Appunti di Diritto del Lavoro

Evoluzione del diritto sindacale in Italia

Periodo corporativo

Il conflitto tradizionale è tra lavoro e capitale, quindi tra lavoratori e imprese, conflitto che presuppone un contrasto di interessi. Tale conflitto originario si è recentemente arricchito dei conflitti tra sindacati stessi, che hanno portato alla rottura dell'unità sindacale, cioè la situazione ideale in cui CGIL, CISL e UIL agivano all'unanimità.

Il ribaltamento dei caratteri tipici del sistema corporativo e, di fatto, il sistema odierno. Sistema corporativo, tratti caratterizzanti:

• Il sindacato (soggetto collettivo) aveva la personalità giuridica di diritto pubblico, quindi era una persona giuridica. Oggi il sindacato non ha personalità giuridica: art. 39 Costituzione afferma "Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica" → sindacato ha rifiutato la legge attuativa dell'art. 39, perché la registrazione avrebbe implicato un controllo. Nel sistema corporativo erano persone giuridiche di diritto pubblico, quindi erano di fatto controllate.
• C’era un solo sindacato per categoria. Oggi, per ogni categoria ci sono tantissimi sindacati, perché adesso l'organizzazione sindacale è libera, libertà che deriva dal rifiuto della registrazione: sono tutti sindacati collettivi legittimi e validamente agenti.
• La categoria (gruppo di riferimento i cui interessi sono rappresentati dal sindacato) era una categoria ontologica, cioè la categoria in quanto tale pre-esisteva al sindacato che poi si costituisce per rappresentarla. Per ogni categoria oggi c’è un contratto collettivo.
• Sindacato unico per categoria, quindi quel sindacato aveva la rappresentanza legale di tutti gli appartenenti alla categoria. Rappresentanza = effetti dell’atto compiuti dal rappresentante cadono nella sfera giuridica dei rappresentati. Conseguenze:
  • Iscrizione alla categoria diventa irrilevante. Che un soggetto fosse iscritto o meno non cambiava comunque la sua posizione.
  • Dato che c’era la rappresentanza legale, il contratto collettivo vincolava tutti, per cui aveva efficacia erga omnes.

Oggi il sindacato non ha rappresentanza legale della categoria, e se ci fosse una legge che lo prevede, la legge sarebbe incostituzionale per violazione della libertà sindacale. Il singolo è libero di iscriversi o di non iscriversi. Oggi, il contratto collettivo, da un punto di vista formale, non è erga omnes, perché a rigore il contratto collettivo stipulato dal sindacato dovrebbe vincolare solo gli iscritti. È uno schema che non si regge più sulla rappresentanza legale. Dagli anni 80/90 per necessità di crisi, di economia e di evoluzione, il panorama è cambiato radicalmente.

• Il contratto collettivo era una fonte del diritto: aveva carattere generale, erga omnes ed efficacia normativa, quindi si applicava con una certa cogenza ai rapporti di lavoro. Oggi, il contratto collettivo non è formalmente e positivamente una fonte di legge.
• Nel sistema corporativo fascista il conflitto non era riconosciuto come tale: non si ammetteva la contrapposizione di interessi tra datore e lavoratore, perché tanto datore quanto lavoratore perseguivano l’interesse superiore della produzione nazionale.

Modello costituzionale

Oggi è la stessa Costituzione a riconoscere il diritto di scioperare, quindi a riconoscere il conflitto, ed anzi lo sciopero è lo strumento attraverso il quale il lavoratore agisce per ottenere l’uguaglianza dell’art. 3: diritto di sciopero come strumento di creazione di uguaglianza in senso sostanziale. Dato che prima lo sciopero era un reato, e successivamente viene promosso a diritto, compie un duplice balzo, saltando il livello intermedio della "libertà", cioè un comportamento che non è penalmente perseguibile ma dal punto di vista del diritto civile nulla gli è riconosciuto. La Costituzione porta a un cambiamento epocale del sistema, per cui il sindacato si sente libero, ed anzi la volontà di libertà è talmente forte che il sindacato ha rifiutato un modello in cui veniva previsto un qualche controllo (art. 39).

