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CONTRATTO A PROGETTO

Il legislatore si esprime che le collaborazioni coordinate continuative devono essere ricondotte a un

progetto. Non ci si può accontentare che il lavoro sia solo una collaborazione coordinata

continuativa, per rendere la differenziazione più forte con il lavoro subordinato devono essere

ricondotte a progetto.61

art 62. progetto specificato in maniera analitica, costringe il committente a specificare il perché ha

bisogno del lavoratore autonomo. Progetto caratterizzante e deve essere a tempo determinato.

Lo scopo è specificare la disciplina per evitare l'elusione che sarebbe facilitata da una disciplina

generale.

L'art 69 prevede una norma sanzionatoria nel momento in cui il co co co non viene ricondotta ad

un progetto. La sanzione prevista è la considerazione (è una presunzione legale quelle norme che

a ricorrere a certe condizioni fa avvenire la mancanza degli effetti, che possono essere relative,

cioè che scatta ma ammette la prova contraria a carico di chi subisce l'effetto ed assolute, scatta e

basta senza da prova contraria) del contratto fin dalla loro costituzione un rapporto subordinato

indeterminato.

Ma non tutte le co co co devono essere a progetto (eccezioni). Leggere a casa art 61 e 69

276/2003 aggiornato post luglio 2012 legge Fornero.

Questa disciplina modificata dalla legge Fornero.

Art. 61. - Definizione e campo di applicazione (compie funzione definitoria, con tecnica di rinvio alla

definizione col rinvio al 409 n.3 c.p.c. sono definite in generale riprendendo la definizione del

lavoro autonomo aggiungendoci quei comportamenti di continuità. Su questa definizione viene

aggiunto l'obbligo di progetto, tranne quei casi nel comma 2 e 3 in cui esclude il progetto.)

1. Ferma restando la disciplina per gli agenti e i rappresentanti di commercio (gli agenti e i

rappresentanti di commercio sono disciplinati a parte),[...] (per i call center a chiamata ad uscita

out baund, e non per gli in baund, sono esclusi) i rapporti di collaborazione coordinata e

continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'articolo 409,

n. 3, del codice di procedura civile devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o

programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal

collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione

del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività

lavorativa. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non

può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto riguardo al

coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato

per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti

meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle

organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

2. Dalla disposizione di cui al comma 1 sono escluse le prestazioni occasionali, intendendosi per

tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero,

nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso

committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia

superiore a 5 mila euro, nel qual caso trovano applicazione le disposizioni contenute nel presente

capo. (Collegato Lavoro)

3. Sono escluse dal campo di applicazione del presente capo le professioni intellettuali per

l'esercizio delle quali é necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data di

entrata in vigore del presente decreto legislativo, nonché i rapporti e le attività di collaborazione

coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni

e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive

associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., come individuate e

disciplinate dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289. Sono altresì esclusi dal campo di

applicazione del presente capo i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle

società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di

vecchiaia.

4. Le disposizioni contenute nel presente capo non pregiudicano l'applicazione di clausole di

contratto individuale o di accordo collettivo più favorevoli per il collaboratore a progetto.

Questa esclusione è inserita per la ragione che questi soggetti sono più "forti", per tutti gli altri

rapporti per cui un soggetto s'impegna a lavorare in modo coordinato e continuativo, dovrà essere

collegato ad un progetto. Il rapporto di lavoro della legge Biagi sembra che cerca di riportare il co

co co al lavoro autonomo, prestatore d'opera.

Art. 62. - Forma

1. Il contratto di lavoro a progetto e' stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della prova, i

seguenti elementi:

a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

b) inserire descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del

risultato finale che si intende conseguire”; (il legislatore chiede una descrizione abbastanza

analitica)

c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e

la disciplina dei

rimborsi spese;

d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche

temporale, della prestazione

lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione

dell'obbligazione lavorativa; (il contratto a progetto deve essere un contratto a termine)

Art. 69.

Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto

1. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l'individuazione di uno

specifico progetto, ai sensi dell'articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro

subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

(Precisazione) L’articolo 69, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si

interpreta nel senso che l’individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale

di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la

costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. (La legge risponde

all'eventuale non applicazione conforme al progetto senza verificare le vere condizioni, legge anti

elusiva).

2. Qualora venga accertato dal giudice (su iniziativa di una parte o dall'INPS) che il rapporto

instaurato ai sensi dell'articolo 61 sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso

si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di

fatto realizzatasi tra le parti. (--> vuol dire che qui si ha il classico accertamento delle reali

caratteristiche della relazione).

(In aggiunta >) Salvo prova contraria a carico del committente (presunzione relativa), i rapporti di

collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati (norma presuntiva)

rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l’attività del

collaboratore sia svolta con modalità analoghe (se fa un'attività simile ad un altro dipendente) a

quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata

professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni

sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”;

(In questo caso nel corso di esecuzione del contratto, le parti hanno fatto altro,

3. Ai fini del giudizio di cui al comma 2, il controllo giudiziale e' limitato esclusivamente, in

conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento della esistenza del progetto, e

non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche,

organizzative o produttive che spettano al committente.

L'assenza del progetto fa scattare questa presunzione assoluta di rapporto di lavoro subordinato,

scatta tutta la riqualificazione del lavoro subordinato anche se quel lavoratore non aveva le

caratteristiche classiche che vengono individuate normalmente nel lavoro subordinato.

Sintesi:

Salvo le eccezioni soggettive o oggettive, tutte le volte che si attua una co co co, si deve

necessariamente individuare il progetto che si vuole attuare, con le determinate caratteristiche

indicate, se non si fa questo può scattare la presunzione assoluta del lavoro subordinato.

Tutti questo tipo di contratti sono abbastanza impugnabili.

Quindi il 61 e 69 specificano meglio il rapporto di collaborazione coordinata e collaborativa, con

finalità:

- di portarlo più verso la regola generale del contratto di lavoro autonomo;

- definire il rapporto e la qualificazione del progetto.

Con la riforma Fornero vi è un aumento di protezione sul lavoratore del co co co, il problema che

queste protezioni sono avvenute nel 2012 in un periodo di crisi dove si rischia di attuare poco

questo tipo di contratti.

In particolare tra i temi di cui si occupa il legislatore con le modifiche del 2012, c'è quello del

corrispettivo (Art 63) e dell'estinzione del contratto e del preavviso (art 67).

Tradizionalmente l'articolo 36 della Costituzione non fa si che si applicano le tariffe minime

obbligatorie, per il lavoro autonomo, di conseguenza all'apertura del mercato. Per i lavoro co co co,

il problema del corrispettivo minimo c'è ed è molto forte, questi non hanno dietro una qualificazione

professionale e quindi si sono diffusi corrispettivi molto bassi, su questo punto nel 2003 il

legislatore era intervenuto sui corrispettivi sulle co co co con i prezzi qualificati in proporzione del

mercato e della zona. E' una logica collettiva ma comunque che può mantenere i prezzi molto

bassi. In questo senso l'art 63 riformato nel 2012 fa un passaggio diverso:

Art. 63. Corrispettivo

1. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla

qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò nonché alla particolare natura della

prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai minimi stabiliti in

modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili

professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore

medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, fissati dai contratti

collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria

ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.

2. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a

parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime

previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle

figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del

collaboratore a progetto.

Si interviene con questa norma per non lasciare ai privati la contrattazione del corrispettivo, quindi

anche contro la logica dell'autonomia tra privati. Nella norma è inserito un corrispettivo minimo

si fa riferimento ai singoli corrispettivi della stessa categoria della contrattazione collettiva. Quindi

si sceglie di rinviare il compito di fissare corrispettivi minimi alla contrattazione collettiva. Questa

norma è una norma che auspica una contrattazione collettiva per il lavoro autonomo, tirando in

ballo gli accordi interconfederali. In altre parole nel 1° comma il legislatore rimanda ad una

contrattazione collettiva del lavoro autonomo auspicando che questa si faccia, nel 2° comma,

risolve il problema in maniera sussidiaria, che in caso non si sviluppi la contrattazione collettiva per

il lavoro autonomo, allora il compenso non può essere inferiore alle retribuzioni minime previsti

per il contratto nazionale di categoria per i dipendenti subordinati paragonabile a quella relativa al

progetto. Il legislatore ha in mente che pur essendo un lavoratore a progetto lavora continuamente

come un lavoratore subordinato, perché se fosse anche solo accentuatamente lavoro autonomo

questa norma sarebbe di difficile applicazione.

La norma sull'estinzione del contratto in precedenza si estingueva con la fine del progetto

realizzato, o per la volontà delle parti. Così si sviluppo una prassi di clausole che legittimavano il

recesso per qualsiasi parte con un previo preavviso.

La regola generale del diritto civile è che salvo che le parti abbiano stipulato un contratto con un

termine di durata che entrambe o tutte due si sono vincolate, ma quando vi è un contratto di durata

indeterminata vi è il libero recesso da entrambe le parti con un congruo preavviso. Questa regola

tende a confermare lo squilibrio, se si parla di un contratto da cui dipende la vita quotidiana della

persona. Quindi se sei soggetto a tale disciplina e quindi suscettibile di subire un recesso senza

condizione vi sarà sempre una posizione di debolezza. Per questo quando si parla di rapporti di

lavoro il tema di recesso è un tema estremamente suscettibile. [Per il contratto subordinato è stata

introdotta la possibilità di recedere a determinate condizioni per i contratti a tempo indeterminato,

non per quelle a tempo determinato in coerenza con il vincolo temporale, tranne per giusta causa]

I co co co non avevano disposizioni per l'estinzione del contratto, quindi si applicavano le regole

generali del diritto civile sul contratto (vedi sopra).

Nel 2003 si introduce l'idea che con il contratto a progetto, quindi un contratto a tempo

determinato, fino alla fine del progetto, vuol dire che si applicherebbe il vincolo temporale, anche

se vi era stata introdotta una deroga, con un congruo preavviso. Questa deroga è stata modificata

dalla legge Fornero all'art 67.

Art. 67.

Estinzione del contratto e preavviso

1. I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento della realizzazione del

progetto che ne costituisce l'oggetto. 2. Le parti possono recedere prima della scadenza del

termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso,

stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.: (disposizione coerente con i principi generali)

2. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Il committente

può altresì recedere prima della scadenza del termine anche qualora siano emersi profili

oggettivi di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la

realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine,

dandone preavviso, nel caso che tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di

lavoro.”;

Questa regola prevede che il contratto è a termine, e per recedere si può farlo con giusta causa,

come nelle regole generali. Ma vi è altresì aggiunta al 2° comma il recesso libero a favore del

collaboratore subordinato se previsto nel contratto, e quindi dal datore di lavoro, e quindi di fatto

non c'è il libero recesso. Dal lato del committente la possibilità di recesso è prevista (oltre alla

giusta causa), solo in quanto si ponga il problema di inidoneità professionale condizionato da due

presupposti: a) deve essere un inidoneità oggettivamente verificabile; (non basta solo a) b) deve

essere valutato il profilo di inidoneità che rende impossibile la realizzazione del progetto.

Regola molto stringente, quindi se il lavoratore ha millantato una professionalità che non aveva

devo dimostrare che tale professionalità mancante rende inrealizzabile il progetto.

(approfondire sul manuale)

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO

2549 c.c.

Contratto di associazione in partecipazione Art 2549 "1. Con il contratto di associazione in

partecipazione l'associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o

di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto.

2. Qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli

associati impegnati in una medesima attivita' non puo' essere superiore a tre, indipendentemente

dal numero degli associanti, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati

all'associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinita' entro il secondo.

In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui

apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo

indeterminato.

Si diffondono contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, con il rischio che

nascondessero rapporti di lavoro subordinato.

Il legislatore del 2012 è tornato dopo quello del 2003 a porre dei limiti al 2° comma dell'art 2549:

"2. Qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli

associati impegnati in una medesima attivita' non puo' essere superiore a tre, indipendentemente

dal numero degli associanti, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati

all'associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinita' entro il secondo.

In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui

apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo

indeterminato."

Vi è una presunzione assoluta (se superi il numero), e il 2° comma pone un limite all'uso

fraudolento, fino a tre è concesso, ma la sanzione se vi è un quarto scatta il rapporto subordinato

di lavoro per tutti. Questa norma prevede che l'associato in partecipazione prevede che la gestione

dell'impresa o dell'affare rimane in capo all'associante ma l'associato ha diritto al rendiconto

dell'affare e l'associato ha diritto agli utili e alle perdite, quest'ultime con il limite del valore del

rapporto.

Art 1 comma 30 della legge Fornero (92/2012) del 2012, "I rapporti di associazione in

partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un'effettiva

partecipazione dell'associato agli utili dell'impresa o dell'affare, ovvero senza consegna del

rendiconto previsto dall'articolo 2552 del codice civile, si presumono, salva prova contraria,

rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La predetta presunzione si applica, altresi',

qualora l'apporto di lavoro non presenti i requisiti di cui all'articolo 69-bis, comma 2, lettera a), del

decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, introdotto dal comma 26 del presente articolo."

