Appunti di Diritto del lavoro

DIRITTO DEL LAVORO

• LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Costituzione, norme di principio

Contrattazione collettiva

Legge

Fonti europee: in particolare le direttive attuate tramite legge interna o tramite contrattazione collettiva

Diritto internazionale: ad esempio le convenzioni dell'ico

Contratto individuale di lavoro

Prassi e consuetudini

Le principali fonti di diritto del lavoro sono queste, in ordine di importanza: il contratto collettivo è sovraordinato a quello individuale perché è l'unico modo per imporre che i trattamenti dei sindacati vengano vincolati dalla contrattazione individuale. Questa sequenza è scritta giuridicamente perché il contenuto del contratto collettivo è definito dal diritto civile ma ha un contenuto normativo.

CONTRATTO INDIVIDUALE: è un contratto concluso fra datore di lavoro e lavoratore, è un mero accordo che non necessita di forma scritta, esso contiene una clausola di rinvio che rinvia un contratto al contratto collettivo del settore; la funzione principale del contratto individuale è di instaurare un rapporto di lavoro.

È nullo se va contro norme imperative, opera le regole dell'inderogabilità unilaterale in peius, ossia che la fonte inferiore può sempre modificare quella superiore in senso migliorativo, quindi il contratto individuale può modificare positivamente il contratto collettivo,

e opera il favor prestatoris, ossia è sempre a favore del lavoratore.

- CONTRATTO COLLETTIVO: è un atto tipico delle organizzazioni sindacali e si identificano vari livelli.

Livello aziendale e nazionale: è prodotto dalla contrattazione tra il datore e le rappresentanze sindacali aziendali, mentre la contrattazione nazionale è la contrattazione collettiva di settore merceologico ed è un accordo concluso tra rappresentanze sindacali dei lavoratori e rappresentanze dei datori.

Livello territoriale: si aggregano di solito micro imprese e ci si occupa di imprese nello stesso posizionamento geografico.

Il contratto collettivo si conclude tra soggetti diversi rispetto a quelli per cui il contratto andrà a operare, ciò avviene attraverso l'istituto della rappresentanza, il contenuto opera nei confronti dei lavoratori che saranno vincolati ad accettare il contratto.

È costituito dalla parte obbligatoria contenente le regole che si sono date le due parti contraenti e dalla parte normativa che contiene le disposizioni disciplinanti il rapporto di lavoro.

Opera verso la legge seguendo la regola di inderogabilità unilaterale, in primis, cioè può ignorare le condizioni dei lavoratori rispetto alla legge.

• OPERAZIONI DI QUALIFICAZIONE E CERTIFICAZIONE NATURA DEI CONTRATTI

Il nostro ordinamento presuppone che il rapporto di lavoro sia di tipo subordinato e solo se non ne ha i requisiti è autonomo, si parla di TASSATIVITÀ DEL TIPO, cioè che al profilarsi dei requisiti automaticamente e immediatamente scattano tutte le garanzie.

Il rapporto di lavoro subordinato ha natura contrattuale, cioè si basa su un contratto, cioè sull'incontro di volontà e non è necessario un atto scritto, infatti dall'incontro di volontà nascono gli obblighi per il datore di retribuire e per il lavoratore di prestare lavoro, il rapporto è sinallagmatico cioè c'è scambio tra prestazione e controprestazione. Il contratto è sempre a titolo oneroso anche se in alcuni casi ciò viene meno come in caso di infortunio, o stage e tirocini. Prima il lavoratore era solo colui che si trovava in uno stabilimento oggi la prestazione si può rendere anche fuori dall'ufficio, si è passati a un concetto funzionale per cui è lavoratore chi collabora nell'impresa anche fuori dalle sue mura. Il lavoratore può prestare lavoro manuale o intellettuale infatti c'è differenziazione in categorie come operai, impiegati e dirigenti. Il lavoratore subordinato è alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore, in caso contrario è lavoratore autonomo.

Ci sono però prestazioni lavorative problematiche che non si capisce bene come categorizzarle, per questo i giudici hanno creato una serie di indici idonei a caratterizzare meglio il rapporto di lavoro subordinato.

