Appunti di Economia e Management delle Amministrazioni Pubbliche

Il settore non profit in Italia

Nel nostro paese il settore non profit ha un peso sul PIL intorno al 2,5%. Un'azienda non profit si caratterizza per una natura giuridica privata, per il perseguimento in via prioritaria di un interesse pubblico o generale e soprattutto per il vincolo di non distribuzione di eventuali utili o risultati positivi della gestione tra i membri dell'organizzazione.

Vi sono due dimensioni in cui sono richiesti particolari requisiti:

Dimensione economico-imprenditoriale: sono previsti 4 requisiti - la produzione di beni e/o servizi in forma continua e professionale, l'autonomia nella costituzione e gestione, il rischio economico assunto da fondatori e proprietari e l'integrazione organizzativa e funzionale tra lavoratori retribuiti, volontari e utenti.

Dimensione sociale: sono previsti 5 requisiti - perseguire l'obiettivo di produrre servizi a beneficio della comunità nel suo insieme o per gruppi di persone svantaggiate, rappresentare...

Un'iniziativa collettiva, gestire una governance affidata in modo prevalente a stakeholders diversi dai proprietari di capitale, coinvolgere nei processi decisionali tutti i gruppi interessati all'attività e prevedere la non distribuibilità dell'utile (o limitata). Pertanto, le aziende non profit si basano su mutualità, democraticità e inclusività.

Le possibili mission delle aziende non profit sono:

• Erogazione di fondi
• Erogazione di servizi di interesse pubblico
• Attività di advocacy

Di solito molte aziende non profit combinano queste mission.

Le aziende non profit stanno aumentando a causa dell'esternalizzazione dei servizi da parte delle IP, delle politiche di contenimento della spesa pubblica e di nuove forme di imprenditorialità filantropica (es. Wikipedia), di associazionismo filantropico (es. Libera o Emergency) e di fondazioni (es. Fondazione Bill e Melinda Gates), ma anche logiche di CSR da parte di grandi.

imprese internazionali. Tutte le forme giuridiche possono essere usate per le aziende non profit, le più diffuse sono associazioni, cooperative, fondazioni e benefit companies.

CSR e impresa. Secondo la prospettiva della Corporate Social Responsibility, l'impresa ha un'identità e obiettivi propri separati da quelli dei soggetti che la formano, è patrimonio dell'intera società e offre un contributo che non può essere ridotto all'ottenimento di singoli risultati economici, ma si estende a vari aspetti della vita sociale di una comunità o di un territorio, che integrano la performance sociale, ambientale ed economica.

I comportamenti correlati al principio di CSR possono essere dettati da obiettivi diversi:

• Fidelizzazione dei dipendenti, abbassamento del turnover, welfare aziendale
• Campagne di comunicazione più efficaci per aumentare competitività/reputazione e recuperare credibilità
• Contribuire ad aumentare

redditività e valore per gli azionisti, in quanto fattore critico di successo Contribuire direttamente a migliorare le condizioni di vita di tutti i soggetti che hanno rapporti con l'impresa e della società nel suo complesso Welfare mix A seconda del ruolo degli istituti pubblici o privati si creano diversi sistemi di welfare mix, ossia la distribuzione delle funzioni di tutela degli interessi generali tra attori che compongono il contesto socioeconomico (istituzioni, imprese, non profit, famiglie, singoli individui). Qui si usa distinguere due modelli: il modello europeo si fonda sul riconoscimento di certi bisogni come diritti fondamentali del cittadino (es. l'assistenza sociale in UE è finanziata dalle IP); il modello americano invece si fonda sulla capacità di certi individui e del sistema di mercato di rispondere ai bisogni (es. l'assistenza sociale in USA è finanziata al 50% dal fundraising filantropico privato).frammentazione del non profit: politiche per aggregazione

Le aziende non profit hanno dimensioni tra loro molto diverse, in Italia prevale una forte frammentazione e competizione tra aziende non profit, che spesso impedisce azioni di sistema o di rilievo per un territorio.

Le forme di aggregazione e cooperazione sono rese difficili da forti elementi identitari e valoriali e da culture organizzative eterogenee. Per questo, si sente la necessità di attivare processi ricompostivi, frutto di politiche pubbliche o di elaborazioni strategiche e industriali da parte dei vertici istituzionali e del management non profit.

Le forme possono essere molteplici, come consorzi, fusioni, ecc.

Il pubblico impiego

Il dipendente pubblico deve essere selezionato in base a processi imparziali, deve essere assunto a tempo indeterminato e deve essere indipendente e neutrale rispetto a politica e gli altri stakeholders.