La legge s'immagina che all'associato non erano mai stati conferiti utili, e in questo caso nella

disposizione vi è una presunzione, in questo caso relativa.

Il legislatore continua a preoccuparsi dell'utilizzo distorto delle alternative contrattuali, con alcune

attenzioni ad apportare degli indici di utilizzo corretto.

(approfondire sul manuale)

LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI

Un ulteriore tecnica messa in campo per l'utilizzo corretto del contratti è quella dell'istituto della

certificazione dei contratti (legge Biagi 2003 Art 75 segue).

Art. 75.

Finalità

1. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro intermittente,

ripartito, a tempo parziale e a progetto di cui al presente decreto, nonche' dei contratti di

associazione in partecipazione di cui agli articoli 2549-2554 del codice civile, le parti possono

ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita nel presente Titolo.

Sono delle commissioni di certificazioni costituite davanti degli organi pubblici, costituite (art 76) in

diverse sedi, esempio università, scuole, enti bilaterali di settore.

Art 76 organi di certificazione

1. Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le commissioni di certificazione

istituite presso:

a) gli enti bilaterali costituiti nell'ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando

la commissione di certificazione sia costituita nell'ambito di organismi bilaterali a competenza

nazionale;

b) le Direzioni provinciali del lavoro e le province, secondo quanto stabilito da apposito decreto del

Ministro del lavoro e delle politiche sociali entro sessanta giorni dalla entrata in vigore del presente

decreto;

c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell'albo di cui

al comma 2, esclusivamente nell'ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con

docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell'articolo 66 del decreto del Presidente della

Repubblica 11 luglio 1980, n. 382.

2. Per essere abilitate alla certificazione ai sensi del comma 1, le università sono tenute a

registrarsi presso un apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con

apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro

dell'istruzione, della università e della ricerca. Per ottenere la registrazione le università sono

tenute a inviare, all'atto della registrazione e ogni sei mesi, studi ed elaborati contenenti indici e

criteri giurisprudenziali di qualificazione dei contratti di lavoro con riferimento a tipologie di lavoro

indicate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

3. Le commissioni istituite ai sensi dei commi che precedono possono concludere convenzioni con

le quali prevedano la costituzione di una commissione unitaria di certificazione.

Queste commissioni hanno il compito di ricevere le parti e discutere la scelta e il contenuto del

contratto. Art. 77.

Competenza

1. Nel caso in cui le parti intendano presentare l'istanza di avvio della procedura di certificazione

presso le commissioni di cui all'articolo 76, comma 1, lettera b), le parti stesse devono rivolgersi

alla commissione nella cui circoscrizione si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale sarà

addetto il lavoratore. Nel caso in cui le parti intendano presentare l'istanza di avvio della procedura

di certificazione alle commissioni istituite a iniziativa degli enti bilaterali, esse devono rivolgersi alle

commissioni costituite dalle rispettive associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro.

E' una commissione che assiste le parti alla stipulazione del contratto, se viene certificato: Art 79

"Gli effetti dell'accertamento dell'organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro

permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito,

uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell'articolo 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari."

Art. 80.Rimedi esperibili nei confronti della certificazione

1. Nei confronti dell'atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l'atto stesso e'

destinato a produrre effetti, possono proporre ricorso, presso l'autorità giudiziaria di cui all'articolo

413 del codice di procedura civile, per erronea qualificazione del contratto oppure difformità tra il

programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Sempre presso la medesima

autorità giudiziaria, le parti del contratto certificato potranno impugnare l'atto di certificazione anche

per vizi del consenso.

2. L'accertamento giurisdizionale dell'erroneità della qualificazione ha effetto fin dal momento della

conclusione dell'accordo contrattuale. L'accertamento giurisdizionale della difformità tra il

programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a partire dal momento in cui la

sentenza accerta che ha avuto inizio la difformità stessa.

3. Il comportamento complessivo tenuto dalle parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro e

di definizione della controversia davanti alla commissione di certificazione potrà essere valutato dal

giudice del lavoro, ai sensi degli articoli 9, 92 e 96 del codice di procedura civile.

4. Chiunque presenti ricorso giurisdizionale contro la certificazione ai sensi dei precedenti commi 1

e 3, deve previamente rivolgersi obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha

adottato l'atto di certificazione per espletare un tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410

del codice di procedura civile.

5. Dinnanzi al tribunale amministrativo regionale nella cui giurisdizione ha sede la commissione

che ha certificato il contratto, può essere presentato ricorso contro l'atto certificatorio per violazione

del procedimento o per eccesso di potere.

Vuol dire che un contratto certificato non potrà mai più essere messo in discussione? no, puoi

impugnare la certificazione sostenendo che sia sbagliata davanti al trib. amministrativo per

violazione del procedimento, ovvero si può impugnare di fronte al tribunale del lavoro se poi il

lavoro si è svolto di fatto come lavoro subordinato. In Questo caso il giudice deve accertare e

riqualificare il contratto. Quindi cosa cambia? la certificazione ha due effetti:

- di freno perché la certificazione ha un peso maggiore

- Di blocco dei controlli dei contratti, L'INPS su quelli certificati deve accertarli impugnando lei, se

non è certificato sarà il datore di lavoro ad accertare che il contratto sia corretto

L' autonomia individuale con un ente che gli assista e gli indirizza ad una corretta scelta del

rapporto. LA REGOLAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO

decreto legge 20 marzo

disegno legge in materia del mercato del lavoro

Il legislatore ritiene che le modifiche del mercato del lavoro ha una rilevanza centrale ai fini

dell'andamento del mercato del lavoro. Se ne parla in due sensi delle regole del mercato del

lavoro:

1) (definizione piu corretta) Regolazione intesa come quel luogo ideale nel quale si regolano

domanda e offerta del lavoro, tutto ciò che avviene prima della firma del contratto. Si arriva

tramite dei processi di domanda e di offerta che poi portano all'accordo tra un soggetto datore

di lavoro e lavoratore per la costituzione del contratto. Come funziona il mercato da un punto di

vista funzionale per come operano i soggetti. E ancora quali sono quelle regole che tendono a

tutelare quei soggetti.

2) Regole e forme di assunzione applicate dall'impresa. Le regole della flessibilità in entrata,

Regolazione del mercato: disciplinata dal legislatore. Ma deve essere regolato? è necessario

regolarlo oltre alle regole generali? L'ordinamento avverte che lasciare il mercato al libero sviluppo,

per quelle risorse sociali, economiche, vale la pena intervenire.

Assistiamo da un decennio a questa parte un maggior impegno delle regole per la regolazione dei

mercati, ma allo stesso tempo un'assenza di cogenza per creare il piu possibile un mercato aperto.

Sono regole piu per la libera regolamentazione del mercato.

Perché vi sono tutte queste regole per il mercato:

Perché innanzi tutto si usa la definizione di mercato, come scambio di lavoro, implicando la

persona e i valori che essa porta con sé. Poiché si scambia lavoro, che non è una merce, bisogna

dedicare particolare attenzione. La qualità di lavoro che si scambia sul mercato, e la qualità di

quegli scambi, (ossia i fenomeni di sottooccupazione--> soggetto con determinati profili qualitativi

non fa un lavoro "adatto") deve essere regolamentato per non far sorgere il problema della qualità

domanda offerta di lavoro, il problema della sottooccupazione, appunto, che influiscono sugli indici

tra domanda e offerta anche sociologici. Oltre a questi problemi l'assenza di regole sul mercato

creerebbe la c.d. estenalizzazione di alcuni soggetti che resterebbero marginati.

Un mercato in assenza di regolazione possa consentire pratiche discriminatorie sul mercato non

accettabili per i valori costituzionali dell'ordinamento. La funzione di regolamentazione è anche

quella di attenuare i fattori discriminatori sul mercato.

Le linee di fondo di questa regolamentazione, per capirle come è oggi bisogna capire e partire

dagli anni 40', che fino agli anni 90' era un mercato negato con una riserva da parte della sfera

pubblica attraverso la sfera legale pretendeva di regolare l'incontro tra domanda offerta di lavoro

decidendo chi doveva essere assunto,

- regola del collocamento, 2 regole:

1) divieto di mediazione dei privati; (ha la logica di dire che il bene sul mercato, quello del lavoro,

è un bene delicatissimo, un bene che in questa situazione socio-economica è ad alto rischio di

sfruttamento)

2) obbligo di mediazione attraverso la sfera pubblica;

- regola della chiamata numerica; (se impresa industriale voleva assumere 10 operai scrive al

collocamento con le caratteristiche volute, e l'ufficio di collocamento inviava i 10 operai scelti

nelle liste di collocamento, per essere inseriti nelle liste dovevi avere diversi requisiti)

Cera qualche eccezione ma la gran parte dell'assunzione di lavoro doveva essere svolta con

queste regole.

Si aggiunse a queste regole nel 68', fu approvata la prima legge che prevedeva regole particolari

per l'assunzione delle categorie protette, istituendo le assunzioni del collocamento obbligatorio che

si aggiungeva a quello privato. Nelle categorie protette vi erano gli invalidi civili, gli orfani di guerra

ecc, per questi la legge creava dei canali preferenziali e l'imposizione alle imprese dai 35

dipendenti in su, di avere una determinata percentuale di assunzione di questi soggetti. L'impresa

era costretta ad assumere questi soggetti e scelti dall'ufficio del collocamento.

Queste regole erano applicate in una società poco scolarizzata con mansioni abbastanza comuni,

inseriti in cicli produttivi; è chiaro che in questa situazione il nome del lavoratore era irrilevante,

c'era una massificazione del rapporto di lavoro e c'era una discriminazione tale nel mondo del

lavoro che il collocamento pubblico funzionava con liste avviate con criteri oggettivi (se vi era un

soggetto con figli a carico, disoccupato ecc, passerà sicuramente avanti). Regole di questo

genere, per funzionare e per far funzionare domanda ed offerta in maniera efficiente,

presupponevano una buona efficienza da parte della macchina pubblica.

Questo modello nel corso del tempo smantellato con una serie di eccezioni mano a mano attuate.

Le grandi svolte avvengono negli anni 90', in particolare nel 97 una riforma sull'impiego. Con la

legge 68/99 (approfondire sui manuali).

Le linee generali nel 1997 il mercato del lavoro viene aperto anche ai soggetti privati, nasce

l'accessibilità delle agenzie del servizio dei privati, ecc. Il senatore P.. assunse il caso di una cliente

che voleva fare mediazione privata, in quel tempo illecita, impugnò lo statuto e arrivò davanti alla

corte di giustizia, e questa si pronunciò con la sentenza job center (2), (leggere la sentenza).

Quindi dato che l'inefficienza della sfera pubblica sull'attuazione del previgente sistema di

collocazione pubblica, e l'illiceità della mediazione privata, si andava contro a quei principi

internazionali, si dovette aprire il mercato anche alla mediazione privata. Questo non vuol dire che

nel 97 si passa ad un mercato negato ad un mercato libero, perché la scelta legislativa con la

riforma del 97 e la legge Biagi del 2003, sceglie un mercato regolamentato, imponendo

determinate caratteristiche, e chi vuole entrare in questo mercato deve avere una autorizzazione

ministeriale. (primi art legge Biagi decreto 276/2003--> art 4 agenzie per il lavoro, "regime

autorizzatorio dei regolamenti") [...]

Art 4 agenzie per il lavoro

1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e' istituito un apposito albo delle agenzie

per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e

selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. Il predetto albo e' articolato in

cinque sezioni:

a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attività di cui

all'articolo 20;

b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere

esclusivamente una delle attività specifiche di cui all'articolo 20, comma 3, lettere da a) a h);

c) agenzie di intermediazione;

d) agenzie di ricerca e selezione del personale;

e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.

2. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali rilascia entro sessanta giorni dalla richiesta e

previo accertamento della sussistenza dei requisiti giuridici e finanziari di cui all'articolo 5,

l'autorizzazione provvisoria all'esercizio delle attività per le quali viene fatta richiesta di

autorizzazione, provvedendo contestualmente alla iscrizione delle agenzie nel predetto albo.

Decorsi due anni, su richiesta del soggetto autorizzato, entro i novanta giorni successivi rilascia

l'autorizzazione a tempo indeterminato subordinatamente alla verifica del corretto andamento della

attività svolta.

3. Nelle ipotesi di cui al comma 2, decorsi inutilmente i termini previsti, la domanda di

autorizzazione provvisoria o a tempo indeterminato si intende accettata.

4. Le agenzie autorizzate comunicano alla autorità concedente, nonché alle regioni e alle province

autonome competenti, gli spostamenti di sede, l'apertura delle filiali o succursali, la cessazione

della attività ed hanno inoltre l'obbligo di fornire alla autorità concedente tutte le informazioni da

questa richieste.

5. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con decreto da emanare entro trenta giorni dalla

data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, stabilisce le modalità della presentazione

della richiesta di autorizzazione di cui al comma 2, i criteri per la verifica del corretto andamento

della attività svolta cui e' subordinato il rilascio della autorizzazione a tempo indeterminato, i criteri

e le modalità di revoca della autorizzazione, nonché ogni altro profilo relativo alla organizzazione e

alle modalità di funzionamento dell'albo delle agenzie per il lavoro.