1. La prestazione deve essere sempre retribuita (regola base), anche nel caso in cui poi il contratto sia sanzionato
2. Salvo oggetto e causa illeciti (eccezione), in questi due casi non è possibile garantire la retribuzione
3. La prestazione deve essere retribuita anche se in violazione delle norme poste a tutela del lavoratore (eccezione)

Elementi Accidentali

Gli elementi accidentali nel diritto civile sono 3, ma il modo non è applicabile nei contratti di lavoro poiché sono a titolo oneroso e questi si applica solo ai contratti a titolo gratuito

• Condizione - L'applicazione di una condizione si traduce nella applicazione di un periodo di prova, questo può essere definito come una condizione sospensiva della stabilità del rapporto, si applica la regola che entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, nel tempo però ci si è spostati più dalla parte del datore di lavoro che può liberamente lasciare a casa il dipendente senza preavviso o giustificazioni.

Art 2066 - Assunzione in prova: salvo diversa disposizione l'assunzione deve risultare da atto scritto, durante questo periodo entrambe le parti possono recedere senza preavviso o indennità, se però la prova è stabilita per un tempo minimo il recesso non si può esercitare prima della scadenza, una volta compiuta la prova l'assunzione diventa definitiva e il servizio prestato anzianità.

In questo caso la forma richiesta è ad probationem, se la prova non risulta da atto scritto è come se l'assunzione sia subito

contratto collettivo e son tutte le ore che superano l'orario normale.

Ad oggi l'unico limite che opera nella durata della prestazione massima

giornaliera sono le 11 ore consecutive di riposo fra le prestazioni,

molte esistono li vincoli di 10 minuti di pausa dopo 6 ore lavorative

e delle 24 ore di riposo continuativo sulle settimana

Nel contratto part-time possono essere inserite clausole elastiche, si

tratte di clausole che consentono al datore di lavoro di chiedere

una prestazione in giorni e per durata diversa rispetto a quella

stabilita nel contratto di lavoro, una volta inserite le clausole il

prestatore di lavoro non può rifiutare la richiesta, la facoltà di

revocare il consenso può costituire violazione delle norme disciplinari.

La richiesta di trasformazione di un contratto da part-time a

tempo pieno e viceversa è bilaterale ed entrambe le parti non

sono obbligate a rispondere alla richiesta dell'altra. Nel settore

pubblico prima si aveva diritto al part-time ora si parla solo di

mera possibilità mentre nel settore privato, si ha diritto

solo per patologie oncologiche e negli altri casi una mera

possibilità che la richiesta venga accettata. Il lavoratore che

aveva un rapporto a tempo pieno trasformato in part-time ha

diritto di precedenza nocelle assunzioni a tempo pieno per la

stessa mansione per quale è abilito

POTERE DISCIPLINARE (solo per contratto subordinato)

È il potere di erogare sanzioni a fronte di inadempimento

ART. 7 STATUTO LAVORATORI - SANZIONI DISCIPLINARI - Le norme rel.

ive alle sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori

mediante affissione in luogo accessibile. Il datore di lavoro non

può adottare provvedimenti senza aver sentito il lavoratore in

difesa, fermo restando che non possano essere disposte sanzioni

che mutino definitivamente il rapporto di lavoro; in ogni caso

i provvedimenti più gravi del rimprovero verbale non possono

essere presi prima che siano passati 5 giorni dalla contestazione

per iscritto del fatto; nei venti giorni successivi il lavoratore può

chiedere la creazione di un comitato di conciliazione e la

sanzione resta sospesa fino alla pronuncia di esso.

ART. 2106 CC - SANZIONI DISCIPLINARI - Era in precedenza l'articolo

a cui ci si riferiva prima dello statuto dei lavoratori, esso afferma

che possono essere sanzionati tutti gli inadempimenti contrattuali

e le sanzioni devono essere proporzionali alla gravità. Con l'art.

7, molto più ampio, è stata formulata una procedura da seguire

ai fini della validità della sanzione; e se il datore non la

rispetta, la procedura può essere impugnata e annullata.

• Redazione codice disciplinare, presente in ciascun contratto
• Pubblicazione codice disciplinare in luogo accessibile a tutti
• Contestazione scritta dell'addebito, la contestazione deve essere
• scritta, tempestiva e precisa e molto immutabile in modo che
• il datore di lavoro non possa riconsiderare il fatto