Appunti di diritto del lavoro

Il lavoro a termine

La storica legge 18 aprile 1962 n.230 prevedeva che si potesse ricorrere al contratto a termine solo in presenza di alcune situazioni, dette causali, tra le quali lo svolgimento di attività stagionali, la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, lo svolgimento di lavori straordinari e occasionali. In altre situazioni si ha la conversione giudiziale del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Mediante l'emanazione del d.lgs. 6 settembre 2001, n.368 c'è stata una liberalizzazione della disciplina del contratto a termine. Ulteriori ritocchi sono stati adottati nel 2005, nel 2007, nel 2012 (Riforma Fornero), nel 2014 (decreto Poletti), nel 2015 (sempre da Poletti), ma il contratto a termine è un cantiere aperto e il Governo Conte è tornato a battere il tasto delle restrizioni normative al contratto a termine, limitando notevolmente il ricorso a tale strumento. Inoltre, nel 2018 si è.

Aumentato dello 0,5% per ciascun rinnovo di un contratto a termine, il contributo aggiuntivo dell'1,4% già introdotto dalla Fornero come misura di penalizzazione del ricorso a questa forma contrattuale.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, quindi il contratto a tempo determinato rimane un'eccezione. È consentita l'apposizione di un termine ad un contratto di lavoro subordinato purché sia inferiore a 12 mesi, entro i quali il contratto è acausale. Al contratto però può essere apposto un termine superiore ai 12 mesi, ma non superiore ai 24, purché in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. Esigenze temporanee e oggettive
2. Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili

L'apposizione del termine è senza effetto se non risulta da atto scritto, la quale non è richiesta per i contratti occasionali che non

superano i 12 giorni. Nel contratto stipulato sin dall'inizio per durata superiore a 12 mesi, l'indicazione scritta deve riguardare anche la causale. Nel caso manchi, il contratto a termine è trasformato in un contratto a tempo indeterminato.

Il termine del contratto può essere prolungato prima della scadenza con atto scritto. La prolungazione è libera dalla causale nei primi 12 mesi, mentre successivamente è possibile solo in presenza delle esigenze, ma anche in questo caso, in mancanza della causale, si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

La prorogabilità del contratto è ristretta ed è possibile a condizione che la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di 4 proroghe sempre nell'arco dei 24 mesi. Se il numero dei prolungamenti è superiore, il contratto diventa a tempo indeterminato dalla data della quinta proroga.

Il rinnovo presenta un nuovo distinto contratto, a differenza del prolungamento.

