la riserva di legge a cui allude NON sia mai stata attuata! → il riconoscimento dello sciopero come diritto di rango costituzionale

prescindedall’attuazione della riserva di legge → QUINDI, il diritto di sciopero è oggi pacificamente riconosciuto come diritto di rangocostituzionale, che però non trova un quadro regolamentare, se non avendo riguardo esclusivamente ai servizi pubblici essenziali.

La funzione di tale previsione costituzionale è assolta nel momento in cui consacra lo sciopero come diritto di rango costituzionale.→ ne consegue che il diritto di sciopero si è necessariamente nutrito dell’interpretazione e delle elaborazioni di giurisprudenza edottrina: la quasi totalità del diritto sindacale, ad eccezione delle norme che troviamo dello Statuto dei lavoratori, è nata e si ècostruita al di fuori dei costrutti normativi → il diritto sindacale è innanzitutto un diritto di fatto, che si fonda sui rapporti di forza eche tra i suoi prodotti ha la contrattazione collettiva e, come strumento ai fini dello svolgimento

dell'azione sindacale, il riconoscimento del diritto di sciopero. Il diritto di sciopero è in qualche modo lo strumento di effettività dell'azione sindacale e della contrattazione collettiva. Fonti sovrannazionali del diritto di sciopero: - Carta sociale europea: all'art. 6 prevede che l'Unione e gli Stati perseguano la promozione dell'occupazione e il miglioramento delle condizioni di vita e lavoro, tenuti presenti i diritti sociali fondamentali. - Tra questi diritti sociali, la CEDU riconosce la libertà di associazione all'art. 11. (N.B.: La libertà di associazione sindacale NON implica in via immediata un riconoscimento del diritto di sciopero, ma, per come è stata interpretata dalla Corte europea dei diritti dell'uomo, lo sciopero è un corollario essenziale ed inscindibile rispetto al diritto di associazione sindacale. Lo sciopero è uno strumento di pressione che)

garantisce effettività all'associazione sindacale e all'attività svolta da quest'ultima)

Carta di Nizza → all'art. 28 si afferma che lavoratori e datori, o le rispettive associazioni rappresentative, hanno, conformemente