6. L'iscrizione alla sezione dell'albo di cui alla lettera a), comma 1, comporta automaticamente

l'iscrizione della agenzia alle sezioni di cui alle lettere c), d) ed e) del predetto albo. L'iscrizione alla

sezione dell'albo di cui al comma 1, lettera c), comporta automaticamente l'iscrizione della agenzia

alle sezioni di cui alle lettere d) ed e) del predetto albo.

7. L'autorizzazione di cui al presente articolo non può essere oggetto di transazione commerciale.

Art. 5.

Requisiti giuridici e finanziari

1. I requisiti richiesti per l'iscrizione all'albo di cui all'articolo 4 sono:

a) la costituzione della agenzia nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di

cooperative, italiana o di altro Stato membro della Unione europea. Per le agenzie di cui alle lettere

d) ed e) e' ammessa anche la forma della società di persone;

b) la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Stato membro della

Unione europea;

c) la disponibilità di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali,

dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni

industriali, secondo quanto precisato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con decreto

da adottarsi, d'intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le

province autonome di Trento e di Bolzano e sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di

lavoro comparativamente più rappresentative, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del

presente decreto legislativo;

d) in capo agli amministratori, ai direttori generali, ai dirigenti muniti di rappresentanza e ai soci

accomandatari: assenza di condanne penali, anche non definitive, ivi comprese le sanzioni

sostitutive di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689, e successive modificazioni ed integrazioni,

per delitti contro il patrimonio, per delitti contro la fede pubblica o contro l'economia pubblica, per il

delitto previsto dall'articolo 416-bis del codice penale, o per delitti non colposi per i quali la legge

commini la pena della reclusione non inferiore nel massimo a tre anni, per delitti o contravvenzioni

previsti da leggi dirette alla prevenzione degli infortuni sul lavoro o, in ogni caso, previsti da leggi in

materia di lavoro o di previdenza sociale; assenza, altresì, di sottoposizione alle misure di

prevenzione disposte ai sensi della legge 27 dicembre 1956, n. 1423, o della legge 31 maggio

1965, n. 575, o della legge 13 settembre 1982, n. 646, e successive modificazioni;

e) nel caso di soggetti polifunzionali, non caratterizzati da un oggetto sociale esclusivo, presenza

di distinte divisioni operative, gestite con strumenti di contabilità analitica, tali da consentire di

conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici;

f) l'interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro di cui al successivo articolo 15,

attraverso il raccordo con uno o più nodi regionali, nonche' l'invio alla autorità concedente di ogni

informazione strategica per un efficace funzionamento del mercato del lavoro;

g) il rispetto delle disposizioni di cui all'articolo 8 a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione dei

propri dati nell'ambito da essi stessi indicato.

2. Per l'esercizio delle attività di cui all'articolo 20, oltre ai requisiti di cui al comma l, e' richiesta:

a) l'acquisizione di un capitale versato non inferiore a 600.000 euro ovvero la disponibilità di

600.000 euro tra capitale sociale versato e riserve indivisibili nel caso in cui l'agenzia sia costituita

in forma cooperativa; b) la garanzia che l'attività interessi un ambito distribuito sull'intero territorio

nazionale e comunque non inferiore a quattro regioni;

c) a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti

previdenziali, la disposizione, per i primi due anni, di un deposito cauzionale di 350.000 euro

presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nei territorio nazionale o di altro Stato

membro della Unione europea; a decorrere dal terzo anno solare, la disposizione, in luogo della

cauzione, di una fideiussione bancaria o assicurativa non inferiore al 5 per cento del fatturato, al

netto dell'imposta sul valore aggiunto, realizzato nell'anno precedente e comunque non inferiore a

350.000 euro. Sono esonerate dalla prestazione delle garanzie di cui alla presente lettera le

società che abbiano assolto ad obblighi analoghi previsti per le stesse finalità dalla legislazione di

altro Stato membro della Unione europea;

d) la regolare contribuzione ai fondi per la formazione e l'integrazione del reddito di cui all'articolo

12, il regolare versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, il rispetto degli obblighi

previsti dal contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazione di lavoro applicabile;

e) nel caso di cooperative di produzione e lavoro, oltre ai requisiti indicati al comma 1 e nel

presente comma 2, la presenza di almeno sessanta soci e tra di essi, come socio sovventore,

almeno un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione, di cui agli articoli

11 e 12 della legge 31 gennaio 1992, n. 59, e successive modificazioni;

f) l'indicazione della somministrazione di lavoro di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), come

oggetto sociale prevalente, anche se non esclusivo.

3. Per l'esercizio di una delle attività specifiche di cui alle lettere da a) ad h) del comma 3,

dell'articolo 20, oltre ai requisiti di cui al comma 1, e' richiesta:

a) l'acquisizione di un capitale versato non inferiore a 350.000 euro ovvero la disponibilità di

350.000 euro tra capitale sociale versato e riserve indivisibili nel caso in cui l'agenzia sia costituita

in forma cooperativa;

b) a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti

previdenziali, la disposizione, per i primi due anni, di un deposito cauzionale di 200.000 euro

presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nel territorio nazionale o di altro Stato

membro della Unione europea; a decorrere dal terzo anno solare, la disposizione, in luogo della

cauzione, di una fideiussione bancaria o assicurativa non inferiore al 5 per cento del fatturato, al

netto dell'imposta sul valore aggiunto, realizzato nell'anno precedente e comunque non inferiore a

200.000 euro. Sono esonerate dalla prestazione delle garanzie di cui alla presente lettera le

società che abbiano assolto ad obblighi analoghi previsti per le stesse finalità dalla legislazione di

altro Stato membro della Unione europea;

c) la regolare contribuzione ai fondi per la formazione e l'integrazione del reddito di cui all'articolo

12, il regolare versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, il rispetto degli obblighi

previsti dal contratto collettivo nazionale delle imprese di somministrazione di lavoro applicabile;

d) nel caso di cooperative di produzione e lavoro, oltre ai requisiti indicati al comma 1 e nel

presente comma 3, la presenza di almeno venti soci e tra di essi, come socio sovventore, almeno

un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione, di cui agli articoli 11 e 12

della legge 31 gennaio 1992, n. 59.

4. Per l'esercizio della attività di intermediazione, oltre ai requisiti di cui al comma 1, e' richiesta:

a) l'acquisizione di un capitale versato non inferiore a 50.000 euro;

b) la garanzia che l'attività interessi un ambito distribuito sull'intero territorio nazionale e comunque

non inferiore a quattro regioni;

c) l'indicazione della attività di intermediazione di cui all'articolo 4, comma 1, lettera c), come

oggetto sociale prevalente, anche se non esclusivo.

5. Per l'esercizio della attività di ricerca e selezione del personale, oltre ai requisiti di cui al comma

1, e' richiesta:

a) l'acquisizione di un capitale versato non inferiore a 25.000 euro;

b) l'indicazione della ricerca e selezione del personale come oggetto sociale, anche se non

esclusivo.

6. Per l'esercizio della attività di supporto alla ricollocazione professionale, oltre ai requisiti di cui al

comma 1, e' richiesta:

a) l'acquisizione di un capitale versato non inferiore a 25.000 euro;

b) l'indicazione della attività di supporto alla ricollocazione professionale come oggetto sociale,

anche se non esclusivo.

La legge apre la mediazione dei privati, ma la legge impone due obblighi a questi servizi:

1) obbligo di gratuità da parte del lavoratore; (per evitare attività criminali di compravendita del

posto di lavoro)

2) obblighi di comunicare ai soggetti pubblici tutti i dati relativi all'andamento tra l'incontro di

domanda e offerta di lavoro che loro operano. (per individuare i soggetti più statisticamente

svantaggiati).

Sono previste anche sanzioni penali all'art 18:

1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4, comma 1, e' punito con la sanzione

dell'ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. L'esercizio

abusivo della attività di intermediazione e' punito con la pena dell'arresto fino a sei mesi e

l'ammenda da Euro 1.500 a Euro 7.500. Se non vi e' scopo di lucro la pena e' della ammenda da

Euro 500 a Euro 2.500. Se vi e' sfruttamento dei minori, la pena e' dell'arresto fino a diciotto mesi e

l'ammenda e' aumentata fino al sestuplo. Nel caso di condanna, e' disposta in ogni caso la

confisca del mezzo di trasporto eventualmente adoperato per l'esercizio delle attività di cui al

presente comma.

2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di

soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi

da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si

applica la pena dell'ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di

occupazione. Se vi e' sfruttamento dei minori, la pena e' dell'arresto fino a diciotto mesi e

l'ammenda e' aumentata fino al sestuplo.

3. La violazione degli obblighi e dei divieti di cui agli articoli 20, commi 1, 3, 4 e 5, e 21, commi 1, 2,

nonche' per il solo somministratore, la violazione del disposto di cui al comma 3 del medesimo

articolo 21 e' punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 250 a Euro 1.250.

4. Fatte salve le ipotesi di cui all'articolo 11, comma 2, chi esiga o comunque percepisca compensi

da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro oggetto di somministrazione e' punito

con la pena alternativa dell'arresto non superiore ad un anno o dell'ammenda da Euro 2.500 a

Euro 6.000. In aggiunta alla sanzione penale e' disposta la cancellazione dall'albo.

5. In caso di violazione dell'articolo 10 trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 38 della

legge 20 maggio 1970, n. 300, nonche' nei casi più gravi, l'autorità competente procede alla

sospensione della autorizzazione di cui all'articolo 4. In ipotesi di recidiva viene revocata

l'autorizzazione.

6. Entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Ministro del lavoro e delle

politiche sociali dispone, con proprio decreto, criteri interpretativi certi per la definizione delle varie

forme di contenzioso in atto riferite al pregresso regime in materia di intermediazione e

interposizione nei rapporti di lavoro.

Vi è un regime sanzionatorio parecchio significativo.

Art 9 e 10 che sostanzialmente hanno lo scopo di affermare il divieto e prevenire intervenendo

condotte discriminatorie. A tal fine ci sono una serie di norme che introducono divieti:

Art. 10. ---> collegato con l'art 8 dello statuto del lavoratore

Divieto di indagini sulle opinioni e trattamenti discriminatori

1. E' fatto divieto alle agenzie per il lavoro e agli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o

accreditati di effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di

preselezione di lavoratori, anche con il loro consenso, in base alle convinzioni personali, alla

affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all'orientamento sessuale, allo stato

matrimoniale o di famiglia o di gravidanza (tali controlli sulla gravidanza sono assolutamente

vietati, si è posto il tema se la lavoratrice in gravidanza debba informare il datore di lavoro, vi

sono stati dei casi in cui il datore di lavoro ha provato ad invalidare il contratto sostenendo

l'errore sul fatto per vizio della volontà, la risposta deve essere la protezione dello stato di

gravidanza è una protezione piena, la lavoratrice in gravidanza ha pieno diritto di non

dichiarare il suo stato e prevale sull'interesse dell'impresa), alla età, all'handicap, alla razza,

all'origine etnica, al colore, alla ascendenza, all'origine nazionale, al gruppo linguistico, allo

stato di salute nonché ad eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro

(presente solo in questa norma, per il fatto di aver ricevuto delle controversie dal datore di

lavoro, anche se non previsto in questa norma sarebbero considerate comunque estranee per

l'attitudine rilevante ai fini professionali; più importante è il tema dell'accertamento dello stato di

saluto, tematica che va collegata con l'art 5 dello statuto dei lavoratori che è una norma volta a

regolare accertamenti sanitari, che vieta tali accertamenti, oggi affidati dalle ASL c.d. visite

fiscali), a meno che non si tratti di caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento

della attività lavorativa o che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello

svolgimento dell'attività lavorativa.(eccezione). E' altresì fatto divieto di trattare dati personali

dei lavoratori che non siano strettamente attinenti alle loro attitudini professionali e al loro

inserimento lavorativo.

Catalogo di discriminazione più completo; discriminazione è diverso dal diverso trattamento,

viceversa sarebbe un concetto errato, perché le discriminazioni sono quel diverso trattamento che

trovano la loro legittimazione in quei criteri di divieto riconducibili dall'ordinamento, il problema è

definire il catalogo discriminatorio se è chiuso o aperto.

2. Le disposizioni di cui al comma 1 non possono in ogni caso impedire ai soggetti di cui al

medesimo comma 1 di fornire specifici servizi o azioni mirate per assistere le categorie di lavoratori

svantaggiati nella ricerca di una occupazione.

In questo complesso di norme, volte all'accertamento per rilevare la buona salute del lavoratore

prima dell'assunzione, in una situazione generale in cui questo fenomeno è molto diffuso. Anche la

giurisprudenza è molto divergente, i punti comuni sono che:

1) tali accertamenti non devono mai essere praticati direttamente, ma tramite organi pubblici che

manterranno una certa riservatezza ecc ecc;

2) l'accertamento sia effettuabile solo per lavori che impongono una buona salute per la sicurezza

del lavoratore.