In un sistema in cui vi è una libertà a tutto tondo, in cui il sindacato è solo movimento e niente istituzione, come si fa a limitare il caos incontrollato e totale? Il costituente aveva previsto il modello dell’art. 39, di natura compromissoria: compromesso tra il movimento e restrizione. "L’organizzazione sindacale è libera" e organizzazione è concetto più ampio di "associazione". Il 39, in questo modo, si apriva in toto al movimento, alla libertà totale e all’anomia. I commi II, III e IV gravitano nell’area dell’istituzione, cioè, posta questa ampia libertà, si cercavano dei parametri che potessero garantire un contratto collettivo con efficacia erga omnes, ma il sindacato si è sempre voluto garantire l’immunità.

IV comma "sindacati registrati hanno la personalità giuridica. Essi possono, in proporzione al numero degli iscritti, costituire una rappresentanza sindacale unitaria a livello di categoria la quale, incontrandosi poi con la rappresentanza unitaria dei sindacati dei datori, stipula il contratto collettivo che ha efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti a quella categoria": modello attraverso il quale si cercava di mediare tra la libertà sindacale e un livello minimo di istituzionalizzazione, che potesse garantire un minimo di controllo. Quindi i sindacati avrebbero dovuto contare gli iscritti.

L’idea è stata quella di una anagrafe degli iscritti ai sindacati, che non è mai stata istituita, perché i sindacati non volevano nessuna forma di controllo. Quindi agiscono tutti come se fossero su di un piano di assoluta parità, pertanto oggi il contratto collettivo non ha efficacia erga omnes, neanche quello nazionale.

Il problema (e la storia dell’evoluzione del diritto sindacale) è come dare efficacia erga omnes al contratto collettivo. Il legislatore col tempo avrebbe anche potuto abrogare secondo e terzo comma, per cui non avrebbe più avuto un modello che in qualche modo di controllo che, seppur non effettivo, aveva comunque la sua efficacia, perché ha impedito che il legislatore intervenisse con soluzioni alternative. Nel '59 c’è stato un momento in cui il legislatore si è preoccupato di risolvere la questione, e ha emanato la Legge Vigorelli, in base alla quale i contratti emanati dal '48 al '59 venivano acquisiti in decreto e diventavano dei contratti collettivi con efficacia erga omnes: sono i cd contratti "recepiti", per cui hanno acquistato forza di legge. Nel ’60, il legislatore ha voluto prorogare il sistema, recependo i contratti del '59-'60, ma tale legge del ’60 è stata dichiarata incostituzionale perché tendeva a rendere sistematico un modello di applicazione erga omnes dei contratti collettivi, andando quindi contro le previsioni dell’art 39 della Costituzione → la conseguenza è stata che in dottrina si è sviluppato un orientamento cd "trentanovista", in base al quale sono stati elaborati degli accordi, che vincolano chi aderisce.

Ragioni dell’inattuazione: timore per il sindacato di tornare al sistema del controllo e della repressione. CGIL aveva un numero di iscritti superiori a CISL e UIL: se si fosse adottato il modello dell’art 39, avrebbe sempre e comunque prevalso la CGIL. La CGIL è sempre stata contraria all’intervento legislativo, perché il sindacato è una realtà che non va imbrigliata, ed è un corpus intermedio che non deve essere alterato, e va invece lasciato ai suoi equilibri spontanei. Quello che conta adesso è che ci sono sindacati più "rappresentativi" cioè più forti e sindacati meno "rappresentativi", cioè meno forti, ma è una dinamica lasciata totalmente al rapporto di forze. Non è così nel pubblico impiego, materia nella quale, già a partire dal ’93, sono stati previsti controlli e regole, attraverso la privatizzazione. Il TUPI è la bibbia di noi giuristi (per il pubblico impiego), perché il settore pubblico della contrattazione collettiva è regolato.

Modello post costituzionale

Anni ‘50. La Costituzione comunque doveva essere attuata, quindi cambia poco. Anni 50 definiti come "Anni della memoria". Il criterio principale di aggregazione era quello orizzontale o quello nazionale, non c’erano ancora i contratti aziendali, perché il sindacato non era ancora entrato in azienda.

