Appunti di diritto del lavoro (diritto sindacale) Lunardon Esonero

Diritto del lavoro

Introduzione

Il diritto sindacale italiano è un diritto ancora “informale”, non c’è una legge organica e sistematica che regolamenti i rapporti collettivi. Il diritto sindacale si occupa di soggetti collettivi, i sindacati, la cui funzione è di rappresentare e tutelare gli interessi di un gruppo di lavoratori o di una categoria. Le attività che svolgono (contrattazione collettiva e autotutela, come lo sciopero) possono essere svolte solo da soggetti collettivi.

Il rapporto di lavoro subordinato ha come fonte un contratto e si instaura fra due soggetti: il lavoratore (debitore della prestazione) e il datore di lavoro (creditore della prestazione). Nella prima parte del corso ci si occuperà del diritto sindacale.

Il diritto del lavoro prima del '900

Il diritto del lavoro prima del '900 era così inteso:

• Locatio operarum: schema entro cui è stato inquadrato il lavoro subordinato; il soggetto s’impegna a mettere a disposizione le proprie energie, a prescindere dal risultato che si dovrebbe raggiungere con quelle energie.
• Locatio operis: schema entro cui è stato inquadrato il lavoro autonomo; il soggetto s’impegna contrattualmente a fornire un’opera, cioè a raggiungere un risultato.

Il lavoratore subordinato, che adempie semplicemente mettendo a disposizione le sue energie, è un lavoratore considerato contraente debole nei confronti del soggetto creditore. Pur formalmente essendo pari, la stipulazione stessa del contratto subordinato crea una situazione di disparità sostanziale, sebbene sia mantenuta la parità formale. Le energie del lavoratore sono messe a disposizione, ma è il datore di lavoro che stabilisce come devono essere impiegate. Il datore di lavoro ha quindi un potere di conformazione: conforma dando ordini e direttive le energie del lavoratore. Quindi tecnicamente parlando la subordinazione è una situazione di sottoposizione in cui si è tenuti a rispettare ordini e direttive del datore di lavoro.

Seppur nato da due soggetti che sono pari, il rapporto di lavoro subordinato si regge su una disparità (asimmetria/disvalore) sostanziale che è quella che giustifica la supremazia gerarchica del datore di lavoro. Per questo motivo il lavoratore è il contraente debole. Spesso, inoltre, in periodi di disoccupazione c’è anche una disparità economica. Il lavoratore sa che non accettando determinate condizioni, potrebbe perdere l’opportunità di avere un lavoro.

Questo valeva a maggior ragione prima che esistesse una disciplina del lavoro – cioè prima del codice del '42 – in cui la dottrina faceva riferimento allo schema della locazione.

La regolamentazione del rapporto di lavoro

La regolamentazione del rapporto di lavoro si basa su limiti:

• Limite del massimo (di orario),
• Limite di minimo (salariale, che ha una funzione di dare un valore minimo al lavoro in deroga alla legge della domanda e dell’offerta). In periodo di disoccupazione, senza questo limite, il prezzo del lavoro crollerebbe.

All’inizio del '900 non c’erano massimi né minimi, nemmeno c’erano i contratti collettivi, i quali sono stati i primi a introdurre e poi regolare i minimi tariffari. I primi contratti collettivi contenevano, infatti, solo i massimi di orario e i minimi di salario, svolgendo quindi una funzione di tutela del contraente debole.

Il lavoratore da solo non avrebbe mai potuto chiedere, ottenere tutte le tutele, le garanzie di cui è ora composto il diritto del lavoro. Il soggetto collettivo, avendo dimensione collettiva, aveva forza contrattuale. Studiamo prima il diritto sindacale perché le tutele e le garanzie hanno fonte in contratti collettivi o in norme di legge alla cui stipulazione ed emanazione ha contribuito il sindacato come fenomeno collettivo.

Qualcuno afferma che sia lo stesso concetto di subordinazione a richiamare la dimensione collettiva: la sottoposizione del singolo fa sì che sia necessaria l’azione collettiva.