E' categoricamente fatto divieto, gli accertamenti al fine di rilevare il lavoratore che ha la

potenzialità minore di ammalarsi.

Tra la tutela organizzativa del datore di lavoro di avere soggetti di buona salute, e la tutela del

soggetto ad avere il diritto di lavorare e di non essere discriminato l'ordinamento giuridico tutela di

più la seconda.

Il problema di questa prassi diffusa è un problema di effettività di questa disciplina perché vi è la

difficoltà di provare che il datore di lavoro ha arrestato la pratica dell'assunzione per i problemi di

salute del soggetto e il rifiuto del soggetto di sottoporsi agli accertamenti sarebbe un

comportamento "suicida" da parte del soggetto, in quanto il datore di lavoro non lo assumerà

comunque.

Il professionista medico competente dovrebbe non riferire le informazioni irrilevanti ai fini

dell'idoneità a quel lavoro, tuttavia il professionista è pagato ed assunto dall'impresa.

ATTIVITÀ SERVIZI PUBBLICI DELL'IMPIEGO (guardare sul manuale le linee generali)

Servizi per l'impiego--> funzione di:

- ricerca;

- di statistica del governo dei dati;

- tenuta delle liste dei lavoratori, su i suoi diversi impieghi;

Tali agenzie sono a disposizione del datore di lavoro, che sono poco utilizzati per differenza anche

se sono di carattere gratuito. L'attività che le agenzie per l'impiego devono svolgere, sono un

complesso di attività di politica attiva, cioè non limitarsi a far coincidere l'incontro tra domanda e

offerta ma supportare l'incontro tra domanda e offerta, soprattutto per attività di supporto

professionale passando da un settore all'altro.

L'attività delle agenzie dell'impiego è regolamentata da leggi di carattere generali dalla legge

nazionale, e poi disciplinate nello specifico dalla legge regionale.

REGOLE IN MANIERA DI COMUNICAZIONE DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro ha un obbligo di comunicazione di assunzione e di fine rapporto del lavoratore, la

mancata comunicazione è soggetta a sanzioni. La regola entro al quale la comunicazione viene

fatta era che il datore di lavoro doveva adempiere entro tre giorni, si è sviluppata la prassi

dell'infortunio al primo giorno di lavoro, che in realtà il datore di lavoro che non aveva regolarizzato

il rapporto con il lavoratore, una volta che quest'ultimo si infortunava il datore di lavoro

regolarizzava il rapporto per poi comunicare l'infortunio all'INAIL. Si è modificato il termine di

comunicazione, ex ante, al giorno prima dell'assunzione del lavoratore.

TUTELA E SUPPORTO DEI SOGGETTI SVANTAGGIATI DEL MERCATO DI LAVORO

La categoria di soggetto svantaggiato è abbastanza ampia, prevista anche a livello comunitario

(regolamento CE 800/2008), sia per i soggetti con particolari condizioni fisiche o psichiche (disabili)

sia soggetti derivanti da condizioni diverse, per esempio di totale assenza di professionalità,

assenza di istruzione, persone con un lungo periodo di disoccupazione, i tossico dipendenti, gli ex

alcolisti.

La condizione di soggetto svantaggiato può essere dedotta dall'ordinamento ma anche da dati

statistici, per esempio lavoratori disoccupati sopra una certa età. Un ulteriore tema discusso è

quello di considerare le donne, nel genere, soggetto svantaggiato.

L'attuale normativa europea nazionale prevede la possibilità di ricondurre soggetto svantaggiato in

capo alle donne se vi è rilevanza a dati statistici. (tasso di occupazione diverso dal tasso di

disoccupazione - guardare sul libro -) Soggetto svantaggiato ai fini di applicazione di alcune

disciplini, sul piano europeo la definizione del soggetto svantaggiato è molto rilevante.

Divieto di aiuti di stato alle imprese situati nel territorio dello stato stesso imposti dalla UE, per far si

che ci sia una concorrenza di mercati equa. Il divieto non è assoluto, ma trova una deroga quando

è diretto a compensare le esternalità negative della logica del mercato, la correzione del mercato

con l'intervento pubblico si giustifica con una correzione di esternalità negativa di carattere sociale.

Tra queste esternalità negative c'è l'espulsione naturale dei soggetti svantaggiati.

Settore della regolamentazione degli appalti pubblici, è uno dei mercati più importanti, e sono

oggetto di particolare regolamentazione dall'europa che ha come finalità la creazione di lavoro

delle imprese, nella assoluta trasparenza degli appalti, l'assoluta opportunità per tutte le imprese,

massima imparzialità e verificabilità degli appalti pubblici. Quanto i paesi nella regolamentazione

degli appalti pubblici nella loro sfera possono imporre vincoli di carattere sociale.

Se un appalto è bandito ad un'impresa non di quel paese si devono fissare delle retribuzioni

minime pari a quel settore? Questo per evitare il c.d. dumping sociale, per non far si che quel

paese con dei costi di lavoro minore possa sfruttare le condizioni più precarie dei suoi contratti di

lavoro per avere più risorse per vincere l'appalto. Si discute anche se la pubblica amministrazione

possa richiedere ai servizi che da in appalto, nel capitolato, l'assunzione di una percentuale di

disoccupati di quel paese. E' possibile una regola di questo genere? l'orientamento preso dalla

commissione europea, è che in sede di comunicazione non si posso porre vincoli, essi si possono

porre in sede di esecuzione e per quegli appalti che nascono con finalità di carattere sociale (es un

comune deve appaltare determinati servizi e decide che un determinato servizio lo appalta con

finalità di carattere sociale. E' un equilibrio tutto in definizione.

Il decreto lgsl 276/2003 legge Biagi art 14 norma a favorire dei canali di inserimento lavorativo per i

soggetti svantaggiati, anche in raccordo tra pubblico e privato, dove il privato è il c.d. no profit.

Art 14 Cooperative sociali e inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati

1. Al fine di favorire l'inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati e dei lavoratori disabili, i

servizi di cui all'articolo 6, comma 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68, sentito l'organismo di cui

all'articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, così come modificato

dall'articolo 6 della legge 12 marzo 1999, n. 68, stipulano con le associazioni sindacali dei datori di

lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale e con le

associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela delle cooperative di cui all'articolo 1, comma 1,

lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381, e con i consorzi di cui all'articolo 8 della stessa

legge, convenzioni quadro su base territoriale, che devono essere validate da parte delle regioni,

sentiti gli organismi di concertazione di cui al decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, e

successive modificazioni ed integrazioni, aventi ad oggetto il conferimento di commesse di lavoro

alle cooperative sociali medesime da parte delle imprese associate o aderenti.

2. La convenzione quadro disciplina i seguenti aspetti:

a) le modalità di adesione da parte delle imprese interessate;

b) i criteri di individuazione dei lavoratori svantaggiati da inserire al lavoro in cooperativa;

l'individuazione dei disabili sarà curata dai servizi di cui all'articolo 6, comma 1, della legge 12

marzo 1999, n. 68;

c) le modalità di attestazione del valore complessivo del lavoro annualmente conferito da ciascuna

impresa e la correlazione con il numero dei lavoratori svantaggiati inseriti al lavoro in cooperativa;

d) la determinazione del coefficiente di calcolo del valore unitario delle commesse, ai fini del

computo di cui al comma 3, secondo criteri di congruità con i costi del lavoro derivati dai contratti

collettivi di categoria applicati dalle cooperative sociali;

e) la promozione e lo sviluppo delle commesse di lavoro a favore delle cooperative sociali;

f) l'eventuale costituzione, anche nell'ambito dell'agenzia sociale di cui all'articolo 13 di una

struttura tecnico-operativa senza scopo di lucro a supporto delle attività previste dalla

convenzione;

g) i limiti di percentuali massime di copertura della quota d'obbligo da realizzare con lo strumento

della convenzione.

3. Allorche' l'inserimento lavorativo nelle cooperative sociali, realizzato in virtù dei commi 1 e 2,

riguardi i lavoratori disabili, che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel

ciclo lavorativo ordinario, in base alla esclusiva valutazione dei servizi di cui all'articolo 6, comma

1, della legge 12 marzo 1999, n. 68, lo stesso si considera utile ai fini della copertura della quota di

riserva, di cui all'articolo 3 della stessa legge cui sono tenute le imprese conferenti. Il numero delle

coperture per ciascuna impresa e' dato dall'ammontare annuo delle commesse dalla stessa

conferite diviso per il coefficiente di cui al comma 2, lettera d), e nei limiti di percentuali massime

stabilite con le convenzioni quadro di cui al comma 1. Tali limiti percentuali non hanno effetto nei

confronti delle imprese che occupano da 15 a 35 dipendenti. La congruità della computabilità dei

lavoratori inseriti in cooperativa sociale sarà verificata dalla Commissione provinciale del lavoro.

4. L'applicazione delle disposizioni di cui al comma 3 e' subordinata all'adempimento degli obblighi

di assunzione di lavoratori disabili ai fini della copertura della restante quota d'obbligo a loro carico

determinata ai sensi dell'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

COLLOCAMENTO DEI DISABILI

Legge 68/1999 (guardare e approfondire con il manuale)

La logica del collocamento dei disabili è la logica di non arrivare ad un espulsione dei disabili dal

mercato del lavoro. Per tali ragioni vi è subentrata una logica del collocamento obbligatorio, si è

imposto a delle categorie di imprese di assumere un determinato numero delle categorie di questi

soggetti. E' corretto chiedere ad un'impresa privata di farsi carico dell'occupazione di una soggetto

disabile? Nel momento in cui l'occupazione di un soggetto disabile possa tradursi l'assunzione di

un soggetto improduttivo? Non diventa un servizio assistenziale imposto ai privati? Non va contro

all'art 38 della costituzione? Il collocamento dei disabili non si traduce in obblighi assistenziali che

la sfera pubblica dovrebbe farsi carico?

La corte costituzionale ha sempre negato che il collocamento obbligatorio non era mai compito

assistenziale, perché comunque la logica del collocamento obbligatorio è una logica che impone

l'assunzione del lavoratore se il soggetto conservi una capacità produttiva. Questo concetto di

carattere generale che risulta pienamente corretto, sia dalla sfera privata che non deve essere

imposto un intervento meramente assistenziale, ma anche pienamente corretto da parte del

disabile che non chiede un intervento meramente assistenziale, dal punto di vista della dignità del

soggetto tutelato. Concetti che poi devono tradursi nella pratica, prima della legge del 99 ciò che

accadeva era spesso poi diverso, accadeva che o si innescavano meccanismi di elusione

preferendo di pagare sanzioni di risarcimento a tali soggetti, o dove veniva rispettato l'obbligo,

nella realtà il collocamento dei disabili si trasformava in una logica del "parcheggio", con mansioni

marginali, con infine un effetto depressivo da parte del lavoratore. La notevole crisi ha indetto il

legislatore nel 99, che ha la finalità del c.d. collocamento mirato: (profili)

- mantenere l'obbligo di assunzione con corsie preferenziali;

- non con il parcheggio del lavoratore, ma con il collocamento mirato (Art 2: "Per collocamento

mirato dei disabili si intende quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di

valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel

posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni

dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi

quotidiani di lavoro e di relazione")

Per realizzare entrambi gli interessi in gioco, sia del lavoratore che sfrutti la propria professionalità,

sia dell'impresa che "utilizzi" in modo più produttivo questo soggetto.

La base di questa normativa rimane comunque ò'obbligo di assunzione obbligatoria. Il problema è

come viene gestito questo obbligo, con innanzitutto l'individuazione dei soggetti destinatari, le

categorie a cui oggi vengono ricondotti gli obblighi di applicazione di questa disciplina:

Art 1 comma 1

La presente legge ha come finalità la promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa

delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.

Essa si applica:

a) alle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di

handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per

cento, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell'invalidità civile in

conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti

approvata, ai sensi dell'articolo 2 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n. 509, dal Ministero

della sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla

Organizzazione mondiale della sanità;

b) alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33 per cento, accertata

dall'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali

(INAIL) in base alle disposizioni vigenti;

c) alle persone non vedenti o sordomute, di cui alle leggi 27 maggio 1970, n. 382, e successive

modificazioni, e 26 maggio 1970, n. 381, e successive modificazioni;

d) alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni

ascritte dalla prima all'ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in

materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre

1978, n. 915, e successive modificazioni.

Qual è l'obbligo rivolto alle imprese? è l'obbligo di riserva a queste categorie (comma 1 Art 3)

Art 3, co 1

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti

alle categorie di cui all'articolo 1 nella seguente misura:

a) sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;

b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;

c) un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Per le categorie a) e b) deve avere l'obbligo della quota di riserva coperta, mentre per la c) il giorno

che vorrà assumere il sedicesimo dipendente dovrà assumere una persona di questa categoria.

Per le forze di polizia non si computano gli agenti, ma riguarda solo il personale amministrativo.

L'art 4 e 5 sanciscono i criteri di computo, e gli eventuali esoneri parziali.