Può essere stipulato solo in presenza delle esigenze, che devono essere indicate nell'atto, altrimenti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Il datore di lavoro è tenuto al rispetto di un intervallo temporale tra un contratto e l'altro: il rinnovo può intervenire solo se sono trascorsi 10 o 20 giorni dalla cessazione del precedente contratto a termine. Se il rapporto di lavoro continua di fatto oltre la scadenza del termine, non scatta la sanzione della trasformazione, ma il lavoratore ha diritto a una maggiore retribuzione del 20% fino al decimo giorno e del 40% per ogni giorno in più. Se il rapporto si protrae oltre il trentesimo giorno, se il contratto è inferiore a 6 mesi, o oltre il cinquantesimo giorno, se il contratto è superiore a 6 mesi, lo stesso si considera a tempo indeterminato. Il contratto a termine deve rispettare il limite massimo di durata di 24 mesi. Se questo limite viene superato il contratto siconsidera a tempo indeterminato. Sono prescritti divieti di ricorso al contratto a termine, che non è ammesso: - Per la sostituzione di lavoratori in sciopero - Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni - Presso unità produttive dove sono operanti una sospensione o riduzione dell'orario che interessano lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto a termine - Da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la periodica valutazione dei rischi prevista dalla normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori In caso di violazione, si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Nel contratto a termine che richiede la causale, la conseguenza sanzionatoria è quella dell'accertamento giudiziale della nullità della clausola del termine e della correlata trasformazione in contratto a tempo indeterminato.a cui si accompagna un risarcimento al lavoratore. Nel contratto a termine acausale il regime sanzionatorio si fonda sull'azione di nullità del termine con conversione in contratto a tempo indeterminato. L'azione in discorso deve essere proposta dal lavoratore entro un termine di decadenza, decorrente dalla scadenza del contratto, di 180 giorni per l'impugnazione stragiudiziale, più 180 giorni per la proposizione dell'azione in giudizio. Il giudice accorda al lavoratore un'indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 a un massimo di 12 mensilità. Il numero complessivo di contratti a termine stipulati da ciascun datore non può superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato. Restano comunque esenti da limitazioni quantitative contratti a termine conclusi: a) Per l'avvio di nuove attività imprenditoriali b) Da imprese start up innovative c) Per lo svolgimento di attività stagionali d) Perspettacoli e programmi radiotelevisivi) Per sostituzione di lavoratori assenti dal lavoro) Con lavoratori di età superiore a 50 anni) Da università private) Da istituti della culturaIn caso di violazione del limite percentuale, per ciascun lavoratore, il datore deve pagare una sanzione amministrativa, ma è esclusa la trasformazione in contratti a tempo indeterminato.Lo status giuridico del lavoratore a termine si incentra sul principio di non discriminazione, da cui discende che il lavoratore a termine ha diritto a ogni trattamento, in specie retributivo, in atto nell'impresa per i lavoratori a tempo indeterminato, anche se in proporzione al periodo lavorativo prestato.È inoltre previsto a beneficio del lavoratore a termine, un diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato: il lavoratore che ha prestato attività per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nel caso di assunzioni a tempo indeterminato. Stessa cosalavoro e lavoratore che abbiano svolto attività stagionali. I diritti di precedenza devono essere richiamati nell'atto scritto di stipulazione del contratto a termine, e tali diritti si estinguono dopo un anno dalla cessazione del rapporto. L'essenziale implicazione giuridica della clausola del termine è di precludere la facoltà di recesso, tanto del lavoratore quanto del datore di lavoro, prima della scadenza naturale del termine. L'unica eccezione è nel caso in cui ci sia una giusta causa. In caso di recesso prima del tempo da parte del datore, il lavoratore si può rivolgere a un giudice per farne valere l'inefficacia e farsi pagare le retribuzioni che doveva percepire fino alla scadenza del contratto. Se a recedere è il lavoratore, il datore può pretendere un risarcimento danni. Per i dirigenti non è richiesta la causale nel caso di contratto a termine. Sono esclusi i rapporti di lavoro a termine tra datore del lavoro e lavoratore che abbiano svolto attività stagionali.

lavoro dell'agricoltura e operai a tempo determinato e nei settori del turismo e dello spettacolo è ammessa l'assunzione di manodopera per l'esecuzione di servizi di durata non superiore a 3 giorni.

IL LAVORO DEI GIOVANI

Favorire l'inserimento dei giovani è sempre stato uno degli obiettivi principali del mercato del lavoro. A tal fine si è fatto ricorso a una serie di misure diverse, a partire da particolari forme contrattuali per i giovani.

La più nota è il contratto di apprendistato, finalizzata non solo a far fare esperienza al giovane, ma anche a promuoverne la futura occupabilità. Nell'apprendistato la causa del contratto di lavoro è mista, ed è composta dallo scambio di lavoro contro retribuzione e dalla formazione che viene ricevuta dal giovane.

Altro istituto molto utilizzato come primo inserimento per i giovani è il tirocinio formativo e di orientamento.

Ultimamente si è insistito sulle

assunzioni dei giovani con un nuovo bonus per chi li assume. Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. Ne sono previste 3 tipologie:

• Apprendistato per qualifica e diploma professionale, di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
• Apprendistato professionalizzante
• Apprendistato di alta formazione e ricerca

La disciplina comune alle 3 tipologie prevede un requisito di forma scritta solo ai fini della prova del contratto. Il contratto deve contenere un piano formativo individuale, che, nel primo tipo è predisposto dall'istruzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Ha una durata non inferiore a 6 mesi, ma il contratto di apprendistato è a tempo indeterminato. Trovano applicazione anche qui la regola del giustificato motivo e le ordinarie sanzioni previste dalla normativa per il licenziamento illegittimo. La veraparticolarità si manifesta alla fine del contratto di apprendistato dove è data la facoltà di recedere liberamente. Se nessuna delle due parti recede, il rapporto prosegue come normale lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il datore che ritiene di non confermare l'apprendista può licenziarlo, al termine dell'apprendistato, senza dover motivare e giustificare il licenziamento. La contrattazione deve però attenersi ad una serie di principi: a) Divieto di retribuzione a cottimo b) Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante c) Presenza di un tutore o referente aziendale d) Possibilità del riconoscimento della qualificazione professionale ai fini lavorativi e alle competenze acquisite.