Il DNA del diritto del lavoro

Il DNA del diritto del lavoro è l’istanza protettiva a favore del lavoratore: il d. del lavoro nasce anche contro il diritto civile per proteggere il lavoratore subordinato. La ratio protettiva del diritto del lavoro infatti si sviluppa contro il diritto civile: lo schema della locazione, civilistico per eccellenza, non dava alcun tipo di garanzia. Lo schema civilistico infatti è uno schema di parità formale. Nel rapporto di lavoro invece c’è sì una sinallagmaticità ma dispari, quindi è necessario che ci siano tutele e garanzie di carattere unilaterale. La normativa lavoristica classica, di tutela, è unilaterale = unilateralmente diretta a garantire il lavoratore e non il datore di lavoro, tanto che l’unilateralità della normativa lavoristica si esprime, dal punto di vista del rapporto tra le fonti, come inderogabilità della norma garantistica in peius (nemmeno col consenso del lavoratore); quindi è derogabile in melius.

Il diritto del lavoro non ha solo fonti legali (costituzione, legge ordinaria, regolamenti regionali), ma anche una fonte speciale, che è il contratto collettivo [= non c’è una legge sul minimo salariale, c’è solo il contratto collettivo]. Nel nostro sistema, proprio perché non esiste una regolamentazione sistematica del lavoro, il contratto collettivo non è, formalmente parlando, una fonte del diritto; tuttavia nei fatti è una fonte.

Le fonti del diritto sindacale

Il diritto sindacale quindi è un diritto senza leggi, ma le cose sarebbero potute essere diverse. La fonte principale di regolamentazione costituzionale del diritto sindacale (artt. 39-40) non ha mai avuto attuazione legislativa. L’art. 39 riguarda il sindacato e la contrattazione collettiva, il 40 riguarda il diritto di sciopero. Questi articoli realizzavano già nel ’48 una rivoluzione e per questo il sindacato era diffidente nei loro confronti: sono stati attuati solo a metà perché il sindacato – venendo dalla regolamentazione stringente fascista – non voleva più essere regolamentato. Quindi dove ci voleva la legge perché questi articoli fossero attuati, la legge non c’è stata. Ora c’è quindi una regolamentazione di principi che sono venuti formandosi.

Poi abbiamo la fonte legale dello Statuto dei lavoratori (l. 20 maggio 1970 n. 300). Lo Statuto dei lavoratori è intervenuto per dare diritti e garanzie a favore del lavoratore, non ci sono discipline regolamentate, ma solo diritti.

Terza fonte: l. 146/’90, la prima legge che interviene a regolare in parte l’art. 40, infatti tratta lo sciopero dei servizi pubblici fondamentali, perché sono stati gli stessi sindacati confederali a volerlo (Cgil, Cisl, Uil). Perché i sindacati confederali stavano perdendo il contatto diretto con i lavoratori, perdendo terreno rispetto a nuovi piccoli sindacati. Questa legge del ’90 viene poi rivista nel 2000.

C’è ancora una norma che ha fatto molto discutere: art. 8 decreto-legge 138/2011. Questo si riferisce al contratto collettivo aziendale. Vissuto dai sindacati come un vulnus. Per il resto il diritto sindacale è giurisprudenza.

Evoluzione del diritto sindacale in Italia

Il sistema corporativo

I tratti identificativi del modello attuale possono essere ricavati da un capovolgimento dei pilastri del sistema corporativo. Tratti caratterizzanti:

• Il sindacato ha personalità giuridica di diritto pubblico (= era una persona giuridica). Oggi il sindacato non ha personalità giuridica. L’art. 39 Cost. prevede “l’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo che la registrazione presso uffici”. Il sindacato ha rifiutato la legge attuativa dell’art. 39 perché la registrazione avrebbe implicato un controllo. Nel sistema corporativo, i sindacati essendo persone giuridiche erano controllate nella propria regolamentazione interna.
• C’è un solo sindacato per categoria. La libertà sindacale era riconosciuta sulla carta, di fatto solo un sindacato poteva rappresentare la categoria. Oggi per ogni categoria abbiamo molte sigle sindacali. Questo perché l’organizzazione sindacale è libera.
• La categoria rappresentata è una categoria ontologica. La categoria preesiste al sindacato che viene a rappresentarla. Oggi si ritiene che la categoria sia un concetto volontaristico: esiste la categoria che il sindacato fa vivere perché la rappresenta. Oggi un sindacato se volesse potrebbe crearsi una categoria, scavandola anche da una categoria già esistente.
• Il sindacato ha la rappresentanza legale di tutti gli appartenenti alla categoria che rappresenta. In forza di questa, gli effetti degli atti prodotti dal rappresentante sorgono in capo al rappresentato. A questo punto, l’iscrizione al sindacato era irrilevante. La libertà sindacale al tempo aveva un significato vuoto. Inoltre, visto che c’era rappresentanza legale, il contratto collettivo vincolava tutti senza alcuna esclusione, cioè aveva efficacia erga omnes. Oggi una previsione del genere sarebbe lesiva dell’art. 39 Cost.: l’organizzazione sindacale è libera. Oggi il contratto collettivo, formalmente, non ha efficacia erga omnes. Dovrebbe vincolare solo gli iscritti al sindacato.
• Il contratto collettivo è fonte del diritto: carattere generale, efficacia normativa come norma inderogabile applicata ai rapporti di lavoro. Oggi il contratto collettivo non è formalmente una fonte del diritto del lavoro. Sostanzialmente qualcuno dice che questo è una fonte (in questo modo può applicarsi a tutta la categoria, anche ai non iscritti).
• Il conflitto non esiste. Nel sistema fascista non si ammette la contrapposizione di interessi tra lavoratore e datore di lavoro, perché entrambi perseguono l’interesse superiore della produzione nazionale. Lo sciopero e la serrata sono reati. Nel nostro sistema si riconosce il diritto di sciopero, il conflitto, e si riconosce lo sciopero come mezzo per arrivare all’uguaglianza in senso sostanziale. Oggi lo sciopero è addirittura un diritto, non solo una libertà, costituzionale.

Il modello costituzionale

L’articolo 39 ha in realtà natura compromissoria. Il compromesso si realizza tra la libertà totale e la libertà regolata. Con “l’organizzazione sindacale è libera” si va verso la libertà totale. Mentre il secondo, terzo e quarto comma, gravitano sull’istituzione: si pesca dall’ampia libertà per riuscire a selezionare e garantire un contratto collettivo con efficacia erga omnes.

Il quarto comma prevede “i sindacati registrati hanno personalità giuridica. Essi possono, in proporzione al numero degli iscritti, costituire una rappresentanza sindacale unitaria a livello di categoria, la quale stipula il contratto collettivo che ha efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria di riferimento”. Nessun comma è stato attuato, eccetto il primo, che si auto-attua.

La storia di evoluzione del diritto sindacale è volta a dare efficacia erga omnes ai contratti pur senza una legge che lo preveda. Il modello costituzionale non è mai stato applicato. Le norme però non sono nemmeno state abrogate e questo ha impedito al legislatore di proporre delle soluzioni alternative, perché queste sarebbero state incostituzionali. Odiernamente si sta sviluppando l’orientamento “trentanovista”. Se si fosse attuato tutto il 39 avrebbe prevalso per forza di cose la Cgil, perché si sarebbe adottato il sistema maggioritario piuttosto che quello unanime. La Cisl è sempre stata contraria all’intervento legislativo, perché il sindacato è un corpus intermedio che va lasciato ai suoi equilibri spontanei.

Il modello post-costituzione

Decennio 50: poco cambia. Il decennio viene definito “anni della memoria”. Non c’erano ancora contratti aziendali perché il sindacato non era dentro l’azienda.

Decennio 60: anni di cambiamento. Sono ricordati come “anni del risveglio”. Vengono proclamati i primi scioperi. Le più importanti leggi di natura garantistica del diritto del lavoro vengono emanate in questo decennio (es. legge 604/’66, prima legge in materia di licenziamento individuale. Fino a quel momento, il licenziamento non doveva essere giustificato. Principio della giustificatezza del licenziamento, se il licenziamento non è giustificato, non è valido). Nel ’70 viene poi emanato il più importante provvedimento in tema di diritto del lavoro: lo statuto dei lavoratori. È il punto più avanzato di garanzia promozionale. Porta in fabbrica il sindacato, prima in fabbrica c’erano solo le commissioni interne, organismi a sindacali, i cui membri erano eletti dai lavoratori, ma non nel sindacato. Il sindacato non aveva la legittimazione contrattuale.