L'impresa per una quota delle assunzioni obbligatorie possono cercare lavoratori appartenenti alle

categorie protette ma più rispondenti alle proprie esigenze ---> c.d. parziale chiamata nominativa,

lasciando spazio alla chiamata numerica altrimenti i soggetti ritenuti non in grado non troverebbero

collocamento. Ciò è previsto dall'art 7 "modalità delle assunzioni obbligatorie"

1. Ai fini dell'adempimento dell'obbligo previsto dall'articolo 3 i datori di lavoro assumono i

lavoratori facendone richiesta di avviamento agli uffici competenti ovvero attraverso la stipula di

convenzioni ai sensi dell'articolo 11. Le richieste sono nominative per:

a) le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, nonché i

partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi;

b) il 50 per cento delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 36 a 50

dipendenti;

c) il 60 per cento delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano più di 50

dipendenti.

2. I datori di lavoro pubblici effettuano le assunzioni in conformità a quanto previsto dall'articolo 36,

comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, come modificato dall'articolo 22, comma 1,

del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80, salva l'applicazione delle disposizioni di cui all'articolo

11 della presente legge. Per le assunzioni di cui all'articolo 36, comma 1, lettera a), del predetto

decreto legislativo n. 29 del 1993, e successive modificazioni, i lavoratori disabili iscritti nell'elenco

di cui all'articolo 8, comma 2, della presente legge hanno diritto alla riserva dei posti nei limiti della

complessiva quota d'obbligo e fino al cinquanta per cento dei posti messi a concorso.

3. La Banca d'Italia e l'Ufficio italiano dei cambi, che esercitano le funzioni di vigilanza sul sistema

creditizio e in materia valutaria, procedono alle assunzioni di cui alla presente legge mediante

pubblica selezione, effettuata anche su base nazionale.

Ogni anno il datore del lavoro deve inviare una relazione sui rapporti di lavoro obbligatorio, se non

sopraggiunge la richiesta, il collocamento obbligatoria invia automaticamente i lavoratori.

Importante l'art 10 che introduce il concetto che la prestazione lavorativa del disabile deve tenere

conto delle sue capacità lavorative:

Art 10

1. Ai lavoratori assunti a norma della presente legge si applica il trattamento economico e

normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.

2. Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue

minorazioni.

3. Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni

dell'organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle

mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può

chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle

sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda. Qualora si riscontri una

condizione di aggravamento che, sulla base dei criteri definiti dall'atto di indirizzo e coordinamento

di cui all'articolo 1, comma 4, sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale

incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il

disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità

persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. Gli

accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n.

104, integrata a norma dell'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 1, comma 4, della

presente legge, che valuta sentito anche l'organismo di cui all'articolo 6, comma 3, del decreto

legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, come modificato dall'articolo 6 della presente legge. La

richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di

sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche

attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la

definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda.

4. Il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il

licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti

del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione

del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di

riserva prevista all'articolo 3 della presente legge.

5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione,

nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro

avente diritto all'avviamento obbligatorio.

6. La direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza dal diritto

all'indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un

periodo di sei mesi del lavoratore che per due volte consecutive, senza giustificato motivo, non

risponda alla convocazione ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto corrispondente ai suoi requisiti

professionali e alle disponibilità dichiarate all'atto della iscrizione o reiscrizione nelle predette liste.

Importante per tre finalità:

- innanzi tutto per la prova, perché l'assunzione è obbligatoria ma comunque regolata da un

contratto che può essere inserito un patto di prova, tuttavia la giurisprudenza ha pronunciato che

la valutazione della prova deve scontare a monte la valutazione dio ciò che quel lavoratore

sarebbe stato in grado di fare tenendo conto della situazione del lavoratore

- Il problema è l'aggravamento delle condizioni di invalidità, e l'art 10 prevede ed esclude il

progredire di certi automatismi, dove il lavoratore non può giustificare la risoluzione del rapporto

di lavoro, ma si deve avviare un processo di adattamento di condizioni di lavoro.

Sono previste delle convenzioni con l'imprese al Capo IV della legge, (guardare dalla legge) con

finalità di un intervento mirato, a spendere un effettiva capacità di lavoro.

Capo IV

CONVENZIONI E INCENTIVI

Art. 11.

(Convenzioni e convenzioni di integrazione lavorativa).

1. Al fine di favorire l'inserimento lavorativo dei disabili, gli uffici competenti, sentito l'organismo di

cui all'articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, come modificato

dall'articolo 6 della presente legge, possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad

oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali

di cui alla presente legge.

2. Nella convenzione sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si

impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà

della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento,

l'assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli

previsti dal contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla

menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto

di lavoro.

3. La convenzione può essere stipulata anche con datori di lavoro che non sono obbligati alle

assunzioni ai sensi della presente legge.

4. Gli uffici competenti possono stipulare con i datori di lavoro convenzioni di integrazione

lavorativa per l'avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di

inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.

5. Gli uffici competenti promuovono ed attuano ogni iniziativa utile a favorire l'inserimento

lavorativo dei disabili anche attraverso convenzioni con le cooperative sociali di cui all'articolo 1,

comma 1, lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381, e con i consorzi di cui all'articolo 8 della

stessa legge, nonché con le organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali di cui

all'articolo 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266, e comunque con gli organismi di cui agli articoli 17

e 18 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ovvero con altri soggetti pubblici e privati idonei a

contribuire alla realizzazione degli obiettivi della presente legge.

6. L'organismo di cui all'articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469,

come modificato dall'articolo 6 della presente legge, può proporre l'adozione di deroghe ai limiti di

età e di durata dei contratti di formazione-lavoro e di apprendistato, per le quali trovano

applicazione le disposizioni di cui al comma 3 ed al primo periodo del comma 6 dell'articolo 16 del

decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n.

451. Tali deroghe devono essere giustificate da specifici progetti di inserimento mirato.

7. Oltre a quanto previsto al comma 2, le convenzioni di integrazione lavorativa devono:

a) indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità del loro

svolgimento;

b) prevedere le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio da parte degli appositi servizi

regionali o dei centri di orientamento professionale e degli organismi di cui all'articolo 18 della

legge 5 febbraio 1992, n. 104, al fine di favorire l'adattamento al lavoro del disabile;

c) prevedere verifiche periodiche sull'andamento del percorso formativo inerente la convenzione di

integrazione lavorativa, da parte degli enti pubblici incaricati delle attività di sorveglianza e

controllo.

Art. 12.

(Cooperative sociali).

1. Ferme restando le disposizioni di cui agli articoli 9 e 11, gli uffici competenti possono stipulare

con i datori di lavoro privati soggetti agli obblighi di cui all'articolo 3, con le cooperative sociali di cui

all'articolo 1, comma 1, lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381, e successive

modificazioni, e con i disabili liberi professionisti, anche se operanti con ditta individuale, apposite

convenzioni finalizzate all'inserimento temporaneo dei disabili appartenenti alle categorie di cui

all'articolo 1 presso le cooperative sociali stesse, ovvero presso i citati liberi professionisti, ai quali i

datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro. Tali convenzioni, non ripetibili per lo

stesso soggetto, salvo diversa valutazione del comitato tecnico di cui al comma 2, lettera b),

dell'articolo 6, non possono riguardare più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa

meno di 50 dipendenti, ovvero più del 30 per cento dei lavoratori disabili da assumere ai sensi

dell'articolo 3, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.

2. La convenzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti:

a) contestuale assunzione a tempo indeterminato del disabile da parte del datore di lavoro;

b) copertura dell'aliquota d'obbligo di cui all'articolo 3 attraverso l'assunzione di cui alla lettera a);

c) impiego del disabile presso la cooperativa sociale ovvero presso il libero professionista di cui al

comma 1, con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di questi ultimi, per tutta la

durata della convenzione, che non può eccedere i dodici mesi, prorogabili di ulteriori dodici mesi

da parte degli uffici competenti;

d) indicazione nella convenzione dei seguenti elementi:

1) l'ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare alla cooperativa

ovvero al libero professionista di cui al comma 1; tale ammontare non deve essere inferiore a

quello che consente alla cooperativa stessa ovvero al libero professionista di cui al comma 1 di

applicare la parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, ivi compresi gli

oneri previdenziali e assistenziali, e di svolgere le funzioni finalizzate all'inserimento lavorativo dei

disabili;

2) i nominativi dei soggetti da inserire ai sensi del comma 1;

3) l'indicazione del percorso formativo personalizzato.

3. Alle convenzioni di cui al presente articolo si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni

dell'articolo 11, comma 7.

4. Gli uffici competenti possono stipulare con i datori di lavoro privati soggetti agli obblighi di cui

all'articolo 3 e con le cooperative sociali di cui all'articolo 1, comma 1, lettera b), della legge 8

novembre 1991, n. 381, e successive modificazioni, apposite convenzioni finalizzate

all'inserimento lavorativo temporaneo dei detenuti disabili.

Art. 13.

(Agevolazioni per le assunzioni).

1. Attraverso le convenzioni di cui all'articolo 11, gli uffici competenti possono concedere ai datori

di lavoro privati, sulla base dei programmi presentati e nei limiti delle disponibilità del Fondo di cui

al comma 4 del presente articolo:

a) la fiscalizzazione totale, per la durata massima di otto anni, dei contributi previdenziali ed

assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile che, assunto in base alla presente legge, abbia una

riduzione della capacità lavorativa superiore al 79 per cento o minorazioni ascritte dalla prima alla

terza categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di

guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915, e

successive modificazioni; la medesima fiscalizzazione viene concessa in relazione ai lavoratori con

handicap intellettivo e psichico, assunti in base alla presente legge, indipendentemente dalle

percentuali di invalidità, previa definizione da parte delle regioni di criteri generali che consentano

di contenere gli oneri a tale titolo nei limiti del 10 per cento della quota di loro competenza a valere

sulle risorse annue di cui al comma 4 e con indicazione delle modalità di utilizzo delle risorse

eventualmente non impiegate;

b) la fiscalizzazione nella misura del 50 per cento, per la durata massima di cinque anni, dei

contributi previdenziali ed assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile che, assunto in base alla

presente legge, abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 per cento e il 79

per cento o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle citate nella

lettera a);

c) il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per

renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa

superiore al 50 per cento o per l'apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione

delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l'integrazione lavorativa del disabile.

2. Le agevolazioni di cui al comma 1 sono estese anche ai datori di lavoro che, pur non essendo

soggetti agli obblighi della presente legge, procedono all'assunzione di disabili.

3. Il datore di lavoro che, attraverso le convenzioni stipulate ai sensi dell'articolo 11, assicura ai

soggetti di cui al comma 1 dell'articolo 1 la possibilità di svolgere attività di tirocinio finalizzata

all'assunzione, per un periodo fino ad un massimo di dodici mesi, rinnovabili per una sola volta,

assolve per la durata relativa l'obbligo di assunzione. I datori di lavoro sono tenuti ad assicurare i

tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro, mediante convenzioni con l'INAIL, e per la responsabilità

civile. I relativi oneri sono posti a carico del Fondo di cui al comma 4.

4. Per le finalità di cui al presente articolo è istituito presso il Ministero del lavoro e della previdenza

sociale il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, per il cui finanziamento è autorizzata la spesa di

lire 40 miliardi per l'anno 1999 e lire 60 miliardi a decorrere dall'anno 2000.

5. Dopo cinque anni, gli uffici competenti sottopongono a verifica la prosecuzione delle

agevolazioni di cui al comma 1 del presente articolo.

6. Agli oneri derivanti dal presente articolo, pari a lire 40 miliardi per l'anno 1999 e a lire 60 miliardi

annue a decorrere dall'anno 2000, si provvede mediante corrispondente utilizzo dell'autorizzazione

di spesa di cui all'articolo 29-quater del decreto-legge 31 dicembre 1996, n. 669, convertito, con

modificazioni, dalla legge 28 febbraio 1997, n. 30. Le somme non impegnate nell'esercizio di

competenza possono esserlo in quelli successivi.

7. Il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica è autorizzato ad

apportare, con propri decreti, le occorrenti variazioni di bilancio.

8. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, da emanare entro centoventi

giorni dalla data di cui all'articolo 23, comma 1, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e

della programmazione economica, sentita la Conferenza unificata, sono indicati i criteri e le

modalità per la ripartizione fra le regioni delle disponibilità del Fondo di cui al comma 4, nonché la

disciplina dei procedimenti per la concessione delle agevolazioni di cui al comma 1.

9. Il Governo della Repubblica, entro tre anni dalla data di entrata in vigore della presente legge,

procede ad una verifica degli effetti delle disposizioni del presente articolo e ad una valutazione

dell'adeguatezza delle risorse finanziarie ivi previste.

Art. 14.

(Fondo regionale per l'occupazione dei disabili).

1. Le regioni istituiscono il Fondo regionale per l'occupazione dei disabili, di seguito denominato

"Fondo", da destinare al finanziamento dei programmi regionali di inserimento lavorativo e dei

relativi servizi.

2. Le modalità di funzionamento e gli organi amministrativi del Fondo sono determinati con legge

regionale, in modo tale che sia assicurata una rappresentanza paritetica dei lavoratori, dei datori di

lavoro e dei disabili.