Alcuni dipendenti pubblici sono pubblici ufficiali: il pubblico ufficiale è colui che

esercitapoteri sovra-ordinati: poliziotto, giudice, ecc. L'esercizio dei poteri sovraordinati richiede indipendenza di giudizio e rispetto delle procedure che regolano l'esercizio di tali poteri. Sistemi di reclutamento e selezione Il modello tipico delle Istituzioni europee è il sistema "career based", si basa sul reclutamento di persone al termine dei loro studi e sulla crescita professionale all'interno dell'ente pubblico. È possibile il passaggio tra enti, ma il dipendente rimane sempre nell'ambito del settore pubblico. Il modello alternativo, tipico del mondo anglosassone, è il sistema "position based": la posizione nella Pubblica Amministrazione è aperta, non ci si entra per forza all'inizio della carriera ma viene visto come una qualsiasi occupazione. Esistono soluzioni intermedie. I meccanismi di nomina dei ruoli apicali si basano su due modelli: merit system e spoils system. Il primo prevede unaassoluta separazione tra politica e amministrazione (la politica dà le linee guida e l'amministrazione le esegue) e la selezione avviene sulla base di concorsi pubblici; il secondo garantisce un maggiore allineamento tra la politica e i vertici dell'amministrazione, ma espone al rischio di nomine su base clientelare e non sui meriti e le competenze necessarie per esercitare certi ruoli, il meccanismo di assunzione è quello della nomina politica. Anche in questo caso vi sono soluzioni intermedie: i direttori ospedalieri sono di nomina politica da parte della Regione, ma vengono eletti da un albo che richiede una dura selezione per essere ammessi. Il sistema consente percorsi di progressione economica verticale ma anche orizzontale (aumento di stipendio all'interno della medesima categoria). I due tipi di promozione sono distinti e indipendenti. Esempi di dirigente sono il comandante dei vigili urbani o il direttore di un ospedale.

preside di una scuola. Istruttori direttivi possono essere per esempio gli Esecutori Operativi (B) insegnanti o i funzionari. Istruttori sono per esempio gli infermieri non Operatori (A) specializzati. RB 21 Gli esecutori operativi o gli operatori possono essere il centralinista o il custode.

Politiche di retribuzione e incentivazione

I livelli stipendiali sono complessivamente allineati a quelli del settore privato, e a quelli del settore pubblico degli altri Paesi OCSE. La retribuzione dei dirigenti è composta da tre parti: una retribuzione fissa (c.d. "tabellare"), una retribuzione di posizione, che varia a seconda del livello di responsabilità assegnato all'incarico dirigenziale (es. numero di dipendenti controllati), e una retribuzione di risultato, calcolata sulla base degli obiettivi raggiunti dal dirigente.

Nel settore pubblico di molti paesi sono stati introdotti strumenti per motivare i dipendenti tramite politiche retributive assegnate sulla base dei

risultati e del merito, ma questo, oltre a vantaggi, presenta due problemi: spesso è infatti difficile misurare il risultato delle Istituzioni Pubbliche e inoltre c'è una serie di fattori motivazionali intrinseci che rischia di essere soppressa a causa di fattori motivazionali esterni aggiunti. Processi di riforma del pubblico impiego Le riforme del pubblico impiego hanno perseguito due principali obiettivi: - Riduzione del numero degli impiegati → coerente con l'idea di ridurre l'impegno dello Stato nell'economia: - Congelamento delle assunzioni: si sostituisce una quota ridotta del turnover fisiologico - Privatizzazioni e cambiamento di status di Istituzioni Pubbliche - Vere e proprie riduzioni del personale - Riduzione della distanza delle forme di gestione del lavoro pubblico con quello privato: - "Privatizzazione" del pubblico impiego: rapporti di lavoro disciplinati dal diritto civile - Flessibilizzazione dei contratti di

impiego∙ Strumenti di responsabilizzazione sui risultati∙ Riforma della dirigenza pubblica: modalità di selezione alternative, sistemi di∙ valutazione con impatto sui percorsi di carriera, mobilità interna (es. obbligo di rotazione dirigenti)

I nuovi modelli organizzativi delle Amministrazioni Pubbliche

Parte introduttiva di questo capitolo è uguale alla parte iniziale di Fondamenti di Organizzazione.

Il modello burocratico (Weber), utilizzato in passato, era buono ma non ottimale per le Istituzioni Pubbliche, poiché non è flessibile, non considera il fattore umano e non è in grado di fronteggiare un'emergenza. Si basava su una struttura organizzativa "a silos", con a capo un dirigente che faceva direttamente capo all'assessore/ministro di riferimento. Per questa l'altra criticità importante è la collusione con la politica, cosa che il modello voleva evitare ma si trova a causare.

Il modello utilizzato era

il c.d. "a pianta organica", per cui il passaggio di carriera era generato dalla liberazione di una carica superiore, in questo modo i costi amministrativi erano molto contenuti. È pertanto necessaria una revisione degli asserti organizzativi. La nascita dei nuovi assetti si basa sul New Public Management e sulla Governance. Le accresciute dimensioni e la maggiore autonomia delle Istituzioni Pubbliche Management pubblico qualificato - Personale con competenze tecnico-gestionali distintive - Assetti organizzativi eterogenei - Dotazione di personale ampie con possibilità di benchmarking interno e rotazioni - RB 22 Innovazioni nei modelli organizzativi L'obiettivo è quello di disporre di unità operative con un mandato più ampio a vantaggio del coordinamento interno e degli utenti esterni. Questo ha portato ad un accorpamento delle unità organizzative per creare strutture compa