Anni ’60, importantissimi. "Anni del risveglio". Il diritto del lavoro si è risvegliato: leggi di natura garantistica sono state emanate in questo periodo. Es: Legge 604/1966 è stata la prima legge in materia di licenziamento individuale, e fino a quel momento il licenziamento non doveva essere giustificato. Solo con la 604 è stato inserito il principio della "giustificatezza del licenziamento". L’unico onere precedente in seno al licenziamento era il termine che doveva essere rispettato. La contrattazione sindacale è nata in questo periodo. Nel 1970, anno che chiude questo decennio, è stato emanato lo "Statuto dei lavoratori". È il punto più alto di garanzia per i lavoratori e per i sindacati che si sia mai raggiunto. Lo Statuto non ha introdotto regole, solo diritti e garanzie, ha previsto la presenza del sindacato all’interno dell’azienda e ha promosso il sindacato maggiormente rappresentativo (tramite art 19).

Ha una doppia anima:

• Anima individuale
• Anima sindacale. Contenuta soprattutto nel Titolo III, che inizia con l’art 19, il quale stabilisce che nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, ad iniziativa dei lavoratori, possono essere costituite le RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali), nell’ambito:
  • Delle associazioni sindacali affiliate alle confederazioni maggiormente rappresentative su piano nazionale;
  • Delle associazioni sindacali nazionali non affiliate alle predette confederazioni, ma firmatarie di un contratto collettivo nazionale o provinciale affiliato all’unità produttiva.

Maggiore sindacatività presunta. Effetto promozionale a favore di CGIL, CISL e UIL, perché si chiedeva l’affiliazione alle stesse. Si tratta comunque di un sindacato confederale, che persegue quasi degli interessi generali. La lettera b) è stata prevista per evitare che CGIL, CISL e UIL avessero il monopolio, ma garantendo comunque che la possibilità di istituire le RSA fosse subordinata al fatto di essere un’azienda "forte", cioè che avesse contratti collettivi.

Statuto dei lavoratori

L’evoluzione normativa del diritto sindacale ha raggiunto il suo apice nel decennio degli anni ‘70, con l’emanazione della Legge 300/1970, che ha dato forma allo Statuto dei lavoratori, del quale, in particolare, si ricorda l’art 19: rappresentanze aziendali e sindacali; la norma apre il Titolo III, e introduce per la prima volta in azienda il sindacato, che prima era esterno ad essa. Lo Statuto dei lavoratori è l’acme (=punto più alto) della legislazione garantistica promozionale.

Prima c’erano stati dei tentativi dei sindacati di avvicinarsi all’azienda, tramite le SAS, ma tali tentativi non furono determinanti: nella realtà aziendale erano presenti, invece, a partire dal 1943, le commissioni interne, che erano però a-sindacali, cioè venivano elette dai lavoratori, e, nel modello puro, il sindacato non entrava neanche nella elezione, perché non costitutiva nemmeno un filtro per l’elezione dei membri della commissione interna, e, in quanto priva di questa rappresentanza, la commissione non aveva la legittimazione contrattuale. Nella prassi comunque ci sono stati degli accordi tra azienda e commissioni interne, ma questi accordi non sono mai stati considerati come contratti collettivi: il collettivo è la trasformazione dell’individuale, quindi questi tipi di accordo non rientrano in questa fattispecie.

La RSA (rappresentanza sindacale aziendale) è prevista dall’art 19, ed è la parte del sindacato esterno che entra in azienda e, in quanto tale, ha legittimazione contrattuale, quindi può fare tutto quello che può fare il sindacato fuori; dal punto di vista della funzione, esercita un ruolo di contropotere in azienda rispetto al datore di lavoro, e dal punto di vista della costituzione richiede che si verifichino alcune condizioni (domanda: tutti i sindacati possono formare RSA in azienda?).

Titolo III introduce le RSA, e poi si parla di diritti → RSA è sostanzialmente destinataria di diritti, e si danno per scontate altre cose, tipo che possa partecipare ad alcuni avvenimenti interni all’azienda. RSA comunque possono essere costituite nella unità produttive sopra le 15 unità (dipendenti).

