Appunti di organizzazione aziendale

L'EVOLUZIONE DEL PENSIERO ORGANIZZATIVO

Dagli inizi del '900 ad oggi sono apparse numerose teorie organizzative:

Teorie classiche, rappresentate dai tre precursori dell'organizzazione aziendale: Taylor, Fayol e Weber;

Teorie soggettivistiche, in cui tendono a prevalere nell'organizzazione gli aspetti psicologici legati ai lavoratori (scuola delle relazioni umane, teorie cognitiviste e teorie fenomenologiche);

Teorie dell'azione organizzativa, con Weber in una continua evoluzione che ha trovato in Simon, March e Thompson i maggiori sostenitori;

Neoistituzionalismo, con Williamson e con il diretto intervento degli economisti nell'organizzazione, con la formulazione della teoria dei costi di transazione.

LA TEORIA CLASSICA DELL'ORGANIZZAZIONE

Taylor con la sua cultura ingegneristica rivolta al mondo operaio, Fayol con la sua cultura francese rivolta alla classe impiegatizia e dirigenziale e Weber con la sua cultura sociologica rivolta

Alle aziende pubbliche, concordano su una concezione di organizzazione:

• Razionale, efficiente, ovvero scientifica;
• Progettabile, ottimizzabile, orientabile verso obiettivi specifici.

A- L'organizzazione scientifica del lavoro di Taylor

Studio scientifico del lavoro attivato mediante questi meccanismi organizzativi:

1. Scomposizione del lavoro in operazioni elementari;
2. Ripartizione delle operazioni elementari a più operai;
3. Standardizzazione delle operazioni con eliminazione di movimenti inutili;
4. Determinazione dei tempi standard delle operazioni;
5. Determinazione dei flussi di alimentazione dei materiali;
6. Studio degli impianti, macchinari, attrezzature per ottimizzarne la saturazione;
7. Intervento per eccezione solo sulle disfunzioni organizzative;
8. Selezione e addestramento del personale.

Si tiene conto delle caratteristiche personali degli individui e delle potenziali capacità che consente una crescita professionale in successive fasi.

diaddestramento.Integrazione del personale e studio scientifico del lavoroTaylor persegue un approccio alla ricerca del consenso dei lavoratori basato su:

• coinvolgimento dei lavoratori nella fase di determinazione dei tempi standard;
• corresponsione di retribuzione a cottimo;
• suggerimenti del personale.

2B- La teoria della direzione amministrativa di Fayol individua le seguenti funzioni aziendali, accanto alle quali deve sempre esserci una funzione direzionale molto consistente:

• funzione tecnica;
• funzione commerciale;
• funzione amministrativa;
• funzione finanziaria;
• funzione di sicurezza.

La direzione deve essere consistente in programmazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo. C- Teoria burocratica di Weber L'approccio sociologico di Weber portava a identificare la distinzione fra potere (capacità di imporre il proprio volere in qualsiasi contesto sociale) ed autorità (possibilità che un collaboratore obbedisca ad uno o più).

comandi). A seconda del contesto sociale, si distinguono tre diverse tipologie di autorità:

• Autorità carismatica, basata su una persona avente carisma
• Autorità tradizionale, basata sulla legittimità che deriva da una tradizione sacra
• Autorità legale (su cui si basa il modello della teoria burocratica), basata sugli ordinamenti e leggi che danno il diritto a comandare a chi vi è preposto

Le caratteristiche della T. burocratica sono da ricercarsi nella rigida divisione del lavoro, gerarchia delle unità organizzative e regole di comportamento codificate da specifici regolamenti interni, nonché impersonalità di rapporti col pubblico, la cui conseguenza è una customer satisfaction decisamente bassa; inoltre gli sviluppi di carriera sono basati sulle qualifiche e sull'anzianità, raramente su meriti.

I vantaggi sono diversi, come l'avere regole oggettive nelle assunzioni, avanzamenti di carriera,

valore centrale nell'ambiente di lavoro La valutazione del personale è basata su competenze professionali definite in modo oggettivo e gestite da una gerarchia forte e stabile nel tempo. Tuttavia, il modello organizzativo è criticato per la scarsa democraticità, in quanto gli obiettivi sono troppo focalizzati sulle singole unità organizzative e manca un rapporto adeguato con il pubblico. La scuola delle relazioni umane, nata negli Stati Uniti come reazione alle teorie classiche, in particolare quella di Taylor, ha dimostrato che lo stile e i metodi di direzione influenzano i risultati del gruppo di lavoro. Inoltre, stili autoritari e contraddittori generano reazioni e frustrazione nei dipendenti. Il gruppo di lavoro assume un ruolo fondamentale nell'organizzazione e le gratificazioni e le punizioni non economiche sono ben accette. Inoltre, l'organizzazione formale è integrata dall'organizzazione informale, che si sviluppa spontaneamente all'interno dell'azienda. I sentimenti e le relazioni umane assumono un valore centrale nell'ambiente di lavoro.