3. Al Fondo sono destinati gli importi derivanti dalla irrogazione delle sanzioni amministrative

previste dalla presente legge ed i contributi versati dai datori di lavoro ai sensi della presente

legge, nonché il contributo di fondazioni, enti di natura privata e soggetti comunque interessati.

4. Il Fondo eroga:

a) contributi agli enti indicati nella presente legge, che svolgano attività rivolta al sostegno e

all'integrazione lavorativa dei disabili;

b) contributi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dall'articolo 13, comma 1, lettera c);

c) ogni altra provvidenza in attuazione delle finalità della presente legge.

La regola dell'assunzione diretta (la stipulazione del contratto) è la regola generale, poi per tutte

quelle regole, obbligatorie, oltre a quelle per i soggetti svantaggiati vi sono anche delle regole

regionali che possono prevedere per esempio che ogni tot nuove assunzioni una certa percentuale

siano effettuate verso una scelta orientata da categorie svantaggiate diverse da quelle della legge

68/1999.

Quando ci si riferisce a mercato di lavoro ci si riferisce anche alle forme di impiego, sulla base

dell'idea che una pluralità di messa a disposizione dell'impresa di ricorrere a contratti flessibili

diversi dal contratto di lavoro standard, possa agevolare, spingere le imprese ad assumere.

Oppure può indurre ad assumere un lavoratore in modo regolare. Questa tesi ha portato alla

diffusione di pluralità alternative di contratti di lavoro.

Questa linea è stata alla base della legge Biagi del 2003. Già nel 2011 provvedimento attuativo

della direttiva 70/1990 che aveva il segno di una liberalizzazione di assumere a termine in

alternativa al tempo indeterminato.

La legge Biagi ha introdotto ulteriori contratti di lavoro mai disciplinati dall'ordinamento:

- il contratto di lavoro a chiamata, il c.d. contratto a intermittenza, non prevede lo sviluppo

continuativo di una prestazione di lavoro ma prevede solo che il lavoratore sarà impegnato solo

quando viene a chiamato, si sviluppano in due modalità: con chiamata obbligatoria, ossia il

lavoratore deve rispondere ed adempiere al lavoro a chiamato; ovvero quando il lavoratore può

discrezionalmente accettare o meno il lavoro;

- Il contratto di lavoro ripartito, o job sharing, è una tipologia di contratto di lavoro con il quale due

lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione

lavorativa.

- Contratto di lavoro a prestazione accessorie, a voiceur, si sviluppano come lavoro subordinato

che avviene con la retribuzione a voicer consegnati al lavoratore, che poi andrà a riscuotere (per

le baby sitter o lavori occasionali)

- Il contratto di lavoro parziale ha tutte le caratteristiche di un contratto di lavoro standard, ma

l'orario è molto flessibile e ridotto, è possibile impiegare il tempo del lavoratore parzialmente per

6 mesi l'anno.

- La categoria dei contratti con finalità formative, con il contratto di apprendistato, che si sviluppa

in tre modi:

1) apprendistato formalizzante (classico)

2) apprendistato alta formazione (per esempio per i dottorandi post laurea)

3) apprendistato formativo (legato nell'ambito scolastico)

All'interno di questa linea politica di diritto, riguardo al contratto subordinato a termine si discute se

inserire o meno una clausola di durata, un vincolo di durata da cui nessuna delle due parti può

interrompere il rapporto di lavoro, salvo per giusta causa art 2194cc.

Nel contratto con clausola di durata il contratto si estingue con il termine di durata senza

opposizione delle parti. Il contratto a termine è uno strumento fortemente desiderato dalle imprese

e considerato uno strumento di flessibilità organizzativa. L'assunzione a termine il vantaggio delle

imprese è un vantaggio in termini di flessibilità, senza che questo provochi i costi di transazione,

un altro vantaggio è quello dei contratti a termine che ha funzione sostanzialmente di prova con

tempi più lunghi, laddove il periodo di prova massimo consentito alle imprese è di 6 mesi.

Forza lavoro non sindacalmente attiva, quella dei contratti a termine. Quindi una significativa

presenza di contratti a termine e altri contratti precari, sostanzialmente diminuisce la forza

sindacale. Da un punto di vista contrattuale i contratti a termine sembrerebbero portare una

maggiore produttività del lavoratore, ma secondo alcuni studi sociologici i lavoratori a termine

sarebbero marginal workers perché l'impresa investe in formazione su quei lavoratori a tempo

indeterminato.

Per i lavori marginali questa forma di impiego (contratti a termine) è una forma conveniente. Tutto

questo dal lato delle imprese.

Dal lato dei lavoratori l'assunzione a termine è comunque migliore di altri contratti precari o lavori

non regolamentati, anche se spesso sono lavoro bad job, lavori senza una crescita, lavori

marginali. E' un dato di fatto che la diffusione dei contratti a termine è visto sul piano nazionale ed

europeo come una forma di impiego che pone dei problemi, tanto è visto in questi termini che gli

ordinamenti europei dicono che la forma prevalente e comune di impiego dei essere quella a forma

indeterminata non a termine.

Quindi ci sono delle caratteristiche positive su i criteri di occupazione, ecc, ma d'altro canto c'è il

rischio se diffuso di effetti economico generale e sociale. Un eccessiva diffusione può creare su un

piano economico di sistema può creare:

- un effettivo sviluppo di bad job e quindi un rallentamento di sviluppo di professionalità media dei

lavoratori;

- un innalzamento di quel muro che divide gli outsiders e gli insiders;

- destino permanente dei lavoratori in questa fase del contratto a termine costituiscono la forma

stabile della loro vita lavorativa, più reiterano la forma a termine, da un punto di vista

sociologico, e più c'è rischio che cresca quella fascia di lavoratori che hanno destino ad un

livello precario, con l'abbattimento del salario medio.

Prima degli anni 70 l'apposizione del termine era strettamente e causalmente collegato con lo

scopo del lavoro, dove l'elenco causale era sancito dal legislatore. Successivamente vennero

aggiunte causali per ampliare le categorie di assunzione a termine. Con la legge del 1987 il

legislatore oltre ai casi disciplinati dalla legge, prevede altre ipotesi disciplinate dai contratti

collettivi.

Nel 91 iscritti alla mobilità erano aggiunti all'elenco causali del contratto a termine.

Nel 1999 viene applicata la direttiva CE 70/1999 (vedi su ibooks). Nel 92 con i trattati di Maastricht

prevedeva i casi in cui si svolge la direttiva 70/1999. L'allegato che segue è l'accordo quadro sul

lavoro a tempo determinato. L'accordo si apre con i considerando, per dare un aiuto interpretativo

alla direttiva, i più meritevoli di visione sono:

6. considerando che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei

rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il

rendimento;

7. considerando che l'utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni

oggettive è un modo di prevenire gli abusi;

Per quanto riguarda i contenuti della direttiva, vi sono delle disposizioni di carattere definitorio,

come:

Clausola 3

1. Ai fini del presente accordo, il termine «lavoratore a tempo determinato» indica una persona con

un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui

termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il

completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.

2. Ai fini del presente accordo, il termine «lavoratore a tempo indeterminato comparabile» indica un

lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo

stesso stabilimento e addetto a lavoro/ occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/

competenze.

In assenza di un lavoratore a tempo indeterminato comparabile nello stesso stabilimento, il

raffronto si dovrà fare in riferimento al contratto collettivo applicabile o, in mancanza di

quest'ultimo, in conformità con la legge, i contratti collettivi o le prassi nazionali.

Poi la direttiva si pone il problema degli abusi e delle discriminazioni alle clausole 4 e 5:

Principio di non discriminazione (clausola 4)

1. Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono

essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo

fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano

ragioni oggettive.

2. Se del caso, si applicherà il principio del pro rata temporis.

3. Le disposizioni per l'applicazione di questa clausola saranno definite dagli Stati membri, previa

consultazione delle parti sociali e/o dalle parti sociali stesse, viste le norme comunitarie e

nazionali, i contratti collettivi e la prassi nazionali.

4. I criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro dovranno

essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato,

eccetto quando criteri diversi in materia di periodo di anzianità siano giustificati da motivazioni

oggettive.

Misure di prevenzione degli abusi (clausola 5)

1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a

tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei

contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in

assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle

esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:

a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;

b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il

numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se

del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato:

a) devono essere considerati «successivi»;

b) devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato.

Con il decreto legislativo del 2001 poi modificato nel 2003, 2006-2007, fino a due mesi fa, prima

della riforma del governo Renzi in via di attuazione.

Il primo tema che del decreto legislativo del 2001 è l'Apposizione del termine al 1° comma. In

quest'ultimo comma è stata apportata la cosiddetta scelta del causalone (la tecnica della causa

generale), ossia se prima del 2001 in alcuni casi specifici potevi assumere a termine, con la

riforma del 2001 viene "liberalizzato" il contratto a tempo determinato.

Al comma 1 del 1° Articolo, l'apposizione del termine:

1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di

ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria

attività del datore di lavoro.

Si usa quella tecnica dove il legislatore non specifica le ipotesi, ma da una definizione generale dei

requisiti che devono ricorrere attraverso una norma generale che fa riferimento ad una nozione

oggettiva di ragioni riferite all'ambito organizzativo, tecnico, produttivo o sostitutivo. Il

legislatore dice che puoi assumere a termine tutte le volte che hai ragione per farlo.

Il comma 2 sempre del 1° art:

2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto

scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal

comma 1-bis relativamente alla non operatività del requisito della sussistenza di ragioni di

carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo

Il comma 2 sottolinea che devi avere le ragioni per farlo (ragioni di carattere tecnico, produttivo,

organizzativo) e devono essere sottoscritte nel contratto.

Quali sono le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo?

E' una ragione che spiega l'apposizione del termine, una ragione oggettiva, specificabile,

suscettibile di documentazione. Devono essere ragioni di inserimento temporaneo del

lavoratore. Devono trattarsi di ragioni oggettive temporanee che giustificano la temporaneità del

rapporto di lavoro.

La temporaneità della necessità di disporre di un'assunzione lavorativa, è una temporaneità

considerata da ragioni oggettive.

Le imprese tendono a ricorrere molto all'apposizione del termine, questo portò decine e decine

casi giurisprudenziali. Nel corso degli anni il legislatore è intervenuto con alcuni aggiustamenti.

01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la

forma comune di rapporto di lavoro

Il comma 01 è stato introdotto nel 2007 per ribadire che il contratto di lavoro subordinato a termine

rimane la forma non comune del rapporto di lavoro. E' il tema della regola generale e

dell'eccezione alla regola generale

Altri passaggi fondamentali della norma sono:

L'art 3 che pone dei divieti:

3. Divieti.

1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato

non è ammessa:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia

proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24

della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni

cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso

per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8,

comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a

tre mesi;(sostanzialmente non puoi assumere a termine per sostituire manodopera a senso

indeterminato con manodopera a senso determinato).

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione

dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti

alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine (11);

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo

4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

L'art 4 della proroga:

4. Disciplina della proroga.

1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore,

prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la

proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si

riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.

Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà

essere superiore ai tre anni.

2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale

proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

2-bis. Il contratto a tempo determinato di cui all'articolo 1, comma 1-bis, non può essere oggetto di

proroga

La proroga è ammessa come strumento limitato, concessa una sola volta, solo se la durata media

del rapporto di lavoro è inferiore a tre anni, a condizioni che vi siano ragioni obiettive, con lo stesso

impiego. Ha la finalità di impedire che un impresa si avvale a far ballare il lavoratore da un impiego

all'altro.

L'art 5 è una norma che sanziona le cause patologiche che nella prassi si verificano, per evitare la

precarizzazione dei rapporti di lavoro. Infatti al 1° comma:

1.Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o

successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al

lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari

al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno

ulteriore.

2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a

sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il

cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza

dei predetti termini.

Con questi due commi vi è stato introdotto un periodo di tolleranza per cui se dopo la scadenza del

termine il rapporto continua il lavoratore avrà una maggiorazione, dopo 30-50 giorni il rapporto si

trasformerà in indeterminato.

Con il comma 3 introduce i periodi intermedi (intervalli 60 giorni se il contratto originario era meno

di sei mesi, 90 giorni se più di sei mesi) tra un assunzione e l'altra. La logica è che se il datore di

lavoro vuole tenere il lavoratore, il periodo li crea problemi organizzativi quindi è scoraggiato ad

aspettare il periodo di intervallo. Se viola il periodo di intervallo il rapporto di lavoro si trasforma in

indeterminato.

Con il comma 4-bis introduce una nuova tecnica limitativa che è quella di stabilire un tetto

massimo di impiego dello stesso lavoratore di 36 mesi. E' un comma che se arrivi a superare i 36

mesi, compresi se si è aspettato i periodi di intervallo e si è riassunto per mansioni equivalenti quel

lavoratore con successivi contratti legittimi, il lavoratore è assunto a tempo indeterminato.