Condizioni: l’art 19 deve essere studiato in prospettiva evolutiva, perché è stato modificato due volte. Si danno tre formulazioni dell’art 19 e la storia di queste tre formulazioni è un po’ la storia del diritto sindacale dal punto di vista dei soggetti collettivi → storia del sindacato nelle sue interazioni con il diritto statuale. Conflitto intersindacale alla luce del quale si deve leggere l’art 19.

Tre formulazioni dell'art 19

1. Il 19 non consente ai lavoratori di eleggere i propri rappresentanti punto e basta, perché c’è di mezzo il sindacato: si prevede sì che i lavoratori abbiano una iniziativa, ma tale iniziativa non è il requisito più importante. Il requisito più importante è il riconoscimento della RSA dall’esterno (o dall’alto): RSA non è un organismo sganciato dal sindacato esterno, ma è una propaggine del sindacato esterno nell’azienda → ci deve essere un collegamento con il sindacato esterno, ed è questo il requisito più importante. Il collegamento può essere di due tipi:
   • Nell’ambito delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale: l’organizzazione sindacale doveva dimostrare solo di aderire a CGIL, CISL e UIL, aveva quindi effetto promozionale. Non si chiedevano verifiche sulla effettiva forza del sindacato → requisito della sindacatività presunta, che aveva effetto di compattamento del sistema perché tutti andavano con CGIL, CISL e UIL → contrasto con art 39 Cost che prevede la libertà dell’associazione sindacale.
   • Introdotta per compensare la lettera a), e si diceva che possono costituire RSA anche le associazioni sindacali anche non associate alle predette associazioni, ma che dimostrino di essere rappresentative, quindi di aver stipulato dei contratti collettivi nazionali.

→ concetto di sindacato maggiormente rappresentativo, che veniva favorito: sulla base delle due lettere che imponevano i filtri, si lasciavano fuori tutte le associazioni che non rispettavano a) e b); quindi si dava un’idea del sindacato maggiormente rappresentativo, ma con dei filtri → idea che è stata criticata → la Corte Costituzionale ha individuato una violazione degli artt. 3 e 39: tutti i sindacati devono essere trattati in modo uguale; in questo caso quello meno rappresentativo viene discriminato, perché non potevano avere RSA, quindi non potevano godere dei diritti del Titolo III dello Statuto, e dell’art 39, perché questo articolo non fa distinzione tra associazioni sindacali, e non cita quelli maggiormente rappresentativi.

→ la Corte Costituzionale ha sempre fatto salvo l’art 19, e, in particolare, con la sentenza 54/1975 ha dichiarato che:

1. Per il contrasto con l’art 3 non si pone alcun problema, perché il principio di uguaglianza non agisce in senso astrattamente livellatore, cioè non c’è necessità di trattare tutti i sindacati in modo uguale;
2. Per il contrasto con il I comma dell’art 39: i sindacati comunque continuano a godere di tutta la libertà che vogliono, ma il legislatore quando introduce ex novo dei diritti, che costituiscono un costo per l’impresa, può destinare tali diritti a soggetti sindacali selezionati, quindi può ritagliare all’interno del mondo sindacale un’area, magari più affidabile e forte, in modo da avere maggiori garanzie, nel destinare quei diritti. È ragionevole destinare un quid pluris a sindacati che garantiscono più affidabilità: la Corte ha quindi detto che ci sono due piani:
   • Piano della libertà sindacale tout court, in cui tutti i sindacati godono di tutti i diritti;
   • Piano dei cosiddetti diritti di sostegno, di cui possono fruire solo i sindacati più affidabili; per cui il filtro, cioè la limitazione, è più ragionevole → criterio della ragionevolezza: trattare tutti in modo proporzionalmente disuguale rispetto alle situazioni di partenza. Principio della porta aperta, perché all’azienda può arrivare qualsiasi sindacato che, basandosi sui rapporti di forza, raggiunge un contratto collettivo.

Anni ’70, periodo della crisi economica. Sindacato ha perso rappresentatività → necessità di dare una nuova definizione all’art 19. La stipulazione dei contratti in perdita (poi diventano contratti gestionali), e lo scollamento dalla base delle RSA in azienda hanno generato situazioni di grandi conflitti: il sindacato non ha più avuto seguito. Per recuperare il consenso perduto, all’inizio degli anni ’70...