Peso rilevante nell'efficienza del personale:

• Sistema di gerarchia dei bisogni di Maslow

Egli ha individuato una piramide costituita da cinque livelli (dal basso verso l'alto: fisiologici, di sicurezza, di socializzazione o interpersonali, di stima, di autorealizzazione), basandosi su due ipotesi:

1. Un bisogno soddisfatto non rappresenta una motivazione per l'individuo
2. Un bisogno diventa motivante solo se sono soddisfatti i bisogni che si trovano alla base della piramide o gerarchia dei bisogni

Il livello più alto comporta una struttura del controllo individuale caratterizzata da:

• Assunzione di responsabilità volute specificatamente dall'individuo
• Preferenza a delineare i propri obiettivi individuali, da cui deriva la consapevolezza dell'esistenza dell'assegnazione di obiettivi da contrapporre al sistema di obiettivi imposti o contrattati
• Esigenza di un sistema di verifica di obiettivi e delle cause che hanno dato origine

agli scostamentiB- teoria di Mc Gregor

Secondo Mc Gregor lo stile di direzione può essere severo o morbido a seconda che prevalga nel manager la teoria X o la teoria Y:

Teoria X: il lavoratore è indolente, senza ambizioni, ostile al cambiamento ed egoista. Stile di direzione severo

Teoria Y: il lavoratore non è per natura contrario al cambiamento e agli obiettivi dell'organizzazione, anzi, è desideroso di assumere responsabilità. Stile di direzione morbido.

C- gli stili di direzione di Lickert

Si possono individuare quattro stili di direzione, i primi due meno evoluti e gli ultimi due di tipo evolutivo:

Stile autoritario

Stile paternalistico

Stile consultivo

Stile partecipativo

Tutti accomunati da sette fondamentali variabili organizzative:

Motivazioni

Processo di comunicazione

Rapporti interpersonali

Processo decisionale

Modalità di determinazione degli obiettivi

Controllo accurato

Rendimenti sul lavoro

D-

le critiche al sistema partecipativo sono diverse e sono da approfondire su un sistema di direzione meno rigido: Il sistema autoritario ha come conseguenza che il sistema organizzativo tende a configurarsi come un sistema oppressivo. L'analisi delle cause che hanno dato origine agli scostamenti ha il solo obiettivo (sia per sistemi autoritari che paternalistici) di accertare la responsabilità e per mantenere nel dipendente un senso di colpevolezza. Per reazione sorge nell'azienda un clima di sfiducia tra i capi e i dipendenti. Il dirigente tende ad ottimizzare tutti i processi per raggiungere l'obiettivo, anche a scapito degli altri di cui non è responsabile. L'assegnazione di obiettivi non raggiungibili rappresenta uno dei maggiori errori e una delle maggiori cause di demoralizzazione. I responsabili del controllo hanno operato in una posizione conflittuale. E- stile di direzione elastico Caratterizzata da sette stili di direzione, che vanno da

Un minimo con leadership incentrata sul capo, ad un massimo con leadership incentrata sui collaboratori:

• Stile di direzione autoritario
• Stile di direzione autoritario manipolativo
• Stile di direzione autoritario benevolo
• Stile di direzione para consultivo
• Stile di direzione consultivo
• Stile di direzione partecipativo
• Stile di direzione con autocontrollo

1.1.3 teoria della contingenza

La Woodward dimostrava, verso la fine degli anni '60, che non esisteva una correlazione tra i principi organizzativi della scuola classica e il successo dell'impresa. Da questo nasce l'idea che non esista un modello organizzativo ottimale (one best way) ma che il modello si debba adeguare alla situazione dell'azienda (one best fit).

1.1.3.1 il modello sistemico contingente (Seiler, Rugiadin)

Il sistema organizzativo opera in una logica di input-output, dove le variabili ambientali rappresentano l'input mentre le finalità istituzionali rappresentano l'output.

All'interno del sistema organizzativo, è possibile trovare ulteriori variabili, chiamate variabili di contesto:

• Variabili individuali, che riguardano le caratteristiche dei singoli individui che influenzano il comportamento organizzativo
• Variabili sociali, che riguardano le interrelazioni fra gli individui che operano in azienda e l'influenza dei gruppi sul comportamento organizzativo
• Variabili tecniche, che riguardano tutti gli elementi operativi
• Variabili istituzionali, che riguardano i vincoli e le finalità che l'azienda pone al comportamento organizzativo
• Variabili organizzative, che riguardano la struttura organizzativa

Da queste abbiamo il risultato, distinto in:

• Efficacia organizzativa
• Soddisfazione individuale

1.1.3.2 la teoria contingente ambientalista (Burns e Stalker) Il modello organico, definito da B. e S. agli inizi degli anni '60, presentava caratteristiche che lo differenziavano dal modello meccanico classico:

• La specializzazione

è al servizio dell’azienda

I compiti individuali sono integrati con i compiti aziendali

La responsabilità riguardo a compiti specifici deve essere estesa ad una responsabilità generale

Le conoscenze rilevanti possono essere collocate a vari livelli dell’organizzazione

Le comunicazioni sono sia verticali che orizzontali

Enfasi sul coinvolgimento verso fini aziendali

L'importanza e il prestigio aziendale devono derivare da competenze sia interne che esterne all’azienda

In sostanza, il modello organizzativo meccanico è ottimale solamente in ambienti stabili, mentre quello organico è ottimale in ambienti