La legge ha due anime: un’anima individuale e un’anima sindacale. L’anima sindacale è soprattutto contenuta nel titolo III dello Statuto, che comincia con l’art. 19; quest’art. Ha introdotto diritti, garanzie, previsto il sindacato in azienda e promosso il sindacato maggiormente rappresentativo senza introdurre alcuna regola. L’art. 19 stabilisce che nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, su iniziativa dei lavoratori possono essere costituite le RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali). Le RSA sono una propaggine del sindacato esterno, così forte che l’azienda ha un interesse a includerlo nell’azienda. Esercitano un ruolo di contropotere in azienda rispetto al datore di lavoro e può fare tutto ciò che farebbe un sindacato. Dal punto di vista della costituzione richiede che si verifichino alcune condizioni. Per lo statuto dei lavoratori, la RSA è destinataria di diritti (artt. 20-27).

Ci sono state 3 formulazioni dell’art. 19: la storia del sindacato vista dai soggetti collettivi.

• 1^o in questa il requisito più importante è il riconoscimento della RSA dall’esterno o dall’alto. Perché la RSA non è sganciata dal sindacato esterno, è una sua propaggine e questo è sempre stato il requisito più importante. “Possono essere costituite dai lavoratori nell’ambito: a) delle associazioni nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative [Cgil, Cisl, Uil]; b) delle associazioni sindacali nazionali non affiliate alle predette confederazioni ma firmatarie di un contratto collettivo nazionale o provinciale affiliato all’unità produttiva” – non è più così, ma il datore doveva accettare nell’azienda una rsa, cioè un lavoratore rappresentante che doveva per forza essere accettato perché faceva parte di un sindacato nazionale affiliato a Cgil, Cisl, e Uil. In questo modo, tantissimi sindacati nazionali sono stati invitati ad affiliarsi a Cgil, Cisl, e Uil che sono diventate ancora più forti. Questa è la maggiore rappresentatività presunta di Cgil, Cisl, e Uil. L’effetto promozionale stava qui, nel favorire i confederati. Il sindacato confederale è quasi come un partito, persegue degli interessi generali, non di unica categoria.
• In pratica la lettera a) concede un monopolio quasi assoluto a Cgil, Cisl, e Uil, la lettera b) fa in modo che possano avere rsa anche i sindacati non affiliati che hanno dimostrato di essere affidabili (= aver firmato un contratto collettivo nazionale o provinciale applicato dell’unità produttiva). Questa lettera era definita la lettera della maggiore rappresentatività effettiva. La lettera b) viene introdotta per compensare la lettera a). Se il sindacato è entrato in azienda sotto forma di rsa, l’ha fatto in questo modo.
• Questa prima formulazione è stata criticata perché dava un concetto di sindacato maggiormente rappresentativo e favoriva questo sindacato maggiormente rappresentativo. Il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo portava come conseguenza un filtro e questo è stato portato davanti alla Corte Cost. per violazione dell’art. 3 perché tutti i sindacati devono essere trattati in modo uguale. E per violazione dell’art. 39, co. 1, Cost. perché il principio pluralistico della libertà sindacale in cui non vi è traccia del sindacato maggiormente rappresentativo. La Corte si è pronunciata per 3 volte, la prima delle quali continua a essere importante, la 54/’74: 1) per quanto riguardo con l’art. 3 non si pone alcun problema perché il principio di uguaglianza non agisce come astrattamente livellatore. 2) tutti i sindacati continuano a fruire della libertà sindacare, però il legislatore quando introduce ex novo diritti che costituiscono un costo per l’impresa, può destinare quei diritti a soggetti sindacali selezionati. La corte afferma che sia ragionevole affermare un quid pluris a sindacati che garantiscono maggiore affidabilità; cioè ci sono 2 piani: a) il piano della libertà sindacale: tutti i sindacati godono della libertà sindacale; b) il piano dei diritti: i diritti sono qualcosa di più, quindi possono essere fatti valere solo ai sindacati più rappresentativi. Il filtro quindi è ragionevole. La rappresentatività sindacale è come una porta aperta: ad essa può arrivare qualsiasi sindacato che, con rapporti di forza, riesca a concludere un contratto.
• 2^o Dagli anni ’75, con la crisi economica, la categoria dei lavoratori – che prima era quella degli operai – si frammenta. Il terziario acquisisce sempre maggiore importanza. Le imprese hanno dovuto smettere di stipulare contratti migliorativi e cominciare a chiamare il sindacato a partecipare (vissuta da alcuni come un tradimento da parte del sindacato, perché il contratto in realtà è una contrapposizione, non una partecipazione). Cominciano a stipularsi i contratti in perdita e il sindacato perde rappresentatività, la RSA subisce un forte scollamento.