4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti e fatte

salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale

con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale qualora

per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il

rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente

superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di

interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo

indeterminato ai sensi del comma 2; ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi si

tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i

medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell'articolo 1 del presente decreto e del comma 4

dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni,

inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. In deroga a quanto disposto dal

primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi

soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la

direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di

una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il

lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di

lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la

durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura,

nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si

considera a tempo indeterminato.

L'art 6 della disciplina contiene la traduzione del principio di non discriminazione, introdotto dalla

direttiva CE.

6. Principio di non discriminazione.

1. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica

natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto

nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per

tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla

contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia

obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

L'art 8 sancisce i criteri di computo:

8. Criteri di computo.

1. Ai fini di cui all'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo

determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.

L'art 10 comma 7 :

7. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto

del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell'articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti

collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in

ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi

nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti

merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste

nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e

successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi (27);

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni (28).

La logica è che i contratti collettivi possono stabilire un tetto percentuale dell'assunzione a termine,

fermo restando quanto disposto dalla legge.

Rispetto a questo sistema si è sviluppato un contenzioso molto forte, soprattutto per l'art 1 comma

1. E' assurto a pubblica rilevanza un contenzioso sterminato nei confronti delle poste italiane, in cui

i lavoratori hanno ottenuto la stabilità del posto di lavoro. Il contenzioso dava possibilità

all'impugnazione soprattutto per le ragioni oggettive per assumere a termine, o comunque la

ragione individuata nel contratto non era coerente con la mansione del lavoratore. Laddove questa

ragione dovesse essere ritenuta inesistente, emergono profili che fanno venire meno il

presupposto di legittimità dell'apposizione del termine, la conseguenza sarà la nullità parziale del

contratto, nulla la clausola del termine, ossia il termine viene cancellato. Si torna alla regola

generale cioè il contratto si converte a tempo indeterminato. La "conversione" è impropria in

quanto con la nullità gli effetti cadono ex nunc e quindi si considera il contratto a tempo

indeterminato già dall'origine e il lavoratore ha diritto alla continuazione del rapporto di lavoro.

Questo a portato in un primo momento a un tentativo, da parte del legislatore, limitativo per gli

effetti del contenzioso. Un primo intervento è nella norma del 4-bis:

4-bis. Disposizione transitoria concernente l’indennizzo per la violazione delle norme in materia di

apposizione e di proroga del termine.

1. Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e

fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli

articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con

un’indennità di

importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità

dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati

nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

Norma dichiarata incostituzionale perché non conforme all'art 3 della costituzione.

La conversione al contratto a tempo indeterminato non può essere posto per le aziende delle

pubbliche amministrazioni perché non è ammissibile un accesso a quegli organici per sentenza,

dato l'ingresso esclusivamente per concorsi.

La continuazione del contratto con clausola del termine invalida, e quindi con la riqualificazione del

del contratto ma che cosa ne sarà del lavoratore lasciato a casa per il contratto a tempo

determinato? la tesi prevalsa il termine scaduto determina un allontanamento di fatto che

giuridicamente deve considerarsi ancora in essere, il lavoratore ha quindi diritto alla continuazione

del rapporto di lavoro. Una volta accertata la clausola del termine nullo il giudice condanna il

datore a ricostituire il datore di lavoro e a risarcire il danno per il lavoratore in quanto non ha potuto

adempiere al lavoro per colpa del datore di lavoro, viene utilizzato l'istituto della mora del creditore.

(sarà un risarcimento aliund percentum, così se il lavoratore nel periodo che non ha lavorato, ha

trovato un altro lavoro, la retribuzione di quest'ultimo lavoro si sottrae al risarcimento del danno del

primo lavoro).

Per le numerose impugnazioni e le numerose controversie, che potevano portare il datore di lavoro

ad un risarcimento del danno pesante, anche per colpa della lenta procedibilità dei processi. Il

legislatore è intervenuto nel 2010 con la legge 183/2010 art 32 legge nota come collegato lavoro,

che prevede sostanzialmente due cose:

1) è stato esteso anche al contratto a termine il regime che vale per i licenziamenti per quanto

riguarda i licenziamenti (entro 120 giorni impugnazione extragiudiziaria, entro 180 per quella

giudiziaria). Criticata da molti perché nel caso del licenziamento, imporgli di agire in tempi

rapidi (60 extra, 180 giudiziaria) è ragionevole. Nel caso del lavoratore a termine non è la

stessa cosa, in quanto può avvenire assunto più di una volta, a termine dall'azienda. Quindi

l'impugnazione del lavoratore non è libero di impugnare il contratto in quanto vi è il periodo

(vedi sopra) in cui il lavoratore deve aspettare per riassumerlo a termine. Per questo con la

legge Fornero il termine extragiudiziario è stato allungato a 120, prima a 60 giorni.

2) Art 32 comma 5 (legge 182/2010) la quale dice che nei casi di conversione del contratto a

tempo determinato il giudice condanna il lavoratore al risarcimento del lavoratore stabilendo un

indennità onnicomprensiva stabilendo nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un

massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Questo articolo deroga e limita

il risarcimento tenendo conto di tutti gli elementi (onnicomprensivamente). Anche questa

misura che cerca di temperare gli effetti economici per le imprese del mal utilizzo dei contratti a

termine è stata criticata perché se la causa era fondata il limite del risarcimento è posto dalla

parte che ha subito l'illecito. Però questi sono i vari equilibri, compromessi che scendono in

campo.

Con la legge Fornero del 2012 viene fatta un'operazione sui contratti a termine, sintetizzata in 2

corno:

1) restringimento, maggiore rigore sulla disciplina del contratto a termine che la legge ha voluto

introdurre per limitare l'uso dei contratti a termine, o comunque di spingere il datore di lavoro a

usare i contratti a tempo indeterminato. Una tecnica usata, con norme incentivanti e non

cogenti, con un meccanismo di carattere economico, un contributo addizionale dell'1,4% sui

contratti a termine per rieconomizzare L'ANSPI. La tecnica più interessante è che se il datore

di lavoro riassume il lavoratore assunto a termine, il costo addizionale pagato viene in parte

rimborsato. L'uso del contratto a termine per la logica del legislatore è quello di introdurre

successivamente il lavoratore in modo stabile.

2) Il secondo corno della legge Fornero, veniva inserito l'art 1-bis che introduce il contratto a

termine a-causale, si intende quell'ipotesi, quel contratto a termine che può essere stipulato

senza necessita di avere un presupposto oggettivo di legittimità consistente a un carattere

produttivo, tecnico, sostitutivo, organizzativo. Non serve il presupposto di legittimità non è

richiesto nel primo rapporto sia contratto a termine, sia per la somministrazione di lavoro, la

assunzione è completamente libera senza spiegare la causa dell'assunzione purché il contratto

abbia durata di 12 mesi. Quindi è una deroga alla regola che serve la causa di carattere

organizzativo, tecnico, sostitutivo, produttivo che resta negli altri casi. Questa idea ha la logica

di favorire una dinamizzazione del contratto di lavoro in un periodo di crisi come il nostro.

Norma molto discussa. Introduce l'idea del contratto a causale, in realtà il concetto utilizzato

non è corretto perché il contratto non può non avere una causa, altrimenti sarebbe nullo, la

causa del contratto è lo scambio del lavoro subordinato ecc. Ciò che è a causale, libero nella

sostanza, è la clausola del termine, che è libera dell'obbligo della motivazione.

Per evitare ai contratti a termine di reiterare il rapporto di lavoro in questi giorni si sta parlando del

contratto unico a tutela crescente facendo in modo che si assuma con contratto a tempo

indeterminato con della flessibilità nel primo periodo.

L'operazione del Job Act è un operazione svolta in due parti, nel decreto legge e nella legge

delega, con quest'ultima che appare una delega per una sperimentazione del contratto unico a

tutela crescenti. Nel decreto legge sul contratto a tempo determinato sparisce l'eccezione del

contratto a termine con clausola a causale, che diventa la regola generale. Adesso la regola è

l'assunzione libera a tempo determinato, anche se rimane il comma 01. Quindi il comma 1 diventa:

1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di

durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un

datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione,

sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di

somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto

legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il

numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del

presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell'organico complessivo. Per le

imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di

lavoro a tempo determinato.

Quindi i limiti non ci sono? no i limiti sono il limite di durata massima del contratto (36 mesi con il

datore di lavoro che può arrivarci anche con le proroghe, mentre quello della legge Fornero non

era possibile prorogarlo 8 volte purché si stia nel limite di 36 mesi) e dalla percentuale massima

che il datore di lavoro può attuare (che non può eccede il limite del 20% sull'organico complessivo

dei contratti di rapporti di lavoro attuati nell'impresa). Limiti che si stanno mediando con le

proroghe che scendono a 5, e la percentuale calcolata sull'organico dei lavoratori a tempo

indeterminato.

Il contratto a termine quindi vale sempre senza causa, e dopo le proroghe fino ai 36 mesi, il datore

di lavoro può aspettare i tempi del comma 5 e poi riassumerlo per altri 36 mesi senza causa.

Ma questa normativa se verrà confermata è compatibile con la direttiva europea e con i limiti

quantitativi? SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

(approfondire sul manuale)

La somministrazione di lavoro ritenuta per lungo tempo uno strumento di flessibilità per l'imprese,

ci fu una grande battaglia per l'introduzione, che avvenne solo nel 1997 prima ritenuto non

conforme al principio di una legge del 1960, che vigeva, di interposizione reale del lavoro, cioè

avvalersi di un lavoratore che lavorava per un soggetto terzo. Questa figura era vietata e

sanzionata penalmente, con la conseguenza di accertamento del rapporto di lavoro direttamente in

capo all'utilizzatore. Di fatto questa figura per esempio una società assume l'appalto per un lavoro

da un'altra società, e di fatto quest'ultima gestisce i lavoratori della società che ha assunto

l'appalto.

Schema col quale si riesce a mascherare con la figura dell'appalto la somministrazione di

lavoratori, sul piano economico questi dipendenti costano meno di assumere dipendenti. Sul piano

funzionale quando l'impresa non ha piu' bisogno dei lavoratori basta che recede l'appalto. Uno

schema di questo genere è disciplinato dalla legge Biagi art 20 e s.

Il contratto di somministrazione è un contratto col quale un'impresa si accolla con un'altra impresa

la somministrazione di lavoratori a tempo indeterminato o indeterminato.

Nel momento in cui il legislatore ha deciso di codificare uno schema di questo genere l'ha fatto

coprendolo di garanzie:

- Non è possibile fare l'attività del prestito di manodopera a soggetti riservati, soggetti che devono

avere i requisiti dell'art 4 della legge Biagi.

Il lavoro interinale è materia anche a livello europeo che sostiene l'istituto ma chiede delle cautele

per prevenire i rischi, i rischi presi in considerazione sono quelli della salute dei lavoratori interinale

che è piu' esposto per la sua poca esperienza in quel tipo di lavoro. Ecco che l'europa chiede delle

tutele informative, per formare il lavoratore temporaneo ai rischi di sicurezza. Guardando le

statistiche dicono che il lavoratore temporaneo subisce piu' infortuni del lavoratore standard.

Le direttive cercano anche di porre dei trattamenti economici standard per i lavori temporanei,

Quindi se vuoi assumere lavoratori per somministrazione lo puoi fare ma ti devi rivolgere a queste

agenzie, hai degli obblighi di formazione del lavoratore, e il lavoratore utilizzato ha diritti di ricevere

trattamenti economici normativi non inferiori ai lavoratori dell'impresa che lavorano li con altri

schemi contrattuali. La ragione dei contratti di somministrazione non è quella di mero abbattimento

dei costi del lavoro, anzi, ma la logica è quella di un servizio che ti consente molta flessibilità sia

nell'avvio che nella fine del rapporto col lavoratore.

Nella prassi continuano ad esserci di fatto vi è un prestito di manodopera sotto altri schemi

contrattuali per raggirare quei costi aggiuntivi che la normativa ha ricondotto allo schema lecito per

l'utilizzo di quel contratto. Quindi ancora oggi sono frequenti quei casi che di fatto si realizza un

prestito di manodopera. Questa ipotesi patologica è stata direttamente disciplinata dal legislatore

del 2003 oltre a disciplinare la fisiologia di questo schema.

Le norme piu' rilevanti sono l'art 27, 29 (soprattutto primo comma) e il 30 (che disciplina l'ipotesi

del distacco).

Art 27 disciplina e sanziona la somministrazione in modo irregolare:

Somministrazione irregolare

1. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli

articoli 20 e 21, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso

giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al

soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle

dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione. (presente anche nel 3-bis

dell'art 29).

2. Nelle ipotesi di cui al comma 1 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo

o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la

prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti

gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo

durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che

ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.

3. Ai fini della valutazione delle ragioni di cui all'articolo 20, commi 3 e 4, che consentono la

somministrazione di lavoro il controllo giudiziale e' limitato esclusivamente, in conformità ai principi

generali dell'ordinamento, all'accertamento della esistenza delle ragioni che la giustificano e non

può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative

o produttive che spettano all'utilizzatore.

La conseguenza della somministrazione irregolare è una sanzione penale art 18 legge Biagi, e sul

piano civilistico la conseguenza è al primo comma dell'art 27, è che il lavoratore può chiedere al

giudice la costituzione di un rapporto di lavoro in capo al soggetto che gli ha somministrato il

lavoro, ossia l'azienda che ha utilizzato la manodopera del lavoratore.

Quindi tra l'utilizzatore (impresa o pubblica amministrazione) e l'agenzia di somministrazione vi è

un contratto di somministrazione (contratto commerciale). tra il lavoratore e l'agenzia di

somministrazione c'è un contratto di lavoro somministrato. Tra lavoratore e utilizzatori non c'è un

contratto di lavoro, ma c'è una relazione giuridica, ossia vi sono degli obblighi da entrambe le parti

(approfondire sul manuale).

Che cosa accade se vi è una situazione di patologia? accade se il contratto commerciale tra

utilizzatore e agenzia di somministrazione è irregolare ai sensi dell'art 27 della legge Biagi, per

effetto della violazione la relazione giuridica, ma non contrattuale, tra lavoratore e utilizzatore viene

trasformato in una relazione contrattuale di lavoro. E il contratto tra lavoratore e agenzia di

somministrazione viene meno.

Art. 29.

Appalto

1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto,

stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla

somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore,

che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto,

dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto,

nonché' per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.

2. In caso di appalto di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro e' obbligato in

solido con l'appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell'appalto, a

corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

3. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo

appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto

d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda.

Questa norma superflua, ma sostanzialmente ha lo scopo di distinguere l'appalto alla

somministrazione. Dicendo che l'appalto non può avere come oggetto la mera somministrazione

del lavoro, ma deve assumersi i rischi di impresa garantendo un servizio appaltato, nei modi

definiti nell'azienda che realizza l'appalto.

Nel comma 3-bis dell'art 29 vi è la stessa disposizione sanzionatoria se si parla di appalto non

genuino dell'art 27, della richiesta del lavoratore (presente in una norma più aggiornata)

eccezione di questa sanzione è che se il committente è un soggetto pubblico, dato che si può

accedere solo per concorso. In questi casi si può richiedere solo il risarcimento dei danni.

Sempre nell'art 29 c'è una tecnica rilevante che riguarda gli appalti genuini, nel momento che due

imprese sul mercato hanno un rapporto non occasionale, ma caratterizzato da un comportamento

continuativo nel tempo la legge costituisce una sorta di garanzia aggiuntiva dei dipendenti

dell'appaltatore ad opera del committente, 2° comma oggi rimaneggiata rispetto a quella scritta

sopra. Ossia il committente rimane responsabile solidalmente, per far creare delle catene che

scaricano ai margini rischi di non garanzia di rilevanza sociale.

DISCRIMINAZIONE

(approfondire sul libro)

La discriminazione del rapporto di lavoro è diversa dalla parità di trattamento.

Occorre fare chiarezza su alcuni principio concernenti il diritto del lavoro:

Principio di uguaglianza, sancito dall'articolo 3 della costituzione.

• Parità di trattamento è un principio più sfumato rispetto al principio di uguaglianza, la disparità di

• trattamento può avvenire per ragioni tecnico-organizzative se poi compensata in altro modo.

Principio di non discriminazione è un principio più restrittivo, fa riferimento a una nozione: è

• vietato trattare in modo differenziato dei lavoratori se è giustificato da una situazione specifica di

quel lavoratore, in particolare se il lavoratore rientra in una delle categorie discriminate (lavoratori

sindacalizzati e non, lavoratori uomini o donne, lavoratori anziani e non, ecc). La discriminazione

è basata su due categorie contrapposte che ricevono trattamento differenziato. Art 37 della Cost.

Art 15 e art 16 dello statuto del lavoratore:

Art 15 Atti discriminatori

1. È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una

associazione sindacale ovvero cessi di farne parte; (si fa riferimento alla fase di assunzione)

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei

trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a

causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. (si

fa riferimento alla fase di esecuzione)

2. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di

discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso.

Art. 16. Trattamenti economici collettivi discriminatori.

1. È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere

discriminatorio a mente dell'articolo 15.

2. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al

comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i

fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una

somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel

periodo massimo di un anno.

Il profilo più classico per guardare da che punto viene attuato una discriminazione è quello del

genere.

Per diversi anni ci si è posti il problema se il principio discriminatorio rientrasse nel principio di

uguaglianza. Nel 80' viene risposto negativamente da un pronuncia della corte poi smentita

successivamente in Cassazione e infine viene introdotto il principio di uguaglianza nel mondo del

lavoro in modo da garantire pari opportunità e garantendo le pari garanzie di partenza, guardare

codice delle pari opportunità, soprattutto Art 15.

La discriminazione diretta si contrappone a quella indiretta.

La discriminazione indiretta, criterio apparentemente neutro che mette o può mettere gli altri

lavoratori, dell'altro genere in una situazione di apparente svantaggio.

Le caratteristiche legittime dove non si riscontra una situazione di discriminazione indiretta:

- requisito essenziale (es nel campo della moda e devo far sfilare per dei costumi femminili faccio

sfilare solo donne)

- obiettivo legittimo

- mezzi siano appropriati e necessari

Tali parametri sono previsti da direttive comunitarie.

L'onere della prova, non occorre che il giudice deve indagare, ma basta che la discriminazione

sia pura. Non occorre che ci sia un comportamento discriminatorio del datore di lavoro, basti che la

discriminazione si sia realizzata anche contro il volere del datore di lavoro. La prova è dimostrabile

anche sul parametri statistici, essi devono essere inequivocabili, evidenti e significativi.

Nel corso degli anni si è cercato di rendere l'onere della prova sempre più facile, perché è il

lavoratore che la deve far valere e perché in questa materia è molto difficile. Per questo è stata

introdotta la discriminazione indiretta, e per quella indiretta non occorre una prova certa ma può

essere potenziale. Il fatto di rendere più facile la prova discriminatoria è per rendere più efficiente

la disciplina, dall'altra parte si segue una politica promozionale a combattere la discriminazione. Se

il lavoratore impugna il licenziamento sarà il datore di lavoro a dover provare la legittimità del

licenziamento. Per provare la discriminazione invece l'onere della prova è in capo al lavoratore.

Nel testo unico delle pari opportunità 198/2006 art 40

Art. 40.

Onere della prova

(legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, comma 6)

1. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico

relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai

trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini

precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori

in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della

discriminazione.

Un'altra legge del 2011 consente al datore di lavoro, quando il lavoratore presenta elementi di fatto

al giudice, presenta degli elementi giustificatori.

Il legislatore ha l'obiettivo di incentivare tutte le condotte neutre, e in caso di discriminazione

punisce queste condotte.

La tutela piena in caso di licenziamento illegittimo vi è solo se è nullo o per causa discriminatoria,

grazie alla modifica della legge Fornero, con il nuovo art 18, il giudice deve cercare se dietro il

licenziamento vi è un comportamento discriminatorio, per ottenere la tutela piena. Così

l'argomento sulla discriminazione ha una piena effettività.

Sentenza del professore Tedesco sullo stesso piano professionale della professoressa. (guardare

sugli appunti del modulo b). C'è sia l'aspetto della politica promozionale, sia l'aspetto della direttiva

promozionale, sia l'impugnazione in salvaguardia.

216 di parità di trattamento, la 215 --> direttiva UE

POTERI E STATUTO DEI LAVORATORI

A differenza del lavoro autonomo, il lavoro subordinato è un rapporto che prevede un ampio spazio

di libertà per il datore di lavoro, soprattutto nell'oggetto che può senza stabilire in contratto che

cosa potrà fare il lavoratore. Si mette nelle mani del datore di lavoro uno strumento di straordinaria

flessibilità, che mette a disposizione all'impresa il lavoratore con una serie di poteri:

- Il potere direttivo-organizzativo; impartire direttive al lavoratore, obbligando quest'ultimo a

prestarsi per l'impresa.

- Potere regolamentare-organizzativo, sulla produzione di lavoro, il datore di lavoro ha il potere di

dare regole per organizzare la propria attività.

- Potere di controllo vigilanza, sull'esecuzione della prestazione di lavoro del lavoratore e il suo

corretto adempimento.

- Il potere disciplinare, specificità del lavoro subordinato, Art 2106 cc, è un potere di sanzione

privata, con il quale si attribuisce al datore di lavoro la possibilità di sanzionare con pene private

l'inadempimento del lavoratore. Non prevista nella disciplina generale del contratto, ma prevista

nel diritto del lavoro, solo per una delle due parti. Questo per una logica funzionale, che ritiene

che l'inadempimento del lavoratore costituiscono un alterazione del buon funzionamento di quel

contratto, ma di conseguenza il buon funzionamento di tutta l'organizzazione collettiva che

quindi non si può aspettare i tempi processuali ma in questo modo può agire nell'immediato.

Nel corso dell'esecuzione del contratto il datore di lavoro ha una serie di poteri diretti a

programmare, controllare, dirigere l'esecuzione del contratto stesso. Adattando volta per volta

l'impiego di quel lavoratore. Il datore di lavoro è responsabile di questi poteri perché è il "creditore"

del contratto ed è il titolare dell'organizzazione collettiva, per questo gli vengono dati poteri che il

lavoratore non ha. Perché c'è un problema di coordinamento di quel contratto con tutti gli altri

contratti, non solo quello di esecuzione del singolo contratto.

Ci troviamo di fronte ad una posizione di supremazia dell'imprenditore con l'attribuzione di tutti

questi poteri.

Si pone immediatamente il tema dei limiti, in particolare la legge 300/1970 statuto dei lavoratori,

interviene tra varie cose e soprattutto nel tema dei limiti dell'imprenditore. In generale tutte le volte

che viene fissato un limite è presupposto un potere e viceversa. In questo caso l'esigenza dei limiti

al datore di lavoro nasce dall'esigenza della c.d. implicazione della persona nel contratto di lavoro,

in quanto l'adempimento della prestazione lavorativa non è solo materiale ma si deduce un

prestazione svolta da una persona, sia con rilevanza materiale che economica. Poiché i valori che

porta dietro la persona non sono separabili, come far si che i poteri di subordinazione che ha il

datore di lavoro, giustamente, si svolgono e rimangono nei limiti di subordinazione economico,

tecnico-funzionale, di controllo, di organizzazione e che non sia una subordinazione personale.

Come far si che rimanga una subordinazione tecnico-funzionale?

41 cost 2° comma. Come tutelare qui valori di libertà, dignità e sicurezza del lavoratore?

All'interno di questa logica sta anche il tema di tutela discriminatoria, come limite esterno.

I limiti interni sono i limiti coessenziali alla struttura stessa del diritto del potere, che derivano dalla

disciplina del potere stesso.

i limiti esterni sono i limiti che derivano dall'ordinamento che protegge un certo valore che si riflette

come limite al potere.

Il potere disciplinare trova dei limiti sostanziali e procedurali, può essere usato solo in alcuni dei

comportamenti del lavoratori, questa specificità deve essere esplicitata attraverso un codice

disciplinare apposito così da essere a conoscenza del lavoratore su quei comportamenti. Tale

potere può incontrare dei limiti esterni posti da una serie di norme a tutela di principi, valori, esterni

come quello più importante del divieto di discriminazione.

[...]

Art 1 e 2 Art 3 dello statuto.

Art. 1. Libertà di opinione.

1. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei

luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei

principi della Costituzione e delle norme della presente legge.

Art. 2. Guardie giurate.

1. Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti

del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773, soltanto per scopi di

tutela del patrimonio aziendale.

2. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che

attengono alla tutela del patrimonio aziendale.

3. È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al

primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo

svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai

compiti di cui al primo comma.

4. In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al

presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal

servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

Art. 3. Personale di vigilanza.

1. I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa

debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

Art 4 vieta gli impianti audio visivi, norma generale perché possibile per alcune circostanze, ma

comunque devono esserci gli accordi con i sindacati per verificare l'uso di quell'impianti.

A parte le ipotesi patologiche, il tema che si pone è quale sia il corretto equilibrio che è una tutela

organizzativa e la tutela della sfera privata del lavoratore.

Lo statuto dice che anche laddove vi siano delle esigenze organizzative, le apparecchiature non

possono essere utilizzate per il controllo della sfera lavorativa del lavoratore. Quindi si fa una

scelta di valori, prevalgono quelli di riservatezza, libertà, dignità e minima sfera privata del

lavoratore, su quelli organizzativi-funzionali del datore di lavoro.

Art. 4. Impianti audiovisivi.

1. È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza

dell'attività dei lavoratori.

2. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e

produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a

distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le

rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In

difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove

occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

3. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al

secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali

aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata

in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le

modalità di uso degli impianti suddetti.

4. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il

datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione

interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30

giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

All'art 4 si collega l'art 6, che prevede le persecuzioni laddove messe in campo sono strumenti

vietate per persecuzione del lavoratore, fuori dal posto di lavoro e non la persecuzione mirata, può

farlo chiamando la forza pubblica.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Marcoali14 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano Bicocca - Unimib o del prof Scarpelli Franco.

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